教师工资制度及绩效考核
教师工资绩效制度
教师工资绩效制度教师作为教育行业中的重要角色，其工资待遇一直备受关注。
在传统的教师工资制度下，工资主要由教龄和学历等固定要素决定，无法有效反映教师个人的专业能力和教学质量。
为了激励教师的积极性和创造性，建立起科学合理的教师工资绩效制度势在必行。
一、教师的工作内容多样化与绩效考核教师的主要工作包括备课、教学、评价等多方面内容。
因此，教师工资绩效制度应该能够全面评估教师的教学质量，而不仅仅看重学生的考试成绩。
教师的教育教学工作成果应包括学生的学业成绩、学生的全面发展、教师自身的专业发展等方面。
二、学生的学业成绩不是唯一标准学生的学业成绩是评价教师教学成果的一个重要指标，但不应成为唯一标准。
学生的学业成绩受到诸多因素的影响，包括学生的自身素质、家庭环境、社交关系等。
因此，应该引入学生的学习态度、课堂表现、参与度等因素来评价教师的教学成果。
三、教学质量的多维度评估教学质量的评估应该从多个维度来考察。
例如，可以采用同行评价的方式，让其他教师来评估教师的教学质量；还可以通过学生的匿名问卷调查来获取学生对教师的评价。
这样可以综合考察教师的教学能力、教学方法及与学生的关系等。
四、专业发展的考核与培训除了教学质量，教师的专业发展也是评价教师绩效的一个重要方面。
教师应该参加定期的培训，提升自身的专业技能与知识水平。
培训成果可作为绩效评价的重要参考，例如教师在培训期间所做的成果、参与教研活动等。
五、师德评估教师的师德评估也应该纳入教师工资绩效制度中。
教师应该遵守职业道德，对学生负责，不得有任何违法行为或不当行为。
师德评估可以通过同事评价、学生评价、家长评价等多方面进行，以确保教师的师德行为达标。
六、透明公正的评估机制教师工资绩效制度应该具有公正、透明的评估机制。
评估标准应明确具体，评估过程要公开、公平，让教师和相关人员能够清晰地了解评估的标准和流程。
七、激励机制的建立为了激励教师积极投入工作，工资绩效制度应该设立激励机制。
老师工资绩效考核方案4篇
老师工资绩效考核方案4篇老师工资绩效考核方案1根据《____县教育体育局关于义务教育学校教职工绩效工资考核分配工作的指导意见》（平教发[20__]47号文）规定，对任课教师绩效工资的考评主要从职业道德、职业能力、工作表现和工作成效四个方面进行考核：一、职业道德（10分）主要考核教师遵守教育法律法规、《中小学教师职业道德规范》和学校的各项规章制度情况等方面的内容。
有下列情形者，分别扣除相应的分数，此项扣完为止。
1．强制、诱导学生购买各类教辅材料或变相销售教辅材料的（2分）；2．暗示、索取、接受学生及其家长礼物的（1分）；3．不能按课程安排上、下课，空堂、随意出入课堂、酒后进课堂、课堂上抽烟或课堂上接打手机的（2分）；4．擅自安插学生或私自调班、调课、清退学生的（1分）；5．无故不参加学校大型公共集体活动的（1分）；6．体罚或变相体罚学生经学校通报批评的（1分）；7．乱收费乱罚款的（1分）；8．其它违规违纪行为的（1分）。
考核说明：对教师职业道德的考核分为教师评议、学校评议和违纪扣分三部分：（1）教师评议（50%）：由各校组织全体教师（教干除外）依据上面的8项指标，给全体任课教师进行民主评议，去掉10%的最高分和10%的最低分，计算出平均分，乘以50%即为该项最后得分。
（注：属于一票否决的不参与打分）（2）学校评议（50%）：由各校教干根据上面的8项指标对全体任课教师进行民主评议，去掉10%的最高分和10%的最低分，计算出平均分，乘以50%即为该项最后得分。
以上两项合计即为该教师职业道德最后得分。
最高分记10分，用个人所得分÷全校最高分×10即为个人职业道德最后得分。
（3）违纪扣分：①对于学校及以上各级主管部门在平时的抽查中发现有违反以上8项指标的教师，由学校绩效考核委员会依据记录扣除相应分。
②违反上述8项记录的教师，有人民来信或举报，经学校落实属实的，由学校绩效考核委员会依据记录扣除相应分。
----小学教师绩效工资考核及发放方案
湛江市-----小学教师绩效工资考核实施方案（试行）为了全面地贯彻党的教育方针，深化我校教育人事改革，推进我校绩效工资制度顺利实施，加强教师队伍建设，完善教师激励机制，努力构建充满生机与活力的教师人事制度，充分调动广大教师的积极性、主动性和创造性。
促进我校教育教学质量提高。
根据《坡头区义务教育学校教师绩效工资实施方案》意见，结合我校实际制定本实施方案。
一、绩效考核工作的指导思想和基本原则（一）指导思想以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观、全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育的科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，增强办学活力，提高学校的办学质量，进一步推进学校内部管理体制改革，充分调动教师工作积极，逐步形成内部激励机制和约束机制，充分发挥绩效工资的激励作用。
（二）基本原则1、坚持尊重规律，以人为本原则。
尊重教育规律，尊重教师的主体观地位，体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
2、坚持“多劳多得”、“优劳优酬”、“不劳不得”原则。
打破平均主义，按工作责任，岗位目标完成情况，在考核基础上确定绩效工资。
3、坚持“公正、公平、公开”原则。
绩效考核的全过程要公示，切实做到公平、公正。
4、坚持“科学合理”原则。
教师绩效工资实施方案要力求科学合理，每学期考评一次。
二、考核的范围和时间（一）范围：在编在职的从事教育教学工作全体教职工。
（二）时间：每学期考核一次，8月至次年1月为第一学期，2月至7月为第二学期。
三、绩效工资经费来源本方案考核所需经费由区财政按我校在编在岗教职工绩效工资中的奖励工资总数划拨给我校统筹。
四、考核内容和方法（一）内容考核内容分为：（1）师德师风。
（10分），（2）业务能力。
（10分）；（3）工作态度及履行职责。
（20分）；（4）工作实绩。
（60分）。
（二）考核方法1、实行积分制，按人均每学期100分计算，扣分保底为零，加分不封顶，学期末累计。
教师工资制度及绩效考核
教师工资制度及绩效考核一、教师工资制度设计1.公平公正：教师工资应该根据教师的工作量和贡献来确定，不能简单地按照级别或年资来划分，以免造成工作量不均和能力不对等的现象。
2.奖励教学：教师的主要职责是教学工作，因此，工资制度应该注重奖励教学成绩、学生评价、教学水平等方面的表现。
提高教师的教学能力和教学水平，有助于提高学生的学习效果，促进教育的发展。
3.多元因素：教师工资制度不应该只考虑教学方面的因素，还应该兼顾科研、教研、管理等方面的贡献。
这有助于促进教师的全面发展，提高教师的整体素质。
4.稳定可靠：教师工资应该稳定可靠，不容易受到外界因素的干扰。
教师的工资应该能够维持基本生活水平，并能够提供一定的福利保障，确保教师能够专心致志地从事教育教学工作。
二、教师绩效考核设计教师绩效考核是教师工资制度的核心内容，它能够直接影响教育质量和教师的发展动力。
以下是一些应该考虑的绩效考核指标：1.教学成果：包括学生学习成绩、学生评价、教师教学改进等方面的表现。
2.科研水平：包括科研成果、科研经费获取、科研项目等方面的表现。
3.教研能力：包括教材编写、教学设计、教育教学研究等方面的表现。
4.管理能力：包括班级管理、学校管理、教研活动组织等方面的表现。
5.专业发展：包括参加培训、教师资格证考试、专业学位等方面的表现。
绩效考核指标应该根据不同学科、不同年龄段的学生以及教师的职称等因素进行具体细化，并要保证公正、客观、科学。
考核结果应该与教师工资直接挂钩，呈现出绩效与报酬的密切关系，以激发教师的积极性和创造性。
同时，绩效考核要注重过程管理，及时改进教师的不足和问题，并提供相应的培训和支持，使教师能够不断提高自身的能力和水平。
总之，教师工资制度及绩效考核应该合理设计，能够激励教师的工作热情和责任心，提高教学水平和教育质量，促进教育事业的持续发展。
2024年教师绩效工资分配实施方案
2024年教师绩效工资分配实施方案
如下：
一、绩效考核对象范围包括全校所有教师，按照不同职务和教学科目划分不同考核标准。
二、教师绩效考核主要包括课堂教学质量、学生综合素质培养、科研成果和社会服务等方面的评价。
三、各类绩效指标的权重分配为：课堂教学质量占30%、学生综合素质培养占25%、科研成果占20%、社会服务占15%、其他绩效因素占10%。
四、根据绩效考核得分，将教师绩效等级划分为A、B、C、D四个等级，相应的工资提高比例分别为20%、15%、10%、5%。
五、绩效工资分配将根据教师绩效等级、教龄、学历等因素进行综合考虑，确保公平合理分配，激励教师提高教学水平和科研能力。
六、各校根据本方案制定绩效考核具体实施细则，并建立健全考核评价体系，严格按照规定执行，确保绩效工资分配公开透明、科学合理。
七、教师绩效工资分配实施方案将定期进行评估和调整，不断完善和优化制度，促进教师绩效提升和教育教学质量提高。
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教师工资绩效评定制度
教师工资绩效评定制度一、概述教师工资绩效评定制度是一种针对教师绩效进行评估、奖励和激励的制度。
它旨在通过合理的评定方法，为优秀教师提供更多的奖励，促进教师的教育教学水平和专业发展。
二、评定标准教师工资绩效评定应遵循客观、公正、公开的原则，采取多维度、综合评定的方式。
评定标准应包括教学质量、科研能力、师德师风、工作量、社会贡献等方面，以全面考核教师的整体表现。
三、评定方法教师工资绩效评定可以采用定性和定量相结合的方法。
定性评定重点考察教师的业绩和影响力，通过教师自评、同事评价和学生评价等途径进行综合评估。
定量评定可以通过教师的学术成果数量和质量来进行评估。
四、奖励机制教师工资绩效评定制度应设立相应的奖励机制，以激励教师积极进取、发挥个人潜能。
奖励可以包括薪资增加、职称晋升、荣誉称号、学术津贴等。
同时，应设立评定结果公示制度，让教师的绩效评定真实可信。
五、公平性保障教师工资绩效评定制度应确保公平性，避免评定结果受到任何形式的不公平对待。
评定过程中应保证评定者的客观公正，避免个人偏见影响评定结果。
同时，教师应有权利和途径对评定结果进行申诉和复核。
六、发展动力教师工资绩效评定制度应激发教师的发展动力，促进其自身专业水平和能力的提升。
评定结果应对教师个人的成长提供重要参考，鼓励教师不断创新实践，提高教学质量。
七、薪资管理教师工资绩效评定制度应与薪资管理相结合，实现绩效与薪资的密切关联。
教师的绩效评定结果可以作为薪资调整的依据，表彰和奖励对教学贡献较大的教师，激励教师在教育教学方面做出更大的努力。
八、培训机会教师工资绩效评定制度也应与培训机会相结合，为教师提供进修、学术交流和培训的机会。
通过提供专业发展的平台和资源，激励教师在教育教学方面不断学习和成长，提高自身专业素养。
九、团队合作教师工资绩效评定制度也应鼓励团队合作，倡导教师之间的交流与合作。
多人合作贡献的教学成果应得到相应的奖励，激励教师团队共同协作，共同提高教师群体的整体绩效。
小学教师绩效工资考核办法模版
小学教师绩效工资考核办法模版一、绩效工资考核目的本绩效工资考核办法的主要目的是评估小学教师在教学、科研、教育管理等方面的表现，确保教师的工资与其工作表现相匹配，促进教师职业成长和提高教学质量。
二、考核内容教师绩效工资考核包括以下内容：1. 教学表现：教师的教学能力、教案撰写、教学方法和手段、学生学业成绩等方面的表现。
2. 科研工作：教师对学科知识的研究、教育教学改革研究、教材编写等方面的贡献。
3. 教育管理：教师在班级管理、学生评价、学校活动组织等方面的能力和成果。
4. 师德师风：教师的言行举止、道德品质、师德养成等方面的表现。
5. 培训学习：教师在继续教育、职业培训等方面的积极参与和学习成果。
三、考核方式1. 绩效工资考核由学校教育局或相关教育行政部门负责组织实施。
2. 考核内容将通过教师自评、同事评价、学生评价、家长评价、学校领导评价等多种途径进行综合考核。
3. 绩效工资考核将以定期考核和不定期考核相结合的方式进行。
4. 考核结果将根据教师的绩效评价得分和相应的绩效工资标准来确定绩效工资的发放。
5. 考核结果将以公开、公正、公平的原则进行公示，并接受教师对考核结果的申诉。
四、绩效工资标准1. 绩效工资标准将根据教师的绩效评价得分进行确定。
绩效评价得分越高，绩效工资越高。
2. 绩效工资标准将根据不同级别的教师进行划分，包括初级教师、中级教师、高级教师等级别，每个级别有相应的绩效工资基准。
3. 绩效工资的具体发放时间将根据学校或教育行政部门的规定执行。
五、绩效考核管理1. 学校教育局或相关教育行政部门将会组织专门的人员负责绩效考核管理工作。
2. 绩效考核管理人员应具备较高的业务水平和绩效工资考核相关知识。
3. 绩效考核管理人员应根据考核结果，及时提供改进意见和指导，帮助教师提高工作绩效。
4. 绩效考核管理人员应保护教师的合法权益，确保评价过程的公正公平。
5. 绩效考核管理人员应定期组织培训，提升教师对绩效考核的认识和理解。
2023年学校绩效工资考核办法
2023年学校绩效工资考核办法2023年学校绩效工资考核办法项目老师年度绩效工资考核表为了进一步深化学校人事管理制度改革，充分调动广大教职工的工作积极性，提高学校教育管理水平和办学效益，结合区教育局文件精神及本校实际情况，特制定我校教职工绩效工资分配方案。
一、分配原则：1、岗位量化：按照岗位工作量，兼顾教学、管理、后勤等各个方面人员的利益，向教学一线、担任重点管理工作的教职工倾斜，做到岗变薪变，体现干多干少不一样。
2、聚焦绩效：逐步转变平均福利为考核激励，向做出突出贡献的教师倾斜，拉开差距，体现干好干坏不一样;3、考核发放：完善岗位考核制度，实施科学的过程管理，履行岗位职责方能享受相应的岗位津贴。
绩效工资的考核与分配阳光操作，按制度考核，按原则操作，实事求是，严格审批，及时公开。
二、绩效考核经费的根据区教育局规定与学校实际，本次用于岗位考核及绩效考核的经费不涉及个人原有档案工资，暂由以下部分组成：⑴教师每月岗位责任奖250元(每人每年3000元);⑵学校预算外收入经区教育局按规定统筹以后，剩余部分的.30%;此外，将学校原有每学期用来对履行岗位职责情况考核以及对教育教学成果考核的专项经费有机纳入。
三、绩效考核工资的构成：学校自主确定分配方案，在保证基数的前提下，通过一岗一薪、岗变薪变的岗位系数工资、课时津贴、专项津贴、绩效考核等，采取月考核发放、学期末考核发放、年终考核发放等形式兑现。
一月考核发放项目及标准：每学期以5个工作月考核发放，主要针对岗位工作量与平时的教育教学常规与参与学校日常管理的情况，每月考核发放的项目有：岗位(课时)津贴，年段部综合考核奖，代课补贴等。
具体项目与标准为：1.岗位(课时)津贴：(1)岗位(课时)津贴的核算：基本计算公式：每月工作量(周工作折算课时数4)5元说明：①在教学岗位上的：如果满或者超工作量的，月岗位(课时)津贴为：每月工作量(周工作折算课时数4)51;如果未满工作量的：月岗位(课时)津贴则为：每月工作量(周工作折算课时数4)5(周工作折算课时数16)1②在教辅后勤岗位上的：如果满或者超工作量的，月岗位(课时)津贴为：每月工作量(周工作折算课时数4)50.8;如果未满工作量的：月岗位(课时)津贴则为：每月工作量(周工作折算课时数4)5(周工作折算课时数16)0.8③岗位(课时)津贴的发放：岗位(课时)津贴每月按照实际工作折算课时数发放。
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教师工资制度及绩效考核
第一节、教师薪资制度
一、工资组成：
1.培训中心的所有教师的工资实行基本工资和奖金制度基本工资应包含一定的课时
量和办公时间。
一般，以一周44-48小时工作计算，教师的基本工资应包含有一定
课时的教学时间（一般可包含2-3个班级的课时量）和一定时间的办公时间。
教师
的奖金一般都视情况发放。
2.教学时间完全是课堂授课的时间，每节课按照40-50分钟计算。
3.工作时间工作任务包括有：公开课，招生咨询，教学准备，学生辅导，完成办公室
工作，参与教研会议，以及培训中心分配的各项日常性工作。
4.课时奖金的计算标准按照：基本工资包含以外课时数×超额课时奖金。
5.培训中心授课安排根据以往学生及家长对教师授课质量的评价确定，评价高的教师
优先得到课时安排。
二、教师等级：
1.见习教师
2.见习授课教师
3.授课教师
4.资深授课教师
5.资深教师
三、基本工资标准（仅供参考）：
说明：一Array般情况
下，所有
新招聘教
师正式授
课后均属
见习教师级别，每半年根据绩效考核结果重新评定教师等级。
第二节、培训中心绩效考核
一、考核的目的和用途
1．为全面了解、评估教职员工工作绩效，发现优秀人才，提高团队工作效率，特制定本办法。
2．考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到团队的经营目标，并提高员工的满意
程度和未来的成就感。
3．考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和工作改进。
二、考核范围
培训中心全体员工均需考核，均适用本办法。
三、考核的原则
1．通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。
2．使员工有机会参与培训中心管理程序、发表自己的意见。
3．以岗位职能为主要依据，坚持定性与定量考核相结合。
四、考核时间
1．月度考评：以培训中心考勤时间段作为考核时间段，即每月7日至次月8日为一个月度考核时间。
2．半年考评：从人员入职之日起每半年为一个半年考核时段。
3．年度考核：培训中心的每一个营业年度为一个一年考核时段。
五、考核的内容
1．外勤岗位主要考核当月或当年度业绩指标的完成情况，根据业绩完成量发放奖金或升、降职。
2．内勤岗位考核根据本岗位职能规定的工作职责进行工作质量考核，按照考核成绩确定业绩奖金具体发放金额。
并以此作为培训、调薪、晋级等依据。
六、考核的一般程序
1．内勤员工的考核由其部门经理来负责，具体执行考核程序。
2．外勤员工业绩收入由市场主管与财务人员核对共同给出，市场主管业绩收入由财务人员上报培训中心。
3．考核结束时，考核负责人应与被考核的员工单独进行考核面谈，指出工作成绩和不足及改进方向；
4．具体考核步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。
七、教学部门绩效考核
考核方法：教学部门人员的绩效考核通过日常工作质量（行政部门、教学主管考核）、教学质量（教学主管考核）、家长回访（客户考核）、学员升级保留量（教学主管考核）四个方面，每个方面均占基数的25%，每半年评定一个最终分数，由最终分数在所有教师最终分数中的排名确定下一半年度的等级。
1、日常工作质量评分表（总分：25分，每月考核）表1：
岗位名称：姓名：考核日期：
2、教学质量评分表（总分：25个分，每月考核）表2：
岗位名称：姓名：考核日期：
3、家长回访评分表（总分：25个分每月考核）表3：岗位名称：姓名：考核日期：
4、学员升级评分表（总分：25分，每半年考核） 表4： 岗位名称：
姓名： 考核日期：
(注：升学率大于
100%，指孩子家长介绍而新增学员等情况。
)
八、行政部门绩效考核
岗位名称： 姓名： 考核日期：
九、市场人员绩效考核
1、考核办法：
A．见习期为自到职日起3个月。
在见习期内，如果完成拟定的业务指标，则其可在见习期满后转为正式的员工。
如在见习期内不能完成规定的指标，则可终止聘用或延长一个月见习期。
如在延长的一个月见习期内完成目标，则可以转正，否则终止聘用。
B．培训中心应根据实际，为每个员工制定月度任务指标；如连续两个月每个月都不能完成拟定的月最低业务目标，则降职为见习销售，见习期为2个月，考核办法同A。
如某月超额完成指标，则给其一定的奖励。
注：如见习期的招生指标为10人/月，聘用期的招生指标为15人/月。
2、考核步骤：
每月1日前由市场主管将所属项目内的员工及其本人当月销售业务收入上报培训中心财务部门，培训中心财务部于3日前核对完外勤员工的业务收入，由市场主管5日前制作完成外勤员工业务奖金分配表上报培训中心校长审核，培训中心校长于6日完成审核，于工资发放日由财务部统一发放。
3、市场主管岗位：
考核办法：
市场部经理根据当月规定的团队最低业务目标完成情况进行考核。
如果该团队该月完成了规定的业务指标，培训中心可以根据实情给予一定比例的奖励，如业务指标的一定百分比。
考核步骤：
市场部经理于每月1日前制作核对本月完成的团队业务指标情况，上报培训中心校长，培训中心财务部门于6日完成审核，报送培训中心校长。
外勤岗位绩效工资发放标准：所有外勤岗位的绩效按照业绩评定标准来评定，详见下表：
外勤岗位绩效比例评定表：表1：
1、某培训中心招生人员张三基本工资为1000元，绩效工资标准为基本工资的30%，张三本月招生指标为10人，实际招生人数为15人。
问张三的本月实得工资数？
解：张三的销售业绩比例为15/10*100%=150%>120%。
根据表1，张三的绩效工资为：300*150%=450元。
张三本月的实得工资数为：1000+450=1450元。
2、如张三本月实际招生人员为3人，其它条件不变，问张三的本月实得工资数？
解：张三的销售业绩比例为3/10*100%=30%，根据表1，张三的绩效工资为：300*25%=75元。
张三本月的实得工资数为：1000+75=1075元。
十、年终综合考核及奖金分红
1、培训中心应当在次年的1月份之前完成全年度的绩效考核，即全年的实际完成业绩—全年的目标业绩，差额作为整个年度的盈余。
2、年终分红的总体原则：有盈则分，无盈则不分。
全体员工都应参与年终盈余的分红。
3、培训中心根据自身实情可拿出总体盈余的30%—40%作为分红的基数，剩余盈余作为投资者出资的回收或作为对培训中心的追加投资。
4、按部门进行第一次分红，具体比例由校长来决定，财务来分配给各部门经理，参考比例如下：
销售部门：教学部门：后勤部门（如财务、行政）=4：3：3
（以总体盈余的30%作为基数）
5、由各部门经理进行第二次分红，分红时需要考虑如下事项
A：为培训中心服务满一年的员工且处于同一级别的，所得分红应相同，个别员工成绩突
出，可适当增加分红数，但相差不到20%。
B：为培训中心服务不满一年的员工，应当按月计算分红数，即与其相同级别的员工分红数/12 * 其为培训中心服务的月份数。
但当注意，为培训中心服务≤3月的员工不参于培训中心分红。
（处于试用期的员工不参于培训中心分红）
C：相差一个级别的员工，分红数不应相差20%。
E：对部门主管的分红不得超过对最低员工分红数的五倍。
F：二次分红的权限在部门主管，部门经理在制定出分红方案后应报校长审批，在校长审批后交财务，由财务放发年终奖。
G：年终分红并没有一个统一的标准格式，各培训中心应根据以上规定，结合培训中心的内部构架，制定恰当的分红方案。
十一、试用期员工考核表：。