劳动人事法律之招聘录用之法律风险防范
招聘新员工入职时将有哪些法律风险及防范技巧
案例分享招聘的同仁们,往往在招聘过程中感叹“招聘真难啊怎么就是招不到人呢”如果你在招聘新员工入职时不懂法律风险防范,即使你把人招到,你将会更难为了避免大家范相关的错误,给自己及企业带来不必要的麻烦;今天,我们就来聊一聊,招聘新员工入职时将有哪些法律风险及防范技巧盲点1：发布虚假招聘信息1、法律规定：就业服务与就业管理规定第十四条规定,用人单位招用人员不得提供虚假招聘信息,发布虚假招聘广告;2、法律责任：对提供虚假招聘信息的用人单位,要承担什么法律责任呢对此,劳动合同法第二十六条规定,下列劳动合同无效或者部分无效：一以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;第三十八条规定,用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同：五因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;第四十六条规定,有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿：一劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;可见,用人单位提供虚假招聘信息,构成欺诈,劳动者可以此为由解除劳动合同并要求支付经济补偿;除此之外,根据就业促进法第六十七条规定：┉；用人单位违反第十四条第一、五、六项规定的,由劳动保障行政部门责令改正,并可处以一千元以下的罚款；对当事人造成损害的,应当承担赔偿责任;即用人单位还可能因此被行政处罚,劳动者还可以要求用人单位赔偿经济损失;盲点2：发布就业歧视招聘信息1、法律规定：劳动法12条规定,劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视;就业促进法27条规定,不得以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准,不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容;就业促进法29条、30条、31条增加了对“残疾人”、“传染病原携带者”和“农村劳动者”的就业权利的保护;就业促进法第二十条也规定,用人单位发布的招用人员简章或招聘广告,不得包含歧视性内容;实践中,很多企业的招聘广告中包含有不少的歧视条款,如身高歧视、性别歧视、地域歧视、身份歧视、疾病歧视、相貌歧视、属相歧视等；此类的招聘广告可能会影响企业的声誉甚者招惹上官司;2、法律责任对就业歧视的用人单位,要承担什么法律责任呢对此,就业促进法第六十二条规定：“违反本法规定,实施就业歧视的,劳动者可以向人民法院提起诉讼;”第六十八条规定“违反本法规定,侵害劳动者合法权益,造成财产损失或者其他损害的,依法承担民事责任；构成犯罪的,依法追究刑事责任;”盲点3：未制定录用条件或岗位说明书并让员工签收1、法律规定：劳动合同法第三十九条规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同：一在试用期间被证明不符合录用条件的,但是需要注意的是,根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十三条,因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任;因此,劳动者不符合录用条件的举证责任在用人单位;2、法律责任：在用人单位无法证明劳动者不符合录用条件的情况下,用人单位以此为由解除劳动合同的,则构成了违法解除劳动合同,对此,劳动合同法第四十八条规定,用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金;盲点4：未主动履行告知义务1、法律规定：劳动合同法第八条规定,用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况;即用人单位应当主动将岗位的工作内容、工作条件、职业危害、安全等情况如实告之劳动者;现实操作中,很多企业HR为了吸引往应聘的人员,只挑好的讲,企业内不好的情况经常隐瞒;2、法律责任：对此不但对招聘工作没有帮助,还可能因为劳动者入职后发现企业的实际情况与HR先前描述的相差太远,反而造成离职率的上升;还因此造成合同的无效,劳动合同法第二十六条规定,以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的,劳动合同无效或者部分无效;另按照劳动合同法第八十六条相关规定,还有可能承担赔偿责任;对此,企业可以事先制定岗位安全告知书,告知劳动者相应岗位的工作内容、工作条件、职业危害、安全防护措施等并要求签名确认;盲点5：未审查应聘者的身份、背景、是否还有劳动关系未解除;1、法律规定劳动合同法第九十一条规定,用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任;2、法律责任：根据违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法第六条规定,上述连带赔偿责任,其份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%;其向原用人单位赔偿的损失包括对生产、经营和工作造成的直接经济损和因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失;所以,为避免不必要的法律风险,用人单位最好不要招用兼职劳动者,所以,用人单位招用劳动者时必须查验终止、解除劳动合同的证明以及其他能够证明该劳动者与原用人单位不存在劳动关系的凭证,方可与该劳动者建立劳动关系;查验的方法就是要求劳动者提供与原用人单位解除或终止劳动关系的证明,应届大中专毕业生提供报到证,已经办理失业证的还可以提供失业证等;如果拟招聘的为公司核心岗位的工作人员,公司非常需要该应聘者的,在其无法提供与原单位解除劳动关系证明的情况下,可以如此操作：在公司的监督下,由该应聘者出示一份解除劳动合同通知书通过邮政快递方式邮寄给单位C,并保留相关的快递详情单和回执原件;自该通知书送达原单位之日起30天期满后,才和该应聘者B签订劳动合同;在此需要注意的是,不能相信应聘者出具的承诺担保书之类的文件;因为该承诺担保书仅仅是该劳动者和新单位之间的内部协议,不能对抗原单位,因此,并不能因此免除承担连带赔偿责任;更况且,承诺担保书由劳动者自己出示,不排除其隐瞒实情的可能;盲点6：轻率发放Offer1、法律规定：录用通知书是用人单位的要约,对此,合同法第十三条规定,当事人订立合同,采取要约、承诺方式;第十四条规定,要约是希望和他人订立合同的意思表示,该意思表示应当符合下列规定：一内容具体确定；二表明经受要约人承诺,要约人即受该意思表示约束;第十六条规定,要约到达受要约人时生效;可见,当用人单位向决定录用的候选人发出录用通知也即要约而候选人表示接受该录用通知也即承诺后,则在用人单位与该员工之间劳动合同成立;2、法律责任：按照合同法上述规定,要约到达受要约人时生效,具有法律效力,用人单位在发放录取通知书后又反悔的,至少需要承担缔约过失责任,赔偿因此给劳动者造成的经济损失例如差旅费、住宿费,如果劳动者在接到录用通知书之后向原单位辞职的,还可以要求赔偿工资损失;盲点7：先入职,后体检根据前面第5点分析,企业发放录用通知,应聘者同意的,则劳动合同成立;因此,如果发录用通知书的时间和体检的时间颠倒,届时,体检显示他有精神病史或有心脏病史,能说这叫‘体检不合格’而拒绝录用告诉你,不可能如果你硬是要反悔,那按照现在的法律规定,会构成就业歧视;所以,发Offer后再要求员工去体检,其实已经没有什么意义了;应该把体检放到发Offer之前来做,把体检作为面试考核整个流程的一个部分,对面试、体检等都符合公司要求的求职者,才能发给Offer;对于相对不符合公司要求的求职者,可以以‘择优录取’的理由而不是‘体检不合格’的理由在招聘环节淘汰掉;这样可以减少很多法律风险;盲点8：违法约定试用期1、法律规定：劳动合同法第十九条规定,劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月;同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期;企业与劳动签定的一定要按照上述法律要求执行;2、法律责任：现实中,还是有部份企业,不论劳动合同期限的长短,很喜欢与劳动者一律约定3个月的试用期或超标约定试用期,以为对自已有好处;殊不知,如果劳动者知道下面这条规定,一定会在梦中笑醒;劳动合同法第八十三条规定,用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的,由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的,由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准,按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金;盲点9：未收集员工的信息劳动合同法第八条规定,第八条用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明;第二十六条规定,第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：一以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；第三十九条规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同：五因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;因此,如果劳动者提供了虚假信息,用人单位可以单方面解除劳动合同且无需支付经济补偿或者赔偿金;但是,与用人单位的告知义务不同的是,劳动者的告知义务是被动的,如果用人单位没有主动要求劳动者提供,则劳动者可以不提供;如此,在劳动者提供虚假入职信息的情况下,用人单位则可能无法因此单方面解除劳动合同,白白地浪费了大伙的时机;盲点10：没让员工确认法律文书送达地址很多企业招聘员工时,没有让员工书面确认法律文书送达地址,这看似小事,实则风险巨大,如果因此导致,法律文书不能送达,则可能发生如下不良影响：第一、法律文书例如违纪处罚单、续签意向书、解除劳动关系通知书等对员工不发生法律效力,以此作出的扣减工资将视为克扣工资、以此作出的解除劳动合同通知将视为违法解除劳动合同；第二、增加用工成本——不辞而别期间的社保费、期间发生的意外伤害；第三、增加离职成本——在有些地方例如广东,双方无法证明解除劳动关系的原因,视为用人单位提出协商解除劳动合同,须支付经济补偿;建议：在劳动合同中注明员工通讯地址和联系方式,并注明如邮递地址和联系方式变动应当及时通知企业;员工邮递地址和联系方式变动未履行通知义务的,企业按照原地址邮递送达,无论是否退回均视为送达;因此造成的法律后果由员工负担;。
人力资源法律知识及风险防范完整版
人力资源法律知识及风险防范完整版
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一、劳动法基础知识
1. 劳动合同
劳动合同是劳动者与用人单位之间的双方协议，约定双方的权
利和义务。
2. 劳动报酬
劳动报酬包括工资、奖金、津贴、补贴等各种形式的经济报酬。
3. 劳动时间
劳动时间指劳动者的工作时间，国家规定了每天的工作时间和
周工作时间。
4. 劳动保护
劳动保护是用人单位为保护劳动者的权益而采取的各种措施，
包括安全保护和卫生保护。
二、劳动争议解决
1. 劳动争议的解决方式
劳动争议可以通过协商、调解、仲裁、诉讼等方式解决。
2. 劳动争议解决的程序
劳动争议解决的程序包括起诉、受理、调解、仲裁、申请执行
等步骤。
3. 劳动争议仲裁
劳动争议仲裁是一种法律程序，由劳动争议仲裁机构进行处理。
三、劳动法律风险防范
1. 劳动合同签订风险防范
劳动合同签订时应注意明确约定劳动报酬、工作内容、工作时间、合同期限等关键事项。
2. 劳动用工风险防范
用人单位应按照劳动法的规定进行招聘和录用，不得进行歧视
性用工。
3. 劳动关系处理风险防范
用人单位应合理处理与劳动者的关系，遵守劳动法规定的程序
和方式解决劳动争议。
4. 劳动保护风险防范
用人单位应重视劳动保护，加强对劳动安全和劳动卫生的管理
和监督。
以上是关于人力资源法律知识及风险防范的完整版内容，希望对您有所帮助。
聘用员工的法律规定以及风险有哪些
聘用员工的法律规定以及风险有哪些人员招聘是组织及时寻找、吸引并鼓励符合要求的人，到本组织中任职和工作的过程，是组织运作中重要一个重要环节。
但是招聘员工应该注意一些法律问题。
下面由店铺为大家整理的内容，希望大家喜欢!聘用员工的具体的法律规定以及风险一、聘用员工的法律规定用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。
用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财如实物。
二、聘用员工法律风险1、在招聘员工时用人单位未履行如实告知义务的法律风险由于劳动合同法规定用人单位在找用劳动者时就涉及劳动者切身利益事项的如实告知义务，如果用人单位在招用劳动者时，没有告知或不如实告知劳动者有关工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况的，就有可能构成欺诈。
按照劳动合同法第二十六条规定：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效。
第三十八条规定：用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，致使劳动合同无效的，劳动者可以解除劳动合同。
第四十六条规定：劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
招聘中的法律风险
招聘中的法律风险在招聘中，企业面临着各种法律风险。
这些风险可能会导致企业面临法律纠纷、经济损失以及声誉受损等问题。
为了避免这些风险，企业在招聘过程中应该注意以下几个方面：一、平等就业机会法律风险根据平等就业机会法规定，雇主不能因为候选人的种族、性别、年龄、宗教信仰、婚姻状况等原因拒绝或歧视某些候选人。
如果企业在招聘过程中存在歧视行为，将可能面临法律诉讼的风险。
因此，企业在面试和录用过程中应该公正对待所有候选人，遵守法律要求，确保选择最合适的人员。
二、虚假招聘广告法律风险如果企业发布虚假的招聘广告，吸引了大量候选人并浪费了他们的时间和精力，将面临法律风险。
虚假广告可能包括虚假职位描述、错误的薪资待遇和错误的福利待遇等。
为了避免这种风险，企业在发布招聘广告时应该提供真实准确的信息，确保与候选人的沟通和预期保持一致。
三、违反隐私法律风险在招聘过程中，企业可能会收集和处理候选人的个人信息，包括但不限于身份证号码、家庭状况、教育背景等。
如果企业未经候选人授权或违反隐私法律要求擅自使用这些信息，将面临法律风险。
为了避免违反隐私法律的风险，企业应该在收集、存储和使用个人信息时遵守相关法律法规，保护候选人的隐私权益。
四、雇佣合同法律风险签订雇佣合同是雇主与员工之间的法律约束关系，如果合同条款不合法或不完善，将会给企业带来法律风险。
企业应该咨询专业人士，确保雇佣合同合法合规，并在合同中明确约定双方的权利和义务，以降低法律纠纷的风险。
五、知识产权法律风险在招聘过程中，企业可能会接触到候选人的知识产权，包括专利、商标、版权等。
在录用人员时，企业应该与候选人明确约定知识产权归属和保密义务，以防止未来出现利益纷争和知识产权侵权的法律风险。
在招聘中，法律风险是企业必须面对的挑战。
为了降低这些风险，企业应该遵守法律法规，确保公正招聘，提供真实准确的信息，遵守隐私法律，签订合法合规的雇佣合同，并与员工明确约定知识产权归属。
只有这样，企业才能有效地管理法律风险，避免不必要的法律纠纷，保护企业的合法权益。
人事招聘员工跳槽风险控制法务
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点评
俗话说“吹牛不上税”，但高某所在的企业却为自 己的吹牛行为付出了沉重的代价。很多企业在招 聘的时候，为了吸引优秀人才，都对自己的企业 有夸大的宣传，甚至夸大很多，企业并没有意识 到这会存在法律风险。
在本案中，高某所在的企业，就是夸大了宣传而付 出了高昂的代价，因此提醒企业的是，在招聘的 时候，千万不要做夸大宣传，一定要如实地提供 信心。
……
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍 不能胜任工作.
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二、知情权运用与入职调查风险防范
１、对于劳动者的知情权而言，主要是指用人单位应 当告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职 业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求 了解的其他情况。
2、对于企业的知情权而言，主要是指企业有权了解 劳动者与劳动合同直接相关的基本情况。如学历、 外语水平、工作经历等于劳动直接相关的基本情况， 劳动者应当如实说明。如果应聘者提供虚假信息或 隐瞒真实情况而导致企业违背真实意思而招用其入 职，此种劳动合同被确定为无效。
某公司招聘化妆品连锁加盟渠道经理，录用条件为：大学本科以上，3年 以上相关工作经验。李某经过面试后被录用为连锁加盟店渠道经理， 试用期为6个月，在第5个月的时候，公司突然与李某解除了劳动合同， 李某问公司为什么要与他解除劳动合同，公司答复说认为他不合适这 个岗位，公司对他的表现不满意，所以与他解除劳动合同。李某不服， 向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，公司向劳动争议仲裁委员会答辩称， 李某虽然有3年以上的连锁加盟渠道工作经验，但李某此前工作的单 位的化妆品与本单位的化妆品在客户群定位、渠道方面差别很大，因 此李某入职5个月来，仅发展加盟商15家，离公司要求的目标太远， 李某没有完成公司的考核目标，不能胜任工作，不符合录用条件，因 此公司有权解除劳动合同。劳动争议仲裁委员会裁决，李某所在的单 位解除劳动合同违法，应支付李某经济赔偿金和代通金共计15000元。
《招聘、面试、录用环节常见法律风险与防范》
劳动合同订立前三大环节法律风险及防范1招聘环节法律风险及防范2录用环节法律风险及防范3 面试环节法律风险及防范1招聘环节法律风险及防范应当包括用人单位基本情况、招用人数、工作内容、招录条件、劳动报酬、福利待遇、社会保险等内容。
1.招聘广告中注明“薪酬面议”是否合法?2.招聘广告可否注明工资：5000-8000元，同时薪酬面议？职位描述要求：具体、准确、有针对性 内容招用人员简章应当包括用人单位基本情况、招用人数、工作内容、招录条件、劳动报酬、福利待遇、社会保险等内容，以及法律、法规规定的其他内容。
------《就业服务与就业管理规定》三、用人单位公开发布人才招聘广告，应出具有关部门批准其设立的有效证明文件或营业执照以及其他相关证明文件，如实公布拟聘用人员的数量、岗位、条件和待遇等相关信息。
------《北京市关于加强人才招聘广告管理的通知》众鑫公司在58同城发布招聘广告，对外招聘销售团队经理月薪为8000-12000元。
2015年1月29日周小金入职众鑫公司，工作岗位为团队经理，双方口头约定月薪7500元+提成，但并未签订劳动合同。
2015年3月16日，众鑫公司支付周小金2月份工资2269.66元。
因月工资标准问题，双方发生争议。
招聘广告是否具有法律约束力？招聘广告VS劳动合同招聘广告不得出现的情形----1.提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告；2.包含歧视性内容不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视；不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准；不得歧视残疾人；不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用；地中海贫血患者、姓名、身高、相貌、身材、非京籍户口、跨性别……手挽手公司在×网站上发布招聘信息，标题为“北京邮政速递员3千加计件”，内容为：岗位职责：北京邮政快递员；任职资格：男，年龄：18-45岁，身体健康、无纹身、无前科。
该招聘信息注明该职位系手挽手公司介绍、代招，工作单位为邮政公司。
人力资源法律知识及风险防范完整版
人力资源法律知识及风险防范完整版在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理对于企业的成功至关重要。
然而，在人力资源管理的各个环节中，存在着诸多法律风险，如果不加以防范和妥善处理，可能会给企业带来严重的法律后果和经济损失。
因此，了解人力资源法律知识并采取有效的风险防范措施是企业管理者和人力资源从业者必须掌握的重要技能。
一、招聘与录用环节的法律知识及风险防范（一）招聘广告招聘广告是企业吸引人才的重要手段，但如果内容不当，可能会引发法律风险。
例如，招聘广告中不得包含性别、种族、宗教信仰、年龄等歧视性内容，否则可能会面临法律诉讼。
此外，招聘广告中的岗位职责、任职要求等内容应当明确、具体，避免模糊不清导致的纠纷。
（二）背景调查在录用员工之前，进行背景调查是必要的。
但背景调查需要遵循合法的程序和方法，不得侵犯员工的隐私权。
例如，未经员工同意，不得擅自调查员工的个人银行账户、信用记录等敏感信息。
同时，对于背景调查获取的信息，应当进行核实和评估，确保其真实性和可靠性。
（三）录用通知录用通知是企业向拟录用员工发出的正式邀请，具有法律效力。
因此，录用通知中的内容应当准确、完整，包括入职时间、工作岗位、薪资待遇等关键信息。
一旦发出录用通知，企业不得随意撤销，否则可能需要承担违约责任。
二、劳动合同订立环节的法律知识及风险防范（一）劳动合同的形式劳动合同应当采用书面形式订立，并且应当由企业和员工双方签字盖章。
对于一些非全日制用工等特殊情况，可以订立口头劳动合同，但也应当符合法律规定。
（二）劳动合同的内容劳动合同的内容应当包括必备条款和约定条款。
必备条款包括用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人，劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码，劳动合同期限，工作内容和工作地点，工作时间和休息休假，劳动报酬，社会保险，劳动保护、劳动条件和职业危害防护等。
约定条款包括试用期、培训、保守商业秘密、补充保险和福利待遇等。
人力资源法律风险防范
人力资源法律风险防范人力资源法律风险防范一、引言在企业运营过程中，人力资源管理与法律风险密切相关。
为了规避潜在的法律风险，确保企业合规经营，本文将从人力资源法律风险的防范角度出发，详细介绍相关措施和建议。
二、招聘与录用1.合法招聘：企业在招聘过程中应遵守劳动法和平等就业原则，禁止任何形式的歧视。
2.合同签订：企业与员工签订劳动合同时，应明确约定劳动双方的权利和义务，并确保合同内容合法有效。
3.招聘广告：企业发布招聘广告时，应遵守广告法规定，防止夸大宣传误导。
三、劳动关系管理1.薪资与福利：企业应按照劳动合同的约定，合理支付薪资，并为员工提供符合法律规定的福利待遇。
2.加班管理：企业应根据劳动法的规定，合理安排员工的工作时间，并支付加班费。
3.工伤保险：企业应依法购买工伤保险，确保员工在工作期间发生意外伤害时享受相应保障。
四、劳动合同变更与终止1.合同变更：企业与员工协商一致，按照法律规定的程序进行合同变更，并及时通知劳动部门备案。
2.合同解雇：企业解雇员工时，应符合劳动法规定的情形，合理操作，并支付相应的赔偿金。
3.合同解除：企业与员工解除劳动合同时，双方应协商一致，并按照合同约定支付或收回相应的补偿金。
五、法律风险应对措施1.定期法律培训：企业应定期组织人力资源部门的员工参加法律培训，提高法律意识和风险防范能力。
2.法律合规审查：企业应定期对人力资源管理的相关政策、制度和操作流程进行合规审查，确保与法律规定一致。
3.风险提示与预防：企业应在员工入职时，向其提供相关的法律风险提示并进行预防教育。
附件：无法律名词及注释：1.劳动合同：雇主与劳动者之间的书面或口头协议，规定劳动条件和权利义务。
2.广告法：中华人民共和国广告法，为了规范广告市场、维护消费者合法权益而制定的法律。
3.加班费：员工因工作需要在正常工作时间外工作的时间所应得的报酬。
4.工伤保险：一种社会保险，为在用人单位工作时因工作原因发生职业伤害或职业病的劳动者提供医疗、康复、护理、伤残赔偿和死亡抚恤等待遇。
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2. 规避方法：
员工提供的个人信息、学历证明、资格证明、身份 证明、工作经历等个人资料均真实，员工充分了解 上述资料的真实性是双方订立劳动合同的前提条件 ，如有弄虚作假或隐瞒的情况，属于严重违反公司 规章制度。
×××公司人力资源部 年月日
对策：
1、要约性质的录用通知书一旦发出后便具有法律效力 ，除非依法撤回或撤销，用人单位不得单方面变更其 中的内容，如工作岗位，薪酬，福利待遇等，为了保 留最终是否签订劳动合同的决定权、建议用人单位应 按照邀约邀请的特征制作录用通知书，尽量减少用具 有要约性质的内容。
2、在录用通知书中逐一列明不予录用的情形
公司劳动人事法律风险
HR应注意的法律风险
1、员工招聘 2、员工试用期问题 3、劳动合同的签订 4、员工调岗调薪实务处理 5、员工违纪实务处理 6、工伤认定与处理 7、加班工资与经济赔偿金计算 8、员工离职或解雇实务处理 9、企业用工方案设计
HR员工招聘的基本理念
1、人力成本控制理念 2、风险防范意识 3、法律规则意识 4、证据意识
员工试用通知书范本
尊敬的XX： 感谢您来（以下简称公司）应聘！经公司领导及公司 有关部门认真考虑和慎重研究，公司决定：同意录用 您来我公司工作。 一、工作内容与用工形式说明 1、工作范围与标准：客户服务。 2、用工形式：公司实行合同制管理，首次合同期限为 ，您应聘的岗位须试用 X 个月；试用期满，经考核合 格者公司即予以正式聘任。
3、薪资福利：公司实行基本工资加绩效奖金形式。具 体待遇、福利问题，请与公司人力资源部联系。
二、报到材料 1、公司《员工试用通知书》 2、最高学历、资格证书及身份证原件 3、劳动手册、退工单、社保转移单 4、四张一寸免冠彩色照片 5、区级以上医院体检合格证明 6、离职证明（能够证明员工与原单位终止了劳动关系 的凭证通常有：终止、解除劳动通知书、终止或解除 劳动合同证明书及其他。）
（3）养成良好的证据意识。不要轻信任何员 工口头承诺和保证，也不要怕麻烦，一切要严 格按照法律法规执行。
注意事项：
（1）填写详细的联系地址（送达地址确认书 和紧急情况联络人）；
（2）HR应与当地法院、仲裁、劳动监察、社 保等部门建立良好关系，平时多去了解一些政 策变化情况，或者了解当地法院或仲裁庭对于 一些案例的审判方式和习惯。有案子时也可以 提前了解并பைடு நூலகம்前准备。
同，不具有法律效力，可以随时撤销。这种理解是错 误的。按照法律规定，并不是 唯有劳动合同才能证明 双方的劳动关系。 按照《合同法》规定，要约到达受要约人时生效，具 有法律效力，用人单位在发放录取通知书后又反悔的 ，至少需要承担缔约过失责任，赔偿因此给劳动者造 成的经济损失。
错误二：
有的公司随便给录用的员工发封信，通知他 们来上班，有的仅仅只是简单打个电话过去 就算了事了。对这些公司来说，发Offer这个 环节他们想要的仅仅是通知员工来上班而已 。
录用条件书面化
在试用期内解除劳动合同，对于劳动者而言 ，不需任何理由，只需提前三日通知用人单 位即可。
但是，《劳动法》和《劳动合同法》对于用 人单位解除试用期内员工的劳动合同均有相 关规定：劳动者在试用期间被证明不符合录 用条件的，用人单位才可以单方解除劳动合 同。
根据规定，用人单位以劳动者不符合试用期 录用条件解除劳动合同必须满足以下条件： (1)书面约定试用期;(2)试用期期限合法;(3) 通过规章制度依法制定了试用期录用条件或 其他法律文件约定了试用期录用条件;(4)规 章制度或约定告知给了劳动者。
7、其他 请您携带上述公司要求提供齐全的证照、材料，前来与公司 订立劳动合同。 三、工作保留 我们将为您把此工作保留至年月日，如您不能提供完整的报 到材料，我们将视为您自动放弃此份工作。 如有其他问题，请于 月 日前告知本公司，逾期未作回复， 我们将视为您自动放弃此份工作。 四、联系方式 公司地址： 联系电话： （联系人）
2. 规避方法：
※ 合理设置岗位，明确岗位需求。差别对待 如果是基于工作岗位客观内在需要的，就不属 于就业歧视
※ 招聘广告或者招聘简章的内容要合法，且 不同形式发布的广告中的招聘广告内容保持一 致
※ 用人单位在招聘过程中实行书面化管理， 将员工的招聘条件以书面形式予以确定。
不应该写的内容不能写，以防止成为日后证据
安排体检
发录用通知书之前需要应聘者在用人单位指 定的医院体检或者单位自行组织体检，然后 再发录用通知书。
录用通知书是具有法律效力的，一旦发出便 会产生相应的约束力，如若操作不当便会使 用人单位陷入被动局面，引发法律风险。
发放录取通知书
错误一： 发放录取通知书很多企业认为录取通知书并非劳动合
录用条件是用人单位针对不同岗位所要聘用的劳动者 自行制订的需求标准，是用人单位在试用期内考核劳 动者是否合格的标准。用人单位在招聘过程中所发布 的各种信息,如招聘广告、招工条件、笔试面试等均 可作为录用条件。
但从完善人力资源管理的角度来看,用人单位应尽量 制定专门的录用条件。录用条件可以充分体现用人单 位的用工自主权和招聘要求，但有关内容必须是与劳 动者的工作相关,且不能与法律规定相冲突。
一、HR招工流程
用人单位常见的招聘入职流程： 1、刊登招聘广告 2、进行笔试、面试 3、安排体检 4、发放录取通知书（Offer） 5、员工报到
刊登招聘广告：反歧视原则
招聘广告上慎重使用以下歧视性条件： 年龄 性别（婚育状况） 身高 毕业院校 疾病情况（传染病人、病原携带者、疑似传
染病病人） 户口（民族）
（1）本人所填资料均属实，愿接受贵司的背景调查 。所填信息如有虚报，愿接受解雇处分及给公司带 来的相应损失，”并让员工签字。
（2）对应聘者的背景调查，防止身份欺诈和 履历欺诈，入职时个人信息的登记上应当同 时注明信息登记虚假、遗漏的后果。且需要 员工本人亲自填写，一旦日后发生纠纷，可 以作为证据使用。