上海大学国际工商与管理学院
试论特别提款权定值的缺陷
提款 权定价 的改 革 。
一
备 的价值 。
、
特别 提款权定 价机 制的沿 革
ｌ９ ９ ９年 欧 元 启 动 ，引 起 了 Ｉ ＭＦ 的 关 注 。２ ０ ０ ０年 １ ０月 ｌ １
作 为 一 种 储 备 资 产 ， 特 别 提 款 权 （ Ｐｅ ｉ １ Ｄｒ ｗ ｉ ｇ Ｓ Ｃ ａ ａ ｎ 日有关 Ｓ ＤＲ定值规则 复审 工作 的结 束 ，Ｉ ＭＦ执行董 事会 同意 Ｒｉ ｈ ｓ 以 下 简称 Ｓ ｇ ｔ， ＤＲ） ，于 ｌ ６ ９ ９年 ｌ ０月 ， 国 际 货 币 基 金 对 Ｓ ＤＲ 定 值 方 法 和 利 率 的 确 定 规 则 进 行 修 改 ， 并 于 次 年 初 生
服务型政府建设障碍与对策
作者： 卢正刚;江文锋
作者机构： 上海大学国际工商与管理学院,上海,200444
出版物刊名： 行政论坛
页码： 18-20页
主题词： 服务型政府;部门利益;内生动力;公民参与
摘要：服务型政府建设是中国行政管理体制改革的方向,各地在建设服务型政府的过程中,取得了一些明显的改革成果,但很多地方出现形式主义、进展太慢等问题,其主要原因有:来自于政治制度的内生动力明显不足,建设进程中公民参与明显缺失,政府的部门利益成为服务型政府建设的严重制约,传统官本位思想导致公共服务意识低,建设成果的制度化法律化工作不足.解决的对策是:通过体制改革增强内生动力;结合大部制改革和阳光工资的推行,消除部门利益的阻扰;实行行政信息公开,鼓励公民参与服务型政府建设;建立充分反映公民服务满意度的政绩考评系统;实现改革成果的法规化,完善后续制度等.。
中国品牌国际化道路研究
“ 品牌是一种名称、术语 、标记 、符号或设计 ， 或是它们的组合运用 ，其 目的是借 以辨认 某个销售者 或某群销售者的产 品和服务 ，并使之与竞 争对手 的产
品 和 服 务 区别 开来 。 … 品 牌 在 市 场 营 销 中具 有 产 品 ”
品牌意识启蒙时期大致是在我 国改革开放以后 到 ２ ０世纪 ８ ０年代末 ，也就是整个 ８ Ｏ年代 。当时，我国 正处于第一轮合资的高峰期 ，对我 国企业来讲 ，品牌
球 品牌 的 战略 意识 ，纷纷 在 观念 、生 产 、 营销 、研 发 和资 本 等 国 际化 方面 迈 出 了实质 性 步 伐 。 目前 ，随 着
全球经济一体化，越来越多的我 国本土品牌会更加注 重国际化经营战略，以参与世界竞争 ，与世界跨国公
司一 道 纷争 国际市 场 ，这 是 必然 的趋 势 。
行贴牌 （ Ｅ Ｏ Ｍ） 生 产 。珠 江 三 角 洲 一 带 聚 集 了 大 批
、
我 国企业品牌 的发展阶段
的 Ｏ Ｍ 生产厂家 。在这种模式下 ，中国企业赚 的是 Ｅ 加 工 劳务 费 ，外 国公 司获 取 的是 高额 的利 润 。强 烈 的
品牌建设是企业管理特别是营销管理 中的一个重 要方面。品牌的概念开始影响 到我 国是在 ２ ０世纪 ８ ０ 年代初 ，但对我国企 业的真正影 响则是 ９ ０年代 以后
时 期 。 ［
收 稿 日期 ：２ ０ ０ ０ ８— ２—１ ６
１ ．企业形象 （ Ｉ ｃ ）设计。广东太阳神企业率先 引入 “ 企业形 象设计” ，建立 了差异化 的企 业形象 ， 获得 了 巨大 的传 播 效果 。 由此 引 发 了我 国企 业 的 “ Ｉ 热潮” ９ ０年 ，青岛海尔集团导人 ＣＳ ＣＳ 。１９ Ｉ，商标
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国内外心理契约研究的新进展_魏峰
国内外心理契约研究的新进展¹魏峰1,李炎炎2,张文贤3(1.长江商学院,北京100738; 2.上海大学国际工商与管理学院,上海200444;3.复旦大学管理学院,上海200433)摘要:从5个方面对国内外心理契约研究的最新进展进行了综述:心理契约概念的提出及其发展、心理契约的内容和结构、心理契约与相关概念的边界、心理契约的形成和载体、心理契约违背及其后果.最后文章认为目前国内外心理契约研究在管理者与组织之间心理契约的研究、契约化过程的系统研究、与契约经济学的相互借鉴、心理契约的履行对雇员的积极效果的机制研究、中国组织心理契约的本土化研究方面还存在空白或不足.关键词:心理契约;交易型心理契约;关系型心理契约;心理契约违背中图分类号:F240文献标识码:A文章编号:1007-9807(2005)05-0082-080引言当企业裁员在全球成为一种普遍现象时,雇员工作压力和失业压力增加、工作质量和生活质量降低对雇员来说是一个无法卸载的重担.由此所引发的雇员满意度和忠诚度降低、工作绩效下降、敌对行为增加、核心员工流失频繁等态度和行为问题也严重困扰着企业的领导者和管理者.另外,高速度、快节奏的现代生活方式使个人的价值观念发生着剧烈的变化,崇尚短暂性、临时性的契约关系和自由化、随意化的生活态度的个体逐渐增多.如何建构具有吸引力和凝聚力的员工关系和企业文化是每一个组织领导人都在思考的问题.因此心理契约(psychological contract),即对雇员与组织双方责任和义务的交换关系的感知和理解,日益受到学术界和企业界的广泛关注,在过去的十多年里逐步成为国外人力资源管理的一个热点.国内的学者也在近几年对此领域展开了理论和实证研究,并得出了一些有益的成果.本文着重于对国内外心理契约研究的概况和最新进展做一系统总结,并在此基础上进行简要评论,提出未来研究的方向.1心理契约概念的提出及其发展Argyris首先运用心理契约的概念和术语.他使用/心理的工作契约(psychological work con-tract)0来描述一个工厂中雇员和工头之间的关系,但是Argyris仅仅提出这样的概念却没有给它确切的定义.Levinson等在一个公共事业单位的个案研究中,将心理契约描述为/未书面化的契约(unwritten contract)0,是组织与雇员之间相互期望的总和,它被用来强调产生于双方关系之前的一种内在的、未曾表述的期望.Schein将心理契约定义为时刻存在于组织成员之间的一系列未书面化的期望(expectation).他将心理契约划分为两个层次:个体水平和组织水平.并且强调虽然心里契约是未明确书面化的,但在组织中却是行为的重要决定因素.Kotter认为心理契约是存在于个体与其组织之间的一个内隐契约(implicit contract),它将双方关系中的一方希望付出的以及从另一方得到的回第8卷第5期2005年10月管理科学学报JOURNAL OF MANAGE MENT SCIENCES IN CHINAVol.8No.5Oct.2005¹收稿日期:2003-08-25;修订日期:2005-06-18.作者简介:魏峰(1976)),男,河南商丘人,博士,副研究员.报具体化.很明显,心理契约概念产生初期被认为是存在于雇用双方之间的一种未书面化的契约、内隐契约或者期望,不同学者的界定之间存在一定差异.但是/究竟谁是主观理解的主体0大家都没有明确说明,而是内在的认为存在雇员个人和组织两个主体,即心理契约是雇员和组织双方对交换关系的主观理解.因此问题就出现了,因为两个主体经常会产生理解的不一致,即造成心理契约内容的非唯一性,给心理契约的概念化和后续研究带来很多的困难,所以到20世纪80年代后期就出现了概念理解的进一步深化,产生了学派的争论.一派以美国学者Rousseau,Robinson,Morrison 等人为代表,强调心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解,被称之为/Rousseau学派0.Rousseau[1]认为心理契约是个体在雇用关系背景下对雇用双方相互义务的一种理解和信念. Robinson,Kraatz,&Rousseau[2]进一步指出这种信念指的是雇员对外显和内在的雇员贡献(努力、能力和忠诚等)与组织诱因(报酬、晋升和工作保障等)之间的交换关系的承诺的理解和感知. Morrison&Robinson[3]对此概念进一步予以明确,指出心理契约一般被定义为一个雇员对其与组织之间的相互义务的一系列信念,这些信念建立在对承诺的主观理解的基础上,但并不一定被组织或者其代理人所意识到.在/Rousseau学派0的视野中,心理契约研究从传统的雇用双方)))个体和组织两种水平的/双维度、四方格0研究转移到雇员个体单一水平的/单维度、两方格0研究.即由/组织理解的雇员责任、组织理解的组织责任、雇员理解的雇员责任、雇员理解的组织责任0四个角度转化为/雇员理解的雇员责任和雇员理解的组织责任0两个角度.另一派以英国学者Guest,Conway,Herriot, Pemberton等人为代表,强调遵循心理契约提出时的原意,将其认为是雇用双方对交换关系中彼此义务的主观理解,可称之为/古典学派0.Herriot等[4]认为最早由Argyris所提出的心理契约可以被定义为/雇佣关系双方,即组织和个体对关系中所包含的义务和责任的理解和感知0,不同于Rousseau and Parks所倡导的定义.后者认为心理契约仅仅是雇员心中的契约,所以它们很少涉及到契约化过程.Herriot&Pem berton[5]代表了古典学派的观点,认为心理契约是雇用双方对他们之间的关系以及他们向彼此所提供价值的主观理解.Guest[6]对Rousseau提出的心理契约概念的结构效度予以置疑.一是它来自于法律的比喻却不具备/协商0的原则;二是在谁构成组织一方问题上很不明确;三是在侧重于研究心理契约维度的同时,未能建立一个条理分明的维度系列,而甘冒失去概念简约性的风险.Mark Meckler等[7]也对当前心理契约研究提出了批评,认为是主要围绕代理问题、经济交易期望理论和行为的度量等方面,忽略了它所应研究的核心内容:即工作角色和关系改变背后的心理因素.虽然这些研究对心理契约的发展非常有帮助,但是它太重视委托代理契约中的非书面化但已经达成共识的社会因素,而忽视了其心理内容.所以作者强调将心理契约重新放到心理学的框架中来研究.当然Rousseau[8]也给予了及时回应,提出在心理契约研究中应该拓宽对心理过程系列的考虑,尤其是在理解组织中的心理契约时,应该重视图示(schemas)的形成、保持和改变,以及协议和共识(agreement)的动态维护.综上所述,现在的心理契约存在广义和狭义的两种理解.广义的心理契约是雇用双方基于各种形式的(书面的、口头的、组织制度和组织惯例约定的)承诺对交换关系中彼此义务的主观理解,比较侧重对/心理0成分的关注;狭义的心理契约是雇员出于对组织政策、实践和文化的理解和各级组织代理人做出的各种形式承诺的感知而产生的,对其与组织之间的、并不一定被组织各级代理人所意识到的相互义务的一系列信念,比较侧重实证研究.心理契约概念的本质特征就是对建立在承诺基础上的相互义务的主观感知,这在两种界定中都得以体现.到目前为止,两种视角的研究同时在进行,但是基于狭义心理契约基础上的研究远比广义基础上的研究要多,而且很多属于应用研究.2心理契约的内容和结构学者们在对心理契约概念的本质进行争论的同时,也对其内容和结构展开了广泛的研究,主要有二维和三维结构两种观点.)83)第5期魏峰等:国内外心理契约研究的新进展Rousseau and Parks[9]认为虽然心理契约存在很大的个体性和特异性,但基本上可以分为两大类:交易型心理契约(transactional psychological c on-tract)和关系型心理契约(relational psychological contract),它们在关注点、时间框架、稳定性、范围和明确程度上存在差异,如表1所示.表1交易型心理契约与关系型心理契约的差异(Rousseau&Mclean Parks,1993)Table1.Differences between trans ac tional psychological contrac t and relational psychological contrac t(Rousseau&Mclean Parks,1993)交易型心理契约关系型心理契约关注点追求经济的、外在需求的满足追求社会情感方面需求的满足时间框架有限期的无限期的稳定性稳定的、无弹性的动态的、有弹性的范围涉及更少的雇员个人生活涉及更多的雇员个人生活明确程度雇员责任的界限分明雇员责任的界限不清晰Robinson,Kraatz and Rousseau[2]实证研究显示:员工认为组织的义务主要归结为7个方面:丰富性的工作、公平的报酬、成长的机会、晋升、充分的工具和资源、支持性的工作环境、有吸引力的福利;员工认为雇员的义务主要集中在8个方面:对组织忠诚、加班工作、自愿做份外工作、接受工作调动、拒绝支持竞争对手、为组织保密、离职前提前告知、至少在组织工作两年.对组织的义务和雇员的义务进行探索性因素分析,发现两个公共因素:交易因素和关系因素.Tsui[10]、Millward&Hopkins[11]也都在各自的实证研究中证实了心理契约的交易因素和关系因素的存在;中国大陆学者陈加洲、凌文辁、方俐洛[12,13]对中国企业员工与组织之间的心理契约进行理论和实证研究,也发现了类似的两个因素,他将之命名为现实责任和发展责任.以上研究都认为心理契约的结构是二维的.然而,支持三维结构的研究也不少.Rousseau and Tijorimala[14]的实证研究显示心理契约由三个维度构成:交易维度、关系维度和团队成员维度.交易维度指组织为员工提供经济和物质利益,员工承担基本的工作任务;关系维度指员工与组织关注双方未来的、长期的、稳定的联系,促进双方的共同发展;团队成员维度指员工与组织注重人际支持和良好的人际关系.Lee&Tinsley[15]对香港和美国工作团队的研究也认为员工心理契约由关系因素、交易因素和团队成员因素三个维度构成.李原[16]发现中国企业员工的心理契约由三个维度构成:规范性责任、人际型责任和发展型责任.规范性责任表现为企业给员工提供的经济利益和物质条件,员工遵规守纪完成基本的工作要求;人际型责任表现为企业给员工提供的人际环境和人文关怀,员工为企业创造良好的人际环境;发展性责任表现为企业为员工提供更多的发展空间,员工自愿在工作中付出更多努力.虽然不同的研究者在不同的时期运用不同的样本得到的结果会有一定差异,然而有一点是不变的,那就是:心理契约的内容)))雇员和雇主对对方的期望在最近数年发生了巨大的变化(Hiltrop)[17].Hiltrop总结了前后几年间心理契约的内容主要在焦点、形式、时间跨度、范围、内在原理、产出、雇主责任、雇员责任、雇主投入、雇员投入方面发生了根本变化,如表2所示.表2心理契约内容的变化(Hiltrop,1995)Table2Trans formati on of ps ychological contract content(Hiltrop,1995)特征过去的形式当前的形式焦点工作保障可雇用性形式结构化的灵活的时间跨度永久的可变的范围广泛的狭窄的内在原理传统市场力量产出忠诚和承诺附加值雇主责任为高绩效提供公平薪酬为高绩效提供高回报雇员责任满意的绩效与众不同雇主投入稳定的收入和职业发展自我发展的机会雇员投入时间和努力知识和技能由此可见,对心理契约进行时间差异和对象差异的研究很有必要,因为过去理解正确的心理契约现在可能就是错误的,对一部分群体来说是理解正确的心理契约对另外群体可能就是错误的.差异研究可以为管理实践带来更大的效用.3心理契约与相关概念的边界首先,是心理契约与法律契约的边界.Guest[6]认为第一,法律契约强调相互性;心理契约的前几个定义有相互性,而到了Rousseau 的定义,相互性就消失了.第二,契约法规定/契约)84)管理科学学报2005年10月的一个必要因素是存在一个协议或者表面协议0;既然心理契约至少在契约持有者眼中是一种主观的概念,那么它似乎不具备/协议0这一核心要素.第三,法律契约的变更需要双方同意;而心理契约的变更则更具有单方面的性质.Rousseau[18]虽然不同意Guest的观点,但她也对两者的边界做出了明确的界定./在定义上,心理契约是对一方和另一方之间的交换关系的理解.对相互关系的理解而非相互关系本身(法律契约的要点,译者注)是心理契约的核心.法律学者指出:所有的承诺和有约束力的义务都必须在其出现的社会环境中去理解,然而对心理契约感兴趣的学者通过对影响交易双方所作承诺的因素的心理过程的解释,又超越了社会所提供的答案.所以,心理契约是超越法律契约的概念.0其次,是心理契约与经济学、社会学等学科的契约的边界.Rousseau[19]从个体/组织水平、契约方/非契约方的理解两个角度将契约分为四类:1)心理契约(psyc hological contract),即雇员作为契约的一方在个体水平上对契约所持有的信念;2)规范契约(normative contrac t),即一个群体所共同持有的心理契约;3)内隐契约(implied contrac t),即作为非契约方的旁观者对某一具体契约的信念;4)社会契约(social contract),即整个社会对所有契约的总的信念.其三,是心理契约与期望的边界.Robinson[20]认为期望是雇员对将来在组织和工作的存在形式的总体信念,比如一个新的管理者可能期望得到高的薪酬、被提升、喜欢自己的工作等.这些期望来源很广,包括过去的经验、社会标准、朋友的观察等.而心理契约则是雇员由于雇主的承诺而对他们有权得到和应该得到的存在形式的信念.虽然心理契约导致期望的产生,但不是所有的期望都来自于感知到的承诺,它可能会在感知到的承诺和契约缺失的情况下存在.Rousseau[18]也认为心理契约是个体对另外一方所感知到的相互义务的承诺所持有的信念,它不同于/期望0,因为它必须产生于存在互相理解的相互交换的基础之上.其四,心理契约与组织承诺和工作满意度的边界.Guest[6]认为组织承诺和工作满意度具有明显的主观理解性,可以通过个体的主观感觉来测量;而心理契约则很难.也就是说心理契约是一个双维概念,不仅包含个人对相互义务的信念(这一点有操作化的可能),而且包括组织对相互义务的信念(很难操作化).不仅如此,还有很多研究都证实心理契约是作为组织承诺和工作满意度的内在根源而存在的(e.g.,Robinson[20];Robinson&Morrison;Robinson &Rousseau[2];Turnley&Feldman,1999[21]).也就是说,组织对雇员心理契约的履行或违背是造成雇员对组织承诺和工作满意度的一个重要因素.由此我们可以给心理契约一个比较狭义的界定,即雇员出于对组织政策、实践和文化的理解和各级组织代理人做出的各种形式承诺的感知而产生的,对其与组织之间的、并不一定被组织各级代理人所意识到的相互义务的一系列信念.4心理契约的形成和载体Dunahee&Wangler认为心理契约的产生和维持主要受三个因素影响.一是雇用前的谈判,即雇用前对交换关系的谈判是形成心理契约的基础.二是工作过程中,心理契约的再定义,即员工与主管在工作中的沟通使心理契约清晰化或重新理解;三是保持契约的公平和动态平衡,即当组织或者个体的任何一方主观感觉到契约不公平时,往往会单方面做出某些行为以促使契约的收支平衡,从而出现一个契约的/纠正环路0来保持自己的公平感.当不能调整或者调整过速时,就会有一方拒绝契约.Turnley&Feldman[22]认为雇员发展构成其心理契约的期望主要有三种形式,一是组织代理人向他们做出的具体承诺.二是他们对组织文化和日常实践的感知.三是他们对组织运作的特殊(经常是理想化的)期望.Guest[6]以Rousseau&Parks[9]提出的/契约谱系0)))交易型和关系型契约为基础,在此连续体上划分了四个概念上明显的步骤.一代表雇佣契约;二是存在于大多组织中的管理制度和手册;三包含在协议之内,出现于评估、绩效评价和目标设定的过程之中,这些因素就是Herriot&Pe mberton 努力将其明晰化的部分;四是依然不明确和未成)85)第5期魏峰等:国内外心理契约研究的新进展文的领域,像理解职业生涯和互惠承诺等.Rousseau [23]认为心理契约的形成主要包括四个阶段:雇用前阶段(pre -employment)、招聘阶段(recruitment)、早期社会化阶段(early socialization)和后期经历阶段(later experiences),每一阶段都有相应的行为和信念对心理契约形成产生影响(如表3所示).对图示或者心理模型(schemas or psy -chological model)、承诺(promise -making )和人际作用时的认知精确化(perceptual accuracy in interper -sonal interactions)三个过程的研究可以更好的理解/雇用前的信念0和/雇用后的社会化0对心理契约形成的影响.总之,当前对心理契约的形成和存在载体的研究还嫌薄弱.Rousseau 指出过去十多年对心理契约的研究主要侧重于心理契约形成之后的问题及其反应变量,严重缺乏对其形成过程的关注.Turnley 等[24]也认为对心理契约形成过程的研究还需要未来做更多的探索.事实上,恰恰是这些方面的研究才对组织维护与改善心理契约的实践活动具有更重要的指导意义.5 心理契约违背及其后果Morrison &Robinson [3]总结了过去对心理契约违背概念的研究,认为心理契约未履行会产生相应的认知评价与情感反应,在两者之间存在一个复杂的解释过程.他们提出了心理契约违背的发展模型,认为雇员感知到心理契约违背经历了三个阶段:感知到承诺未履行、感知到契约破裂(breach)、感知到契约违背(violation),在每一个阶段都受到不同的认知加工过程的影响,如图1所示.表3 心理契约形成的阶段(Rous seau,2001)Table 3.Phas es in psychological contrac t formati on(Rousseau,2001)雇用前阶段招聘阶段早期社会化阶段后期经历阶段职业化标准积极的承诺交换继续承诺交换继续的承诺交换雇用双方积极的信息搜索雇用双方不太积极的信息搜索社会化信念雇用双方对/信号0的评价组织内多资源的信息搜索组织简化社会化过程对现存心理契约的更改图1 心理契约违背的动态机制模型(Morris on &Robi nson,1997)Fig.1Dynamic model of ps ychological contract vi olation (Morri son &R obi nson,1997)他们认为破裂(breach)和违背(violation)是完全不同的两个概念.感知到的破裂(breach)指的是)86)管 理 科 学 学 报 2005年10月个体对组织没有履行心理契约中包含的、对应于其贡献的某些义务的感知.而违背(violation)则指与对组织没有充分履行心理契约的信念相伴随的强烈情绪和情感体验.Morrison&Robinson对心理契约违背概念的澄清结束了过去对违约研究的相对混乱现象,可以称得上是心理契约违背研究的一大突破,也得到了研究者的一致认同(Turnley&Feldman[21]; Lister等.[25];Turnley等.[24]),为后来研究奠定了基础.心理契约之所以引起学术界和企业界的共同重视,主要原因在于心理契约的违背对员工态度和行为的负面影响,以及进一步造成的组织效益的损失.过去的研究一致发现雇员对心理契约违背的认知与不良的雇员行为(包括离职行为、渎职行为)存在高度正相关;与积极的雇员行为(如工作绩效、组织公民行为、组织承诺、呼吁行为)和态度(如工作满意度、组织忠诚度)存在高度负相关(Robinson Kraatz and Rousseau;Guzzo,Noonan,and Elron;Robinson&Rousseau;Robinson&Morrison;Robinson;Turnley and Feldman;Turnley等).除此之外,研究者发现情境因素对心理契约违背后果的影响作用具有非常重要的实践意义.如研究发现名利心、对雇主的原始信任程度、违约的预期、劳动力市场上的可雇用性、违约的外部不可控因素、对程序公正的感知、对公平的敏感性等因素对心理契约违背的后果都存在调节作用(Robinson and Rousseau;Robinson;Turnley and Feldman;Kickul and Lester,[26]).这在一定程度上反映了心理契约违背后果性的作用机制,为更加真实的设计组织治理机制提供了重要启示.Turnley&Feldman[22]提出了心理契约违背的食言模型(discrepancy model).指出并非所有对心理契约的食言都被理解为心理契约违背,并非所有的心理契约违背都造成雇员的敌对态度和行为.并认为将食言理解为心理契约违背的影响因素主要有三个:雇员期望的来源、心理契约破裂的具体因素、食言本身的性质;心理契约违背对雇员行为的影响主要受到个体差异、组织实践、劳动力市场特征等中间变量调节(整理为如图2).图2心理契约违背的食言模型(Turnley&Fel dman,1999)Fig.2Discrepancy model of ps ychological contract vi olation(Turnley&Feldman,1999)虽然过去对心理契约违背进行的研究可谓硕果累累,但是组织可以采取的改善和维护心理契约的策略和方法并没有得到广泛的关注,因此对组织实践的指导作用受到了很大的限制和制约.6结束语第一,过去的研究对象主要是一般雇员与组织之间的心理契约,缺乏对组织核心人才,尤其是管理者与组织之间心理契约的研究.而这种契约关系的维系、保持与改善显然具有更大的现实意义和社会价值,这应该是未来心理契约研究的一个关注点.第二,过去的研究更多的集中于心理契约概念、心理契约违背等局部方面的探讨,缺乏对心理契约的原因、本质和结果,并建立契约过程心理学的系统研究,很大程度上制约了心理契约理论和应用价值的体现.所以未来的研究应该注重对心理契约动态过程的系统思考,努力建立比较完备的心理契约理论体系.第三,过去对心理契约与相关学科理论关系的研究主要集中于社会交换理论、公平理论、认知加工过程理论等社会学和心理学的理论范畴之上,缺乏对新制度经济学的契约理论的借鉴与结)87)第5期魏峰等:国内外心理契约研究的新进展。
学术造假
产生原因
科技进步法规定有待细化
在违反科研诚信的法律责任方面，新科技进步法规定： “抄袭、剽窃他人科学技术成果，或者在科学技术活动中弄虚作 假的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予处分； 获得用于科学技术进步的财政性资金或者有违法所得的，由有关 主管部门追回财政性资金和违法所得；情节严重的，由所在单位 或者单位主管机关向社会公布其违法行为，禁止其在一定期限内 申请国家科学技术基金项目和国家科学技术计划项目。” 从这些规定可以看出，新修订的科技进步法是极具学术反腐 精神的，但是，这些规定的落实需要更为具体的法规和规章予以 细化。
浙大“贺海波论文造假事件”
•随后，浙大调查组的调查结果显示：贺海波共计 发表8篇假论文，均不同程度地存在剽窃、抄袭原 博士生导师实验数据，以及一稿两投、重复发表、 擅署他人名字、擅自标注基金资助、捏造知名专 家帮助修改等严重学术不端行为. 拔出萝卜带出泥——在整 个“贺海波论文事件”处 理过程中，浙江大学共核 查了贺海波及其所在研究 室相关人员涉嫌学术道德 问题的论文20篇。
按理说，科学研究是一项
高尚、神圣的工作，但这 项神圣的工作一旦与剽窃 、造假联系起来，就为人 所不齿。然而，这种为人 所不齿的行为却在学术界 愈演愈烈，究竟是什么原 因导致学术腐败屡禁不止 呢？
产生原因
1 2
浮躁之风成造假滋生土壤
科技进步法规定有待细化
产生原因
浮躁之风成造假滋生土壤
对于学术腐败，很多人都不陌生。近年来，从 虚假浮夸的“基因皇后”陈晓宁，到“北大教授王 铭铭抄袭事件”，各种抄袭、剽窃、造假等学术不 端行为不时见诸报端，造成了极坏的社会影响。有 网友称，“浙江大学院士课题组涉嫌论文造假”事 件仅仅暴露出了我国目前学术界腐败状况的冰山一 角。
外资国民待遇的经济影响和我国的对策分析
尽管绝大多数国际投资协定都给予外资企业开业后国
１ 更有效的资源配置。 、 与贸易自由 化一样， 在适当的
Ｄ 自由化会导致没有市场扭曲的经济部门之间 民待遇， 但仍然保留了国家对外投资准入与开业的全面控 条件下，Ｆ Ｉ 制权。多数双边投资协定采取了 这种方式，以鼓励缔约各 更有效的资源配置。这一观 的前提基础是东道国具有有 方促进有利的投资条件， 而把外资准入和开业的具体条件 效的市场， 存在让市场有效运作的机构，这些机构本身能 有效的运行。这些在发展中国家是很难满足的 ：通常，它 留给国家的法律和条 例来处理。早 的 展 中国家区域国 期 发
开业后的国民待遇也不一定在国家 Ｆ Ｉ Ｄ 法规中明文规
激励或公共采购和具体行业政策有关。基于经济发展 的例
外对发展中国家尤其重要。一般例外可以适用于开业权和 开业后阶段；国别或具体例外仅适用于开业前阶段。当然
定。某些国家的法规只是包含禁止歧视的 一般规定， 其他
一
这也会因 行业的不同而各异。 Ａ Ｉ Ｎ ￣Ａ和 Ｏ Ｃ ＇ Ｅ Ｄ的《 资本流
势团体 的权利适用于所有行业 ，这种做法就不能认为是违
背 了开业后 国民待遇原则 。 （ ）国际投资协定中的国民待遇 二
（ ） 一 外资国民待遇的经济影响 国民待ｉ 东道国的经济到底有什么样的作用， 寸 一直 是各国政府所 关心的问题。总体来讲 ，外资企业 的国民待
遇对东道 国有三方面 的经济影响。
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《 长江论坛》 ０ ８ ２０． ３期
总第 ９ ０期
经济理论与实践
外资 国民待 遇 的经济 影 响和 我 国 的对 策 分析
何 树 全 ，王晓 莹
（． １ 上海大学 国际工商与管理学院，上海 ２ ０４ ；２ ０４４ ． 上海大学 外国语学院，上海 ２０４ ） ０４４
构建农业政策综合支持体系建设社会主义新农村
上不存在养老金 、退休金、医疗保险金、失业救济 市场份额。在这一转型的过程中，除了观念等文
金、住房公积金等城镇居民能够享受的福利 ，就是 化因素以外，农业生产资金的获得是影 响转型成 在教育投入、医疗服务等政府公共开支的人均 占有 功与否的一个重要 的因素。金融和信贷 问题是影
量上， 农村的水平远远也低于城镇水平。
业发展综合支持体 系。农业支持政 策应 当形成一个体 系，包括农 业基础设施支持、农业生产支持、农业营销支持和农
业收入支持 四个 子系统。
【 关键词】 新农村建设 ；农业基 础设施支持 ；农业生产支持 ；农 业营销支持 ；农业收入 支持 【 中图分类号】Ｆ２ 【 ３３ 文献标识码 】Ｂ 【 文章编号】 １ １ ７５ （０７ ５ ００ — ４ ６ — ２２ ２０ ）０ — ０３ ０ ７
响农 民生产和生活的一个重要 因素。这里重点谈 农业 信贷对农业 Ｇ Ｐ的增长是有积极作用 Ｄ
提高农村居 民的教育水平 和质量 ，提高农 村 谈农业信贷问题。 人 口的受教育水平，加强农村基础教育关键是国 家要增加经费投入。农 村教育的重要性有两点 ： 的。西奥多 ・ ・ 尔茨 在 《 造传 统农 业 》 ｗ 舒 改 首先 ，如果农民能得到像城镇居 民那样 的小学 和 （９４年）一书中认为 ，“ １６ 在传统农业中，生产要 初 中教育 ，在他们得到的工作 中，他们会有更高 素配置率低下 的情况是较少见 的。 我们来看一 ”
从宏观层面来讲 ，政府机构应该关 注于建立 竞争力的系统评估而做出的结论。纵观世界各国，
一
个农业和农村经济的政策制定与效果评估的有 在经济发展到一定阶段都适时地对农业进行 了综
效运行框架，而不是像过去一样注重于计划。只 合支持。我 国的经济发展已经到了 “ 工业支持农 有建立一个综合 的、连贯的农业监测 、分析 和报 业、城市反哺农村”的新阶段 ，贸易 自由化的发 告系统 ，才可能对农业政策进行有效地分析、评 展也要求为农业提供实质性的有力支持。
非政府组织——构建社会主义和谐社会的助推器
作者： 曹海军
作者机构： 上海大学国际工商与管理学院,上海200444
出版物刊名： 中共四川省委党校学报
页码： 38-41页
主题词： 和谐社会;非政府组织;利益整合;监管机制
摘要：非政府组织作为公民社会的主体要素,它以其独特的优势在推进政府转型、协调社会利益矛盾、扶助弱势群体以及建设生态文明等方面发挥着举足轻重的作用。
这就需要在实践中通过加强和完善中国非政府组织的监管体制、制度环境以及组织能力建设,改变非政府组织的弱势地位,使之真正成为构建社会主义和谐社会的助推器。
政府绩效审计的目标和发展基础
开展绩效审计 ，不仅延伸了审计的范 围，拓宽了审计领域 ，而且在 财务审计合 法 性 和 合 规性 的基 础 上 ，进 而审 查 其 合 理 性和有效性 ，还保证了审计内容的连续性 和 完 整性 。 在审 计 制 度 建设 上 ，绩 效 审 计 将 由随 意性 向强 制 性 发展 ，由零 散 的 、粗 略 的 ，弹 性 较 大 的 审 计 实 践 向统 一 组 织 。
一
政府 绩效 审计 的 目标 、范 围
最 高 审计 机 关 国 际组 织 为 了指导 和 推 动绩效审计发展 ，对其 目标和范围的规定
是 ： （）为 公 营 部 门 改善 一 切 资 源 管理 奠 １ 定 基 础 ； （）力 求 决 策 者 、立 法 者 和 公众 ２ 所 利用 的 公营 部 门管 理 成果 的 信 息 质量 得 到提 高 ； （）促 使 公营 部 门管 理 人 员 采 用 ３ 定程 序 对 绩 效 审 计提 出报 告 ；（ ）确 定 ４ 较 为适 当的 经 济 责 任 。绩 效 审 计 的 范 围取 决 于 每 个 最 高 审 计 机 关 的 使 命 和 特 定 环 境 。在 决定 审 计 范 围 时 ，尤 其 是 制 定 的 审 计政策存在着某些敏感性 ，应对制定决策 所 需 资料 和 决 策 目标 进 行 分 析 和 判 断 。 由于 国情 不 同 ，世界 主 要 国 家 审计 机 关 实 施绩 效 审 计 所确 立 的 目标 和范 围各 不 相 同 。 均 开 展 专题 审 计 ， 过 专 题 审 计 ， 但 通 弄 清 公共 资金 被 合理 利用 及 是否 获 得 了 效 益 。主 要 是 对政 府 的各 部 门进 行 审 计 ，如 采 购 、 行 、 力 资源 管 理 和 现 金 管理 等 。 旅 人 些 国 家和 地 区 审计 机 关 实行 对 财 政 资金 和 资 助 资 金 预 算 支 出 建 议 的 事 前 绩 效 审 计 ，如 德 国联 邦 审计 院 对政 府 各 部 所 提 出 的支出建议进行绩效审计 ，使在预算伴随 绩效审计。 本文 认 为政 府 绩 效 审计 的 基 本 目标 应 定 位 于对 被 审 计 单 位 是 否 经济 ，高 效 或 有 效地 执行 有 关 政 策 进 行 独 立 审 计检 查 ；对 被 审计 单 位 和审 ｆ ｘ 象 实 现既 定 目标 的程 ／， －ｊ 度 和 所造 成 的 各种 影 响 进 行 报 告 ，为 决 策 机 构提 供 相 关 的 评 价 意 见 ；发现 并 分 析 审 计 对 象在 经 济 性 、效 率 性 、效 果 性 方 面 存 在问题 的迹象或绩效不佳的领域 ，提 出审 计建 议 ， 以 帮 助被 审计 单 位进 行 整 改 。 政府绩效 审计的范围主要包括 ：行政 事业单位的经费支出，行政单位涉及各级 政 府 部 门 、人大 、政 协 、以及 由国 家 财政 提供工作经费党派机关和部分社会团体 ； 事 业 单 位 包 括 文 化教 育 、科研 卫 生 、社 会 福 利及其它 社会 公共事业 部 门 ；国有企 业 ；国 家投 资建 设 项 目，主 要 是 指 由 财政 性资金（ 财政 拨 款 或 财 政 融 资 ） 资 的各 种 投 建 设 项 目。有 些 项 目并 不 全 部 是 由 国有 资 金投入的，但 只要是属于政 府审计管辖范 围内的投资项 目都可 以进行绩效审计 ；其 他 各 种 专项 公共 资金 的 使 用 ，专项 资金 是
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上海大学图书情报档案系研究生特种奖学金评定办法一、评选对象
在读硕士研究生均有资格参加奖学金的评选，延长学习年限期间及在职的研究生，一般不参加奖学金的评选。
二、评选的基本条件
（一）热爱祖国，拥护中国共产党的领导，品德优良
（二）学位课、必修课或指定选修课成绩无不合格
（三）申报奖学金的同学应积极参加各类学术活动，参加系组织的专业性讲座不低于10次
三、各奖学金评选的具体条件
（一）“校长奖学金”的评选条件：
在符合奖学金评选基本条件的前提下，在科研工作中有突出成绩或在国内外重要刊物上至少发表过两篇以上论文；在某一方面有突出表现（如党建、思想政治工作、团建、精神文明建设、科技发明、校园文化等），获得国家、省市和学校有关组织表彰，为学校赢得荣誉的。
（二）“光华奖学金”的评选条件：
对于二年级硕士研究生在符合奖学金评定的基本条件下，以课程学习成绩为主要评奖依据，各门课程（补修本科课程、英语旁听课程除外）成绩均须达到75分及以上。
已经发表论文或取得专利的在符合前面条件的情况下可以优先考虑。
对于三年级硕士研究生，在符合奖学金评定基本条件的前提下，以论文发表情
况为评奖的主要依据，必须在国内外重要刊物上发表过论文才能参加评选。
申报一等奖的硕士生的科研成果要获奖或需在国内外重要刊物上以第一作者署名至少发表一篇论文。
在同等情况下，积极组织和参加学校、系的党团学各项工作，在社区、志愿者活动中表现优异以及为学校、研究生工作党委、系和社区的荣誉做出较大贡献者予以优先考虑。
四、评选程序
1.本人申请：本人应实事求是地填写“上海大学研究生特种奖学金申请表”，并附上有关材料的复印件和本学年度的小结。
2.导师审阅：导师根据研究生本学年度课程学习、科研和论文等诸方面的情况，审阅表中所填的内容，在“导师意见”一栏内提出意见并签名。
3.系里审核：由系主管研究生工作的副系主任负责组成系研究生特种奖学金评审委员会，系奖学金评审委员会根据系的评审细则以及评选条件进行评审，确定研究生特种奖学金候选人名单，并将名单公示，以接受广大学生和教师的监督。
公示期满后，系将候选人名单及所附材料上报学校。
五、评定办法
（一）对于三年级学生主要根据论文发表情况，分别进行打分，各类论文的具体分值见《上海大学图书情报档案系研究生奖学金评选论文目录》，若论文同属不同级别，按照就高不就低的原则计分。
（二）对于二年级学生主要在课程学习平均成绩的基础上，加上参照上述计分办法计算的论文分作为评选的最终依据。
计算公式为：总分=学位课必修课平均成绩+论
文分
（三）已发表论文的，由申报者选取最有代表性的论文（限报三篇）参加评分。
（四）补充说明
1.校长奖学金不单独进行评选，而从光华一等奖学金候选人中综合考虑学生工作、思想品德等各方面因素选取，不单纯以排序为依据。
2.论文及其它科研成果以正式出版物为准，凡“录用通知”等一律不计分。
3.已评上奖学金的成果，不能重复用来参加奖学金的评定。
4.导师为第一作者，学生为第二作者，按1/4的分值计分。
其他情况的第二作者，一律不计分。
5. 发表在专刊、特刊、专辑和增刊上的论文不计分。
6.品行不正，受过学校纪律处分或有其他违法行为受到处罚的不得参加奖学金的评选。
7.参与科研项目或参与编书的一律不计分。
六、各专业其他类奖学金参照本办法。
本办法自公布之日起施行，由图情档系负责修改和解释
上海大学图书情报档案系
二0一一年十一月
上海大学图书情报档案系研究生奖学金评选论文目录A类论文[30分]: 被SCI和SSCI检索系统检索的论文
B类论文：
Ⅰ类[20分]：
（1）被EI检索的论文；（2）被《新华文摘》全文转载的论文
Ⅱ类：
（1）被ISTP检索的论文
C类论文[4上海大学研究生部网站上公布的核心期刊目录中的论文
D类论文[2分]：其他一般期刊论文及国际会议论文
F类论文[1分]：全国性会议论文
注：（1）被SCI、EI、ISTP收录的论文必须有检索号。
（2）各类期刊不包括专刊、特刊、专辑和增刊，被SCI、EI、ISTP检索的论文除外。