用人单位招聘录用中的法律风险
招聘管理中的法律风险及合规要求
招聘管理中的法律风险及合规要求招聘是企业人力资源管理的重要环节，但在招聘过程中，如果忽略了法律规定和合规要求，就可能面临法律风险。
本文将从招聘发布、面试环节和录用过程三个方面阐述招聘管理中的法律风险及合规要求。
一、招聘发布在招聘发布过程中，要注意以下法律风险和合规要求：1. 公平性原则：招聘广告和招聘信息发布应公平、公正，不得存在明显的性别、年龄、种族歧视现象。
在招聘广告中不宜使用性别特定的用语，如“男工”、“女性专职”。
2. 职位描述：招聘广告中的职位描述要真实准确，不能夸大、虚假宣传。
避免夸大薪酬待遇和福利，以免引发就业纠纷或误导求职者。
3. 信息安全：企业在招聘发布过程中要注意保护个人信息安全，不得泄露求职者的个人隐私信息。
合规要求包括遵守个人信息保护相关法律法规，明确告知求职者信息使用目的和范围。
二、面试环节在面试环节中，要注意以下法律风险和合规要求：1. 平等待遇：招聘过程中要确保所有求职者受到平等待遇，不可对某些求职者进行歧视，包括但不限于性别、年龄、婚姻状况等方面的歧视。
2. 合理提问：面试官在提问时应谨慎选择问题，避免与个人隐私、法定禁止歧视的范畴有关的问题，如婚姻状况、宗教信仰等。
3. 笔试评估：如果面试中需要进行笔试或技能评估，要确保评估内容与岗位要求相关，并符合公平、公正、客观的原则。
评估结果应进行记录和保留，为后续决策提供依据。
三、录用过程在录用过程中，要注意以下法律风险和合规要求：1. 合同签订：对于录用的员工，应及时与其签订劳动合同，并明确约定工作内容、工资待遇、工作地点、工作时间等相关事项。
合同内容要符合相关劳动法律法规的要求，避免引发劳动争议。
2. 薪酬支付：企业应按劳动合同约定的薪酬标准和支付周期及时支付员工工资，避免拖欠或少发工资，以免引起劳动争议。
3. 社会保险及福利：根据法律规定，企业应按时按比例为员工缴纳社会保险费，并履行相关职责。
此外，对于员工的福利待遇，企业也应按照法律规定执行，不得违规操作或拖欠。
招聘新员工入职时将有哪些法律风险及防范技巧
案例分享招聘的同仁们,往往在招聘过程中感叹“招聘真难啊怎么就是招不到人呢”如果你在招聘新员工入职时不懂法律风险防范,即使你把人招到,你将会更难为了避免大家范相关的错误,给自己及企业带来不必要的麻烦;今天,我们就来聊一聊,招聘新员工入职时将有哪些法律风险及防范技巧盲点1：发布虚假招聘信息1、法律规定：就业服务与就业管理规定第十四条规定,用人单位招用人员不得提供虚假招聘信息,发布虚假招聘广告;2、法律责任：对提供虚假招聘信息的用人单位,要承担什么法律责任呢对此,劳动合同法第二十六条规定,下列劳动合同无效或者部分无效：一以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;第三十八条规定,用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同：五因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;第四十六条规定,有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿：一劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;可见,用人单位提供虚假招聘信息,构成欺诈,劳动者可以此为由解除劳动合同并要求支付经济补偿;除此之外,根据就业促进法第六十七条规定：┉；用人单位违反第十四条第一、五、六项规定的,由劳动保障行政部门责令改正,并可处以一千元以下的罚款；对当事人造成损害的,应当承担赔偿责任;即用人单位还可能因此被行政处罚,劳动者还可以要求用人单位赔偿经济损失;盲点2：发布就业歧视招聘信息1、法律规定：劳动法12条规定,劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视;就业促进法27条规定,不得以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准,不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容;就业促进法29条、30条、31条增加了对“残疾人”、“传染病原携带者”和“农村劳动者”的就业权利的保护;就业促进法第二十条也规定,用人单位发布的招用人员简章或招聘广告,不得包含歧视性内容;实践中,很多企业的招聘广告中包含有不少的歧视条款,如身高歧视、性别歧视、地域歧视、身份歧视、疾病歧视、相貌歧视、属相歧视等；此类的招聘广告可能会影响企业的声誉甚者招惹上官司;2、法律责任对就业歧视的用人单位,要承担什么法律责任呢对此,就业促进法第六十二条规定：“违反本法规定,实施就业歧视的,劳动者可以向人民法院提起诉讼;”第六十八条规定“违反本法规定,侵害劳动者合法权益,造成财产损失或者其他损害的,依法承担民事责任；构成犯罪的,依法追究刑事责任;”盲点3：未制定录用条件或岗位说明书并让员工签收1、法律规定：劳动合同法第三十九条规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同：一在试用期间被证明不符合录用条件的,但是需要注意的是,根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十三条,因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任;因此,劳动者不符合录用条件的举证责任在用人单位;2、法律责任：在用人单位无法证明劳动者不符合录用条件的情况下,用人单位以此为由解除劳动合同的,则构成了违法解除劳动合同,对此,劳动合同法第四十八条规定,用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金;盲点4：未主动履行告知义务1、法律规定：劳动合同法第八条规定,用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况;即用人单位应当主动将岗位的工作内容、工作条件、职业危害、安全等情况如实告之劳动者;现实操作中,很多企业HR为了吸引往应聘的人员,只挑好的讲,企业内不好的情况经常隐瞒;2、法律责任：对此不但对招聘工作没有帮助,还可能因为劳动者入职后发现企业的实际情况与HR先前描述的相差太远,反而造成离职率的上升;还因此造成合同的无效,劳动合同法第二十六条规定,以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的,劳动合同无效或者部分无效;另按照劳动合同法第八十六条相关规定,还有可能承担赔偿责任;对此,企业可以事先制定岗位安全告知书,告知劳动者相应岗位的工作内容、工作条件、职业危害、安全防护措施等并要求签名确认;盲点5：未审查应聘者的身份、背景、是否还有劳动关系未解除;1、法律规定劳动合同法第九十一条规定,用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任;2、法律责任：根据违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法第六条规定,上述连带赔偿责任,其份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%;其向原用人单位赔偿的损失包括对生产、经营和工作造成的直接经济损和因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失;所以,为避免不必要的法律风险,用人单位最好不要招用兼职劳动者,所以,用人单位招用劳动者时必须查验终止、解除劳动合同的证明以及其他能够证明该劳动者与原用人单位不存在劳动关系的凭证,方可与该劳动者建立劳动关系;查验的方法就是要求劳动者提供与原用人单位解除或终止劳动关系的证明,应届大中专毕业生提供报到证,已经办理失业证的还可以提供失业证等;如果拟招聘的为公司核心岗位的工作人员,公司非常需要该应聘者的,在其无法提供与原单位解除劳动关系证明的情况下,可以如此操作：在公司的监督下,由该应聘者出示一份解除劳动合同通知书通过邮政快递方式邮寄给单位C,并保留相关的快递详情单和回执原件;自该通知书送达原单位之日起30天期满后,才和该应聘者B签订劳动合同;在此需要注意的是,不能相信应聘者出具的承诺担保书之类的文件;因为该承诺担保书仅仅是该劳动者和新单位之间的内部协议,不能对抗原单位,因此,并不能因此免除承担连带赔偿责任;更况且,承诺担保书由劳动者自己出示,不排除其隐瞒实情的可能;盲点6：轻率发放Offer1、法律规定：录用通知书是用人单位的要约,对此,合同法第十三条规定,当事人订立合同,采取要约、承诺方式;第十四条规定,要约是希望和他人订立合同的意思表示,该意思表示应当符合下列规定：一内容具体确定；二表明经受要约人承诺,要约人即受该意思表示约束;第十六条规定,要约到达受要约人时生效;可见,当用人单位向决定录用的候选人发出录用通知也即要约而候选人表示接受该录用通知也即承诺后,则在用人单位与该员工之间劳动合同成立;2、法律责任：按照合同法上述规定,要约到达受要约人时生效,具有法律效力,用人单位在发放录取通知书后又反悔的,至少需要承担缔约过失责任,赔偿因此给劳动者造成的经济损失例如差旅费、住宿费,如果劳动者在接到录用通知书之后向原单位辞职的,还可以要求赔偿工资损失;盲点7：先入职,后体检根据前面第5点分析,企业发放录用通知,应聘者同意的,则劳动合同成立;因此,如果发录用通知书的时间和体检的时间颠倒,届时,体检显示他有精神病史或有心脏病史,能说这叫‘体检不合格’而拒绝录用告诉你,不可能如果你硬是要反悔,那按照现在的法律规定,会构成就业歧视;所以,发Offer后再要求员工去体检,其实已经没有什么意义了;应该把体检放到发Offer之前来做,把体检作为面试考核整个流程的一个部分,对面试、体检等都符合公司要求的求职者,才能发给Offer;对于相对不符合公司要求的求职者,可以以‘择优录取’的理由而不是‘体检不合格’的理由在招聘环节淘汰掉;这样可以减少很多法律风险;盲点8：违法约定试用期1、法律规定：劳动合同法第十九条规定,劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月;同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期;企业与劳动签定的一定要按照上述法律要求执行;2、法律责任：现实中,还是有部份企业,不论劳动合同期限的长短,很喜欢与劳动者一律约定3个月的试用期或超标约定试用期,以为对自已有好处;殊不知,如果劳动者知道下面这条规定,一定会在梦中笑醒;劳动合同法第八十三条规定,用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的,由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的,由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准,按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金;盲点9：未收集员工的信息劳动合同法第八条规定,第八条用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明;第二十六条规定,第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：一以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；第三十九条规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同：五因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;因此,如果劳动者提供了虚假信息,用人单位可以单方面解除劳动合同且无需支付经济补偿或者赔偿金;但是,与用人单位的告知义务不同的是,劳动者的告知义务是被动的,如果用人单位没有主动要求劳动者提供,则劳动者可以不提供;如此,在劳动者提供虚假入职信息的情况下,用人单位则可能无法因此单方面解除劳动合同,白白地浪费了大伙的时机;盲点10：没让员工确认法律文书送达地址很多企业招聘员工时,没有让员工书面确认法律文书送达地址,这看似小事,实则风险巨大,如果因此导致,法律文书不能送达,则可能发生如下不良影响：第一、法律文书例如违纪处罚单、续签意向书、解除劳动关系通知书等对员工不发生法律效力,以此作出的扣减工资将视为克扣工资、以此作出的解除劳动合同通知将视为违法解除劳动合同；第二、增加用工成本——不辞而别期间的社保费、期间发生的意外伤害；第三、增加离职成本——在有些地方例如广东,双方无法证明解除劳动关系的原因,视为用人单位提出协商解除劳动合同,须支付经济补偿;建议：在劳动合同中注明员工通讯地址和联系方式,并注明如邮递地址和联系方式变动应当及时通知企业;员工邮递地址和联系方式变动未履行通知义务的,企业按照原地址邮递送达,无论是否退回均视为送达;因此造成的法律后果由员工负担;。
招聘简章法律风险案例(3篇)
第1篇一、案例背景某知名企业（以下简称“甲公司”）拟招聘一批新员工，为了吸引更多优秀人才，甲公司发布了招聘简章。
在招聘简章中，甲公司对招聘岗位、任职资格、薪资待遇等方面进行了详细说明。
然而，在招聘过程中，甲公司因招聘简章中的某些条款引发了法律纠纷。
二、案例经过1. 招聘简章内容甲公司在招聘简章中明确规定了以下内容：（1）招聘岗位：销售经理、市场营销专员、财务会计等；（2）任职资格：本科及以上学历，具有相关工作经验者优先；（3）薪资待遇：底薪+提成，具体金额面议；（4）工作时间：周一至周五，每天8小时；（5）福利待遇：五险一金、带薪年假、员工体检等。
2. 案件起因在招聘过程中，甲公司收到一名应聘者（以下简称“乙”）的简历。
乙具有本科及以上学历，具备相关工作经验，符合招聘简章中的任职资格。
甲公司经过筛选，决定邀请乙参加面试。
在面试过程中，甲公司向乙详细介绍了公司情况及招聘岗位。
面试结束后，甲公司与乙达成初步意向，约定在甲公司试用期为3个月。
3. 法律纠纷在试用期间，乙因个人原因提出离职。
甲公司以招聘简章中规定的“试用期离职需提前一个月提出”为由，要求乙支付违约金。
乙认为，招聘简章中的规定违反了《劳动合同法》的相关规定，遂向劳动仲裁委员会提起仲裁。
4. 仲裁结果劳动仲裁委员会认为，甲公司招聘简章中关于试用期内离职需提前一个月提出的规定，违反了《劳动合同法》关于试用期解除劳动合同的相关规定。
因此，甲公司无权要求乙支付违约金。
仲裁委员会裁定甲公司败诉。
三、案例分析1. 招聘简章中规定试用期离职需提前一个月提出的法律风险《劳动合同法》第二十四条规定：“劳动者在试用期内提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
劳动者在试用期内解除劳动合同的，用人单位不得要求劳动者支付违约金。
”甲公司招聘简章中规定试用期离职需提前一个月提出，违反了上述法律规定，存在法律风险。
2. 招聘简章中规定薪资待遇面议的法律风险《劳动合同法》第二十条规定：“用人单位与劳动者在订立劳动合同时，应当明确约定下列事项：（一）劳动合同期限；（二）工作内容；（三）工作地点；（四）工作时间；（五）休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护；（九）劳动条件和职业危害防护；（十）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
招聘法律风险案例(3篇)
第1篇一、背景某知名互联网公司（以下简称“该公司”）近期进行了一次招聘活动，旨在招聘一批优秀的技术人员。
在招聘过程中，该公司通过线上投递简历、初步筛选、笔试、面试等环节，最终确定了10名候选人进入下一轮面试。
然而，在面试环节，该公司发现其中7名女性候选人的综合素质与另外3名男性候选人相当，甚至某些方面更为突出。
然而，在最终决定录用时，该公司却以“团队性别比例不均”为由，拒绝了7名女性候选人，仅录用3名男性候选人。
二、法律风险分析1. 性别歧视纠纷根据《中华人民共和国就业促进法》第二十七条规定：“用人单位不得因性别、民族、宗教信仰、年龄、身体残疾等因素歧视劳动者。
”本案中，该公司在招聘过程中以“团队性别比例不均”为由拒绝录用女性候选人，涉嫌违反了就业促进法的规定，存在性别歧视的法律风险。
2. 知识产权侵权纠纷在招聘过程中，该公司使用了部分候选人的个人信息，如姓名、联系方式、学历、工作经历等。
如果该公司在未经候选人同意的情况下，将个人信息泄露给他人或用于其他非法用途，可能涉嫌侵犯候选人的知识产权，引发知识产权侵权纠纷。
3. 劳动合同纠纷如果该公司在招聘过程中与候选人签订了劳动合同，但由于性别歧视等原因导致候选人未能入职，候选人可能以违反劳动合同为由，要求公司支付赔偿金。
三、应对措施1. 加强法律意识培训针对公司内部招聘人员进行法律意识培训，使其了解相关法律法规，避免在招聘过程中出现违法行为。
2. 完善招聘流程在招聘过程中，严格按照法律法规进行操作，确保招聘活动的公平、公正、公开。
对于候选人的个人信息，要严格保密，防止泄露。
3. 优化招聘策略针对性别歧视问题，公司可以采取以下措施：（1）制定性别平等政策，鼓励男女平等就业；（2）在招聘广告中明确表示公司对性别无歧视；（3）在招聘过程中，对男女候选人进行同等对待，确保招聘过程的公平性。
4. 加强内部监督设立专门的招聘监督部门，对招聘过程进行全程监督，确保招聘活动的合规性。
聘用员工的法律规定以及风险有哪些
聘用员工的法律规定以及风险有哪些人员招聘是组织及时寻找、吸引并鼓励符合要求的人，到本组织中任职和工作的过程，是组织运作中重要一个重要环节。
但是招聘员工应该注意一些法律问题。
下面由店铺为大家整理的内容，希望大家喜欢!聘用员工的具体的法律规定以及风险一、聘用员工的法律规定用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。
用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财如实物。
二、聘用员工法律风险1、在招聘员工时用人单位未履行如实告知义务的法律风险由于劳动合同法规定用人单位在找用劳动者时就涉及劳动者切身利益事项的如实告知义务，如果用人单位在招用劳动者时，没有告知或不如实告知劳动者有关工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况的，就有可能构成欺诈。
按照劳动合同法第二十六条规定：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效。
第三十八条规定：用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，致使劳动合同无效的，劳动者可以解除劳动合同。
第四十六条规定：劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
人力资源管理法律风险与管理手册
人力资源管理法律风险与管理手册在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理对于企业的成功至关重要。
然而，人力资源管理活动中也潜藏着各种法律风险，如果不加以妥善管理和防范，可能会给企业带来严重的法律后果和经济损失。
因此，了解和掌握人力资源管理中的法律风险，并制定相应的管理策略，是企业管理者和人力资源从业者必须面对的重要课题。
一、招聘与录用环节的法律风险招聘是人力资源管理的首要环节，也是容易引发法律风险的关键环节。
在招聘过程中，如果企业未能遵守相关法律法规，可能会面临以下风险：1、就业歧视企业在招聘广告中如果出现性别、年龄、种族、宗教信仰、婚姻状况等方面的歧视性条款，或者在招聘过程中对求职者进行不合理的区别对待，可能会引发就业歧视纠纷。
例如，明确要求招聘男性而排除女性，或者限定招聘 35 岁以下的员工，都可能构成就业歧视。
2、虚假招聘信息企业发布的招聘信息如果存在虚假内容，如夸大薪资待遇、工作条件等，可能会导致求职者产生误解，从而引发纠纷。
此外，如果企业在招聘过程中隐瞒重要信息，如工作的危险性、职业危害等，也可能会被求职者追究法律责任。
3、背景调查不当企业在对求职者进行背景调查时，如果未经授权获取个人信息，或者对获取的信息使用不当，可能会侵犯求职者的隐私权。
此外，如果背景调查的结果不准确，导致企业做出错误的录用决策，也可能会给企业带来法律风险。
为了防范招聘与录用环节的法律风险，企业应采取以下措施：1、制定合法、合理的招聘政策和流程，明确禁止就业歧视，并确保招聘广告和招聘流程符合法律法规的要求。
2、对招聘信息进行严格审核，确保其真实、准确、完整，避免使用可能引发就业歧视的语言和条款。
3、依法进行背景调查，在获取求职者授权的前提下，通过合法渠道获取相关信息，并对信息的真实性和准确性进行核实。
4、保存好招聘过程中的相关文件和记录，如招聘广告、求职者简历、面试记录、背景调查报告等，以备可能的法律纠纷。
二、劳动合同管理的法律风险劳动合同是确立劳动关系、明确双方权利和义务的重要法律文件。
招聘中的法律风险
招聘中的法律风险在招聘中，企业面临着各种法律风险。
这些风险可能会导致企业面临法律纠纷、经济损失以及声誉受损等问题。
为了避免这些风险，企业在招聘过程中应该注意以下几个方面：一、平等就业机会法律风险根据平等就业机会法规定，雇主不能因为候选人的种族、性别、年龄、宗教信仰、婚姻状况等原因拒绝或歧视某些候选人。
如果企业在招聘过程中存在歧视行为，将可能面临法律诉讼的风险。
因此，企业在面试和录用过程中应该公正对待所有候选人，遵守法律要求，确保选择最合适的人员。
二、虚假招聘广告法律风险如果企业发布虚假的招聘广告，吸引了大量候选人并浪费了他们的时间和精力，将面临法律风险。
虚假广告可能包括虚假职位描述、错误的薪资待遇和错误的福利待遇等。
为了避免这种风险，企业在发布招聘广告时应该提供真实准确的信息，确保与候选人的沟通和预期保持一致。
三、违反隐私法律风险在招聘过程中，企业可能会收集和处理候选人的个人信息，包括但不限于身份证号码、家庭状况、教育背景等。
如果企业未经候选人授权或违反隐私法律要求擅自使用这些信息，将面临法律风险。
为了避免违反隐私法律的风险，企业应该在收集、存储和使用个人信息时遵守相关法律法规，保护候选人的隐私权益。
四、雇佣合同法律风险签订雇佣合同是雇主与员工之间的法律约束关系，如果合同条款不合法或不完善，将会给企业带来法律风险。
企业应该咨询专业人士，确保雇佣合同合法合规，并在合同中明确约定双方的权利和义务，以降低法律纠纷的风险。
五、知识产权法律风险在招聘过程中，企业可能会接触到候选人的知识产权，包括专利、商标、版权等。
在录用人员时，企业应该与候选人明确约定知识产权归属和保密义务，以防止未来出现利益纷争和知识产权侵权的法律风险。
在招聘中，法律风险是企业必须面对的挑战。
为了降低这些风险，企业应该遵守法律法规，确保公正招聘，提供真实准确的信息，遵守隐私法律，签订合法合规的雇佣合同，并与员工明确约定知识产权归属。
只有这样，企业才能有效地管理法律风险，避免不必要的法律纠纷，保护企业的合法权益。
企业招聘过程中的法律风险与防范
企业劳动人事管理本部分内容共分为四个板块：企业招聘及劳动合同管理、工资休假及社保福利管理、企业员工离职管理、工伤处理。
板块一、企业招聘及劳动合同管理劳动争议的发生与处理，无论对于企业，还是员工个人来说，都需要付出成本。
更为重要的是，企业出现劳动争议，会对其他员工产生潜在的心理影响，会使员工对企业的用人观念产生质疑，与所发生的劳动争议相类似的情况也更易转化为劳动争议，诸多负面影响对企业正常的管理极为不利。
因此企业管理人员应提高规范化运作人事管理的行为、防范法律风险的意识。
员工的招聘、录用是企业人事管理行为中的重要环节，构建员工招聘法律风险防范体系极具现实意义。
在这个环节，有如下几个方面的法律问题，应引起我们足够的重视。
1 企业招聘过程中的法律问题1.1 招聘过程中民族、性别、地域或其他方面歧视的行为对于企业来说，招聘中出现一些不平等条款，不但显示其招聘过程公平性的缺失，而且也可能损失可用人才。
更重要的是，这些招聘中的“偏见”一旦上升到“歧视”与诉讼层面，必然会对自身的形象造成一定程度的损害，影响企业的社会认可度，更为严重的是遭遇法律纠纷。
[案例] 张某原是一家电脑公司的工程师。
在顺利通过甲公司的录用测试后，张某得到甲公司的答复，可以接收他任职。
之后，张某办理了离职手续，来到甲公司参加了培训、体检。
因张某的体检结果显示为乙肝小三阳，甲公司拒绝与其签订劳动合同。
张某认为，甲公司的行为使他在长达半年时间内无收入来源，并在精神上承受了很大的痛苦。
为此，张某起诉到法院，要求甲公司赔礼道歉，赔偿经济损失与精神损害抚慰金8万元。
法院经审理后判决，甲公司向张某书面道歉，赔偿经济损失2万余元、精神损害抚慰金2000元。
[评析] 上述案例中，甲公司拒绝录用有乙肝小三阳的张某，该歧视行为导致甲公司承担了败诉的法律后果，造成了一定的经济损失。
此外，企业的招聘歧视行为，也会给企业形象带来诸多的负面影响。
因此，企业应预防出现乙肝歧视、性别歧视、身高歧视等相关法律问题的发生。
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用人单位招聘录用中的
法律风险
Company number：【WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998】
用人单位招聘录用中的法律风险
通过对招聘和录用实践中可能产生法律风险点的归纳和分析，提出了完善招聘录用制度、规范实施过程的解决对策，从而防范招聘、录用过程中的法律风险。
用人单位都试图通过较少的资本获取更多的优秀人才。
在招聘和录用实践中，存在着许多不规范、甚至“弄虚作假”的行为，用人单位或者应聘者任何一方的不真诚，都会给自己和对方带来一定的损失。
从用人单位的角度，需要规范招聘录用过程中的一系列行为，规避法律风险，尽量减少损失，因此加强招聘录用过程中的法律风险防范十分必要。
一、招聘过程中的法律风险
1.招聘歧视的法律风险
招聘歧视主要体现在性别歧视、地域歧视、健康歧视，个别用人单位也存在对年龄、民族、学历、工作经验、婚姻状况、生育状况、宗教信仰、外貌、身材、乃至血型、属相、星座等的歧视。
性别歧视是招聘过程中常见的焦点问题。
用人单位明知歧视性条件违法，仍然设置歧视性招聘条件，排除部分人员的录用机会，客观上侵犯了公民的平等就业权。
2.缺乏对应聘者基础信息核实和背景调查的体系
在招聘过程中，通常通过用人单位人力资源部门设定的考评环节以及相关负责人的面试，应聘者就能成为合法的劳动者。
对于个别应聘者可能的个人信息不实、工作经历虚假、乃至学历造假都无法核实，存在后续发生法律和劳动纠纷的潜在风险，易给用人单位带来损失。
3.用人单位未履行告知义务的法律风险
用人单位必须将涉及劳动者切身利益的事项告知劳动者。
在招聘工作实践中，部分用人单位存在侥幸心理，尤其对于特定事项，采取隐瞒甚至欺骗行为，先把劳动者“骗进来”再说，继而埋下劳动纠纷的隐患。
根据《劳动合同法》的规定，用人单位未能如实履行告知义务，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，在违背真实意思的情况下定立的劳动合同是无效的，给劳动者造成的损害，应当承担赔偿责任。
二、录用过程中的法律风险
1.录用未与原单位解除劳动合同人员的法律风险
有些应聘者在应聘时是在职的，或者虽已离开原工作单位，但并未解除劳动合同，参加其他公司的面试是为了寻求更多的发展机会，在应聘成功、与新单位签订劳动合同后，并未及时与原单位解除劳动合同。
根据《劳动合同法》的规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
2.劳动合同签订期限的法律风险
用人单位录用后，应及时与劳动者签订书面的劳动合同，正常情况下，连续签订两次固定期限劳动合同后，如员工同意第三次续签劳动合同，应签订无固定期限劳动合同。
有些用人单位管理不规范，或者存在不愿与劳动者签订劳动合同的故意，借故推迟签劳动合同，因此造成的损失，应由用人单位负责。
3.试用期管理的法律风险
用人单位认为在短暂的招聘面试环节对应聘者把握不准，为了多一点时间“看准人”，录用后对试用期的约定存在人为的随意性；或者续签劳动合同时，再约定一个试用期，这些都是违反《劳动合同法》的行为。
4.培训协议期间离职的法律风险
部分用人单位需要对劳动者进行有针对性的专项培训，以达到上岗所具备的条件。
但有的用人单位并未与劳动者书面明确培训条款，如果员工在协议期内离职，将造成企业无法按照法定程序对培训费用的追偿，引起法律纠纷。
5.签订保密协议和竞业限制协议的法律风险
部分劳动者在工作过程中可能涉及商业秘密或与知识产权相关的保密事项，如果用人单位不能及时与员工签订保密协议，一旦发生泄密事件，用人单位无法得到相应补偿。
三、招聘和录用过程中法律风险的防范
1.加强招聘流程管理
（1）建立招聘制度。
用人单位应在招聘实施前就依据《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律法规，建立合法规范的招聘制度，避免招聘歧视，尊重劳动者的平等就业权。
（2）规范招聘行为。
用人单位应系统培训招聘面试人员，统一招聘口径；完善招聘文书文件，避免口头承诺；规范招聘广告，避免过度宣传造成的法律纠纷。
（3）明确告知事项。
用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。
2.建立信息核实和背景调查机制
（1）核实应聘者个人信息。
用人单位认为有必要时，应对应聘者提供的个人信息，通过网络、电话等向原所在单位人事部门进行核实，做适当的背景调查。
用人单位可以通过各地方人才服务机构的学历验证平台，对应聘者提供的学历、学位的真实性进行验证。
（2）确认应聘者与原单位解除劳动合同。
录用时，劳动者必须提供与原单位解除劳动合同的书面证明，否则不予录用。
3.依法签订劳动合同
（1）及时签订劳动合同。
用人单位应及时与劳动者签订劳动合同。
《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
（2）完善劳动合同条款。
用人单位和劳动者信息、劳动合同期限、工作内容、地点、时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件以及职业危害防护都是劳动合同的必备条款。
此外用人单位还可以与劳动者约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
4.规范试用期管理
（1）依法确定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内，不同的劳动合同期限，有不同的试用期规定，并且同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
《劳动合同法》规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
（2）做好试用期考核工作。
试用期期间要有明确的工作任务书和考核标准。
如果试用期不合格，用人单位应提出明确的理由并收集相关证据，并在试用期结束前书面通知劳动者。
5.明确培训协议条款
用人单位为劳动者提供专项培训费用、对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
在培训协议的条款中，应当包括明确的培训内容、学时和单价等，否则如果员工在协议期内主动离职，将无法计算需要赔偿给用人单位的培训费用，造成劳动纠纷。
6.及时签订保密协议和竞业限制协议
用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者一定的经济补偿。
综上所述，目前用人单位在招聘和录用过程中还存在较大问题，这也是劳动纠纷事件屡屡发生的重要原因。
用人单位应当有针对性地规范招聘录用工作，从招聘广告发布到劳动合同签订的具体环节，都要进行法律风险的防范，维护用人单位和劳动者的根本利益，避免双方的损失。