人力资源成熟度分级评价标准
人力资源部考核指标及评估标准
第一章人力资源与公共事务部目录一、部门绩效考核指标..........................................................二、部门绩效考核评估标准......................................................三、岗位绩效考核指标..........................................................3.01部门经理..............................................................3.02人力资源主管 ..........................................................3.03招聘管理员............................................................3.04培训管理员............................................................3.05薪酬管理员............................................................3.06绩效管理员............................................................3.07企管办主管............................................................3.08企划宣传员............................................................3.09企业管理员............................................................3.10电子监控员............................................................3.11总经理秘书............................................................3.12信息中心主管 ..........................................................3.13信息管理员............................................................3.14总机话务员............................................................3.15档案管理员............................................................3.16总务主管..............................................................3.17总务管理员............................................................3.18办公室楼服务员 ........................................................3.19公寓管理员............................................................3.20招待室服务员 ..........................................................3.21行政总厨..............................................................3.22库管员................................................................3.24车辆环卫主管 ..........................................................3.25驾驶员................................................................3.26安全办主管............................................................3.27消防管理员............................................................3.28治安管理员............................................................四、岗位绩效考核评估标准......................................................4.01部门经理..............................................................4.02人力资源主管 ..........................................................4.03招聘管理员............................................................4.04培训管理员............................................................4.05薪酬管理员............................................................4.06绩效管理员............................................................4.07企管办主管............................................................4.08企划宣传员............................................................4.09企业管理员............................................................4.10电子监控员............................................................4.11总经理秘书............................................................4.12信息中心主管 ..........................................................4.13信息管理员............................................................4.14总机话务员............................................................4.15档案管理员............................................................4.16总务主管..............................................................4.17总务管理员............................................................4.18办公楼服务员 ..........................................................4.19公寓管理员............................................................4.20招待室服务员 ..........................................................4.21行政总厨..............................................................4.22库管员................................................................4.23总务会计..............................................................4.25驾驶员................................................................4.26安全办主管............................................................4.27消防管理员............................................................4.28治安管理员............................................................一、部门绩效考核指标二、部门绩效考核评估标准三、岗位绩效考核指标3.01 部门经理3.02 人力资源主管3.03 招聘管理员3.04 培训管理员3.05 薪酬管理员3.06 绩效管理员3.07 企管办主管3.08 企划宣传员3.09 企业管理员3.10 电子监控员3.11 总经理秘书3.12 信息中心主管3.13 信息管理员3.14 总机话务员3.15 档案管理员3.16 总务主管3.17 总务管理员3.18 办公室楼服务员3.19 公寓管理员3.20 招待室服务员3.21 行政总厨3.22 库管员3.23 总务会计3.24 车辆环卫主管3.25 驾驶员3.26 安全办主管3.27 消防管理员3.28 治安管理员四、岗位绩效考核评估标准4.01 部门经理4.02 人力资源主管4.03 招聘管理员4.04 培训管理员4.05 薪酬管理员4.06 绩效管理员4.07 企管办主管4.08 企划宣传员4.09 企业管理员4.10 电子监控员4.11 总经理秘书4.12 信息中心主管4.13 信息管理员4.14 总机话务员4.15 档案管理员4.16 总务主管4.17 总务管理员4.18 办公楼服务员4.19 公寓管理员4.20 招待室服务员4.21 行政总厨4.22 库管员4.23 总务会计4.24 车辆环卫主管4.25 驾驶员4.26 安全办主管4.27 消防管理员4.28 治安管理员。
2018年海智集团人力资源评级管理制度
2018年海智集团人力资源评级管理制度目的刺激人力资源部门员工工作积极性和责任心，同时加大晋升的可能性从而提高了饥饿感、成就感。
依凭人力资源部所有岗位进阶流程为：实习生（试用期），专员，主管，人力资源经理助理，人力资源经理，人力资源总监助理，人力资源总监。
经理及以上岗位无评级，但接受季度测评，测评平均分值占年终测评30%。
等级划分及基本条件：专员级别C级：所有新入职员工均为C级，仅用于试用期员工。
条件：无。
基薪增长0元。
B级：大部分试用期通过人员均列入B级。
条件：入职2个月以上。
基薪增长：100元A级：个别试用期结束并录用人员，经过测评（分项主管评分80分以上）可以进阶A级。
条件：入职3个月以上基薪增长150元。
S级：晋升准备等级。
条件：入职6个月以上半年度测评达60分以上测评人员：分项主管全体，人力资源经理基薪增长：150元主管级别B级：大部分从专员S级晋升至主管级人员均列入B级。
条件：通过专员S级晋升且测评达70分以上。
测评人员：分项主管全体，人力资源经理基薪增长100元A级：极个别专员S级晋升至主管人员列入A级。
条件：入职7个月以上，且晋升测评评分达80分以上测评人员：分项主管全体，人力资源经理基薪增长：200元S级：晋升准备等级。
条件：级别达主管A级别，入职10个月以上测评分数达80分以上，可进阶主管S级岗位。
测评人员：分项主管全体，人力资源经理基薪增长：200元人力资源经理助理A级：所有通过主管S晋升且测评分数达85分以上列入A级。
条件：任职主管S级8个月以上，任职期间无重大事故，测评分数达85分以上，且无经理及以上管理者反对。
可晋升人资经理助理A级岗位，每半年进行一次晋升测评，每半年度至多晋升2名，每年至多晋升3名。
测评人员：人力资源总监、人力资源经理基薪增长：300元S级：人力资源经理晋升准备阶段，通过助理A级晋升，且测评分数达90分以上列入S级。
条件：任职助理A级别至少半年以上，任职期间无重大事故，测评分数达90分以上，且无经理及以上管理者反对。
人力资源管理成熟度(PCMM)介绍
People Capability Maturity Model
2014-04-02
目录 Directory
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PCMM基本介绍 PCMM成熟等级
3
4
PCMM基本框架
PCMM关键过程领域
2
人力资源管理成熟度PCMM是什么?
产生： 哈姆雷的过程成熟度框架引起了美国软件工程学会（SEI）的重视。在美国国防 部的资助下，SEI会同波音、IBM等公司和科研机构历时10几年共同开发的人力 资源能力成熟度模型（PCMM），并由卡内基梅隆大学于1995 年推出第1版标 准。随即在世界范围内被各种商业组织、政府组织以及其他类型的组织广泛运 用。
基本思想： 以提高人力资源能力为核心；
以持续改进为根本思想；
核心 提高人力资源能力
以过程管理和目标管理为手段。
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PCMM人力资源能力的定义
人力资源能力的定义
企业的知识
企业的技能水平
完成企业经营 活动过程
在企业发展的每个阶段，P-CMM提供一套独特的、强有力的活动用以改 变企业文化，以更好地吸引、开发、组织、激励和维持其人力资源。
基本特征： 1、每个人都努力改进自身的能力，并为团队、部门和整个公司的迹象改进作出贡献 2、公司精雕细琢，不断改进人力资源管理措施，以支持这种追求卓越绩效的文化
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PCMM的十个原则
P-CMM给出了企业人力资源管理的前进路线。怎样从零乱的、不一致的管理， 进化到具备一套能持续地提高人力资源能力的、成熟的人力资源管理活动的体系 结构。概括起来，P-CMM有以下十个原则：
2、评价人力资源管理措施的成熟度
3、为建立员工持续培养计划提供指导 4、在员工培养和持续过程改进之间进行整合
2020年海智集团人力资源评级管理制度
2020年海智集团人力资源评级管理制度2020年海智集团人力资源评级管理制度2020年海智集团人力资源评级管理制度目的刺激人力资源部门员工工作积极性和责任心，同时加大晋升的可能性从而提高了饥饿感、成就感。
依凭人力资源部所有岗位进阶流程为。
实习生（试用期），专员，主管，人力资源经理助理，人力资源经理，人力资源总监助理，人力资源总监。
经理及以上岗位无评级，但接受季度测评，测评平均分值占年终测评30。
等级划分及基本条件专员级别级所有新入职员工均为级，仅用于试用期员工。
条件无。
基薪增长0元。
级大部分试用期通过人员均列入级。
条件入职2个月以上。
基薪增长100元级个别试用期结束并录用人员，经过测评（分项主管评分80分以上）可以进阶级。
条件入职3个月以上基薪增长150元。
级晋升准备等级。
条件入职6个月以上半年度测评达60分以上测评人员分项主管全体，人力资源经理基薪增长150元主管级别级大部分从专员级晋升至主管级人员均列入级。
条件通过专员级晋升且测评达70分以上。
测评人员分项主管全体，人力资源经理基薪增长100元级极个别专员级晋升至主管人员列入级。
条件入职7个月以上，且晋升测评评分达80分以上测评人员分项主管全体，人力资源经理基薪增长200元级晋升准备等级。
条件。
级别达主管级别，入职10个月以上测评分数达80分以上，可进阶主管级岗位。
测评人员分项主管全体，人力资源经理基薪增长200元人力资源经理助理级所有通过主管晋升且测评分数达85分以上列入级。
条件任职主管级8个月以上，任职期间无重大事故，测评分数达85分以上，且无经理及以上管理者反对。
可晋升人资经理助理级岗位，每半年进行一次晋升测评，每半年度至多晋升2名，每年至多晋升3名。
测评人员人力资源总监、人力资源经理基薪增长300元级。
人力资源经理晋升准备阶段，通过助理级晋升，且测评分数达90分以上列入级。
条件任职助理级别至少半年以上，任职期间无重大事故，测评分数达90分以上，且无经理及以上管理者反对。
人力资源专业能力等级标准
人力资源专业能力等级标准一级：专业知识30%1. 熟知公司的基本制度和HR相关流程标准；2. 熟知基本的国家和地方人事政策法规；3. 了解HR管理的基本知识；4. 了解HR管理的各项主要活动和要点；5. 了解一般性商务活动相关常识。
操作技能30%1. 熟练掌握担当业务所必须的电脑办公软件操作；2. 能按已制定好的计划和标准执行HR作业；3. 能够独立作成与担当业务相关的日常联络文书和委托文书等；（达到经上司简单批阅后即可程度）4. 能搜集整理公司HR相关数据，数据真实可靠、结构合理、格式清晰，有较高参考价值。
工作质量40%1. 能协助维护已有的HR制度体系，没有差错；2. 能够随时把握与所担当业务相关的政策及相关规定变化，收集整理有关HR信息，并及时向上级汇报。
3. 能独立应对员工关于HR方面的咨询、依赖等；4. 在上司指导下把握所担当通常水平的例行业务的问题点，确定出优先次序，并在具体指导下制定出恰当的解决方法和方案。
二级：专业知识30%1. 比较系统的了解和掌握HR的基础理论知识；2. 了解并掌握一些基本的HR管理的工具和方法；3. 掌握管理学的基础知识，了解本公司业务开展和运营管理的基本模式；4. 了解公司经营模式和公司产品的基本知识。
操作技能30%1. 系统掌握基本办公技能，能熟练、高效处理办公事务性业务；2. 在有限的协助下能处理简单的管理冲突问题；3. 在协助下可以运用HR管理工具和流程来实际操作简单的HR项目性工作；4. 具备较强的独立分析和判断能力，能独立承担并开发一些难度较小的HR改善课题；5. 能独立进行有效的一般性人际沟通。
工作质量40%1. 处理工作冲突问题时没有明显失误；2. 在独立进行对公司HR管理进行分析、评估时结论较为合理，能提出自己的建设性意见；3. 能经常收集人事信息并进行甄别、筛选，提出新HR管理建设的方案。
三级：专业知识30%1. 不但具备系统的HR专业知识，而且对其它周边业务也有一定程度的理解；2. 熟知且灵活掌握国家和地方人事政策法规。
人力资源管理质量七阶段
人力资源管理质量七阶段人力资源管理质量七阶段企业人力资源质量管理既是战略性人力资源管理的一个组成部分，又是企业全面质量质量管理和质量保障体系的一个组成部分，也是企业人力资源绩效管理和服务管理的组成部分。
以企业人力资源管理质量模型基础，提出企业人力资源管理质量的过程和能力的三个阶段和七个级别。
分别从管理目标、管理内容、管理特征、人力资源观念以及整体典型特征角度，建立起企业人力资源管理质量评价体系，并基于该体系提出企业人力资源管理质量七阶段模型。
第一级：事务型第二级：规范型第三级：监督型第四级：绩效型第五级：战略型第六级：文化型第七级：变革型第一级：事务型人力资源管理阶段：管理的主要目标：执行国家和企业的各项劳动人事政策，配合企业的日常运转，服务生产销售等利润创造部门。
管理主要内容：推进国家和企业既定的各项劳动人事政策，负责以员工人事档案为基础的一系列管理工作。
例如人事档案管理、办理人员调动、进行工资记录、管理食堂宿舍等。
管理主要特征：1、管理上趋同于后勤管理；2、只执行相关指令，缺乏自主性和主动权；3、从岗位设置和人选任命，到员工绩效评估、奖惩、提拔主要由所在部门直线主管决定，人事仅负责人事档案及相关程序执行或核对。
人力资源管理地位：1、人力资源是人事政策的执行者，在组织架构中处于辅助地位，2、人力资源与各部门的关系较孤立；3、各部门直线主管对员工的晋升和调薪具有决定权。
人力资源管理从业人员的特征：缺乏或无专业人员，人力资源经理由行政主管或办公室主任担任或兼任。
人力资源观念：仅限于人事管理，主要着眼于当前，人事管理部门被视为一个“纯消费”的部门，人事支出尽可能减少成本费用。
处于该阶段企业的特征：缺乏人力资源理念，缺乏主动性，被动执行部门，对岗位、绩效、薪资无决定权；人事管理普遍存在形式化和僵化的倾向，只是在国家出台劳动人事政策下发到企业后，企业人事部门的任务是对其进行细化和形成操作性，结合企业实际情况推行。
人员能力成熟度模型(P-CMM)
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P-CMM包含五个成熟阶段(1)
• 处于第一级的机构，完成工作没有一定的规矩。他们将大部分的工作 过程当作特例，所以经常在每个项目中做重复工作，显得杂乱无章。 由于没有熟知的方法来管理工作，经理们找不到可靠的基准去评估完 成一个项目所需要的投入。他们急于冲向过度大胆的最终期限，项目 成员开始对可靠的工程方法进行简化，犯着他们意识不到的错误，直 到大部分时间被消耗且迁移成本巨大。最终，项目的时间、成本和质 量完全失控。在低成熟度的机构中，由于人们长期承担过多的任务， 结果很大程度上依赖于个别人员的能力和超常的加班。这些机构的主 管人员经常标榜员工是他们最重要的资产，实际是在掩饰一个事实： 他们缺乏对员工工作成果的加工和价值提升。 • 过程成熟度框架的一个基本提前是不能重复的工作是不可能改进的。 在低成熟度的机构中，已经被检验的工作经验只被零星地重复着。影 响可重复性的最通常障碍是不管软件开人员的技能多么高超，他们总 是不能按交付日期提供成果。另一个可恶的障碍在于没法对需求变化 进行控制，以至于初始计划毫无意义。帮助这些企业提高成熟度的第 一步就是要聚焦于排除那些影响他们重复采用成功软件开发经验的障 碍。
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P-CMM的关键过程领域
• 这些主线在不同的等级下，关注的焦点不同。人力资源能 力提升的驱动因素与主要贡献者也各不相同。
23
P-CMM关键过程领域的内容框架
• 每一关键过程领域的内容包括6个方面：目标（Goals）、 执行任务（Commitment to Perform）、执行能力（Ability to Perform）、最佳实践（Practice）、衡量与分析 （Measurement and Analysis）、执行验证（Verifying Implementation）。
人资专员 职等职级评定
人资专员职等职级评定根据以下几个方面进行评定：
1. 工作经验：人资专员的职等职级评定往往与工作经验相关。
初级人资专员可能需要具有1-3年的相关工作经验，中级人资专员可能需要3-5年的相关工作经验，高级人资专员可能需要5年以上的丰富工作经验。
2. 教育背景：学历背景也是评定职级的重要因素。
通常，本科学历或相关专业背景是成为人资专员的基本要求，硕士学历或者人力资源管理、劳动关系等专业背景可能有助于晋升到更高的职级。
3. 专业技能：人资专员需要具备一定的专业技能，包括熟悉相关法律法规、熟练运用人力资源管理工具、具备良好的沟通协调能力等。
在评定职级时，通常也会考察专业技能的掌握程度。
4. 绩效表现：个人的工作绩效和表现也是评定职级的重要依据。
是否能够独立完成工作任务、是否具备良好的团队合作精神、是否在工作中取得了显著的业绩等都会对职级评定产生影响。