银行支行员工绩效考核参考办法
中国农业银行方山县支行柜员绩效考核办法
中国农业银行方山县支行柜员绩效考核办法为强化内部管理，规范柜员操作，提高工作效率和服务质量，充分调动一线柜员的工作积极性和主动性，促进柜员自觉学习新业务，提高岗位技能，体现按劳取酬、多劳多得的分配原则，在省、市两级考核的基础上特制定本办法。
一、组织与实施为确保考核工作顺利、有效进行，支行成立柜员绩效考核领导组，严行长任组长，领导组下设办公室，挂靠支行综合办公室，办公室主任：杨润平，成员：赵建平、刘金平。
办公室职责：1、负责全行柜员绩效考核的组织、管理、考核、兑现。
2、依据计财部提供的基础数据，按照考核办法，对每个柜员的绩效进行计算，保证考核结果客观、公证。
二、考核对象支行营业部、桥头分理处的所有前台（有现金箱）柜员三、考核工资在省、市两级行分别考核的基础上，我行从效益工资中专门切出一块对柜员办理业务进行考核，该项工资不与其它业绩挂钩，作为对前台一线柜员办理业务的倾斜。
四、考核方法业务折算标准1、保险业务按1笔：1元折算2、基金开户按1笔：0.5元，认购、申购、赎回按1万元：1.5元折算3、挂失业务按1笔：1元折算4、代理第三方存管、网银、短信通业务按一份协议：1元折算5、银行卡开卡业务，在省行考核基础上新开卡一张增加0.5元五、计费标准由省分行统一标准折算后每笔业务(附件一、附件二)的计件考核工资按0.15元/笔,市分行根据省分行折算笔数,按0.05元/笔计算,上述两项考核工资由市分行直接分配到柜员个人。
我行根据实际情况进行测算，支行确定将省行折算后的笔数按0.05元/笔增加计件工资。
其他按第四项业务折算标准计付。
六、罚则为了提高员工业务素质，降低差错事故，防范操作风险，支行对出现差错的柜员进行处罚。
1、根据市分行会计监控中心每月反馈日志中存在的问题以及支行有关部门检查发现的问题，按每笔扣减该柜员1元计价工资。
2、市分行会计监控中心下发的会计风险隐患通知书中存在的问题，按每笔扣减该柜员2元计价工资。
银行支行绩效工资考核分配规章制度方案绩效工资
银行支行绩效工资考核分配规章制度方案绩效工资一早起来，我就开始构思这个方案，毕竟这关系到银行支行的整体绩效和员工的积极性。
嗯，就从绩效工资考核分配的背景说起吧。
1.背景分析近年来，随着金融市场的不断发展，银行业竞争日益激烈。
为了提高银行支行的经营效益，激发员工的工作积极性，我们决定制定一套科学、合理、公平的绩效工资考核分配制度。
2.目标设定我们的目标很明确：通过绩效工资考核分配制度，让员工明确自己的工作职责，提高工作效率，实现银行支行的业绩增长。
3.绩效考核体系（1）考核指标我们设定的考核指标分为四大类：业务指标、服务指标、合规指标和团队协作指标。
业务指标包括存款、贷款、中间业务收入等；服务指标包括客户满意度、服务质量、服务效率等；合规指标包括风险控制、合规操作等；团队协作指标包括团队协作能力、沟通能力等。
（2）考核权重根据各项指标的重要性，我们设定了不同的考核权重。
业务指标占比40%，服务指标占比30%，合规指标占比20%，团队协作指标占比10%。
（3）考核周期考核周期为季度，每季度进行一次绩效考核。
4.绩效工资分配（1）绩效工资总额绩效工资总额根据银行支行的经营业绩、成本控制等因素确定。
原则上，绩效工资总额占员工工资总额的30%。
（2）绩效工资分配原则按照“多劳多得、优劳优得”的原则进行分配。
具体分配方式如下：①业务指标：根据各项业务指标的完成情况，按比例分配绩效工资。
②服务指标：根据客户满意度、服务质量、服务效率等指标，按比例分配绩效工资。
③合规指标：根据风险控制、合规操作等指标，按比例分配绩效工资。
④团队协作指标：根据团队协作能力、沟通能力等指标，按比例分配绩效工资。
（3）绩效工资发放绩效工资在考核周期结束后，根据考核结果发放。
对于考核不合格的员工，将扣除部分或全部绩效工资。
5.激励措施（1）设立优秀员工奖对于表现优秀的员工，设立优秀员工奖，以表彰其在业务、服务、合规等方面的突出贡献。
（2）晋升机制建立晋升机制，为员工提供职业发展空间。
银行柜员绩效考核方案
-表现突出者：对在特定业务或项目中表现突出的柜员，给予额外奖励。
-团队贡献奖：对团队协作表现优异的柜员，给予表彰和奖励。
2.惩处：
-考核不达标者：进行绩效改进计划，连续不达标者考虑岗位调整。
-违规行为：对违反银行规章制度的行为，按照相关规定进行处理。
3.促进柜员间的团队协作，提升团队整体效能。
4.激励柜员自我提升，培养学习与创新精神。
三、考核原则
1.公平性：确保每位柜员在相同的评价标准下接受考核。
2.目标性：考核内容与工作目标紧密相关，以结果为导向。
3.动态性：根据业务发展和市场变化适时调整考核指标。
4.激励性：通过考核结果的正向激励和反向督促，促进柜员积极工作。
-互助合作与知识分享
-团队活动参与与推动
4.个人发展（10%）
-职业道德与合规意识
-自我提升与学习成果
-创新能力与改进建议
六、考核流程
1.制定考核计划：由人力资源部门根据年度工作计划，制定详细的考核方案，明确考核周期、指标和权重。
2.自我评价：柜员根据考核标准进行自我评估，提交个人工作总结。
3.上级评价：直接上级结合柜员的实际工作表现，进行客观评价。
八、持续优化
1.定期回顾考核方案的有效性和适应性，根据业务发展和员工反馈进行调整。
2.加强柜员的业务培训，提升业务知识和操作技能。
3.建立良好的沟通机制，鼓励柜员提出建设性意见。
本方案自发布之日起执行，由人力资源部门负责解释和日常管理。全行应共同遵守，确保考核工作的顺利实施，共同推动银行柜面服务的持续改进和提升。
银行柜员绩效考核方案
第1篇
2024银行绩效考核方案(通用4篇)
2024银行绩效考核方案(通用4篇)2024银行绩效考核方案(篇1)一、业绩指标业绩指标是银行绩效考核的核心，通常包括存款余额、贷款余额、中间业务收入等。
这些指标的完成情况直接反映了银行的整体经营状况，因此对于每个员工的业绩指标都需要进行明确的设定和考核。
在设定业绩指标时，需要考虑不同部门、不同岗位的工作性质和特点，制定合理的指标权重和目标值。
同时，还需要建立公正、透明的考核机制，确保考核结果的客观性和准确性。
二、工作态度工作态度是员工对工作的态度和职业精神的表现，包括责任心、主动性、协作精神等。
银行应该建立积极向上的企业文化，引导员工树立正确的工作态度，提高职业素养。
对于工作态度好的员工，应该给予适当的奖励和激励；对于工作态度不好的员工，应该及时进行沟通、引导和帮助。
通过考核工作态度，可以促进员工职业素养的提高，增强团队的凝聚力和战斗力。
三、团队合作团队合作是指员工在工作中能否与他人协作、共同完成任务的表现。
银行业务的复杂性和综合性要求员工必须具备良好的团队合作能力。
在绩效考核中，应该注重对团队合作能力的考核，鼓励员工积极参与团队工作，发挥自己的优势和特长。
同时，还需要建立有效的沟通机制，增强团队之间的协作和配合，提高整体工作效率。
四、业务能力业务能力是指员工在业务操作中的专业能力和技能水平。
银行业务涉及面广、专业性强，要求员工必须具备扎实的业务知识和技能。
在绩效考核中，应该注重对业务能力的考核，包括对业务知识、操作技能、风险控制等方面的评估。
同时，还需要建立完善的培训机制，不断提高员工的业务水平和能力。
五、创新能力创新能力是指员工在工作中能否提出新的想法、思路和解决方案的能力。
随着银行业务的不断发展和市场竞争的加剧，创新能力已经成为银行的核心竞争力之一。
在绩效考核中，应该注重对创新能力的考核，鼓励员工积极探索新的业务模式和产品创新。
同时，还需要建立良好的创新氛围和文化，激发员工的创新意识和创造力。
银行支行绩效工资考核分配方案
银行支行绩效工资考核分配方案第一章总则第一条为配合我行工资制度改革，强化激励约束机制，建立一个适应现代化商业银行运作的科学、合理、规范的内部绩效工资考核体系，特制定本方案。
第二条绩效工资考核分配方案，其宗旨在于把职工工资同经营业绩挂钩，通过科学、合理的考核，充分调动职工的工作积极性。
突出“向一线倾斜、向业务类倾斜”的主导思想。
第三条本绩效工资考核分配方案是支行对各科、室、处、所的考核，不再细分到个人。
对个人的考核由各部门依照本处的内部考核方案再行考核。
第四条本方案实行百分制考核方式。
所涉及的定量考核数据均以XX年3季度的旬平均数为基数，按季度进行环比考核。
第五条本方案适用于我行全体在岗的员工(含柜员合同工)。
第二章指标设定第六条参与考核的指标有四大类，分别是：业务性指标、安全保卫指标、内部管理指标及服务质量指标。
第七条每类指标针对于各部门自身的业务特点分别在各自的指标体系中占不同的权重(即分值)。
第八条为贯彻安全性、从严性原则，本方案所涉及的安全保卫指标，通过支行《安全保卫工作考核办法及细则》进行考核后，所得正分不得超过该指标在各部门考核体系中的占比，但考核不合格则可以扣负分，挤占别的指标分值。
第九条为加强服务，提高服务质量，本方案所涉及的服务质量指标，除在本方案中进行扣分外，还要并罚上级行处罚数。
第三章业务网点绩效工资考核分配方案第十条分理处及储蓄所分两大类指标参与考核：即业务类指标和其它指标。
其中，业务类指标占40%，其它指标占60%。
第十一条业务类指标是指：①各项存款，占比为35%;其中，分理处对公存款占比15%，储蓄存款占比20%;②中间业务，占比为5%。
第十二条其它指标是指：①安全保卫，占比为25%;②内部管理，占比为25%;③服务质量，占比为10%。
第四章内部科室绩效工资考核分配方案第十三条内部科室分业务发展类、业务支持类和业务保障类进行考核。
其中，业务发展类科室包括：个金金融业务科和公司业务科;业务支持类科室包括：计财结算科和技术保障科;业务保障类科室包括：办公室和保卫科。
银行支行绩效考核办法
中国ⅩⅩ银行广州市东山支行绩效考核办法（试行）第一章总则为了适应现代商业银行财务管理的要求，配合全行人事与激励约束机制改革，围绕实现银行价值最大化的经营目标，根据支行提出的绩效考核思路，以经济增加值为核心的绩效考评体系，在层级考核的基础上进一步扩大经营绩效评价的范围，推进横向（包括营销维护序列、柜台人员序列、支持保障序列、风险控制序列及管理人员序列）的经营绩效评价，参照总行、省分行的有关规定，特制定本办法。
一、总体原则1．根据“以效益为中心，追求银行价值最大化”的经营原则，确定经济增加值作为经营绩效考核的核心指标，使工资总额分配与经营绩效考核紧密挂钩，充分发挥绩效考核与工资分配的激励约束作用。
2．工资总额分配坚持“效率优先、兼顾公平”的基本原则。
工资总额分为基本工资、绩效工资及激励工资三部分。
二、适用范围本办法适用于东山支行所有员工（经警除外）。
第二章基本工资基本工资的设置旨在保障员工的基本生活需求，体现了工资的保障和补偿功能，工资标准根据实际人数由综合管理部核定。
鉴于营业网点负责人（包括营业室、城建支行）工作的全面性，支行就该岗位增设岗位工资随基本工资一同发放，具体标准如下：上年末综合排名1至9名：400元/月上年末综合排名10至18名：300元/月上年末综合排名19至27名：200元/月第三章绩效工资一、绩效工资的设置旨在激励各营业网点、各经营部门发展业务、提高效益。
二、绩效工资的分配原则：坚决执行“公司业务上移、个人业务下沉”与“经营网点、经营产品、经营客户”的经营理念；打破封顶保底的分配原则；不同序列不同的考核重点；全面采用量化考核的方式；充分激励经营效益贡献者。
经营部门和营业网点绩效工资的核定原则是：总量控制，以绩定薪，业绩分享，进度考核，计件核发，上不封顶，下不保底。
内部管理考核作为增减项,包括内控管理及风险损失控制。
支持和保障部门绩效工资的核定原则是：根据总行、省分行关于人事与激励约束机制改革的要求规范岗位序列，进一步细化岗位和拉开差距，在定编定岗的基础上根据各岗位的责任、技术含量、贡献度等因素重新梳理岗位序列及其绩效工资系数（见附件1、2）。
关于银行员工绩效考核方案5篇
关于银行员工绩效考核方案5篇关于银行员工绩效考核方案5篇方案是解决一个问题或者一项工程，一个课题的详细过程，你知道如何制定方案吗？下面是小编为你准备的银行员工绩效考核方案，快来借鉴一下并自己写一篇与我们分享吧！银行员工绩效考核方案精选篇1一、目的为调动人员的积极性和使命感，进而调动个人工作动力，通过相关评价指导员工有计划的改进工作，以保证仓库工作持续、健康、稳定、有序进行，提高管理水平和效率。
二、适用范围适用于仓库主管、仓管员、统计员的工作考核。
三、定义是企业为了实现经营管理目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产管理过程及结果的各级人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价格判断的过程。
四、职责1、仓库主管：依据考核标准对所辖成员进行考核，并依据实绩考核结果对不足部分进行改善。
2、仓库组长：对组员工作成绩如实进行记录。
3、仓库员：实事求是反馈自己及工作关联人员的工作实绩并接受考核。
五、工资方案总工资=岗位工资+绩效工资六、内容和要求1、考核时间(1)分为月度定期考核和年度定期考核。
(2)月度考核在每月2号前评出上月考核结果，并将结果公布给所有仓库人员。
(3)年度考核依公司要求时间提交考核结果。
2、考核指标(1)考核分值总分为100分，分为定性指标和定量指标，定性指标权重为30%，总分为30分，定量指标权重为70%，总分为70分。
(2)定性指标考核内容：工作态度、基础能力、业务水平、责任感、协调性、自我启发(3)定量指标考核内容账物卡准确率、先进先出执行率、备料及时率(一)账物卡准确率①准确率以期末仓库盘点账准确率和计划物控部、稽核小组、财务部每周抽查材料仓、成品仓的准确率的数据来源计算;②抽盘(查)准确率=抽盘(查)准确批次/抽盘(查)总批次×100%;③总准确率=(抽盘准确率+材料仓抽查准确率+成品仓抽查准确率)/3×100%;④考核部门：计划、物控部、稽核小组、财务部记录：《盘点清单》、《部门绩效考核统计表》;⑤考核期限：每月考核一次，计划物控部、稽核小组每周提报一次抽查数据;⑥数据收集方法：详见《仓库绩效考核数据收集方法》。
某银行支行员工绩效考核管理办法
某银行支行员工绩效考核管理办法XXXXXXXXXXXXXXX支行员工绩效考核管理办法第一章总则第一条为加强对员工业绩和行为的综合考核～客观公正地评价员工的工作表现及成效～进一步提高员工的效益意识、竞争意识、风险意识和合作意识～实现我行的经营目标和可持续发展～特制定本办法。
第二条员工绩效管理的目的。
一、沟通绩效期望～在持续提升员工能力水平和绩效的基础上～促进团队绩效目标的实现。
通过绩效管理与员工沟通战略目标和经营计划～明确职责和年度工作任务并分解落实到员工个人～有效引导员工行为～倡导团队合作～促进团队绩效目标的实现。
二、弘扬银行核心价值观。
将我行核心胜任能力引入绩效管理～促进企业文化建设～为员工提供与上级沟通的渠道～提高劳动生产率～激励高绩效人员～留住人才。
三、通过绩效考核评估员工业绩和行为表现～区分优劣～绩效结果作为薪酬分配、员工任用的依据。
同时～通过绩效考核评估让员工了解自身的长处和不足～明确前进的方向～为员工的培训发展和职业生涯规划提供依据。
第三条员工绩效管理的原则。
在保证公平、公正原则的同时～突出业绩、技能和综合素质～根据各员工的主要职能和岗位主要职责～不同类别的岗位在考核重点和考核方式上有所区别～将支行经营管理目标自上而下分解为员工个人的目标～通过绩效考核引导被考核对象树立效益优先、有效发展的经营理念～促进全行效益的提高。
第四条员工绩效管理的对象及分类。
松江河支行员工绩效管理的对象为除支行行长、副行长以外的所有在岗人员。
员工绩效管理按岗位进行分类～分为直销类、管理类、支持保障类三类岗位进行考核。
1.直销类岗位包括支行全部柜员、客户经理、大堂经理和理财经理。
2.管理类岗位包括支行营业部主任和业务发展部主任。
3.支持保障类岗位包括除直销类和管理类之外所有岗位的员工。
第五条绩效考评周期。
员工绩效考评以一年为一个完整周期～即每年的1 月1 日至12 月31 日～绩效考核的过程分三个阶段～年初制定绩效考核计划、按季度进行沟通与反馈～年终进行绩效综合考评。
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ⅩⅩ银行支行员工绩效考核参考办法
一、总则
1、为了建立科学的绩效考核办法，充分体现按绩取酬原则，调动全体员工积极性、创造性，促进我行各项业务持续稳健发展，结合本行实际，特制定本考核办法。
2、本办法是营销部（不含微贷中心）（以下简称支行）员工经营绩效收入考核分配办法。
3、坚持公开、公平、公正的原则。
4、各支行可参照本考核办法制定本支行的考核细则，报总行备案。
二、营销部总（副总）经理。
绩效收入由两部分组成。
一部分与客户经理收入挂钩，按营销部客户经理的平均收入2倍（副总经理按1.5倍）计收。
如客户经理平均收入5000元，则营销部总经理收入为：5000元*200%=10000元（营销部副总经理收入为：5000元*150%=7500元）；另一部分与个人绩效挂钩，个人绩效收入标准同客户经理。
三、客户经理
1、存款
1）存量一年期定期存款3元/万元，其他存款0.5元/万元；增量一年定期5元/万，增量其他存款3元/万。
2）增量存款负增长，按实际存量计绩效。
3）月末平均余额增量为负数，按存款下降2元/万扣绩效。
2、贷款
1）100万元以上贷款，利息收入0.3%。
2）100万元（含）以下贷款，利息收入0.8%。
3）贴现利息收入0.3%。
4）转贴现按收益20%。
5）每月每个转正的客户经理（后台客户经理除外）办理信贷业务笔数不少于5笔。
6）200万元贷款以下以企业的名义发放的利息绩效增加30%。
3、中间业务
1）委托贷款和财务管理业务收入按中间业务收入10%。
2）承兑汇票及其他中间业务收入按中间业务收入15%。
4、扣项
1）季度按末收利息额的20%；
2）不良贷款。
自然人贷款200元/户；非自然人贷款按不良贷款金额0.15%；
3）每月信贷业务发放数不少于5笔，每少发放一笔扣款100元。
4）当年新发放的贷款，贷后管理条件没有落实的，每户扣款200元。
5）当年收回的不良贷款按扣减金额95%返还。
5、罚款
1) 若当月部门存贷比过高或过低，导致部门罚款的，罚款部分按罚款金额比例的两倍分摊到客户经理。
例如，当月部门存贷比超10%,部门被处以1000元罚款的；而何权辉个人部分存贷比超100%，吴海霞超60%，薛志威超40%，则分别占部门罚款比例的50%：30%：20%，金额比例分别为500,300,200；实际罚款额为：何权辉1000，吴海霞600，薛志威400。
2）若当月部门存贷比过高或过低，导致部门罚款的，部门负责人按罚款金额的一半扣罚绩效。
四、其他
1、对镇属企业性质的存款、负责人揽存的存款及由支行负责人营销的大额贷款户，对管户客户经理可不按上述标准计发绩效，而根据客户的存款余额给予100-500元/月/户给管户费，由管户人做好该客户的维护。
如客户没有维护好，可变更管户人。
2、对自然增长无需管户的存款，归入虚拟行员；
3、对部分重点大额存款200万元余额以上的客户，经营销部负责人同意，可根据客户营销的难易程度调整营销费用及考核标准，但最高不能超过支行绩效分成上限。
3、内勤客户经理（营销部综合客户经理）的工作包括营销部的文件的传阅和传达，营销部报表的统计和营销部绩效的计算发放工作，办公室综合内务处理，以及档案的收集上交保管和部分贷款的放款监督，所以收入组成：客户经理的平均收入25%+贷款维护数量户数（低于200户，每户10元；200-400户之间，每户9元；400-600户之间，每户8元。
8月份已开始）+自己营销的存贷款业绩
4、客户经理应严格按本人实际揽存情况计算，扣除留存绩效（10%）后发放，留存绩效年末按实际预留的金额全部发放本人。
五、福利与补贴
1、节假日福利标准由总行统一代发。
2、总行副行长每月交通补贴2200元，通讯费400元；营销部副总经理每月交通补贴1000元，通讯费200元。
3、客户经理每月交通补贴300元，通讯费100元；试用期客户经理经过半年考核期，达到转正标准后，可享受此福利。