人才匮乏
解决行业发展中的人才匮乏问题
解决行业发展中的人才匮乏问题引言：随着社会经济的快速发展，各行各业对于高素质人才的需求愈加迫切。
然而，在当前时代背景下，很多行业普遍存在着人才匮乏的问题。
本文将从多个角度探讨如何解决行业发展中的人才匮乏问题。
一、改进教育体系1.提高教育质量和标准为了培养优秀人才，必须重视教育质量和标准。
国家与地方政府应加大对学校建设和师资培训的投入，提供先进、优质的教育资源，确保学生能够接受全面、均衡的教育。
2.推动职业教育改革当前大部分学校侧重于知识传授，却忽略了实践操作和创新思维等能力培养。
因此，职业教育改革迫在眉睫。
政府与企业可以合作开展职业技能培训项目，并在学校设立相关专业或实验班以提供更具实战性的教育。
3.鼓励学生充分发展潜能每个人都有独特的潜能，教育制度应着重培养学生全面发展的能力。
政府可以提供更多的课外才艺活动和实践机会，鼓励学生全面参与，以发掘和培养他们的特长和潜质。
二、加大投资力度1.增加科研经费科研是吸引高端人才的关键因素之一。
政府应加大科研经费的投入，并设立专项基金用于支持行业创新和人才培训项目。
2.设立奖励机制通过建立奖励机制，鼓励个人和团队在行业中取得卓越成就。
政府可设立科技创新奖、优秀员工奖等奖项来吸引更多人才投身相关领域，提高整体行业水平。
三、拓宽招聘渠道1.建立产学研结合平台产学研结合是解决行业发展中人才匮乏问题的重要途径之一。
政府可以依托产业集群或高校科研机构建立产学研合作平台，搭建企业与学校之间的桥梁，促进技术和经验共享，以满足行业人才需求。
2.加强校企合作政府应鼓励学校与企业开展更紧密的合作。
大学可以通过实习、就业指导等方式，融入企业培养体系中并提供优质培训资源。
同时，企业也可以参与课程开发和教师培训，以确保教育内容贴近实际需求。
四、完善人才引进政策1.简化人才引进手续为了方便人才引进和流动，政府可以简化相关手续，并提供一站式服务。
例如建立在线申请系统和快速审批通道，减少繁琐程序，吸引更多国内外优秀人才来到相关领域从事工作。
行业人才匮乏现象的原因分析及解决对策
行业人才匮乏现象的原因分析及解决对策一、引言随着经济的不断发展和技术的日新月异，行业人才匮乏的问题日益突出。
这种现象不仅影响到企业的正常运营，也妨碍了行业的长期发展。
本文将深入分析行业人才匮乏的原因，并提出相应解决对策。
二、原因分析1. 教育系统的问题首先，教育系统可能是导致行业人才匮乏现象的主要原因之一。
现今教育体系更注重理论知识传授，而忽视实践能力培养。
学生们缺乏与真实工作场景相结合的实践机会，使得他们在毕业后面临实际工作时无法快速适应新环境。
解决对策：建立产学研合作模式，在教育中引入更多实践内容，并与企业合作开展校企联合项目。
此外，加强职业培训机构和高等教育机构之间的合作，促进职业教育与学术教育互补发展。
2. 薪酬待遇不吸引人才另一个导致行业人才匮乏的原因是薪酬待遇问题。
一些行业的薪资水平较低，无法吸引大量优秀人才加入，让更多人愿意从事相关领域的工作。
这也导致了这些行业中专业技术人才供需失衡。
解决对策：通过提高行业内的薪酬待遇，吸引更多优秀的人才加入行业。
同时，加强职业前景宣传，让潜在求职者了解到相关行业的发展潜力，并注重提升工作环境和福利待遇。
3. 产学研结合不足在一些行业中，产学研合作还存在不足之处。
企业与教育机构之间缺乏有效的合作渠道和机制，无法将学术研究成果直接应用于实际生产活动中。
这就导致了创新能力不强、科技含量不高的问题。
解决对策：建立良好的产学研合作机制和平台。
促进企业与高校、科研院所之间的交流与合作，共同开展项目研究和技术创新，更好地满足行业发展的需求。
4. 人才流失现象人才流失现象也是导致行业人才匮乏的问题之一。
人才离职后，他们带走了宝贵的经验和知识，并转投其他行业或岗位，给原来所在行业带来了损失。
解决对策：加强企业内部培养机制，提供发展空间和晋升机会，留住优秀人才。
此外，建立健全的激励机制和员工关怀制度，加强沟通与团队建设，增加员工对企业的归属感和忠诚度。
三、解决对策1. 加强教育体系改革针对教育系统存在的问题，应加大力度进行教育体系的改革。
用人才策略解决人才匮乏问题
用人才策略解决人才匮乏问题人才是企业最宝贵的财富，但时常受限于人才的匮乏问题。
面对这个难题，企业需要制定科学的人才策略来解决这一问题。
通过有效的招聘、培养、激励和留住人才等手段，企业可以更好地应对人才匮乏的挑战。
一、招聘策略有效的招聘策略是解决人才匮乏问题的第一步。
企业应根据自身的需求和发展目标，制定合理的招聘计划并选择相应的招聘渠道。
同时，企业还需建立科学的用人标准，将招聘的重点放在人才的实际能力和潜力上，而非仅仅看重学历和经验。
此外，企业可以通过开展校企合作、职业介绍等方式吸引更多人才加入。
二、培养策略为了解决人才匮乏问题，企业需要拥有一套完善的培养策略。
首先，企业应建立健全的内部培训机制，为现有员工提供继续教育的机会，提高员工的综合素质和专业能力。
其次，企业可以与高校、研究机构等合作，开展专业技能培训和实践项目，吸引更多人才参与。
此外，鼓励员工参与行业交流和学术研讨活动，提高员工的学习和创新能力。
三、激励策略激励是吸引和留住人才的重要手段。
企业应根据员工的表现和贡献，建立公正的激励机制，如薪酬激励、晋升机会、福利待遇等。
同时，企业还应提供良好的工作环境和发展空间，为员工提供发展平台和展示个人才华的机会。
此外，积极关注员工的职业发展需求，提供个性化的发展规划和指导，激发员工的积极性和创造力。
四、留住策略人才的流失对企业来说是一种损失。
为了留住人才，企业需要制定有效的留住策略。
首先，企业应积极关注员工的需求和心理状态，提供良好的工作环境和员工福利，增加员工对企业的归属感和忠诚度。
其次，企业可以通过制定个性化的职业发展计划，为员工提供积极的晋升机会和发展空间，满足员工的成长需求。
此外，企业还可以开展员工关怀活动，加强企业与员工之间的沟通与互动。
通过上述人才策略的实施，企业可以更好地解决人才匮乏问题。
招聘策略可以帮助企业吸引更多的人才；培养策略可以提高员工的能力和素质；激励策略可以激发员工的积极性和创造力；留住策略可以减少人才的流失。
人才队伍建设存在的问题及整改措施
人才队伍建设存在的问题及整改措施随着经济快速发展和科技不断进步，人才已成为一个国家发展的核心资源。
在人才队伍建设过程中，我们也面临着一些问题。
本文旨在分析人才队伍建设中存在的问题，并提出相应的整改措施。
问题一：人才流失人才流失一直是人才队伍建设的一大问题。
一些高端人才由于薪酬问题、职业发展前景不明朗等原因，选择了离职。
对此，我们应该增加人才的福利待遇，提升薪资水平和职业发展空间，增强员工的归属感和忠诚度。
问题二：人才匮乏人才匮乏也是人才队伍建设的难点。
一些高端人才受到国外公司的吸引，而国内企业则面临着人才供不应求的情况。
对此，我们应该加大对高端人才的培养，提供更多的职业发展机会，增加激励措施，吸引更多的人才加入到企业中来。
问题三：人才素质不高人才素质不高同样是人才队伍建设中的一大问题。
一些员工的专业技能和职业素养不够，无法满足公司对人才的要求。
对此，我们应该加强员工的培训和教育，提高员工的专业技能和职业素养，增加员工的综合素质，提高员工的工作效率和竞争力。
问题四：人才流动性差人才流动性差也是人才队伍建设中的一个问题。
一些员工长期待在公司内部，导致公司人才流动性差，无法吸引更多的高端人才加入到企业中来。
对此，我们应该鼓励员工的流动性，提供更多的外部培训和职业发展机会，增加员工的职业发展空间，鼓励员工在职业发展中有更多的选择。
综上所述，人才队伍建设中存在的问题有人才流失、人才匮乏、人才素质不高和人才流动性差等。
针对这些问题，我们应该采取相应的整改措施，提高员工的福利待遇和职业发展空间，加大对高端人才的培养和激励，加强员工的培训和教育，鼓励员工的流动性，提高员工的工作效率和竞争力，以推动人才队伍建设的顺利发展。
工作总结人才匮乏
工作总结人才匮乏近年来，随着经济的快速发展和企业的不断壮大，人才的需求也日益增加。
然而，与之相对应的是，人才的匮乏已经成为了许多企业面临的严重问题。
在工作总结中，人才匮乏已经成为了一个不容忽视的现实，给企业的发展带来了巨大的压力和挑战。
首先，人才匮乏给企业的发展带来了严重的制约。
在现代企业中，技术和人才是最重要的生产力。
缺乏足够的人才，企业就无法进行正常的生产经营活动，更别提实现持续的发展了。
尤其是在一些高新技术领域，人才的匮乏更是成为了企业发展的最大障碍。
其次，人才匮乏也给企业的管理带来了巨大的挑战。
在现代企业中，管理人才更是稀缺，优秀的管理人才更是难以找到。
缺乏足够的管理人才，企业就无法进行有效的组织和管理，无法实现高效的运营和创新，更无法应对市场的激烈竞争。
最后，人才匮乏也给企业的文化建设带来了困难。
优秀的人才是企业文化建设的重要支撑，缺乏足够的人才，企业就无法构建积极向上的企业文化，无法吸引和留住优秀的人才，更无法形成良好的企业氛围。
针对人才匮乏的问题，企业需要采取一系列的措施来加强人才的引进和培养。
首先，企业需要加大对人才的引进力度，积极吸引国内外优秀人才加入企业。
其次，企业需要加强对人才的培养和激励，为员工提供良好的培训和发展机会，激发员工的工作激情和创造力。
最后，企业需要加强对人才的留住，提高员工的福利待遇和职业发展空间，建立健全的人才流动机制，留住优秀的人才。
总之，人才匮乏已经成为了企业发展的一大难题，需要企业加强对人才的引进、培养和留住，为企业的可持续发展创造良好的人才环境。
只有如此，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地，实现长期稳定的发展。
基层人才匮乏的原因
基层人才匮乏的原因可能包括以下几个方面：
1. 基层条件艰苦，工作环境相对较差，这可能导致许多人才不愿意到基层工作。
2. 基层工作压力大，工作任务繁重，而相应的待遇和晋升机会相对较少，这也可能让一些人才对基层工作望而却步。
3. 基层发展空间相对有限，许多人才希望能够在大城市或者大型企业工作，以便获得更好的职业发展机会和更高的薪资待遇。
4. 基层人才流失严重，一些基层单位由于待遇和发展机会不如城市或者大型企业，往往难以留住人才，导致人才流失。
为了解决基层人才匮乏的问题，政府和企业可以采取一些措施，例如提高基层待遇和晋升机会，改善基层工作环境，加强基层人才培养和引进等。
同时，也可以鼓励更多的人才到基层工作，通过提供优惠政策和职业发展机会等措施，吸引更多的人才加入到基层工作中来。
科技行业的人才匮乏问题及解决方案
科技行业的人才匮乏问题及解决方案一、引言随着科技的快速发展和应用领域的不断拓宽，科技行业正逐渐成为全球经济中最具活力和增长潜力的领域之一。
然而，与此同时，我们也面临着一个严重的问题：科技行业的人才匮乏。
本文将探讨这个问题，并提出相应的解决方案。
二、人才匮乏现象1. 企业需求与人才供应不平衡：随着互联网、人工智能等新兴技术的涌现，对高素质科技人才的需求不断增加。
然而，目前市场上供应这些专业人才却存在明显缺口。
2. 教育系统与产业界脱节：教育系统在培养科技人才方面存在滞后或与产业界需求脱节的问题。
大多数教育机构以传统知识为主，无法满足实际工作中所需的实践能力和行业理解。
3. 缺乏创新意识与团队合作能力：科技行业需要富有创新精神和团队合作能力的人才，但目前很多毕业生缺乏这些方面的培养。
三、解决方案1. 教育改革与行业合作a) 更新教学内容：教育机构应与科技企业合作，及时了解新兴科技的发展趋势和企业需求，并相应地更新教学内容。
将实践环节纳入课程设计，加强学生对实际工作场景的理解。
b) 建立实习或实训基地：与科技企业建立紧密联系，为学生提供实习或者实训机会，使其接触到真实的工作环境和挑战。
通过与产业界的合作，提高学生在实际项目中的能力。
2. 多元化招聘策略a) 吸引优秀人才：为了吸引更多优秀人才加入科技行业，企业应从福利待遇、晋升空间等方面提供有竞争力的条件。
同时，在校园招聘活动中开展宣讲会、沙龙等形式，展示公司魅力。
b) 引进外部人才：如果市场上无法满足公司需求，则可考虑引进国内外优秀人才进行培养。
与海外知名高校或机构合作，开展人才交流项目，增加员工的国际化视野和竞争力。
3. 培养创新意识与团队合作能力a) 创新教育模式：通过引入创新教育模式，如项目式学习、跨学科合作等方式，培养学生的创新思维、解决问题的能力和团队合作精神。
b) 注重软技能培养：将注意力不仅仅放在科技知识的传授上，还要注重培养学生的领导力、沟通能力、人际关系管理等软技能。
关于农村人才工作面临的问题与建议
关于农村人才工作面临的问题与建议农村人才工作面临的问题与建议一、引言农村人才是农村经济发展的重要支撑力量，他们在农业产业链、社会管理和公共服务等领域发挥着巨大的作用。
然而，当前农村人才工作仍面临一系列问题，如人才匮乏、流失严重以及培训机制不完善等。
本文将就这些问题进行深入探讨，并提出相应的建议。
二、问题分析1. 人才匮乏农村的发展与人才密不可分，但目前农村人才储备不足的情况比较突出。
这主要是由于长期以来，农村教育资源相对匮乏，人才培养体系不完善，导致农村缺少高素质的人才。
这不仅限制了农村经济的发展，也限制了农村社会的进步。
2. 人才流失由于农村经济相对滞后、待遇低等原因，越来越多的人才选择离开农村，到城市寻求更好的发展机会。
这导致农村人才流失的现象日益严重，使得农村的经济建设、社会管理等方面的发展受到了很大的影响。
3. 培训机制不完善农村人才培训机制尚未完善，很多农村人才在工作中缺少相应的培训和提升机会，无法不断更新自己的知识和技能。
这不仅限制了他们个人的发展，也制约了农村经济的进步。
三、解决问题的建议1. 加大对农村教育的投入力度政府应该加大对农村教育的投入力度，增加农村教育资源的供给。
同时，应该优化农村教育体系，提高农村学校的办学质量，为农村培养更多的高素质人才。
2. 加强农村人才的吸引力政府和社会应该加强农村经济建设，提高农村收入水平，提供更好的工作机会和发展前景，从而增加留在农村的人才比例。
3. 完善农村人才培训机制政府可以组织各类职业培训机构来农村开展培训课程，提升农村人才的专业技能。
同时，可以建立健全农村人才培训基地，为农村人才搭建学习和交流的平台。
4. 推行农村人才优先发展政策政府可以制定一系列针对农村人才的优惠政策，如提供住房补贴、教育津贴等，从而增加农村人才留在农村发展的意愿。
5. 引导企业到农村发展政府可以出台鼓励企业到农村投资的政策，从而吸引更多的企业进农村。
这不仅有助于农村经济的发展，也为农村人才提供更多的就业机会。
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人才匮乏：物业管理最大的危机如果有高素质的人才，物业暴力还会频频发生吗？如果有高素质的人才，物业管理还会低水平重复吗？人才是现代企业发展永恒的基石，而对于“朝阳产业”的物业管理，人才的作用就显得愈益重要。
经过20多年的发展，初具规模的我国物业管理业正进入发展过程中的盘整期。
种种迹象表明，现在物业管理已到了行业发展“生死存亡”的关键时期，体制调整、法制建设、管理模式更新等重大课题经过多年来的累积放大，已成为关系到行业能否健康发展的关键问题，到了非解决不可的时候。
有迹象表明，物业行业大震荡已拉开了序幕！在这一波行业大震荡中，物业管理的一大隐痛——人才问题，也再一次凸现出来。
与体制相关，联系到行业的整合以及加入WTO的背景，历来被视为物业管理业软肋的人才问题显得越发严重，以至于让人们产生这样的担心，人才会不会成为物业管理业永远的痛？“先天不足”与“营养不良”物业管理业从业人员素质的相对低下首先是由其先天不足引起的。
现在的物业管理公司大部分由房管所或单位房管部门转制而来，而房管所和单位房管部门作为后勤部门，一向被视为“老弱病残”等淘汰人员的“收容站”。
这一点在北方物业发展相对滞后的地区表现得更为明显。
因此，大部分物业管理公司成立之初，就背上了沉重的人员包袱。
同样，由房地产公司派生出来的物业管理公司，一开始主要也是由房地产公司的“冗员”组成的，而且物业公司还要不断地“收容”上级房地产公司分流下来的人员。
因此，大部分物业管理公司先天就存在人员素质相对低下的问题，这一现象即使在物业管理发展比较好的南方也表现明显。
在物业管理发展过程中，因行业整体不受重视，社会上和物业管理业内部都将物业管理行业定位在一个较低的层次上，以至于长期以来，业内业外都认为物业管理就是简单的维修、清洁、绿化和保安，不需要高素质的人才，因此一直就缺乏良好的人才引进机制与培养机制。
物业管理公司限于经济和行业人才培养机制落后等原因，人才的引进与培训工作一直比较滞后。
例如成立于1990年的国家建设类一级培训机构——深圳物业管理进修学院，作为国家建设部在中国南方惟一指定的房地产及物业管理行业专业培训机构，在全国物业管理培训中处于领先位置，10年来也不过培训学员3.7万多人次（其学员来自全国各地）。
其他城市成立物业管理培训机构的则很少。
屈指可数的高校物业管理专业和培训机构，相对于全国200多万的物业管理从业人员来说，只能是杯水车薪。
“先天的不足”加上“后天的营养不良”，物业管理业由此成为人才资源最为贫瘠的地带。
人才危机随时到来随着社会对物业管理的重视和物业管理的发展，近两年来，第一批投身于物业管理业的“勇敢者”处境开始改观，不断涌现的物业管理公司、管理处急需大量优秀的物业管理人才。
在物业管理公司为了抢市场忙得不亦乐乎之际，业内各级人才面对众多机遇也玩起了跳槽游戏。
换岗的主要是企业中高层管理人员。
工程技术人员的流动也被业内视作寻常事。
?物管人才的流动，对于行业来说当然是一个积极的现象，对物业管理尚不发达的地区也是一大福音，有助于物管先进经验的传播，有助于各地物业管理的发展，但对于流失人才的企业来说，则是沉重的打击乃至灭顶之灾。
物业管理公司近两年来市场拓展力度加大，人才储备本来就跟不上市场的发展，中高层管理人员数量有限，流失一两个对公司来说都是巨大的损失。
流失人才带走的不仅是经验和理念，也是市场和品牌。
物管人才向其他行业转移的例子也大量存在。
由于收入偏低、体制不顺、缺乏发展空间等原因，物业管理人才尤其是中层管理人员以物业管理为跳板，大量向房地产开发、中介和酒店管理等行业转移。
人才的争夺与流失进一步增加了物业公司的管理成本，使得物业管理人才缺乏的问题更加严重。
但是物业管理的人才危机其实才刚刚开始，未来几年才是物业管理人才危机最为严重的时候。
物业管理覆盖面的快速增加、加入WTO后外资公司对人才的吸引以及社会对物业管理要求的提高，将会带来更为猛烈的物业管理人才冲击波。
我国物业管理正处于上升期，物业管理的推行将在未来几年内全面铺开。
全国绝大部分城市已引进和推广了物业管理新体制，但据统计，全国物业管理的覆盖面只占物业总量的30％，经济发达城市仅为50％。
物业管理未来的市场空间巨大。
例如北京，至2001年底，其物业管理覆盖率仅为37％，而北京现有的房产价值不低于5000亿元，物业管理的推广尚有大文章可作。
另外，申奥成功后，北京在城市建设中必将加大投资力度，兴建一批高质量高水准的建筑，这也为物业管理的发展提供了更为广阔的空间。
今后，北京巨大的资产需要至少10万人的管理队伍。
加入WTO后，物业“洋管家”已开始进入我国市场，发达国家的物业管理已经运作了一个多世纪，积累了很多成功的经验，拥有先进的作业技术、丰富的管理经验和大量的专业管理人才。
竞争中，本土物业管理公司对人才的要求也会相应提高。
而且，“洋管家”也会吸收大量本土物业管理人才，这势必会引起更为激烈的人才争夺大战。
不过这些都不是引起物业管理人才大危机的关键因素。
随着物业管理的发展，社会对物业管理要求的全面提高才是物业管理从业人员面临的最大挑战。
整体管理水平的提高、服务的细化与品质的提升、现代楼宇高科技设备的增加以及现代管理手段的应用都对物业管理从业人员提出了更高的要求。
来自市场的要求是最有说服力的，未来几年物业管理业为达到这样的要求，必须为全方位提高从业人员的整体素质付出艰巨的努力。
比如随着社区经济的发展，物业管理凭借其天时地利的先天优势，将会涉足社区教育业、社区文化娱乐业、社区家政业、社区商务服务、社区健康服务、社区餐饮业、社区汽车服务业以及其它连锁店经营等，这就需要大量既懂专业，又懂得现代物业服务理念的高素质从业人员，对从业人员的要求将是少而精，行业需要的将是高素质的物业管理人才。
未来的路别无选择面对物业管理业的人才困境和更大的人才危机，许多物业管理企业也开始认识到问题的严重性，但相对于其他行业，物业管理业对于人才的重视仍显不足，人力资源的管理明显缺乏有效的手段和应对措施。
从行业整体来看，缺乏有利于人才成长的制度创新、后备人才培养乏力、公司用人短视等问题依然非常严重。
制度创新是现代企业发展的生命力之所在。
物业管理企业的制度创新应适应全球经济一体化和新经济发展的趋势，并充分重视人才资源，真正体现“以人为本”的理念，如实施期权制、全员持股等制度创新计划，以塑造企业的核心竞争力。
面对激烈的市场竞争，物业管理企业只有选择制度创新，才能真正按照市场经济的规则来运作人力资源这一特殊“资本”，使人力资源的配置达到最优。
在物业管理后续人才培养和各公司具体的用人过程中，也普遍有着明显的新兴行业难以避免的“近视脖。
带着本身既有的包袱，经过二十年的发展，物业管理业的人才老化现象已不容忽视，但物业管理企业为了眼前的工作，一般都拒绝应届尤其是物业管理专业毕业生。
深圳职业技术学院、深圳电大等大专院校几年前就已经开设了物业管理相关专业课程，但直到现在，物业管理专业毕业生找工作仍然十分困难，大部分公司更愿意聘用有实际经验的人员。
在社会或公司内部的培训中，设置的课程主要偏向实际操作方面，而有关行业发展和员工综合素质方面的课程则很少，基本上是较为功利的短、平、快模式。
这种模式培养出来的“人才”，虽然当前合用，但缺乏发展后劲，相对层次较低，跳不出“物业管理用不着高品质人才”的怪圈。
对于物业管理企业和整个行业来说，面对危机，未来的路没有选择，只有积极应对，彻底创新企业制度，全面更新人才观念，长远规划，才能走出危机，健康发展。
哪里有危机，哪里就有机遇，祈愿未来物业管理成为新兴的人才“珠穆朗玛”。
物业管理人才隐患日趋严重人才是现代企业发展的一大支柱，而对于“朝阳产业”物业管理业，人才的作用就显得越发重要。
经过20多年的发展，初具规模的物业管理业正进入发展过程中的盘整期。
种种迹象表明，2002年的物业管理已到了行业发展“生死存亡”的关键时期，2003年，应该是物业管理的发展年，但是，纵观全行业，人才缺乏，何谈发展？低素质和低报酬形成恶性循环有人认为：人才流速是一个国家或地区经济是否发达的重要标志，有了互联网之后，现代科技使时空被高度压缩，为人才施展才华提供了便利条件。
人才市场开始从有形向无形转化，网络市场的最大好处是方便、快捷、不受地域限制。
既然这样，那就让我们看看西安的物业管理公司的人才吧，西安东郊某住宅小区物业公司，定员8人，其中，无一人有大专以上学历，员工的年龄普遍较大，保洁员、保安、水电工均为下岗职工或农村富余劳动力。
西安某小区的一位物业管理员曾向抱怨：在物业公司工作，有时候，一个人得抵三个人用，一会儿你是保管员、一会儿你又成了保洁员，一会儿又是维修工……总之，哪儿忙，哪儿就有你的身影。
类似这样的物业公司还有很多，有些小一点的小区，虽然有物业公司，但是并没有配备专业的电工，业主需要时，物业公司才临时去请，能不误事吗？问其原因，物业公司也很委屈，只有三栋楼，根本养不起一个电工，只能和附近几个小区共用一个或者几个电工。
相比之下，写字楼的物业管理情况要好一些，除了员工素质比较高外，基本上不存在定员不够问题。
浏览每周日的前程招聘专版，很少有物业公司的招聘广告，业内人士分析原因主要有三：1、打广告要花钱，物业公司小本经营，掏不起费用。
2、招聘专业人才费用高，物业公司用不起。
3、再说了，一些保洁员，车棚管理员之类的工作，就给自己的亲戚、熟人来做，要不然，随便到“人市”上去找几个。
＾考试吧任何行业的发展都有一个艰难的成长时期，在中国大地上诞生20多年的现代物业管理，目前正处于这样一个脆弱的“婴儿时期”。
物业管理工作的艰辛不必说，但是它的低薪以及社会地位应该引起我们的反思。
就物业管理行业薪资状况在西安市作了一个小范围的了解，目前西安物业管理各个岗位的收入大致中层干部：月薪1000～2000元（少数小公司则低于1000元）；普通物业管理员及文员：800元左右；保安：500元；保洁员：400元左右。
从总体来看，西安物业管理行业整体工资偏低，其中，绝大部分中小物业管理公司员工收入处于同业中等偏下水平。
可见，物业管理从业人员的“生存”环境相对“恶劣”。
人才对高薪的追逐也是一种必然，俗话说“看客吃饭，量体裁衣”，物业管理业较低的薪资水平也从一定程度上反映出物业管理从业人员素质的相对低下。
行业抵触情绪严重人才机制落后一位物业管理公司负责人在评价自己职业时有这样一句话：“万般皆上品，惟独物业管理低”尽管这只是一句戏言，但这一句话却真实地反映了大多数物业管理人的心态。
虽然对自己所从事的工作产生不满是人之常情，但在物业管理业内，对工作不满和对行业失望的情绪却太过普遍＾考试吧。
很多人都认为物业管理行业是一个低技术、劳动密集型行业，其工作就是简单的维修、清洁、绿化和保安，不需要高素质的人才，因此一直就缺乏良好的人才引进机制与培养机制。