劳动关系与雇佣关系的实例分析
雇佣法律关系案例(六)(3篇)
第1篇一、案情简介原告甲，男，30岁，某科技有限公司员工。
被告乙，某科技有限公司，法定代表人丙。
甲于2018年1月1日入职某科技有限公司，担任软件开发工程师。
双方签订了一份为期三年的劳动合同，约定甲的工作时间为每周五天，每天工作8小时。
合同中还约定，如遇公司业务需要，员工需加班，加班费按照国家规定支付。
2021年5月，某科技有限公司因项目需求增加，要求甲等员工加班。
甲在5月份累计加班时间为120小时。
然而，某科技有限公司在支付工资时，未按照国家规定支付加班费。
甲多次与公司沟通，要求支付加班费，但公司以各种理由拒绝。
2021年6月，甲向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求某科技有限公司支付其5月份的加班费。
二、争议焦点本案的争议焦点在于甲是否应当获得加班费，以及加班费的计算标准。
三、仲裁委员会审理过程1. 证据收集仲裁委员会首先审查了甲与某科技有限公司签订的劳动合同，确认了双方存在雇佣关系，并约定了工作时间和加班费支付标准。
2. 证人证言仲裁委员会通知某科技有限公司提供相关证人证言，以证明公司是否存在加班事实。
某科技有限公司提供了项目经理丁的证言，证实公司确实存在加班需求，且甲参与了加班。
3. 加班记录仲裁委员会要求甲提供加班记录，甲提供了公司考勤系统打印的加班记录，证明其在5月份累计加班120小时。
4. 法律法规适用仲裁委员会根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定：“用人单位安排加班的，应当按照国家规定支付加班费。
”以及《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位未按照劳动合同的约定支付加班费的，劳动者可以要求支付加班费。
”四、仲裁委员会裁决仲裁委员会认为，甲与某科技有限公司之间存在合法有效的雇佣关系，且甲在5月份确实存在加班事实。
根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的规定，某科技有限公司应当支付甲5月份的加班费。
仲裁委员会最终裁决某科技有限公司支付甲5月份加班费人民币6,000元。
劳动关系类典型案例分析集锦
劳动关系类典型案例分析集锦（一）用人单位应当依法支付劳动者工资案情：申诉人张某于2004年9月1日起进被诉人某电器有限公司工作，双方签订了无固定期限的劳动合同。
自2005年12月份开始，被诉人无故拖欠申诉人工资，2006年2月19日，申诉人以被诉人拖欠工资为由，通知被诉人解除劳动合同，并要求被诉人支付工资，但被诉人置之不理。
后经多次催讨，被诉人只出具工资金额证明一份，载明申诉人2005年12月至2006年2月间工资金额为1829元。
申诉人认为自己的合法权益受到侵害，遂向县劳动争议仲裁委员会提请仲裁，要求被诉人支付拖欠的工资1829元。
县劳动争议仲裁委员会立案后通知被诉人庭前调解，被诉人对所出具工资证明予以确认，但仍不愿意支付申诉人工资。
被诉人法定代表人既未提供答辩状，又未到庭，仲裁庭作缺席裁决。
裁决如下：自裁决书生效之日起7日内，被诉人支付申诉人2005年12月至2006年2月工资1829元。
评析：本案中申诉人张某因用人单位无故拖欠工资而与被诉人解除劳动合同，然被诉人只给予结算，不支付现金，违反了相关法律的规定。
同时，被诉人无正当理由不到庭参加庭审，并不是说仲裁庭就无法处理案件，仲裁庭可以按照规定作出缺席裁定。
相关法律规定：《劳动法》第五十条规定：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。
不得克扣或者无故拖欠劳动者工资。
《浙江省劳动合同办法》第二十七条规定：有下列情形之一的，劳动者有权随时通知用人单位解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付其应得的劳动报酬，并缴纳相应的社会保险费：……（四）克扣或者无故拖欠劳动者工资的。
（二）电击无情人有情案情：2003年1月23日，姚某在秀洲区某镇一公司工作期间不慎遭到高压电击致残，后经秀洲区社会劳动保障局认定，劳动鉴定委员会鉴定为工伤二级伤残。
处理结果：2005年7月28日经镇调委会调解，姚某在医院治疗费用43万元由公司承担，并享受工伤待遇，另公司额外补助伤者127353元。
解析雇佣关系和劳动关系
【雇佣关系】雇佣关系中劳动者受伤无法享受工伤保险待遇【案情】李某是一名下岗工人，为了生计在劳动力市场找了一份保姆的工作，他在张某家做保姆，张某每月付给李某工资，两人签订了协议。
某日，李某在回家的路上被一辆小轿车撞倒，随后，李某被路人送往医院，经过救治李某很快就恢复了健康。
事后，交警对事故责任作出认定，李某对于事故的发生不负责任，事故是由于司机酒后驾驶所致，所以，在公安机关的调解下，肇事司机赔偿李某住院期间的一切损失。
后来，李某听朋友说，“在上下班途中遭遇车祸应当认定为工伤，用工者应当承担责任。
交通事故赔偿与工伤赔偿可以兼得”。
李某认为，其是张某家的保姆，在张某家从事劳动，根据朋友的讲述张某也应当承担李某的损失。
于是，李某向张某提出索赔请求，张某认为，其对于李某的损害发生没有过错，并且李某的损失肇事者已经赔偿，其不应赔偿。
在与张某协商未果后，李某向仲裁机构提出仲裁申请，仲裁机构认为，张某与李某之间形成的是雇佣关系而非劳动关系，仲裁机构无权对两者争议予以裁判。
所以，仲裁机关没有受理李某的仲裁申请，并告知可以向法院提起民事诉讼。
李某友以民事赔偿为由向法院提起民事诉讼，法院审理后认为，李某为张某家的保姆，李某与张某之间是雇佣法律关系，两者之间受民法调整，李某诉求的民事赔偿并不能提出张某对于李某的受伤有过错的证据，也就是说，李某的受伤并非张某侵权所致，所以，李某的诉讼请求人民法院不予支持。
【案例分析】在本案中，李某之所以败诉就在于其没有分清自己与用工者之间的法律关系，劳动者从事劳务活动，这并不意味着其与用工者之间的关系就属劳动关系，除了劳动关系外还有雇佣关系、承揽关系等法律关系。
值得注意的是，只有劳动者与用工者之间存在劳动关系时，劳动者的权利才受劳动法的特殊保护，现在，我们就以本案为例，对劳动关系与雇佣关系做一个详细的论述，使劳动者在求偿时能把握自己所处的地位，正确行使自己的合法权利：一、雇佣关系是平等民事主体之间依法形成的民事法律关系。
雇佣法律关系案例(六)(3篇)
第1篇一、案例背景某市一家知名电子科技有限公司（以下简称“科技公司”）于2018年成立，主要从事电子产品研发、生产和销售。
该公司员工张三（化名）于2019年1月入职，担任公司研发部门的技术员。
张三与科技公司签订了为期三年的劳动合同，合同约定每月工资8000元，社会保险由公司全额缴纳。
2020年5月，张三在研发新产品过程中，因操作失误导致手指受伤，经医院诊断为三级伤残。
张三因此停工治疗，期间工资由公司支付。
张三治疗结束后，要求科技公司支付其因工伤产生的各项赔偿费用，包括医疗费、伤残赔偿金、误工费等。
然而，科技公司认为张三受伤并非因工作原因，拒绝支付赔偿。
二、争议焦点本案的争议焦点在于：张三受伤是否属于因工作原因，科技公司是否应承担赔偿责任。
三、法律分析1. 关于工作原因的认定根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条的规定，劳动者在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，应当认定为工伤。
本案中，张三在研发新产品过程中受伤，属于在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的情形。
因此，张三受伤应认定为工伤。
2. 关于赔偿责任的承担根据《中华人民共和国工伤保险条例》的规定，用人单位应当参加工伤保险，为本单位全部职工或者部分职工缴纳工伤保险费。
用人单位未参加工伤保险的，发生工伤事故时，由用人单位按照国家规定支付工伤保险待遇。
本案中，科技公司未为张三缴纳工伤保险费，因此，张三受伤后的各项赔偿费用应由科技公司承担。
四、判决结果法院经审理认为，张三在研发新产品过程中受伤，属于因工作原因受到事故伤害，应认定为工伤。
科技公司未为张三缴纳工伤保险费，故张三受伤后的各项赔偿费用应由科技公司承担。
具体包括：1. 医疗费：根据医院诊断证明，张三受伤后的医疗费用为人民币2万元。
2. 伤残赔偿金：根据《工伤保险条例》的规定，三级伤残的赔偿比例为100%，故伤残赔偿金为人民币16万元。
3. 误工费：根据张三的工资水平，误工费为人民币8万元。
劳动关系与雇佣关系的实例分析1
劳动关系与雇佣关系的实例分析摘要：劳动关系和雇佣关系分属不同的法律关系，但是实践中经常对这两种关系的认定发生混淆。
劳动关系是由劳动法调整，双方身份具有不平等性；雇佣关系属于民法调整，双方主体地位平等。
区分劳动关系与雇佣关系，有助于解决同一损害因适用不同法律关系，导致的赔偿不同的问题。
关键词：劳动关系；雇佣关系；法律关系；用人单位；劳动者基本案情：原告于2008年11月与被告签署合同，约定合同期限自2008年11月1日至2009年10月31日止，乙方(指原告)任某大楼内门岗，月薪1,050元。
合同第七条约定了合同期满即行终止、合同期满协商一致可续约及合同解除等情形。
原告的作息时间为做二休二制，第一天7:00-19:00，第二天19:00-次日7:00，第三、第四天为休息。
2009年10月31日，原被告合同期限届满，双方未续约，原告依然担任大楼门岗工作。
12月3日，原告到岗上晚班，被告向原告提出合同期限已届满，不必再工作。
12月4日，被告向原告出具手书的退工单，载明：合同到期(到期日为10月31日)，不再续签，提前通知，工资支付至12月31日止。
原告遂签领12月份工资1,150元(含夏季高温补贴)。
2009年10月1日原告当班，被告未足额支付原告加班工资。
朱某(申请人)于2010年1月27日向上海市卢湾区劳动争议仲裁委申请仲裁，要求某服务社(被申请人)支付赔偿金一个月工资1,050元，支付加班工资差额28元，办理退工。
该委以被申请人主体不适格为由，出具不予受理决定书。
法院认为：非正规就业劳动组织，是召集失业、下岗、协保等人员，通过从事社区服务业，为单位提供社会化服务的公益性劳动形式，进行生产自救,以获得基本收入和社会保障的社会劳动组织，它是市府为解决部分人员就业困难而采取的特殊用工政策，它并不是劳动法律所确定的用人单位，因此，组织与从业人员之间的雇佣纠纷，不受劳动法律调整，而应遵循双方的合同约定。
被告系非正规就业劳动组织，其本身并非一个企业，因此，原被告间形成的不是劳动关系，而是劳务雇佣关系，双方的雇佣纠纷，不按劳动法律的规定进行处理。
劳动关系和雇佣关系的案例分析
劳动关系和雇佣关系的案例分析【案情】被告杨某在襄城县城关镇中⼼路东段开⼀玻璃店，平时由其⼦被告刘某负责经营。
原告于2007年4⽉27⽇经⼈介绍到⼆被告经营的店⾥打⼯。
2007年11⽉11⽇下午，原告在被告杨某承接的⼯地⼲活时，不慎被切割机割伤了⼤拇指，⼆被告将原告送医院诊断并付了医疗费。
2008年3⽉17⽇，经许昌泰安法医临床司法所鉴定，原告刘某的伤残等级为七级。
原、被告因赔偿问题未果协商，原告诉⾄我院。
【分歧】⼀种意见认为，原、被告之间属于劳动关系。
⽽原告并未向劳动争议仲裁委员会申请仲裁即向⼈民法院起诉，违反《劳动法》的规定，故应判决依法驳回原告起诉。
另⼀种意见认为，原告刘某与被告杨某之间属于雇佣关系。
被告杨某依法应向原告承担民事赔偿责任。
【评析】笔者同意第⼆种意见，理由是：原告在被告杨某开办的玻璃店打⼯到其⼯作时受伤期间，被告杨某⼀直未到⼯商⾏政管理部门办理营业执照。
直⾄2008年3⽉17⽇，原告作出伤情鉴定并就双⽅赔偿问题协商未果时，被告才于⼈民法院受理后的同年4⽉23⽇办理了个体⼯商户营业执照。
由此说明，原告从在被告杨某处打⼯到受伤，被告⼀直未取得合法经营资格，不属于法律规定的个体经济组织，只能按⾃然⼈对待。
故⽽本案不适⽤劳动法的规定。
原告在被告杨某处打⼯的事实只能视为双⽅存在雇佣关系。
即原告和被告杨某之间系雇主和雇员的关系。
根据法律规定，雇主对其雇员在雇佣过程中受到的损害，应承担民事赔偿责任。
⾄于被告事后办理了个体商户营业执照，并不能改变原、被告双⽅此前雇佣关系的成⽴和存在的事实。
被告杨某依法应向原告承担民事赔偿责任。
劳动关系、雇佣关系、承揽关系的辨析
劳动关系、雇佣关系、承揽关系的辨析咱今儿个就来唠唠劳动关系、雇佣关系和承揽关系，这可真是有意思的事儿呢！你看啊，劳动关系就像是你和一个大家庭的关系。
你每天按时去上班，遵守公司的各种规矩，公司呢，给你发工资、交社保，就跟家长照顾孩子似的，对你负责。
这就是一种长期的、稳定的关系，你在这个家里有自己的位置和责任。
再说说雇佣关系，这有点像你请了个钟点工来家里打扫卫生。
你需要的时候就叫他来，干完活付钱就行。
这种关系比较灵活，没那么多约束，但是也没那么深厚的感情。
那承揽关系呢，就好比你找了个工匠来给你打造一件特别的家具。
他按照你的要求去做，做好了交给你，你付钱，然后就两清啦。
他有自己的本事和手艺，你看重的就是他能做出你想要的东西。
咱举个例子哈，小李在一家公司上班，每天朝九晚五，这就是劳动关系。
要是小李周末想打扫家里，找了个保洁阿姨来帮忙，这就是雇佣关系。
而如果小李想定制一个独一无二的书架，找了个木匠师傅来做，这就是承揽关系啦。
你说这三种关系是不是挺不一样的？劳动关系要考虑的事儿可多了，什么福利待遇啊，职业发展啊。
雇佣关系呢，相对简单点，就是一手交钱一手干活。
承揽关系呢，更注重成果，你得把东西做好了才行。
那有人可能要问啦，这三种关系为啥要分得这么清楚呢？嘿，这可重要了去了！要是分不清，以后出了问题可就麻烦啦！比如说，你把雇佣关系当成了劳动关系，那可能在待遇上就会有纠纷呀。
或者你把承揽关系当成了雇佣关系，对人家要求太多，人家可不干呢！咱生活中可得把这三种关系搞清楚，别稀里糊涂的。
就像你交朋友，不同的朋友有不同的相处方式，对吧？劳动关系就像是知心好友，要好好珍惜；雇佣关系就像普通朋友，各取所需；承揽关系就像一面之缘的朋友，合作愉快就好。
所以啊，咱得心里有数，遇到事儿的时候才能知道该怎么处理。
别到时候两眼一抹黑，不知道咋办才好。
劳动关系、雇佣关系、承揽关系，这可都是咱生活中经常碰到的，咱得重视起来，不是吗？。
雇佣关系法律责任案例(3篇)
第1篇一、案例背景在我国，雇佣关系是指劳动者与用人单位之间基于劳动合同所建立的一种法律关系。
这种关系涉及到劳动者的人身权益、劳动报酬、劳动条件等多个方面。
本文将通过一个具体的案例，分析雇佣关系中的法律责任问题。
案例简介：某市一家知名企业（以下简称“A公司”）于2018年招聘了一名应届毕业生（以下简称“张三”）。
张三与A公司签订了为期三年的劳动合同，合同约定张三的月薪为8000元，每月支付一次。
在合同期内，A公司未按约定支付张三工资，且未提供与合同相符的工作条件。
张三多次与A公司协商未果，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
二、案例分析1. 劳动合同的效力根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
本案中，张三与A公司签订了书面劳动合同，符合法律规定，合同有效。
2. A公司的法律责任（1）未按时支付工资根据《中华人民共和国劳动法》第五十条规定，用人单位应当按照国家规定和劳动合同的约定，及时足额支付劳动者工资。
本案中，A公司未按合同约定支付张三工资，违反了法律规定，应当承担相应的法律责任。
（2）未提供与合同相符的工作条件根据《中华人民共和国劳动法》第四十六条规定，用人单位应当为劳动者提供符合国家规定的劳动条件和劳动保护。
本案中，A公司未提供与合同相符的工作条件，侵犯了张三的合法权益。
3. 张三的法律救济途径（1）劳动仲裁根据《中华人民共和国劳动法》第八十二条规定，劳动者与用人单位发生劳动争议，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
本案中，张三已向当地劳动仲裁委员会提起仲裁，这是其合法的救济途径。
（2）劳动诉讼根据《中华人民共和国劳动法》第八十四条规定，当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。
本案中，如果张三对仲裁裁决不服，可以向人民法院提起诉讼。
三、案例分析结论本案中，A公司未按时支付工资和未提供与合同相符的工作条件，侵犯了张三的合法权益。
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劳动关系与雇佣关系的实例分析摘要：劳动关系和雇佣关系分属不同的法律关系，但是实践中经常对这两种关系的认定发生混淆。
劳动关系是由劳动法调整，双方身份具有不平等性；雇佣关系属于民法调整，双方主体地位平等。
区分劳动关系与雇佣关系，有助于解决同一损害因适用不同法律关系，导致的赔偿不同的问题。
关键词：劳动关系；雇佣关系；法律关系；用人单位；劳动者基本案情：原告于2008年11月与被告签署合同，约定合同期限自2008年11月1日至2009年10月31日止，乙方(指原告)任某大楼内门岗，月薪1,050元。
合同第七条约定了合同期满即行终止、合同期满协商一致可续约及合同解除等情形。
原告的作息时间为做二休二制，第一天7:00-19:00，第二天19:00-次日7:00，第三、第四天为休息。
2009年10月31日，原被告合同期限届满，双方未续约，原告依然担任大楼门岗工作。
12月3日，原告到岗上晚班，被告向原告提出合同期限已届满，不必再工作。
12月4日，被告向原告出具手书的退工单，载明：合同到期(到期日为10月31日)，不再续签，提前通知，工资支付至12月31日止。
原告遂签领12月份工资1,150元(含夏季高温补贴)。
2009年10月1日原告当班，被告未足额支付原告加班工资。
朱某(申请人)于2010年1月27日向上海市卢湾区劳动争议仲裁委申请仲裁，要求某服务社(被申请人)支付赔偿金一个月工资1,050元，支付加班工资差额28元，办理退工。
该委以被申请人主体不适格为由，出具不予受理决定书。
法院认为：非正规就业劳动组织，是召集失业、下岗、协保等人员，通过从事社区服务业，为单位提供社会化服务的公益性劳动形式，进行生产自救,以获得基本收入和社会保障的社会劳动组织，它是市府为解决部分人员就业困难而采取的特殊用工政策，它并不是劳动法律所确定的用人单位，因此，组织与从业人员之间的雇佣纠纷，不受劳动法律调整，而应遵循双方的合同约定。
被告系非正规就业劳动组织，其本身并非一个企业，因此，原被告间形成的不是劳动关系，而是劳务雇佣关系，双方的雇佣纠纷，不按劳动法律的规定进行处理。
原被告的合同中并未约定合同终止后，服务社需按从业人员的工作年限支付补偿金，也未约定服务社提出解约需提前通知。
现被告向原告提出解约，并支付代通金，此举对原告更为有利，也切实保护了原告的权益。
原告主张依照劳动法律规定，由被告支付工作满一年的一个月工资之补偿金，于法无据，本院不予支持。
被告同意支付原告2009年10月的加班工资差额28元，本院对此予以确认。
被告同意向原告交付退出非正规就业劳动组织的证明，本院亦予确认。
争议焦点：原告在本案中提出的解约补偿金，也就是经济补偿金，经济补偿金是劳动法和劳动合同法规定的用人单位对劳动者的补偿，基于劳动关系而产生，原告要想获得经济补偿金，首先应该证明与被告存在劳动关系。
劳动关系以用人单位主体适格为前提，社区服务社是一种什么组织?法院认定其为“非正规就业劳动组织，是召集失业、下岗、协保等人员，通过从事社区服务业，为单位提供社会化服务的公益性劳动形式”，当然不属于以营利为目的的经济组织，也不是劳动法规定的“用人单位”。
原告与该组织之间系“雇佣关系”，其权利义务依照合同约定。
因合同没有约定“解约补偿金”，原告的诉讼请求得不到法院的支持。
第1章劳动关系概述1.1劳动关系的概念劳动关系是在一定的生产资料所有制的基础上，人们在社会劳动过程中彼此之间发生的社会联系。
广义的劳动关系是指劳动主体在整个生产、交换、分配和消费过程中发生的社会关系；狭义的劳动关系则是指劳动法所调整的劳动关系，即劳动者与用人单位之间，为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力，另一方有偿使用劳动力的社会关系。
1本文所研究的劳动关系属于狭义的劳动关系，由《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》调整的法律关系。
1.2劳动关系的特征1.2.1劳动关系主体之间既有法律上的平等性，又具有客观上的隶属性。
劳动关系主体双方在法律面前享有平等的权利，劳动者向用人单位提供劳动或服务，用人单位向劳动者支付劳动报酬，双方在平等自愿的基础上建立劳动关系。
同时，劳动者作为用人单位的成员，在实现劳动过程中理所当然地应当遵守用人单位的规章制度，服从用人单位的管理，双方形成领导与被领导的隶属关系。
1.2.2劳动关系产生于劳动过程之中。
劳动者只有与用人单位提供的生产资料相结合在实现劳动过程中才能与用人单位产生劳动关系，没有劳动过程便不可能形成劳动关系。
但是出于我国国情和实际的考虑，我国的《劳动法》将就业纳入自己的调整范围。
1.2.3劳动者与用人单位间的劳动关系具有排他性。
劳动关系只能产生于劳动者与用人单位之间，劳动者与其他社会主体之间发生的社会关系不能称之为劳动关系。
同时，作为自然人的劳动者，在同一时间只能与一个用人单位签订劳动合同、建立劳动关系。
任何劳动者都不能与二个用人单位同时签订劳动合同、建立劳动关系；任何二个用人单位也不得同时与一个劳动者签订劳动合同、建立劳动关系，劳动关系具有排他性。
1.2.4劳动关系的存在以劳动为目的。
用人单位与劳动者建立劳动关系，是为了实现劳动过程，为社会生产或社会产品提供服务。
劳动者的劳动成果归属于用人单位，也就是说，劳动者是在用人单位组织指挥下，为了最终实现用人单位的利益而劳动的。
相应的用人单位必须为劳动者实施劳动行为提供有利条件和物质保障，并向劳动者支付合理的报酬。
1邵芬赵元松，“劳动关系与雇佣关系研究”，《云南大学学报法学版》第19卷第三期。
1.2.5劳动关系具有国家意志和当事人意志相结合的双重属性。
劳动关系是依据劳动法律规范规定和劳动合同约定形成的，既体现了国家意志，又体现了双方当事人的共同意志。
我国劳动合同法对用人单位和劳动者的权利、义务作了明确的规定，体现了国家对劳动关系的强制干预性质，同时当事人双方对劳动关系的具体事项可以在平等自愿的基础上自由约定，体现了契约自由的本质属性。
第2章雇佣关系概述2.1雇佣关系的概念我国法律上没有雇佣关系，从最高人民法院《关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>若干问题的意见》第45条规定：“个体工商户、农村承包经营户、合伙组织雇佣的人员在进行雇佣合同规定的生产经营活动中造成他人损害的，其雇主是当事人。
”中，我们可以推断出雇佣关系，雇佣关系的概念可以概括为：雇主与雇员约定在一定期限内雇员向雇主提供劳务并由雇主给付报酬所形成的权利义务关系。
实际生活中常见的这类雇佣形式有：家庭雇佣保姆，私人之间的雇佣，如车主雇人开车，雇请钟点工，聘用离退休人员等等。
2从历史演进来看，我认为劳动关系是一种特殊的雇佣关系。
2.2雇佣关系的特征2.2.1雇佣关系的主体双方具有平等性，不具有隶属性。
主体范围非常广泛，双方既可以都是自然人，也可以一方为自然人一方为单位，且以双方都为自然人为常态。
2.2.2雇佣关系具有财产关系和人身关系的双重属性。
在雇佣关系中，雇员出卖劳动力，雇主支付工资报酬，具有财产属性。
雇佣关系还具有人身关系的性质，表现在雇佣关系中雇主未经雇员同意，不得将其劳动力请求权让与他人；同样，雇员未经雇主同2钟广池，“劳动关系与雇佣关系联系之探讨－兼论劳动法统一调整模式”，《河北建筑科技学院学报社社科版》第20卷第3期。
意，不得让他人代为提供劳务，这是由劳动力直接依附于劳动者人身不能分离的本性决定的。
2.2.3雇佣关系体现契约自由原则。
雇佣关系受国家的干预程度较小，更加注重意思自治。
雇佣关系主要由民法调整，且对其规范比较笼统。
第3章劳动关系与雇佣关系的联系与区别其实，世界上绝大部分国家将劳动者在用人单位从事从属性劳动而发生的财产关系和人身关系都统称为雇佣关系或劳资关系，并没有劳动关系这一概念。
我国采用劳动关系这一概念主要是由于我国现阶段经济发展水平不高，人口多，劳动就业压力大，不少雇佣关系还不能严格依照《劳动法》加以保护，特别是不能要求所有的雇佣关系都按法律规定强制交纳社会保险费。
因此，我国《劳动法》所保护的劳动关系实质上仅是雇佣关系中的一部分，不过随着社会的发展，劳动法所保护劳动关系的范畴会逐步扩大。
3.1劳动关系与雇佣关系的联系雇佣关系是劳动关系的补充，从事雇佣工作的劳动者多属于社会弱势群体，与雇主之间权利几乎没有法定，全靠合同约定，在法律没有对雇佣关系做出明确规定之前，对这些弱势群体提供帮助或由政府部门提供雇佣合同格式文本，以保护劳动者利益应当提到议事日程。
3.2劳动关系与雇佣关系的区别3.2.1干预程度不同。
劳动关系国家干预的力度大，而雇佣关系国家干预的力度弱，如果受雇人与雇佣人之间在履行协议过程中产生矛盾，救济途径比较单一，一般按民事争议进行处理。
3.2.2福利待遇不同。
劳动法专门对劳动者和用人单位的待遇方面问题作出规定。
劳动者已经成为用人单位一员。
并且根据规定已经享受了用人单位的各种福利待遇。
而对于雇佣关系来说，受雇人不享受雇佣人的各种福利待遇。
雇佣人不给受雇人提供包括养老金、医疗保险等在内的各种福利待遇。
3.2.3用工形式不同。
劳动关系是一种正规用工形式，而雇佣关系是一种非正规用工形式。
劳动关系国家有立法专门规定，而对于雇佣关系来说，国家并没有专门的立法规定。
3.2.4用工主体不同。
对于劳动关系的用工主体，即用人单位，仅限于我国境内的企业、个体经济组织、国家机关、事业单位和社会团体，而雇佣关系没有这种限制。
因此，在本案中，由于某服务社不具有《劳动法》中规定的用人单位的资质，原被告之间不成立劳动关系。
当然上述劳动关系与雇佣关系的区别仅是我国现阶段立法作出的规定。
随着今后劳动立法的完善和发展，这种区别会逐步减小。
第4章结语从上文中我们可以看出劳动关系与雇佣关系之间的差别，在1995年《劳动法》开始实施时，我国处于计划经济向市场经济转型时期，用工形式单一，但随着我国社会主义市场经济体制逐步完善，如果把因雇佣关系造成伤害与因劳动关系造成伤害由不同法律进行调整，进行人为的分割，就必然存在因对劳动关系与雇佣关系的认识偏差，出现劳动者合法权益受到侵害而难以得到劳动法律救济的可能。
因此，在目前来看我们应该扩大劳动关系的范围，或者更加规范的界定两者。