二级公文筐练习2018.11.11
公文筐测试题目+参考答案
公文筐测试题目+参考答案【情境】A VE公司成立于1992年3月，总部位于北京，其业务主要是向用户提供企业级的数据库管理产品，用户大都为需要频繁大量处理数据的金融、电信企业或提供公共服务的大型企业。
为了方便管理．公司将全国市场划分为8个管理区域。
并分别在上海、广州等一线城市以分公司的形式设立了区域管理中心。
当前公司拥有员工约900人，其中近500人是技术人员。
A VE公司在国内主要的竞争对手是PKD公司，两家公司共占有国内90%以上的市场份额。
在过去，两家公司的竞争实力比较接近，占有的市场份额也相对稳定，差距不大。
但是在最近5 年，PKD公司加快了产品研发速度，在产品的设计上更加注重不同行业的用户差异和用户体验，两家公司逐渐拉开了差距，当前PKD公司占有了国内60％左右的市场，而A VE公司的客户大量流失，只占有30％左右的市场．利润也大幅下滑。
随着公司业绩的不断下滑，A VE公司的高层逐渐意识到，创新能力不足是公司竞争能力下降的主要原因，组织变革势在必行。
半年前．为了改变公司的现状，董事会特地聘请了一位新的总经理栾义亭，他在本行业有着丰富的管理经验，将作为公司战略变革的主要推行者。
公司的几位创业者(同时也是公司的股东、董事会成员)目前均不在公司担任具体的管理职位，几位副总经理分别分管技术与生产、财务、市场和行政，均是公司元老级的管理人员。
董事会对新来的总经理的工作非常支持，多次要求公司的各级管理者尽可能配合栾总的工作。
您(魏少杰)是该公司的人力资源总监，直接主管是公司总经理栾义亭，您在公司总部有5位直接下属，分别是劳动关系经理、招聘经理、绩效经理、薪酬经理和培训经理，另外在8家分公司分别设有人力资源经理和助理各一名。
现在是2011年11月20日下午14：00，您刚刚参加完3天的封闭会议归来，到办公室处理累积下来的电子邮件和电话留言等信息文件，17：00还有一个重要的会议需要您主持，因此您必须在3个小时内处理好这些文件。
人力资源_二级_文件筐_公文筐_测试题汇总(真题附答案)
类别：电话录音来电人：刘小敏劳资员接受人：秦冬人事经理日期：11月27日秦经理：您好！前一段时间，按照您的意见，我对同行业的员工福利状况进行了一次调查。
就每个月用于员工的人均福利费而言，我们公司位于同行业的中上等水平。
但考虑到现在行业的激烈竞争和目前我公司的高流动率，为了增强我们的凝聚力和吸引力，我认为，提高员工的福利待遇是一项有力的激励措施。
因此，我们提出一项增加员工福利的计划，也就是将现在的人均福利费1000元/月提高到人均1500元/月的较高水平。
不知您对这项计划的意见如何?请指示。
□电话/语音邮件：11月28日下午2点30分回复内容：（1）做一次员工薪酬满意度调查，确定有无提高福利计划的必要；（2）要求刘小敏提供具体的福利提高的方案，包括形式、金额和提高比例等；（3）向公司高层汇报；（4）与财务部沟通，确定所能提高福利费用的幅度空间；（5）建议人事处调查人才需求供给现状，提前做好人才储备工作；（6）加强员工思想教育，提高员工忠诚度；（7）加强企业文化建设，做好核心员工的稳定工作。
【情境】-2011.5乔藤贸易公司是一家大型国有企业，其从2001年发展到今天已经有10年的历史，在过去的10年里，这家公司不仅出口大型机械到欧美发达国家，而且在国内构建了自己的生产基地。
春藤贸易公司人力资源部下设4个科，即人事管理科、劳资福利科、考核科和培训科。
你是这家公司的元老，曾做过业务和办公室主任，现在公司发展规模迅速扩大，公司越来越重视人力资源管理，所以把你调到此部门担任人力资源部经理。
你是陈莉，1975年生，大学专业是国际贸易，原来在公司办公室也做员工档案等相关工作，你最近还参加了很多人力资源管理培训，你有信心把这份工作做好。
今天是5月10日，现在是上午8点，你提前来到办公室，秘书已经将你需要处理的文件、信涵、邮件和电话录音整理好，放在了文件夹内。
文件的顺序是随机排列的。
你必须在两个小时内处理好这些文件，并做出批示。
二级人力资源管理师公文筐题目整理
一、技术开发部最近提出了明年的部门人力资源规划，该部门经理赵昭辉刚从国外归来，对技术趋势把握能力很强，在行业内也有一定的影响。
赵经理在部门的人力资源规划方案中提出，目前公司总体技术能力不强与技术开发部员工的素质不高有很大关系，该部门计划裁减三分之二的员，然后再面向国内外招聘高素质的技术人员。
1、通过这几年的绩效考核结果等信息了解技术开发部人员基本情况；（3分）2、与赵经理面谈听取建议，并与之探讨大幅裁减对工作的影响程度；（3分）3、听取赵经理直接上司技术副总对当前技术人员素质结构的看法；（3分）4、收集技术开发部人力资源规划所需的资料信息；（2分）5、做好替换成本与人力投资资本的预算；（3分）6、向赵经理和招聘主管了解高素质人员的招聘渠道；（2分）7、拟定技术开发部人员的培训计划，提高员工素质；（2分）8、如果确实需要裁减员工，要分批、结合绩效考核进行；（2分）9、建立技术开发部的考核机制，建议用考核、转岗的方式而不是裁员的方式；（2分)10、与猎头公司联系，探讨替换现有人员的可行性。
（2分）二、由于国际金融危机后北美和欧盟经济恢复缓慢，出口订单数量下降，加上代理商对我公司出口商品的压价，公司销售部门员工的绩效考核工资部分大幅下降，因为现公司销售部门员工的薪酬结构中绩效工资比例很大，造成总收入下降。
近几个月已有好几个销售业务骨干离职，还有相当一些也有离职意向。
经离职访谈，主要反映是对公司绩效工资的制定不能根据市场环境变化而变化意见较人，而且认为公司现有薪酬结构中的岗位技能工资和绩效工资比例不合理。
看来这个问题较大，如不能及时妥善解决，公司的销售业务骨干的流失将带走客户和市场，请陈经理尽快指示。
1、向公司高层汇报，并提请公司高层注意问题的严重性；（3分）2、对销售部门进行员工薪酬满意度调查，重点是对薪酬结构的调查；（3分）3、进行外贸销售岗位的市场薪酬调查；（3分）4、与销售部经理沟通，商讨薪酬结构存在的问题；（3分）5、召开销售部门员工座谈会，征求对现有薪酬制度和薪酬结构的改进意见；（2分）6、制定销售部门新的薪酬改进方案；（2分）7、在薪酬改进方案中加强非货币收入的设计；（2分）8、在销售部门开展企业文化和忠诚度的培训；（2分）9、制定与绩效挂钩的激励政策和评奖标准，与年度收入挂钩。
(完整版)公文筐测试题目+参考答案
公文筐测试题目 +参照答案【情境】AVE 企业成立于1992 年 3 月，总部位于北京，其业务主若是向用户供应企业级的数据库管理产品，用户多半为需要频频大量办理数据的金融、电信企业或供应公共服务的大型企业。
为了方便管理．企业将全国市场划分为 8 个管理地域。
并分别在上海、广州等一线城市以分企业的形式成立了地域管理中心。
当前企业拥有员工约 900 人，其中近 500 人是技术人员。
AVE 企业在国内主要的竞争对手是PKD 企业，两家企业共占有国内90%以上的市场份额。
在过去，两家企业的竞争实力比较凑近，占有的市场份额也相对牢固，差距不大。
但是在近来 5 年， PKD 企业加快了产品研发速度，在产品的设计上更加侧重不相同行业的用户差别和用户体验，两家企业逐渐拉开了差距，当前 PKD 企业占有了国内60％左右的市场，而 AVE 企业的客户大量流失，只占有30％左右的市场．收益也大幅下滑。
随着企业业绩的不断下滑，AVE 企业的高层逐渐意识到，创新能力不足是企业竞争能力下降的主要原因，组织改革势在必行。
半年前．为了改变企业的现状，董事会特意邀请了一位新的总经理栾义亭，他在本行业有着丰富的管理经验，将作为企业战略改革的主要推行者。
企业的几位创业者(同时也是企业的股东、董事会成员 )目前均不在企业担当详细的管理职位，几位副总经理分别分管技术与生产、财务、市场和行政，均是企业元老级的管理人员。
董事会对新来的总经理的工作特别支持，多次要求企业的各级管理者尽可能配合栾总的工作。
您 (魏少杰 )是该企业的人力资源总监，直接主管是企业总经理栾义亭，您在企业总部有 5 位直接手下，分别是劳动关系经理、招聘经理、绩效经理、薪酬经理和培训经理，其他在8 家分企业分别设有人力资源经理和助理各一名。
现在是 2011 年 11 月 20 日下午14：00，您方才参加完 3 天的关休会议回来，到办公室办理累积下来的电子邮件和电话留言等信息文件，17：00 还有一个重要的会议需要您主持，因此您必定在 3 个小时内办理好这些文件。
人力资源管理师二级-公文筐答题模板和案例
答题重点一、合理化建议问题1、诚心感谢建议2、提出自己看法二、员工要求加薪问题（中心人员）1、指派薪酬主管进行薪酬市场检查2、依据公司财求实力（支付能力）及市场变化状况，起草薪酬调整方案三、员工发展问题1、针对员工的行为评论结果，决定其提高、从头布置、接受培训。
2、进行职业生涯发展需求剖析。
3、进行培训需求剖析。
4、拟订针对性的培训计划。
5、对员工的进步和改变予以认可和鼓舞。
6、按期进行察看和指导。
四、外面邀请函1、决定派最有关人员或自己参加原由以下：（1）会议研内容正是我们公司正在实行的有关举措。
（2）能够学习同行业工作经验，汲取专家经验（3）能够扩大公司影响，建立公司优异社会形象（4）能够发现专业人材，扩大人材信息库资源。
（5）能够激励我公司与会人员的工作热忱和踊跃性。
（6）可提高我公司专业人员的专业工作水平。
（7）能够节俭资本。
2、做好培训迁徙工作3、做好培训成就的分享工作。
4、如波及收费的培训邀请函（1）依据公司的人力资源战略规划、培训规划、公司财务状况剖析确立能否参加（2）考虑能否用其余低成本的培训方式取代此次培训的成效（3）确认培训机构的质量，和此次培训内容与公司工作的有关性（4）此次培训内容属于前瞻性培训，看目前公司的人力资源管理水平易需要，选择参加一部分培训项目。
5、确立参加议论会的人员名单，议论会主题，内容，解决方法6、指示下级安排此次会议的时间、地址、议程等。
五、问题员工办理1、快速查明事件的实情2、假如事件真实，报告公司高层3、按国家有关法律，公司内部规章制度办理该员工4、努力追回经济损失5、部署安排接替该员工的人选6、此后：在选人，用人方面必定要坚持“人格第一”的标准。
7、增强公司有关规定和财务制度。
8、提示手下采纳必需举措，不要所以影响目前工作任务达成9、采纳必需举措,防止对组织中其余成员产生不利的影响六、薪资分派调整方案1、必定XXX的分派方案建议，这样有益于激励XXX的工作踊跃性2、建议做方案时，宽泛求员工的建议，并制定方案。
公文筐测验试题
主要内容是:根据本省新出台的员工社会保障方面的法律法规，小陈他们认为公司应该给他们缴纳养老金和医疗保险金.他们与正式员工一样每天辛勤劳动，为什么就不能享受正式员工一样的待遇呢?他们昨天就来找过你了，因为你正在开会，只好作罢.他们希望你能尽早给他们一个答复.
文件四:来自工会主席老于的邮件
文件十:来自总部的一份通知
主要内容是:为了更好地调动员工的工作积极性，分公司决定实施员工持股计划.员工们在年初就知道这事，并且开始考虑自己是否加入此计划.现在，请你最后确认一下究竟有多少员工愿意参加此计划，并通知那些愿意参加的员工准备签署合同.具体的操作程序将在下周送给你.
关心一下我这个普通人。
申诉人:赵X
文件七:来自人力资源部副经理老罗的邮件
主要内容是:随着10月1日国庆节黄金周的来临，有一些员工要求请假出门旅游.我已经反复对他们强调了公司的政策是员工应该在淡季休假，但是收效甚微.他们举出了去年小乔的例子(而她请假出游，是经过你特批的).我准备在店里出个通知，再次弧调一下这个事情，我想就这事听听你的建议，有没有更好的解决办法，请尽快给我答复.
文件五:来自员工小张的邮件
主要内容是:小张非常不满意这次加工资的结果，因为她只加了20元，相比其他人的50-100元的幅度，显然是太少了.她希望你能给她解释一下这次公司加工资的标准究竞是怎样的?她为什么要比别人少一截?
文件六:来自你的助理小乔转交给你的一封《申诉书》
主要内容是:我叫赵X，由于各种原因，我曾在2006年年度考核中被定为不称职等级口单位领导据此于今年1月27日将我辞退，并书面通知了我本人。自2月份起单位又停发了我的工资。
我接到被辞退通知后，一时难以接受，精神恍惚，感到难以见人。同时，由于我爱人收入也比较低，三口之家的生活受到很大影响。因此，我于今年2月20日向单位领导提出申诉。但是，单位领导说:“你已经被辞退，不再是我单位的人了.何况已经时隔半个多月了，我们也不再受理了。”万般无奈之中，只好给你们写信反映情况。请在百忙之中过问一下此事，
2018年人力资源管理二级综合评审公文筐处理技巧
文件筐测试答题技巧公文筐测试，又叫文件处理测试、篮中训练法(In-basket)。
它将被评价者置于特定职位或管理岗位的模拟环境中，由评价者提供一批该岗位经常需要处理的文件，要求被评价者在一定的时间和规定的条件下处理完毕，并且还要以书面或口头的方式解释说明这样处理的原则和理由。
是评价中心中最常用和最核心的技术之一。
在实践中，公文处理测试主要用作评价、选拔管理人员培训。
提高管理人员的管理技巧、解决人际冲突和组织内各部门间的摩擦的技巧，以及人力资源计划和组织设计提供信息当中。
在高级人力资源管理师考试中，综合评审部分就以文件筐测试对考试进行考核。
考生如果对文件筐的考试形式不熟悉，或者缺乏正确的答题方法，会难以发挥自己的真实水平。
自2010年11月开始，文件筐的考试要求做了变化，无需回复方式，重点是准确、详细地写出要采取的措施和步骤。
下面我们简单介绍文件筐测试的程序，结合综合评审试题的组成部分，从读题、答题和检查三个环节来讨论如何应对综合评审考试。
一、文件筐测试简介文件筐测试又叫公文筐测试，或者公文处理测验。
在这种测试中，受测者假定将担任某个管理者的角色，要在规定的时间内处理相当数量的文件，主要考察受测者的计划、决策能力。
这是被多年实践完善并被证明为有效的管理者测评方法之一。
首先，向受测者发一套文件，包括下级呈来的报告、请示、计划、预算，同级部门的备忘录，上级的指示、批复、规定、政策，外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至所在社区的函电、传真及电话记录，甚至还有群众检举或投诉信等。
这些文件经常会出现在管理人员的办公桌上。
其次，向受测者介绍有关的角色背景，然后，告诉他（她）现在自己就是这个职位上的任职者，负责处理所有的公文材料。
要使被测试者认识到，他现在不是在演戏，也不是代人任职，而是真实的当权者，要根据自己的经验、知识和处理事务的能力在预定的时间内去解决问题。
受测者不能仅仅描述自己将如何去做，而应是身临其境地处理每一件事。
人力资源管理师二级试题公文筐案例
人力资源管理师二级公文筐答题模板和案例一、合理化建议问题1、诚恳感谢建议2、提出自己观点二、员工要求加薪问题（核心人员）1、指派薪酬主管进行薪酬市场调查2、根据企业财务实力（支付能力）及市场变化情况，草拟薪酬调整方案三、员工发展问题1、针对员工的行为评价结果，决定其提升、重新安置、接受培训。
2、进行职业生涯发展需求分析。
3、进行培训需求分析。
4、制定针对性的培训计划。
5、对员工的进步和改变予以认可和鼓励。
6、定期进行观察和辅导。
四、外部邀请函1、决定派最相关人员或自己参加理由如下：（1）会议研内容正是我们公司正在实施的相关措施。
（2）可以学习同行业工作经验，吸取专家经验（3）可以扩大公司影响，树立公司良好社会形象（4）可以发现专业人才，扩大人才信息库资源。
（5）可以激励我公司与会人员的工作热情和积极性。
（6）可提高我公司专业人员的专业工作水平。
（7）可以节约资金。
2、做好培训迁移工作3、做好培训成果的分享工作。
4、如涉及收费的培训邀请函（1）根据企业的人力资源战略规划、培训规划、企业财务状况分析确定是否参加（2）考虑可否用其他低成本的培训方式代替这次培训的效果（3）确认培训机构的质量，和这次培训内容与企业工作的相关性（4）这次培训内容属于前瞻性培训，看目前企业的人力资源管理水平和需要，选择参加一部分培训项目。
5、确定参加讨论会的人员名单，讨论会主题，内容，解决方法6、指示下级安排这次会议的时间、地点、议程等。
五、问题员工处理1、迅速查明事件的真相2、如果事件属实，报告企业高层3、按国家有关法律，企业内部规章制度处理该员工4、努力追回经济损失5、部署安排接替该员工的人选6、今后：在选人，用人方面一定要坚持“人品第一”的标准。
7、加强公司有关规定和财务制度。
8、提示下属采取必要措施，不要因此影响当前工作任务完成9、采取必要措施,避免对组织中其他成员产生不利的影响六、工资分配调整方案1、肯定XXX的分配方案建议，这样有利于激励XXX的工作积极性2、建议做方案时，广泛求员工的意见，并拟定方案。
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8、营销部门绩效考核指标应以可量化为主，但也不能忽略 行为化的指标。为避免考评误差，可将评分误差与考评人本身 绩效结果挂钩。
9、增加360度考核培训，重点内容为：沟通技巧、考评实施 技巧、总结考评结果的方法及反馈考评结果的方法。
4、针对目前部门内部的利益争夺的现象，下一步在营销团队要推 出团队薪酬制，坚持团队绩效与个人绩效相结合，工作结果与工作过 程相结合。
5、制定团队薪酬结构方案：基本工资+团队绩效工资+提成奖励。 6、工资结构中基本工资按岗位价值进行评估，坚持同工同酬的 原则，团队绩效工资综合团队绩效与个人绩效的综合成果，提成奖励 按个人贡献率分配。
以上工作安排妥否，请刘经理批示。
【公文三】
类别：电话录音 来件人：蔡康 培训专员 接受人：卢艳华 人力资源部副经理 日期：11月10日 卢副经理：您好！ 从市人力资源社会保障局网站获悉，政府最 近推出一些扶持新能源行业的政策。我公司一线主要岗位工种 已列入本市今年颁布的外来农村劳动力职业技能培训紧缺工种 范围，职业技能培训可享受政府财政补贴，但是具体的规定要 求、程序手续、补贴标准等不是太清楚。这两年公司招收的新 生代农民工技能水平确实较低，造成生产效率低、不良品率高。 因培训经费紧张，在岗培训始终不能有效开展。我觉得应该用 足政府的扶持政策，争取财政补贴，培训提升我公司一线职工 的技能水平。此项工作应该如何展开？请指示
回复方式：电子邮件
回复内容： 尊敬的刘经理：
您好！
关于您发给我的工作安排，我已全部阅读。在此就相关工作的展 开向您汇报如下： 1、先进管理的人力资源管理是企业经营目标实现的有效保障措施，而 作为人力资源管理人员更是不可或缺重要角色。 2、人力资源管理人员除了需要有过硬的专业知识以外，良好的沟通能 力更是岗位必备要求。您提出的无领导小组讨论在检验人际沟通能力 方面具有很高的效度和信度。 3、无领导小组讨论题目的编制是整个过程中的重点，首先要选择题目 类型：由于公司有现成的模式，而人员选拔这次考虑在公司内部进行， 所以可以考虑有情境的题目更为合适。 4、题目的编制，可通过互联网进行资料查询，或向有关内外部专家咨 询，然后开展试测，着重观测题目的难度与平衡性，最终进行修改完 善形成最终讨论题目。
回复方式：电子邮件
回复内容：
1、公司薪酬公平性、激励性、竞争性的薪酬制度是经营目标达成 的有利保障。
2、前一阶段以绩效为导向的薪酬调整只是满足了薪酬对外的公平 性，并没有真正解决薪酬对内的公平以及对员工的公平，因此导致部 门内部大家互相拆台抢食。
3、对研发部门所有员工做一次薪酬满意度调查，征求成员对薪酬 制定和薪酬结构的意见和建议。
【公文四】
类别：便函 发件人：蒋伊凡 绩效专员 接受人：卢艳华 人力资源部副经理 日期：11月9日 卢经理：最近我对公司总体的绩效考核进行了分析，发现营销 部和其他部门的考核结果有很大差异，主要问题在于员工的业 绩考核结果和行为考核结果的相关性很低，很多业绩排名靠前 的员工，其行为考核结果都处于部门靠后的位置，而行为考核 结果优秀的员工业绩表现却很一般。营销部今年以360度评估替 代原来的上级考评方式，我在思考这种新的方式是否适合营销 部的员工。我已将分析报告整理完毕，请过目。如有时间，我 想和您讨论一下360度评估这种考核方式是否还应继续在营销部 实施。
【情境】 今天是11月10日，现在是上午8点，你提前来到办公室，秘
书已经将你需要处理的邮件和电话录音整理好，放在了文件夹 内。文件的顺序是随机排列的。你必须在两个小时内处理好这 些文件。 【任务】
在接下来的两小时中，请你查阅文件筐中的各种文件、信
函、邮件和电话录音等，并用如下的处理表给出你对每个公文 的处理思路，做出书面回复。 具体答题的要求是：
回复方式：电子邮件
回复内容： 1、人力资源管理是企业战略转型后的重要分支策略，而目前由 于人力资源管理处于快速发展期，外派学习交流是快速能力的 有效手段，如果当前费用费用不超过预算，确定参加此次研讨 会。 2、请培训专员将本次研讨会内容、议程和详细培训信息、有关 资料提前发给我。 3、参会期间和行业内专家增进沟通交流，建立联系，扩充公司 的培训师资源。 4、参会期间做好会议记录，积极学习同行业先进工作经验，吸 取专家经验，并结合实际情况在实践中予以转化。 5、参会期间多与同行交流，树立公司良好的社会形象。 6、如果会议方允许，做好录音、影像搜集工作，作为公司二次 培训培训课程开发的基础参考。
【公文二】 类别：电话录音 来件人：刘源 人力资源部经理 接受人：卢艳华 人力资源部副经理 日期：11月8日
小卢，您好！ 最近工作一定很忙吧！刚开始担任全公司的
人力资源部领导，总有一个适应的过程，但我相信你通过自己 的努力，肯定能很愉适应这项工作。这次在新加坡培训，收获 很大，拓宽了思路，也学到了一些新方法。目前，结合我公司 发展前景，加强人力资源管理尤为重要，为此也需要增加一定 的人力资源管理人员，我想是否可以在公司基层组织中选拔一 些有一定管理能力的员工充实进来，其中采用无领导小组讨论 法不失为一种行之有效的选拔方法。您是这方面的科班出身， 我想听听你如何做好选择准备工作。
【公文六】
类别：电话录音 来件人：王伟 劳动关系与安全主管 收件人：卢艳华 人力资源部副经理 日期：11月10日 卢经理： 我是王伟。刚才接到苏东分公司李科长的电话，说他 们多晶硅生产车间7:55分发生爆炸。车间应有15人在班。屋顶都 被炸掀掉了，肯定会有伤亡。已经联系了120和附近的医院。我 现在正在赶往现场的路上。我估计是车间排风不畅，生产过程 中产生的氢氧遇火星爆炸造成的。我上周刚在这公司检查过， 还向他们提出过整改要求。请您尽快和我联系，商量一下应对 措施，提出要求。
7、请培训专员做好相关会议准备，合理安排好会议期间的日常 工作。 8、培训结束后要做好培训总结，向公司领导汇报会议精神及会 议的主要内容。 9、培训结束后要在公司内部组织一次培训成果交流会，参加人 员：各部门直线负责人，分享本次培训经验，大家以此展开讨 论，形成现阶段公司人力资源管理工作的最佳方案。 10、就此次培训会议，应着手搭建公司培训体系，根据当前公 司发展阶段，可考虑外派学习或讲授式培训，培训可多集中在 管理方面的相关培训课程。
8、正式培训开始前由人力资源部牵头组织对所有受训员工 进行一次宣讲动员。
9、为保证培训效果的转化和激励性，由绩效专员和培训专 员共同设定出受训人员的培训方面的绩效指标初步方案，指标 重点围绕培训工作的参与指标、培训评估的成果评价指标等。
10、设定受训员工培训后的评估反馈指标，从认知成果、 技能成果、情感成果、绩效成果及企业投资回报率五个方面详 细展开。
回复方式：电子邮件
回复内容：
1、绩效指标体系的设计必须 能保证公司战略的达成，公司内各部 门目标的一致性，同时能把员工的行为引入正确的方向来。而现在营 销部门的考核成果和其他部门的考核成果存在很大差异，证明当下营 销部门的绩效考核，无论是从指标的设计还是考评方法的运用都存在 问题。
2、首先要协调主管营销的负责人、营销部经理的时间，近期召开 一次营销部绩效考核管理分析会，了解 部门内部对当下考核的一些看 法，并最终终
3、组织公司360度实施比较好的部门进行座谈，获取先进经验和 有效做法。
4、组织业务员绩效考核标准设定的满意度调查，方式可采用座 谈式或问卷调查式，了解他们对于绩效考核标准设定的看法。
5、重新梳理360度评估内容的设定情况，从岗位深层次考核出发， 做出指标与标准设定修改完善。
6、绩效专员蒋伊凡提出的建议，对于解决现阶段公司绩效 管理的矛盾起到了警醒作用。
培训专员 人力资源部副经理
卢经理，你好！ 收到一份通知，本月20日省人力市场在南京金陵饭店召开
江苏地区大型企业人力资源管理研讨会。届时到会的均为各企 业人力资源部经理或副经理及国内外一些人力资源管理专家和 学者。您是否参加？请回复，以便我及早作出安排，办理相关 报名事宜。开会时间：11月20日：上午８:００—11:30，下午： 13:00—16:30
1、请给出处理问题的思路，并准确、详细地写出你将要采 取的措施及意图；
2、在处理每个具体公文时，请认真考虑需要准备哪些资料， 需要确认哪些信息，需要和哪些人（部门）进行沟通，需要你 的下属做哪些工作，你在处理这些问题时的权限和责任。
【公文一】
类别：便函 来件人：方芳 收件人：卢艳华 日期：11月10日
4、培训专员与市人力资源社会保障部等。也可以通过联盟、 协会中的成员单位了解一些经验。
5、为保证该项工作的有效实施，可邀请市人力资源社会保 障局相关部门来公司做具体工作指导。
6、做好培训经费预算，详细罗列出该培训项目的直接成本 和间接成本。
7、培训专员要做好培训资料、培训场地、培训设备、培训 师资、培训开展等准备性工作。
回复方式：电子邮件
回复内容： 1、培训是员工提升工作能力，开发潜力的有效手段，就算
政府没有此项基金的扶持政策，该项工作也应作为一项持续性 的工作逐步开展并重视起来。
2、由培训专员根据政府相关规定要求，同时结合公司生产 实际，做出一份关于基层技能岗位培训计划。
3、培训专员应与一线生产部门积极沟通，做好培训开展前 的培训需求调查。
公文筐练习
【情境】 豪杰光伏有限公司是一家发展势头非常好的国有企业，
2009年与新加坡的一家公司进行合资，重新命名为奥加特光伏 产业集团公司。公司的老总是新加坡人，非常重视公司的人力 资源管理，认为目前国有企业的人力资源管理远远达不到公司 发展的要求。
你（卢艳华）原来是公司的人事专员，在公司工作多年，英
文较好，又是人力资源科班出身，最近被提升为人力资源部副 经理。由于人力资源部的刘经理最近被派到新加坡进行培训， 你将全权代理公司人力资源部的工作。