某公司薪酬及绩效管理体系方案
水务公司薪酬和绩效管理方案
A5 172,224 153,816 137,280 122,616 109,512 95,778 87,210 79,254 72,063 65,484 58,350 53,550 49,050 45,000 41,400 37,191 34,398 31,899 29,547 27,342 24,768 23,184 21,600 20,160 19,152 18,000
减少业务管理层级， 保持产销分离管理模式
1. 取消原二级公司、供水公司等二级管理机构 2. 合并原技术处、调度中心、水质处、工程处，组建为生产 技术中心，全面负责供水方案的设计、建设和生产运行 3. 将水厂、二级泵站、维修公司纳入生产技术中心管理 4. 以客服中心和营业处组建客服运营中心，全面负责营收和 客户服务工作，下设12个营业所
65 64 63 62 61 60 59 58 57 56 55 54 53 52 51 50 49 48 47 46 45 44 43 42 41 40
A1 92,736 82,824 73,920 66,024 58,968 54,462 49,590 45,066 40,977 37,236 35,010 32,130 29,430 27,000 24,840 23,529 21,762 20,181 18,693 17,298 16,512 15,456 14,400 13,440 12,768 12,000
整 体 薪 酬
固定收入 保障导向
年 收 入 规 划
• 基本年薪平均到每月支 付
•绩效月奖包括计件（计时）奖和固定奖金 •年底兑现奖和绩效奖都是根据基数乘以KPI值得到 9
福利分为法定福利和补充福利二个部分
变动收入 业绩导向
年 度 兑 现 奖
部门绩效考核与薪酬方案
部门绩效考核与薪酬方案部门绩效考核与薪酬方案精选篇1为了保证公司在销售上的连贯性和公司形象的整体性，考虑有效销售鼓励制度的完好性，以及员工的稳定性，同时为更好鼓励员工高效地工作和制造良好的企业文化气氛，特制定本草案。
一、薪酬体系：1、薪酬组成结构：1、1根本工资+补贴+销售奖金；1、2本地员工增加交通补贴；外派员工公司布置住宿增加异地工作补贴，但不享受交通补贴；1、3非经济性酬劳：在工作方面提供员工参与有爱好工作、参与企业管理；企业方面让员工有完成价值的时机；关怀员工个人生活，有公司如家感觉。
2、根本工资标准：一级置业参谋：800元/月二级置业参谋：650元/月三级置业参谋：500元/月四级置业参谋：400元/月实习置业参谋：350元/月3、补贴组成及标准：生活补贴：XXX元/月医疗保险补贴：20元/月养老保险及其他：XXX元/月交通补贴：130元/月异地工作补贴：130元/月二、销售奖金组成及标准销售人员奖金的计算：销售人员奖金实发额=个人奖金应发总额X业绩提成比例1、个人奖金应发总额=销售数量奖十销售价格奖十提前收款奖（1）销售数量奖销售人员超额完成个人任务指标的，按XXX元/m支付奖金，超额指标到达50%以上的部分，按120元/m支付奖金，上不封顶。
成交者，按成交价1%发放奖金。
（2）销售价格奖销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的50%计提奖金。
（3）提前收款奖销售人员依据定购合同确定的付款日期，若提前10天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按5元/m支付奖金，提前收款时间每递增5天，折算到每平方米的提奖标准增加1.5元/m。
2、业绩提成标准①完本钱部门计划销售任务XX%以上的，按个人奖金应发总额的110%支付。
②完本钱部门计划销售面积任务的90%以上不到XX%的，按个人奖金应发总额的XX%支付。
③完本钱部门计划销售面积任务的70%以上不到90%的，按个人奖金应发总额的80%支付。
企业薪酬管理制度和绩效考核范例5篇
企业薪酬管理制度和绩效考核范例5篇企业薪酬管理制度和绩效考核范例篇1一、绩效考核总则为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。
以提高员工的积极性，提高工作效率为出发点，且便于考核，制定此绩考核方案工资=基本工资+岗位工资__部门绩效考核系数+年终奖励(盈亏奖励和特别贡献奖)部门考核系数以公司总产量为根本，根据部门员工基本完成数据或行业产量完成定额为基础，结合结算部门实际情况确定此考核系数。
岗位工资：根据岗位工资制定办法，结合公司实际情况确定。
(暂定2023) 岗位工资分为：图纸计算岗位工资、结算岗位工资。
(暂定1200，800)二、主要工作完成计划1、图纸计算量T=(暂定)4万方/人。
月(以整个工程为考核对象—图纸计算报表为依据)2、结算量(含小票和图纸结算)J=(暂定)1.5万方/人。
月(以签字或盖章结算单为依据)①原则上谁管的工程谁负责小票核量、图纸计算，图纸结算等一切事宜，直至工程停供且结算完毕为止;②原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析，出分析表查找亏方原因。
图纸结合小票工程，不是由同一个人负责的，由图纸结算员对过程盈亏对比分析，查找原因，或指定其他人员。
(负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重，对有突出贡献(扭亏为盈)的个人给予特别贡献奖)③目前在岗人员16人，结算部长1人、助理2人，统计3人，结算员10人;公司产量目标180万方，结算员人均产量180万方/12个月/10个人=1.5万方/月。
人例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=1.5万方，月工资见绩效考核分析表。
三、绩效考核实施细则1、工资浮动比较大(1)月绩效差额幅度大：是由于每个月需要结算的.数量随季节变化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而变化，当月公司的回款越多及上月的产量越多本月的结算绩效越大;(2)各结算员的绩效差额幅度大，由于分配的任务不同可能导致工资差距大。
可根据调度提供的下月产量计算调整结算任务分配方式及比例，避免幅度差过大。
某集团管理咨询项目薪酬方案与绩效考核体系
某集团管理咨询项目薪酬方案与绩效考核体系某集团管理咨询项目薪酬方案与绩效考核体系引言：在现代企业管理中，薪酬方案和绩效考核是管理咨询项目中重要的一部分。
一个合理的薪酬方案和绩效考核体系可以有效激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作表现，从而推动企业的发展。
本文将介绍某集团管理咨询项目的薪酬方案与绩效考核体系。
一、薪酬方案的设计薪酬方案的设计应该兼顾公平和激励。
在某集团管理咨询项目中，薪酬方案主要由工资和绩效奖金组成。
1. 工资部分工资部分根据员工的基本工作职责、工作经验、个人能力及市场行情等因素来确定。
薪酬体系应该设有基础工资和绩效工资两个部分。
a. 基础工资基础工资是员工正常工作所应获得的固定薪酬，根据员工的工作岗位和级别确定。
基础工资应该公平合理，与员工的工作经验和能力相适应。
b. 绩效工资绩效工资是根据员工的工作表现和绩效考核结果来确定的变动薪酬。
绩效工资的设定应该与员工的实际绩效相匹配，能够激励员工提高工作表现，同时也要考虑到集团的整体经济状况。
绩效工资的计算方式可以根据员工的工作目标完成情况、团队协作能力、客户满意度等因素进行综合评定。
2. 绩效奖金部分绩效奖金是根据员工的绩效考核结果来确定的附加薪酬。
绩效奖金主要针对个人的工作表现进行奖励，具有灵活性和激励性。
绩效奖金的计算方式可以根据个人绩效评定结果和集团的经济状况来确定。
二、绩效考核体系的建立绩效考核体系是评估员工工作表现和绩效的重要工具，它涉及到员工的工作目标、任务完成情况、团队协作能力、职业素养和个人发展等方面。
1. 工作目标设定工作目标设定是绩效考核的基础，应该明确、可衡量和可达成。
在某集团管理咨询项目中，可以按照项目目标、客户要求和个人发展等方面设定工作目标，以确保员工在工作中有明确的方向和目标。
2. 任务完成情况评估任务完成情况评估是对员工工作表现的量化评估，可以参考员工的工作报告、项目评审，以及客户的反馈等信息进行评估。
公司薪酬发放与绩效管理制度（精选7篇）
公司薪酬发放与绩效管理制度公司薪酬发放与绩效管理制度在快速变化和不断变革的今天，我们可以接触到制度的地方越来越多，好的制度可使各项工作按计划按要求达到预计目标。
什么样的制度才是有效的呢？下面是小编精心整理的公司薪酬发放与绩效管理制度（精选7篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
公司薪酬发放与绩效管理制度1总则第一条为了规范哈药集团有限公司人力资源部的薪酬管理工作，结合哈药集团的组织机构调整工作和新的部门职能变化，特制订本制度，并通过本制度,保证哈药集团薪酬管理工作顺利进行。
第二条本制度是哈药集团依据国家法律、法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持集团效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。
第三条在对员工业绩进行客观评价的基础上，本制度本着奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情的主旨，意在建立以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。
第四条本制度以集团战略为导向，强调薪酬的竞争力，通用人才薪酬在本地区有竞争力，骨干人才薪酬在全国同行业有竞争力。
第五条本制度适用于哈药集团总部所有正式员工和试用期员工。
第六条除特殊注明外，本制度中的员工指除高层员工（总裁、副总裁）以外的所有员工薪酬总额构成。
第七条薪酬总额由工资性收入、福利、总裁基金、预留薪酬四部分组成：第八条工资性收入——指哈药集团所有员工的工资性收入，包括：高管人员的年薪/年终效益奖、除高管之外其他员工的岗位工资、司龄工资、年终效益奖、补贴/津贴、历史补贴。
第九条福利——包括法定福利、企业福利第十条总裁基金——按一定比例从工资总额中提取，用于：1）特殊职位薪酬的必要调整；2）对特殊贡献员工的特殊奖励；每财政年度末由集团决策层提出下年度总裁基金预算额度，以及总裁基金使用方案；集团总裁拥有总裁基金使用的决定权；3）核心员工的股权激励基金。
第十一条预留薪酬——按一定比例从工资总额中提取，依据集团年度人力资源计划，对计划招募员工预留的工资和福利。
薪酬绩效管理制度方案(优秀3篇)
薪酬绩效管理制度方案(优秀3篇)薪酬绩效考核方案篇一为规范财务人员的业务流程和行为，加强业务技能，保证集团财务部各级员工发挥其主动积极性，强化服务意识，促进公司财务工作规范化，提高财务人员的竞争力，员工实现自我价值，为企业的发展提供强有力的保障，保证公司可持续发展，顺利实现公司整体目标，特制定财务部绩效考核方案。
财务部绩效考核方案包括财务部、财务中心等财务部门的绩效考核方案，以及财务总监、财务科长、财务人员、主办会计、出纳、资产管理人员等财务部各级员工的绩效考核方案，为企业财务部制定绩效考核方案提供了可借鉴的实例，是企业绩效考核管理人员的必备文件。
一、绩效考核对象：公司财务部经理、主管及工作人员二、绩效考核时间：每月1号之前，内控组对财务部经理、员工进行绩效考核。
考核结果交总经理审核，由总经理审核后交人力部根据相应数值计算工资后交财务发放相应数额工资。
三、绩效考核内容：1、硬性指标：每月部门费用的控制情况；部门员工的工作失职、失误；部门单据、文档的管理；2、软性指标：其他部门和供应商满意度四、绩效考核方法：被考核人员每月考核后所得平均总分值的百分比比率对应其当月绩效工资：如某员工工资为1000元，(岗位工资为800元+绩效工资为200元)，而其当月绩效考核分值为80分，因而其当月工资为：800+200×80%=960元绩效工资占工资总额的20%被考核人员每月考核后所得分值换算为百分比对应其当月绩效工资同步百分比：(一)、硬性指标考核方法为：1、部门费用控制：对部门产生的费用(预算、分配、实际费用)进行全方位的控制，若本部门预算费用分配与实际发生的费用一致且在财务预算范围内节省部分按比例奖励给部门。
若其他相关部门产生费用不在其部门费用预算范围内(且无特殊批示的)每超出一个百分点10元2、若达不到公司规定的工作、指标等任务则扣除应得分值之百分比率相应分值。
3、各项指标达到要求后且超出规定范围加10分。
某物业公司绩效考核与薪酬体系方案-PPT
基准值 （a）
110
100
95
85
70
50
25
服务满意度优秀为100分，良好为90分，一般为70分，较差为40分， 差为0分
以10％为
总部经 计分区间， 营计划 加分不峰
a
顶
以10％为计分区间，5分的分差累计减分，减至0分为止
总部经 营计划
>a×120％
a
a×90%
a×80% a×70% a×60%
某物业公司 绩效考核与薪酬体系方案
绩效管理的目的
经营规划目的
✓ 将员工的工作活动与组织的目标联系起来。某某物业规划通过绩效管理体系落实 到个人，当组织目标发生变化的时候，组织所期望的结果、行为以及员工的特征 需要随之发生相应的变化。
管理目的
✓ 组织在多项管理决策中都要使用到绩效管理信息（尤其是绩效评价的信息）：薪 资管理（加薪）决策、晋升决策、保留-解雇决策、临时解雇、对个人绩效的承认 等。
表 现
执行能力
总经理
10％
工作作风 总经理 10％
60 40 20
0 得分
22
考核体系－部门经理层
被考核人 业务部门经理
考核人 物业公司计财部
主管副总经理
权重 60％ 40％
职能部门经理
物业公司计财部 主管副总经理
30％ 70%
23
物业管理部门绩效考核打分表
总分
业绩 指标
服务 满意 度
租金 收入
考核人 总部计财部 主管副总裁
所辖员工 总部计财部
总经理 物业公司计财部
所辖员工 总部计财部 物业公司总经理
所辖员工
权重 60％ 30％ 10％ 30％ 30％ 30％ 10％ 30％ 60％ 10％
某公司绩效考核及薪酬方案
某公司绩效考核及薪酬方案随着市场竞争的不断加剧，公司绩效考核和薪酬方案逐渐成为企业管理中不可忽视的重要组成部分。
为了激励员工的工作积极性、调动他们的工作热情，某公司特制定了全新的绩效考核及薪酬方案。
本文将为您详细介绍该公司的绩效考核及薪酬方案，期望通过此方案提高公司绩效和员工薪酬的公平性和透明度。
一、绩效考核方案1. 考核指标设定公司制定了多维度的考核指标，涵盖了员工工作表现的各个方面。
其中包括员工工作绩效、工作质量、工作效率、团队合作等。
每个指标都有明确的量化标准和评价体系，旨在客观、准确地评估员工的工作表现。
2. 考核周期公司将考核周期定为每个季度一次，以确保员工的工作进展能够及时被反馈和纠正。
每个季度结束后，员工和上级经理将进行面谈，讨论员工的工作表现，并确定下一个季度的工作目标和计划。
3. 考核结果使用考核结果不仅作为绩效评价的依据，还与员工薪酬挂钩。
公司设立了不同的绩效等级，对应着不同的薪酬水平。
绩效优秀的员工将获得更多的奖励和晋升机会，激励员工持续提高工作表现。
二、薪酬方案1. 薪酬结构公司的薪酬结构分为两部分：基本工资和绩效奖金。
基本工资是员工根据岗位和工作经验确定的固定薪酬，具有稳定性和可预测性。
绩效奖金则根据员工的工作表现和绩效等级进行调整，激励员工的工作动力。
2. 薪酬公平性公司注重薪酬的公平性和透明度。
薪酬制度中明确规定了各级别员工的工资水平和绩效奖金比例，并确保相同绩效等级的员工享受相同的薪酬待遇。
此外，公司还建立了薪酬激励委员会，定期对薪酬方案进行评估和调整，以确保薪酬体系的公正性。
3. 薪酬福利除了基本工资和绩效奖金外，公司还提供丰富的薪酬福利制度，以满足员工的多样化需求。
这些福利包括带薪年假、五险一金、职业培训、健康保险等。
通过综合考虑员工的经济需求和生活品质，公司致力于提供全面且具有竞争力的薪酬福利待遇。
总结：某公司绩效考核及薪酬方案的制定旨在通过科学、公正的考核和激励机制，激发员工的工作积极性和主动性，推动公司绩效的提升。
薪酬及绩效管理体系方案
薪酬及绩效管理体系方案薪酬及绩效管理体系方案一、背景介绍薪酬及绩效管理是任何组织中不可或缺的管理环节之一，它直接关系到员工的积极性、团队的凝聚力和组织的发展。
本方案旨在设计一个合理、公正、有效的薪酬及绩效管理体系，通过具体的激励和奖励机制，提高员工的工作积极性和绩效水平，增强组织的竞争力。
二、目标设定1. 建立一套公正、透明、有竞争力的薪酬体系，促进员工的努力工作和创新实践。
2. 搭建一套科学的绩效评估体系，准确测评员工的工作表现和贡献。
3. 设立合理的薪酬激励机制，鼓励员工提高工作效率和职业发展。
4. 加强沟通与反馈机制，使员工能够清楚了解自己的绩效状况和发展方向。
5. 提升组织整体的竞争力和绩效水平，实现可持续发展。
三、薪酬管理1. 薪酬体系设计根据岗位职能、工作内容和市场薪酬水平，设计一套合理的薪酬体系，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
确保薪酬水平与员工的工作表现和市场价值相匹配，既能吸引优秀人才，又能激发员工的工作动力。
2. 薪酬福利制度完善制定完善薪酬福利制度，包括社会保险、住房公积金、年终奖金、节日福利等，确保员工权益的保障和福利待遇的合理性，提高员工的生活品质和工作满意度。
3. 调薪与晋升机制建立科学合理的调薪与晋升机制，考虑员工的工作表现、工作年限、学历背景等因素，为员工提供晋升和发展的机会。
同时，设立一套客观的评估标准，确保绩效考核结果的公正性和客观性。
四、绩效管理1. 目标设定与追踪制定明确的工作目标和绩效指标，与员工进行目标约定，并定期追踪和评估实际完成情况。
通过设定具体、可量化的绩效目标，明确员工的工作方向和职责，提高员工的投入度和绩效有效性。
2. 绩效评估与考核建立多元化的绩效评估体系，包括自评、互评和上级评估等方式，综合考量员工的工作成果、工作态度、团队协作和能力提升等方面。
评估结果要经过多方核查和反馈，确保公正、客观和有效。
3. 激励与奖励机制根据员工的绩效评估结果，设立激励和奖励机制，包括绩效奖金、晋升机会、专业培训和岗位拓展等。
薪酬绩效管理制度方案
薪酬绩效管理制度方案薪酬绩效管理制度方案（精选篇1）第一章总则第一条为提高百川公司基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，根据公司目前的实际情况，特制定本管理办法。
第二条适用范围本管理办法适用于百川公司全体员工。
第三条考核目的1、通过目标逐级分解和考核，促进公司经营目标的实现；2、通过考核合理计酬，提高员工的主观能动性；3、通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；4、通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质，从而有效提升公司的整体绩效，实现公司发展战略。
第四条考核原则1、以提高员工绩效为导向；2、定性考核与定量考核相结合；3、多角度考核；4、公平、公正、公开原则。
第五条考核用途1、月度绩效工资的发放；2、年度绩效奖金的发放；3、薪酬等级的调整；4、岗位晋升与调整；5、员工培训安排；6、年终先进评比。
第二章考核组织管理第一条组织构成公司考核体系的组成包括薪酬考核委员会、人力资源部（行政办公室）、各部门负责人。
第二条考核职责1、薪酬考核委员会职责：薪酬考核委员会是公司绩效考核管理的`最高权力机构，由公司高管组成，统领全公司考核工作，主要承提以下职责：（1）负责制定副总经理、总助绩效考核管理制度与方案（2）监控考核激励体系的运行（3）最终审批各部门的绩效考核方案（4）审批与年度考核结果挂钩的薪酬奖惩措施（5）最终处理绩效考核申诉2、行政办公室职责：行政办公室作为薪酬考核委员会的日常办公机构，同时也是公司考核工作的具体组织执行！薪酬绩效管理制度方案（精选篇2）一、目的：为了科学、客观地评价员工实际的工作表现，提升整体管理水平，促进员工发挥专长和改善工作，监督个人工作目标的实现，为员工个人职业发展和薪酬支付提供依据。
二、考核对象除总经理外。
力同机械(上海)有限公司和力同环保设备(上海)有限公司所有在职管理干部及职员。
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进程回顾： 进程回顾：
项目于2001 项目于2001年1月15日正式启动。博思智联按照项目计划开展工作， 2001年 15日正式启动。博思智联按照项目计划开展工作， 日正式启动 并在预期时间内提交了项目方案。但由于实创科技工作安排问题， 并在预期时间内提交了项目方案。但由于实创科技工作安排问题， 至今未能结项。 至今未能结项。
5. 划分职位系列
6.确定职系薪 酬结构
8.2确定 绩效 基数
核心议题
一、项目核心目标及进程回顾 二、薪酬体系设计技术思路 1、薪酬设计基本技术思路 2、薪酬设计流程 3、薪酬方案实施应注意解决的问题 三、绩效管理体系设计技术思路
3、薪酬方案实施应注意解决的问题
1. 如何与现有的薪酬体系顺利接轨，在一定的薪酬总额 如何与现有的薪酬体系顺利接轨， 前提下保证薪酬水平的稳定性。 前提下保证薪酬水平的稳定性。 2. 试行调整阶段：2—3个月。 试行调整阶段： 个月。 3. 管理者对新的体系的理解和支持 4. 让员工理解新的薪酬管理制度，保证薪酬体系的透明 让员工理解新的薪酬管理制度， 度。
核心议题
一、项目核心目标及进程回顾 二、薪酬体系设计技术思路 1、薪酬设计基本技术思路 2、薪酬设计流程 3、薪酬方案实施应注意解决的问题 三、绩效管理体系设计技术思路
薪酬设计的3 薪酬设计的3P模型
Pay for people
胜任力 岗位
薪 酬
Pay for position
Pay for performance
–考核的时间与频率 –考核实施方式 –任务绩效考核流程 –周边和管理绩效考核流程 –考核结果的使用方式
1、绩效管理目标
保证企业战略 目标的实现
企业战略目标是通过各职能、业务部门来实现的，下属 企业战略目标是通过各职能、业务部门来实现的， 部门通过绩效管理提高效率、 部门通过绩效管理提高效率、实现目标 通过规范化的工作目标设定、沟通、绩效审查与反馈工 通过规范化的工作目标设定、沟通、 改进和提高管理人员的管理能力和成效， 作，改进和提高管理人员的管理能力和成效，促进被考核 者工作方法和绩效的提升， 者工作方法和绩效的提升，最终实现组织整体工作方法和 工作绩效的提升。 工作绩效的提升。 正式的综合绩效管理结果作为物质激励（工资调整、奖金 正式的综合绩效管理结果作为物质激励（工资调整、 分配）和人员调整（人员晋升、降职调职） 分配）和人员调整（人员晋升、降职调职）的依据或阶段 的绩效管理结果作为日常精神激励的评判标准。 的绩效管理结果作为日常精神激励的评判标准。
考 核 结 果 沟 通 确 认
核心议题
一、项目核心目标及进程回顾 二、薪酬体系设计技术思路 三、绩效管理体系设计技术思路 1、绩效体系设计基本观点 2、绩效体系设计程序 3、绩效与激励 4、绩效体系设计应注意解决的问题
3、绩效与激励——职能部门 绩效与激励——职能部门
季度绩效工资发放 公司年度目标 公司季度目标 部门经理 部门季度任务/ 部门季度任务/目标
1. 2.
划 5% 10%
任务
2、 任务绩效考核流程-计划(续) 任务绩效考核流程-计划(
明 确 计 划 工 作 目 标 确 定 工 作 目 标 权 重 确 定 重 要 工 作 任 务 确 定 任 务 衡 量 标 准 计 划 面 谈 和 确 认
1. 2. 3.
计划 考核 考核
任务 任务 任务
2、 任务绩效考核流程-计划(续) 任务绩效考核流程-计划(
明 确 计 划 工 作 目 标 确 定 工 作 目 标 权 重 确 定 重 要 工 作 任 务 确 定 任 务 衡 量 标 准 计 划 面 谈 和 确 认
1. 2. 3. 4.
考核 任务 考核 任务
2、 任务绩效考核流程-计划(续) 任务绩效考核流程-计划(
明 确 计 划 工 作 目 标 确 定 工 作 目 标 权 重 确 定 重 要 工 作 任 务 确 定 任 务 衡 量 标 准 计 划 面 谈 和 确 认
绩效面谈
绩效审核
被考核者的间接上级和综合管理部对考核结 果进行审核，并负责处理绩效评估过程中的争议。 果进行审核，并负责处理绩效评估过程中的争议。
2、 周边绩效和管理绩效考核流程
被 考 核 者 自 我 评 价
被 考 核 者 自 我 总 结
直 接 上 级 评 价
直 接 上 级 提 出 期 望 考 核 结 果 审 核
1、 绩效管理结果使用
奖金分配
管理沟通
工作指导
薪资调整
职务升迁
人岗匹配
培训发展
人员评价
· · · · · ·
1、 绩效管理内容
按照内容指标的不同，可以将绩效管理内容分为—— 按照内容指标的不同，可以将绩效管理内容分为——
任务绩效
工作数量——销售额、利润、 工作数量——销售额、利润、成本等等 销售额 工作质量——准确性、差错率、 工作质量——准确性、差错率、顾客满意度等等 准确性 工作时效——时限、 工作时效——时限、进度调整等等 时限
绩效
薪酬设计基本原则
总额控制： 总额控制：以总公司确定的薪酬总额制订标准为依据 内部公平：通过对职位相对价值的评估，保证不同职位/ 内部公平：通过对职位相对价值的评估，保证不同职位/个人 获得与其职位价值相当的薪酬 差 异 性：不同业务形态不同的职位薪酬体系 强化激励作用：即时激励；个人收入分别与公司、 强化激励作用：即时激励；个人收入分别与公司、部门和个 人绩效挂钩
核心议题
一、项目核心目标及进程回顾 二、薪酬体系设计技术思路 三、绩效管理体系设计技术思路 1、绩效体系设计基本观点 2、绩效管理程序 3、绩效与激励 4、绩效体系设计应注意解决的问题Leabharlann 1、绩效管理需要解决的问题
–确定绩效管理的目标 –确立绩效管理的原则 –界定绩效管理适用范围 –绩效的分类 –绩效考核的评分方式
– 是被考核组织或人员的直接主管的管理职责。 是被考核组织或人员的直接主管的管理职责。 – 是被很多企业所忽视的。 是被很多企业所忽视的。
明 确 计 划 工 作 目 标
确 定 工 作 目 标 权 重
确 定 重 要 工 作 任 务
确 定 任 务 衡 量 标 准
计 划 面 谈 和 确 认
2、 任务绩效考核流程-计划(续) 任务绩效考核流程-计划(
绩效评估
依据确定的工作计划、任务、任务变更情况、 依据确定的工作计划、任务、任务变更情况、 实际工作产出结果和重要行为， 实际工作产出结果和重要行为，进行工作目标的 绩效等级评估。 绩效等级评估。 根据考核结果，考核者与被考核者进行面对 根据考核结果， 面的沟通，确定绩效评定的一致意见， 面的沟通，确定绩效评定的一致意见，并讨论绩 效改进的方式和途径。 效改进的方式和途径。
成为管理者的 有效管理手段
有效激励
1、 绩效管理原则
公开性原则： 让被考核者了解考核的程序、方法和时间等事宜， 公开性原则： 让被考核者了解考核的程序、方法和时间等事宜， 使考核有透明度。 使考核有透明度。 客观性原则： 以事实为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个 客观性原则： 以事实为依据进行评价与考核， 人情感因素的影响。 人情感因素的影响。 开放沟通原则：考核者与被考核者沟通， 开放沟通原则：考核者与被考核者沟通，解决被考核者工作中存在 的问题与不足。 的问题与不足。 差别性原则： 对不同类型的人员进行考核内容是有差别的。 差别性原则： 对不同类型的人员进行考核内容是有差别的。 常规性原则：将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作。 常规性原则：将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作。 发展性原则：考核的目的在于促进人员和团队的发展与成长， 发展性原则：考核的目的在于促进人员和团队的发展与成长，而不 是惩罚。 是惩罚。
1. 2. 3.
计划 任务 计划 任务 任务
2、 任务绩效考核流程-实施 任务绩效考核流程在考核期内，被考核组织或人员按照确定的计划任务书开展工作， 在考核期内，被考核组织或人员按照确定的计划任务书开展工作， 直接上级实施监督与指导—— 直接上级实施监督与指导——
任务执行
考核组织或人员按照本考核期的工作计划开展工作， 考核组织或人员按照本考核期的工作计划开展工作， 达到工作目标。 达到工作目标。 根据确认的工作计划，指导、监督、协调下属组织 根据确认的工作计划，指导、监督、 或人员的工作进程。 或人员的工作进程。记录重要的工作表现
1、 绩效管理方式
间接上级 综合管理部 审核
被考核者的 直接上级
考核 结果 确认
申诉
相关组织
评价
被考核人员 或 组织
评价
相关组织
核心议题
一、项目核心目标及进程回顾 二、薪酬体系设计技术思路 三、绩效管理体系设计技术思路 1、绩效体系设计基本观点 2、绩效管理程序 3、绩效与激励 4、绩效体系设计应注意解决的问题
监控与指导
任务变更
原则上，任务调整和变更都应当以书面的形式记录 原则上， 和备案。实际操作中，可以根据情况作相应的调整。 和备案。实际操作中，可以根据情况作相应的调整。
2、 任务绩效考核流程-考核 任务绩效考核流程在考核期结束后，按照以下程序评估本阶段的绩效表现—— 在考核期结束后，按照以下程序评估本阶段的绩效表现——
2、绩效管理程序
组 织 目 标 岗 位 职 责
实施—— 实施—— —— 考核—— 考核—— 绩效评估 绩效管理 绩效面谈 绩效审核 循环
—— 、 、 、 … …
2、 任务绩效考核流程
计 划 ——
– 是绩效管理的首要工作，是决定绩效管理成效的核心步骤。 是绩效管理的首要工作，是决定绩效管理成效的核心步骤。
周边绩效
组织责任 服务意识 纪律性
沟通与协调 个人发展
管理绩效
决策与授权 计划与组织
指挥与监控 人员和团队管理