社区卫生服务中心内部绩效考核办法
社区卫生服务站员工绩效考核细则精选全文完整版
可编辑修改精选全文完整版社区卫生服务站员工绩效考核细则为不断完善分配激励机制，落实绩效工资实施方案，保障我站医护人员合理收入水平。
坚持多劳多得、优绩优酬，结合我站“私有公管”性质及社区卫生服务机构特点等特殊因素，为激发医护人员积极向上的工作态度，严格工作制度，特制定医护人员绩效考核细则：（一）仪表仪容，组织纪律（10分）工作要求：1、严格遵守国家、省、市、县及社区卫生中心及我站各项规章制度、工作制度、岗位职责。
2、工作期间衣着整齐、佩戴上岗证，护士必须穿戴口罩、护士帽，须将头发盘起，不得穿拖鞋、不带浓妆、不披头散发、男同志不得留长发、不留长指甲、不染指甲。
3、上班不迟到、早退、无故请假，请假要按照请假制度，提前履行请假程序。
4、上班期间不离岗、不脱岗，不得带早点、吃零食、打电话闲聊、干私活、吃零食、睡觉、不准上网聊天、玩游戏、淘宝、不扎堆聊天、不看电视、不得从事扰乱上班秩序及看本专业无关的杂志书刊等。
5、积极参加各种与专业相关的业务学习及政治学习，积极开展文明志愿服务活动。
6、加强团结，不得做不团结的事、不得讲不团结的话。
服从站内工作安排，相互学习，相互督促，相互提高，不得拉帮结派。
7、工作期间，禁止饮酒、醉酒上班。
8、不得泄漏中心及站内规定的保密信息，不得做损害服务站利益的事。
考核办法：1、按上述8条完全执行得10分。
2、第1、2条中一项不符合要求者，一次扣0.5分；被抽查发现一次扣5分；经指出仍不改正者扣10分，所扣分值逐次累加，超出10分在总分上扣，扣完为止。
2、上班时间不脱岗，未经同意脱岗者按服务站规章执行（离岗超过15分钟，扣除当月绩效工资的30%。
离岗超过30分钟的，扣除当月绩效工资50%。
离岗1小时以上直接扣发当月全部绩效，所造成的医疗事故自负，并扣发基础工资的30%。
无故离岗后当月保证金（50.00元）全部扣除。
3、产假3月、婚假7天、丧假3天、春节假8天，上述假属正常假，不扣发工资，产假期间仅发放基础工作，无绩效工资。
社区卫生服务中心工作人员绩效考核办法
中心工作人员绩效考核办法为切实加强中心管理，提高中心工作效率，逐步建立中心提供医疗服务所得收入与医务人员个人收入不直接挂钩的分配制度和激励机制，调动广大医务人员工作积极性，结合单位实际，特制定本考核办法。
一、基本原则1、效率优先原则.坚持工作数量与工作质量相结合，按劳取酬、优劳多酬，不得将个人收入与开单提成相结合，突出社会效益，淡化经济效益。
2、公平公正原则。
坚持工作总量与服务质量相结合、岗位风险与分配系数相统一,实行因事设岗、以岗定责、以责定分、以分取酬.3、合理分配原则.坚持成本核算、保底封顶、总量控制、确保结余，加强成本费用控制,摒弃短期行为，增强发展后劲。
二、考核内容及评价标准中心干部职工的考核内容及评价标准参照附件.三、考核方法1、中心成立绩效工资考核方案领导小组，中心主任为组长,各科主要负责人及职工代表（全体职工每月轮流）一名为成员，每月25-30日进行系统考核.2、中心考核小组负责每月对职工进行考核，定期不定期对考核情况进行督查审核。
3、中心每年年初根据职工工作岗位的性质和特点，确定岗位工作职责和考核评价标准，坚持每月考核，考核结果进行公示并备案，按考核结果兑付绩效工资。
4、中心职工实行考勤与考绩相结合的绩效考核办法。
绩效工资的70％作为基础性绩效工资，每月考勤发放，中心依据出勤情况实行日工资制，出勤天数按照当月法定出勤日计算。
绩效工资的30％作为奖励性绩效工资，进行考核二次分配，将考核结果与奖励性绩效工资挂钩.四、考核方式1、查阅资料。
包括查阅各种统计报表、病历、处方、诊疗登记、健康档案、疫情报告等。
2、现场检查.包括查看医疗设备完好率和使用率、服务流程、服务规范、工作纪律、制度建设、环境卫生等.3、走访群众.包括对预防接种对象、保健对象、建档对象和患者及其家属等接受医疗卫生服务的情况，测评满意度.4、计算工作量。
对每个职工的工作量进行核算。
5、评价服务质量。
对每个职工的服务质量采取不定期巡查和定期检查相结合的方式进行评价，结果作为评价服务质量的依据.6、评估满意度。
社区卫生服务中心绩效考核细则
××××社区卫生服务中心绩效考核评价细则考核指标与分值 考核内容 考核标准 评分标准基本医疗服务 （35分） 服务质量（10分）门诊抗生素2联及以上联用处方百分比、门诊处方使用合格率、门诊中药处方使用合格率、次均门诊费用、平均住院费用、院内感染控制、医疗事故发生数。
门诊抗生素2联及以上联用处方百分比不超过20%；门诊处方书写合格率达到100%；门诊中药处方（包括饮片合成药）量占总处方量的35%以上；次均门诊费用不超过50元；平均住院费用不超过1200元；医院感染管理组织建立、制度健全、措施落实；全年未发生医疗事故。
1.门诊抗生素2联及以上联用处方百分比不超过20%，每超1%扣0.1分，直至扣完；(1分)2.门诊处方书写合格率达到100%，每1张不合格扣0.1分，直至扣完；(1分)3.门诊人次平均费用不超过50元，每超2元扣0.1分，直至扣完；(1分)4.平均住院费用不超过1200元，每超100元扣0.1分，直至扣完；(0.5分)5.医院感染管理组织未建立，制度不健全，措施不落实扣一分；(1分)6.中药处方比例每降低1%扣0.1分，直至扣完；(0.5分)基本医疗服务 （35分） 服务数量（10分）门（急）诊人次、出诊人次、中医门（急）诊人次、辅助检查总人次数、观察室输液病人数门（急）诊人次、中医门（急）诊人次30%以上，出诊人次、辅助检查总人次数增减幅度控制在一定范围，住院床日或观察室输液病人数有所下降或维持较低天数。
1.门(急)诊人次，每职工平均门(急)诊人次达平均水平(2分)，达平均水平80%以上得1分，每降低1%扣0.1分，每低5%扣1分，直至扣完；2.出诊人次，每职工平均出诊人次达平均水平(2分)，达平均水平80%以上得1分，每降低1%扣0.1分，直至扣完；3.辅助检查总人次数，每职工平均辅助检查人次达平均水平(2分)，达平均水平80%以上得1分，每降低1%扣0.1分，直至扣完；4.输液病人数，每职工平均输液病人人次达平均水平(1分)，达平均水平80%以上得1分，每高1人次扣.0.2分,直至扣完；5.每出院病人平均住院床日处于平均水平(2分)，每高1天扣1分，直至扣完。
社区卫生服务中心内部绩效考核办法
社区卫生服务中心内部绩效考核办法一、绩效考核目的1.提高服务质量：通过绩效考核，评估卫生服务中心提供服务的质量，并发现和解决存在的问题，从而提高服务的效果和满意度。
2.提高服务效率：绩效考核能够评估卫生服务中心的工作流程和效率，发现并改进存在的问题，提高工作效率和运营效益。
3.促进团队协作：绩效考核可以对卫生服务中心内不同岗位的工作进行评估，激发团队成员的积极性和工作热情，促进协作和协同效应。
二、绩效考核内容1.服务质量：包括医疗技术水平、医疗质量和安全、患者满意度等方面的考核。
2.工作效率：包括工作流程和效率、资源利用效率、排队时间和等候时间等方面的考核。
3.团队协作：包括团队合作情况、协作效果和团队成员之间的协作能力等方面的考核。
4.绩效目标：根据卫生服务中心的年度发展目标，制定具体的绩效目标并进行考核。
三、绩效考核方法1.定性和定量相结合：通过定量指标和定性评价相结合的方式进行绩效考核，以客观数据为主要依据，并结合主观评价进行综合评估。
2.360度评估：采用多层面、多角度的评估方法，包括员工自评、同事评价、上级评价和患者评价等，以全面了解员工的工作表现和团队合作情况。
3.比较法：对比其他卫生服务中心或同行业单位绩效指标和工作水平，确定绩效评价的优劣势，找出改进的方向。
4.目标管理法：根据卫生服务中心的年度发展目标，制定具体的绩效目标，通过考核员工完成目标的情况评估绩效。
四、绩效考核指标1.服务质量指标：包括医疗技术水平、医疗质量和安全指标，如医疗事故率、手术成功率等。
2.工作效率指标：包括工作流程和效率指标，如门诊人均就诊时间、住院人均住院天数等。
3.患者满意度指标：通过患者满意度调查等方式评估患者对服务的满意度。
4.团队协作指标：包括团队合作情况、协作效果和团队成员之间的协作能力等指标。
5.绩效目标指标：根据卫生服务中心的年度发展目标，制定具体的绩效目标并进行考核。
五、绩效考核结果应用1.奖惩机制：根据绩效考核结果，对优秀团队和个人进行相应奖励和表彰，对绩效不佳团队和个人进行约谈和改进要求。
社区卫生服务中心绩效考核管理制度
社区卫生服务中心绩效考核管理制度一、总则二、考核标准2.工作质量：针对医疗记录、处方笺、医嘱等方面的质量要求进行考核。
3.工作效率：包括诊疗时间、服务时间、工作完成情况等方面的考核。
4.服务态度：评估员工对患者的服务态度和沟通能力。
5.团队合作：评估员工与其他团队成员的合作情况，包括沟通配合、协作能力等方面的考核。
三、考核流程1.年度目标设定：由社区卫生服务中心制定年度工作目标和任务，明确各部门的工作重点和指标。
2.月度评估：每月进行一次绩效评估，分别针对各项考核指标进行评估并给出评分等级。
评估结果应公开透明，员工可以查阅自己的评估得分。
3.季度总结：每季度社区卫生服务中心对各部门的绩效进行总结，反馈给员工，并提出改进建议。
4.年度考核：每年底进行一次年度考核，由社区卫生服务中心对全体员工的绩效进行综合评估，形成年度绩效考核结果。
5.绩效考核结果：根据评估结果，绩效优秀的员工将获得奖励，包括奖金、晋升机会等；绩效不佳的员工将进行培训和提出改进措施。
四、绩效考核记录2.绩效评估结果：记录员工每一次的绩效评估结果、得分等级。
3.奖励记录：记录员工获得的奖励情况，包括奖金、晋升机会等。
4.惩罚记录：记录员工因工作不符合要求而接受的惩罚情况，包括扣减绩效奖金、降职等。
五、违纪处理对于经过多次改进仍未达到绩效标准的员工，社区卫生服务中心有权采取以下纪律处分措施：1.警告：对于表现不佳的员工，先进行口头警告，提醒其改正错误，如果情况严重或重复发生，可以进行书面警告。
2.扣减绩效奖金：对于连续多次未达到绩效标准的员工，社区卫生服务中心可以酌情扣减其绩效奖金。
3.培训：对于业务能力不足的员工，社区卫生服务中心可以安排相关培训，提高其工作能力。
4.降职：对于严重不符合工作要求的员工，可以进行降职处理。
六、奖励机制绩效优秀的员工将获得相应的奖励，奖励机制包括以下几个方面：1.绩效奖金：根据绩效考核结果，绩效优秀的员工将获得绩效奖金，奖金金额与绩效得分相关，绩效越好奖金越高。
社区卫生服务中心绩效考核和激励分配实施方案试行2024新
社区卫生服务中心绩效考核和激励分配实施方案试行2024新一、绩效考核指标体系1.服务质量指标（1）诊疗准确率：以病例数为基数，计算诊断准确率。
（2）治疗有效率：以病例数为基数，计算治疗有效率。
（3）患者满意度：通过问卷调查或在线评价，了解患者对服务的满意度。
2.服务量指标（1）就诊人次：统计一定周期内的就诊人次。
（2）服务半径：计算服务范围内的社区居民数量。
3.服务效率指标（1）服务时效：计算服务响应时间。
（2）人力资源利用率：计算工作人员的工作时长与实际工作量。
4.服务创新指标（1）新技术应用：推广和应用新技术、新项目的数量。
（2）科研能力：发表学术论文、参与科研项目的情况。
二、绩效考核流程1.数据收集：各社区卫生服务中心定期收集相关数据。
2.数据整理：对收集到的数据进行整理、分析。
3.绩效评价：根据评价指标体系，对社区卫生服务中心进行绩效评价。
4.结果公示：将评价结果在一定范围内公示，接受监督。
5.反馈与改进：针对评价结果，提出改进措施，持续优化服务。
三、激励分配方案1.基本工资：根据工作人员的岗位、职务、学历等，设定基本工资。
2.绩效工资：根据绩效考核结果，设定绩效工资。
（1）服务质量奖励：对服务质量指标达到优秀的工作人员给予奖励。
（2）服务量奖励：对服务量指标达到优秀的工作人员给予奖励。
（3）服务效率奖励：对服务效率指标达到优秀的工作人员给予奖励。
（4）服务创新奖励：对服务创新指标达到优秀的工作人员给予奖励。
3.激励措施（1）晋升晋级：对绩效优秀的工作人员给予晋升晋级机会。
（2）培训学习：对绩效优秀的工作人员提供培训学习机会。
（3）荣誉激励：对绩效优秀的工作人员给予荣誉称号。
（4）物质奖励：对绩效优秀的工作人员给予物质奖励。
四、实施方案的保障措施1.组织保障：成立绩效考核和激励分配领导小组，负责实施方案的制定、实施和监督。
2.制度保障：建立健全绩效考核和激励分配制度，确保实施方案的顺利进行。
社区卫生服务绩效考核细则【可修改文字】
5、半年未对预防接种卡进行核查和整理扣10分。
十、传染病及突发公共卫生事件报告和处理工作
1、应按相应的法律、法规要求，建立健全传染病和突发公共卫生事件报告管理制度，协助开展传染病和突发公共卫生事件的报告和处置。
2、负责传染病疫情及突发公共卫生报告管理工作人员，应定期对工作人员进行相关知识和技能的培训。
5、慢性病人、65岁以上老年人体检，参加人员每天补贴5元。
6、0-6岁儿童、孕产妇体检，每人次补贴3元。
7、中医药管理，65岁以上老年人体质辨识及指导按规范评价合格后，每人补贴1元。
8、按规范管理要求完成传染病及突发公共卫生事件管理工作奖励100元。
9、按规范管理要求完成卫生监督协管工作奖励100元。
5、病情不稳定或初步处理无效的患者2周内随访，规范随访服务并录入到健康档案中，规范管理率≥50%
1、重性精神病项目负责人对此项工作负总责。
2、规范管理。每年四次随访及录入微机。差一人扣1分（外出者除外），随访内容经核实如不属实或伪造的一次扣5分。
六、老年人管理
1、掌握辖区65岁以上老年人口信息，并为其建立健康档案，对65岁以上老年人进行健康评估。
七、0-6岁儿童保健
1、掌握辖区新生儿数，新生儿出院后1周内进行访视并记录到健康档案，同时建立《0-6岁儿童保健手册》，新生儿访视率95%以上。
2、掌握辖区0—6岁儿童数，有儿童健康管理相关信息登记、统计表，儿童健康管理率≥95%。
3、1岁、2—3岁、4—6岁儿童按照421频次进行健康管理并建档，系统管理率90%以上。
4、进行35—59岁妇女“两癌”筛查工作。
5、严格按照《规范2011年版》孕产妇健康管理服务规范要求管理操作。
(2024版)社区卫生服务中心绩效考核办法
可编辑修改精选全文完整版XX社区卫生服务中心内部绩效试行考核办法为了充分发挥绩效工资的激励作用，在分配中坚持多劳多得,优绩优酬，避免平均主义，中心特成立绩效分配领导管理小组并制定社区卫生服务中心内部绩效考核办法：一、领导小组：(负责科室绩效考核、分配实施方案的组织拟定、分配结果的组织测算以及绩效考核、分配方案的解释说明工作）组长:XX副组长:XX、XX成员：XX....。
.。
二、本方法适用于社区卫生服务中心在编正式职工、编制外合同工。
三、绩效分配原则（一）、基础固定奖:总额的40％。
（二)、变动值：总额的60％。
以效率为依据，主要根据工作数量和实际贡献等因素进行绩效分配：1 、以岗定薪原则。
以岗位聘任体系为基础，通过岗位评估，以岗位价值、岗位责任、岗位技能等因素确定相应岗位的绩效工资，实行一岗一薪，坚持岗变薪变，不因人定薪,体现相应岗位的价值。
卫技人员的奖励性绩效工资：根据科室或个人完成综合目标工作任务的数量、质量、满意度(效果）情况以及超额工作量等情况进行考核，考核结果与奖励性绩效工资挂钩，计算办法为岗位系数合并工作量系数得个人系数。
2 、以绩定奖原则.以各岗位的工作量和工作质量及所在部门的绩效作为衡量岗位绩效的标准，体现多劳多得、优绩优酬的分配激励机制。
工作量具体折算方式： ① 基数：1500分分值:（诊疗人次*1；中医诊疗人次＊2。
5；针灸诊疗人次＊4；治疗费＊0.1；床位费、手术费、麻醉费＊0。
1；材料费*0。
01；检验费＊0。
05；放射费*0。
05；输氧费＊0。
05;推荐住院每人次:20分） 例如：诊疗人次500人折算：500＊1=500分；中医诊疗人次500人折算:500*2.5=1250分;治疗费5000元折算：5000*0.1=500分；注：(小数点后一位四舍五入）② 以变动值（绩效奖的60％)为基础金额计算.分档次系数递增表分档次系数递减表3、住院部医师考核分值:1500分.4、护理计分：1500分5、公卫人员的奖励性绩效工资：根据个人完成综合目标工作任务的数量、质量、满意度（效果)情况以及超额工作量等情况进行考核。
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社区卫生服务中心内部绩效考核办法
1 范围
1.1 本意见规定了社区卫生服务中心内部绩效考核、分配的原则、方法以及参考标准。
1.2 本意见适用于社区卫生服务中心在职正式职工、编制外合同工。
2 职责
2.1 根据本指导意见各社区卫生服务中心负责本社区绩效考核、分配实施方案的组织拟定、分配结果的组织测算以及绩效考核、分配方案的解释说明工作，卫生局会计核算中心负责组织对各单位上报的绩效考核、分配实施方案及测算结果进行审核，并反馈审核意见。
2.2 各单位负责根据审核意见进行绩效分配方案的修改及组织实施，卫生局会计核算中心负责牵头做好各单位绩效考核、分配方案实施的跟踪工作。
3 绩效分配原则
3.1 以岗定薪原则。
以岗位聘任体系为基础，通过岗位评估，以岗位价值、岗位责任、岗位技能等因素确定相应岗位的绩效工资，实行一岗一薪，坚持岗变薪变，不因人定薪，体现相应岗位的价值。
3.2 以绩定奖原则。
以各岗位的工作量和工作质量及所在部门的绩效作为衡量岗位绩效的标准，体现多劳多得、优绩优酬的分配激励机制。
3.3 定额管控原则。
以历史数据测算结果及卫生局要求为依据，重点体现岗位基础工作量、卫生材料支出、均次费用定额管控的绩效分配思想。
3.4 重点倾斜原则。
奖励性绩效工资要重点向公共卫生服务、临床一线、技术骨干、管理骨干倾斜，适当拉开差距。
3.5 奖勤罚懒原则，单位按分配总额5‰提取比例，对有突出贡献的先进个人年终进行奖励。
3.6 总额动态管理原则。
根据各单位人员编制情况、年终绩效考核情况，卫生局对各社区卫生服务中心绩效工资总额度实行动态管理原则。
4 薪酬总额
4.1 各社区卫生服务中心实际薪酬总额由基础薪酬总额与年终考核结果挂钩，具体见《仙居县社区卫生服务中心和社区卫生服务中心领导成员绩效考核办法》。
4.2 各单位当年度未兑现的薪酬额度不得延加到下个年度基础薪酬总额度之中。
5 薪酬结果
5.1 新绩效分配方案打破档案工资体系，原档案工资进入档案，作为缴纳各类保险依据以及核定退休工资依据。
5.2 基础性绩效工资与奖励性绩效工资的比例控制在6:4。
5.3 新绩效分配方案的结构核心由基础性绩效工资+奖励性绩效工资两部分组成，其中基础性绩效工资=岗位津贴+生活补贴+工龄补贴
6 奖励性绩效工资
6.1 卫技人员的奖励性绩效工资：根据科室或个人完成综合目标工作任务的数量、质量、满意度（效果）情况以及超额工作量等情况进行考核，考核结果与奖励性绩效工资挂钩，计算办法用职位系数乘以工作量得分数。
6.2 个人或科室的工作确定办法可参考工作量计算办法（具体见附件1）。
6.3 奖励性绩效工资由单位对科室或个人进行考核后，可以按月或按季预发60-70%，余下部分的奖励性绩效工资，经单位年度综合目标考核后，根据考核结果再予以发放。
6.4 奖励性绩效工资侧重于效率，要充分发挥激励作用，主要体现工作数量和实际贡献等因素，根据考核结果，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，避免平均主义，对于考核不合格的人员，可以不发放奖励性绩效工资。
6.5 绩效性工资系数计算办法
表1 绩效性类别系数
管理系数
6.6 各单位根据实际情况可制定具体实施细则。
附件1：
工作量计算办法
（1）临床医生：
①医院本部：每门诊人次计1分；普通病人每床计6分/日；危重病人每床计12分/日；介绍一个病人住院计7分；收治一个病人计7 。
写一份住院病历。
（．包括处理入院病人）计10分；办理1个病人出院计4分；小手术计6分/例；中手术计12分/例；大手术计20分/例·（一助按50％计分，二助按25％计分）；及时会诊一例计5分。
②社区服务：每门诊人次计1.2分；上门出诊每人次计3分；上门访视保健指导每人次计1.5分；健康知识教育讲座2分/小时。
（2）医技科室：
①B超室：常规彩超1分/人次，腔内彩超1.5分/人次，彩超系统产检1.5分/人次；心脏彩超2，5分/人次。
②检验科：
分成二组：生化（免疫）组、临床组。
以工作量为件依据，每天工作实行百分制。
科主任的工作量计分为全科平均数的120％。
生化：杂项化验1分/项，电解质1.5分/项，凝血止血3分/项，血气化验1分/项，门诊标本化验1分/项，上机操作0.4分/测试。
分别乘以工作量，得出每天的分数。
免疫：乙肝全套（2.2分/个），乙肝表面抗原1分/个，丙肝化验1分/个。
分别乘以工作量，得出每天的分数。
临床：小便常规1分/个，大便常规0.5分/个，ESR 和各种常规及各种染色等1分/个，血常规上机（30+1X 个数），网织红2分/个，血型化验（50+3x个数）。
得出每天的分数。
③放射科：阅片1分/份（包括多部位）；食管吞钡4分/人次；钡餐造影6分/人次；钡灌肠造影8分/人次；全程钡餐8分/人次；子宫输卵管造影6分/人次；窦道及瘘管造影6分/人次。
暴光1分/次；洗或打印胶片1分/张；静脉肾盂造影6分/人次；子宫输卵造影复查3分/人次；其他检查参考以上；床旁片按以上3倍计算。
（3）护理：
①病区护理：晚班1.5分/班，昼班2.5分/班，责任班1分/班，主班（其他）0.9分/班，治疗班0.7分/班。
上日班0.9分/日。
加班0.12分川、时，节日班另加0.12/班。
（护士长：岗位管理另加2.5分/月，全程日班按当月正常上班护士的平均分计）
②门诊护理：
可以参照班次计分，也可以按注射人次等项目计分。
③手术室护理：洗手巡回（小手术2分/台，中手术4分/台，大手术6分/台）；
手术时间3分/小时，超过4小时每小时递增1分；1个病人做两台手术按手术高的一个类型计分；无洗手护士的巡回加1分；抢救病人加2分；腔镜手术加2分；体循加4分；感染手术处理加1分。
晚班40分，中班10分，白班（含休息班）20分。
（4）公共卫生人员：预防接种（包括一类疫苗和二类疫苗）计1分/人次；妇女保健（按规范）计1.2分/人次；儿童保健计0.8分/人次；高血压病人规范管理计2分/人；糖尿病病人规范管理计2分/人；精神病人规范管理计2分/人；艾滋病病人规范管理计2分/人；结核病病人规范管理计2分/人；健康体检计1.2分/人次；新建档案计1.5分/人次；签约家庭户（人次）计1.5分/
户；健康教育指导工作12分/日；疑似法定传染病报告计0.5分/人次；突发公共卫生事件应急处理计2分/人次。
（5）其他科室：根据具体科室不同采取不同的量化计分法。
（6）法定节假日按国家相关规定执行。
（7）此工作量计算仅供参考，各单位可根据实际情况计算分值可自行调整。
附件2：
绩效考核加减分办法
一、加分
1、获国家级先进的单位和个人加5分
2、获省级先进的单位和个人加3分
3、获市级先进的单位和个人加2分
4、获县级先进的单位和个人加1分
5、综合考核前1—3名的单位按比例加1—3分
6、有效工作量比照数每增加5%加1分
二、减分
1、受国家级通报批评的单位和个人减10分
2、受省级通报批评的单位和个人减5分
3、受市级通报批评的单位和个人减3分。