试论中小企业如何吸引人才
如何增强中小企业人才吸引力措施
如何增强中小企业人才吸引力措施
中小企业人才吸引力不大，其原因包括以下：
1. 知名度低：由于中小企业往往规模较小，知名度相对较低，这使得企业在吸引人才时处于劣势地位。
2. 资金实力有限：中小企业通常资金实力有限，难以提供与大型企业相同的薪资待遇和福利，这使得企业在吸引人才时面临更大的挑战。
3. 缺乏品牌优势：与知名企业相比，中小企业在品牌形象和知名度方面缺乏优势，这使得人才在选择工作时更倾向于选择知名企业。
为了解决这些困难，中小企业可以采取以下措施：
1. 提高企业知名度：通过加强品牌宣传和市场推广，提高企业的知名度和美誉度，吸引更多的人才关注和加入企业。
2. 提供良好的工作环境和发展空间：中小企业可以提供良好的工作环境和发展空间，如提供培训机会、晋升机会、参与重要项目等，让员工感受到企业的重视和信任，从而留住人才。
3. 提供具有竞争力的薪资待遇和福利：尽管中小企业资金实力有限，但可以通过提供具有竞争力的薪资待遇和福利来吸引人才。
例如，可以提供灵活的工作时间、免费午餐、健康保险等福利，提高员工的工作积极性和满意度。
4. 建立人才库和招聘网络：通过建立人才库和招聘网络，与高校、职业培训机构等建立合作关系，增加企业的人才储备和招聘渠道，提高企业的人才竞争力。
5. 培养企业文化和团队凝聚力：通过培养企业文化和团队凝聚力，增加员工对企业的认同感和归属感，提高员工的忠诚度和工作效率。
中小企业如何吸引人才的策略
中小企业如何吸引人才的策略
中小企业如何吸引人才的策略
在竞争激烈的市场环境下，中小企业如何吸引和留住人才成为
一个重要的问题。
以下是一些中小企业吸引人才的策略：
1. 提供具有竞争力的薪酬和福利待遇：中小企业往往资源有限，但可以提供具有竞争力的薪酬和福利待遇，如弹性工作时间、年终
奖金、股权激励等，吸引优秀人才加入。
2. 构建良好的企业文化：中小企业可以通过塑造积极向上、创新、团队合作的企业文化来吸引人才。
一个充满活力和发展机会的
企业文化可以吸引有潜力的员工。
3. 提供成长和发展机会：中小企业可以为员工提供培训、学习
和发展机会，帮助他们实现个人职业目标。
这样的机会吸引潜在候
选人，并提高员工的忠诚度和满意度。
4. 建立良好的沟通和反馈机制：中小企业应该建立开放、透明
的沟通和反馈机制，让员工有机会表达自己的想法和问题。
这样可
以增强员工对企业的认同感和承诺感。
5. 强调企业的社会责任：中小企业可以通过积极参与社会公益
活动、环保和可持续发展等方面，传递自己的社会责任意识。
这样
的企业形象吸引那些注重社会责任的人才加入。
6. 建立良好的员工关系：中小企业可以尽力创造一个友好和支持的工作环境，鼓励员工之间和领导之间的良好关系。
良好的员工关系有助于留住人才，并提高团队的凝聚力。
，中小企业需要制定吸引人才的具体策略，并注重落实，才能在人才争夺战中占得先机。
中小企业人才短缺的原因及对策
中小企业人才短缺的原因及对策
中小企业人才短缺的原因及对策
中小企业在人才招聘方面常常面临着困扰，很难吸引到高质量的人才。
以下是中小企业人才短缺的主要原因以及对策：原因
1. 竞争力不足：中小企业往往无法提供与大型企业相媲美的薪酬福利和职业发展机会，使得人才更愿意选择大企业就业。
2. 知名度不高：相对于知名度较高的大企业，中小企业往往在市场和行业中的知名度较低，对求职者的吸引力较小。
3. 资源有限：中小企业在培养和提升员工的能力和技能方面可能面临着资金、时间和专业知识等方面的限制。
4. 缺乏吸引人才的不确定性：由于中小企业面临更大的经营风险和不确定性，让人才对中小企业的选择产生疑虑。
对策
1. 建立合理的薪酬福利体系：中小企业可以根据自身经济状况制定合理的薪酬政策，并提供其他福利待遇，如灵活的工作时间和培训机会，以增加对人才的吸引力。
2. 加强品牌建设：中小企业应加大对市场的宣传和推广力度，提高企业知名度和声誉，吸引更多优秀的人才。
3. 与高校合作：中小企业可以与高校建立合作关系，提供实习和就业机会，通过与高校合作培养具备所需技能的毕业生。
4. 搭建良好的企业文化：中小企业应该注重企业文化的建设，营造积极向上、和谐稳定的工作环境，吸引人才留下并持续发展。
通过解决上述问题，并采取更多创新和灵活的策略，中小企业可以逐渐解决人才短缺问题，并实现可持续发展。
浅谈中小企业吸引人才策略
2023浅谈中小企业吸引人才策略•中小企业吸引人才面临的问题•中小企业提升人才吸引力的策略•中小企业吸引人才的实践案例分析目录01中小企业吸引人才面临的问题中小企业往往缺乏专业的招聘人员，无法有效地在各大招聘网站、社交媒体等渠道发布招聘信息，也难以有效地与高校、培训机构等合作伙伴建立联系，拓展人才引进渠道。
缺乏专业招聘人员中小企业往往缺乏行业人脉，不了解行业内的优秀人才分布和特点，难以精准地找到目标人才。
缺乏行业人脉人才引进渠道不够完善人才定位不明确中小企业在发展过程中往往缺乏明确的人才定位，不知道需要什么样的人才，也不清楚如何培养和利用已有的人才。
缺乏中长期规划中小企业在人力资源规划方面往往只关注眼前的人才需求，而缺乏中长期规划，导致人才的后续发展受限。
缺乏科学的人力资源规划招聘流程不科学中小企业的招聘流程往往不够科学，缺乏对候选人全面、客观的评估和筛选，难以招到合适的人才。
面试方法单一中小企业在面试过程中往往只采用简单的面试方法，难以全面了解候选人的能力和潜力。
招聘流程和面试方法不够规范中小企业在员工培训方面的投入往往不足，缺乏专业的培训计划和课程，导致员工的能力提升受限。
培训投入不足中小企业在员工职业发展方面往往缺乏足够的关注和支持，员工缺乏晋升机会和职业发展空间。
发展机会匮乏员工培训和发展机会不足薪酬水平偏低中小企业的薪酬水平往往偏低，难以与大型企业竞争优秀人才。
福利体系不完善中小企业的福利体系往往不够完善，缺乏吸引力，难以留住人才。
薪酬福利不具备市场竞争力02中小企业提升人才吸引力的策略建立科学的招聘流程和面试方法确立明确的招聘目标和要求中小企业在招聘前需要明确自己的招聘目标和要求，包括招聘岗位、工作职责、胜任能力和其他要求等，以便更有针对性地筛选和评估候选人的简历和背景。
设计有效的招聘渠道中小企业需要根据岗位需求和目标人群选择合理的招聘渠道，如招聘网站、社交媒体、招聘会、内部推荐等，以便吸引到更多的人才。
中小企业人才引进的五大法宝
中小企业人才引进的五大法宝第一法宝：明确企业文化和价值观。
企业文化是企业的灵魂，是吸引和留住人才的重要因素。
企业应该明确自己的文化和价值观，并在招聘过程中传递给应聘者。
这样，那些与企业文化和价值观相符合的人才就会被吸引过来，而那些不符合的人才则会自动退出。
第二法宝：提供有竞争力的薪酬福利。
薪酬福利是人才引进的重要手段。
企业应该根据自己的财务状况，提供有竞争力的薪酬和福利。
这样，才能吸引到优秀的人才。
同时，企业还应该定期调整薪酬福利，以保持其竞争力。
第三法宝：建立有效的招聘流程。
有效的招聘流程可以提高招聘的效率和准确性。
企业应该建立一套标准化的招聘流程，包括招聘信息的发布、简历的筛选、面试的安排等。
同时，企业还应该对应聘者进行全面的评估，以确保招聘到合适的人才。
明确企业文化和价值观至关重要。
企业文化是企业的灵魂，是吸引和留住人才的关键。
企业应充分挖掘和传承自身的优秀文化，将其融入招聘过程中，让求职者在接触企业之初就能感受到企业的独特魅力。
只有那些认同企业文化和价值观的求职者，才会在企业中找到归属感，从而愿意为企业发展贡献自己的力量。
提供有竞争力的薪酬福利是人才引进的重要手段。
企业应根据自身财务状况，制定合理的薪酬体系，确保企业在市场竞争中具备一定的竞争力。
同时，企业还应关注员工福利，如五险一金、带薪年假、员工体检等，从细节处关爱员工，提高员工的幸福感。
第三，建立有效的招聘流程至关重要。
企业应制定一套标准化的招聘流程，包括招聘信息发布、简历筛选、面试安排等。
在面试过程中，企业要全面评估求职者的综合素质，确保招聘到合适的人才。
企业还应注重招聘渠道的选择，充分利用网络、社交媒体等多元化渠道，扩大招聘覆盖面。
中小企业要想在竞争激烈的市场中吸引和留住优秀人才，就需要把握这五大法宝。
只有这样，中小企业才能不断发展壮大，为我国经济持续繁荣做出更大的贡献。
我们要学会“画饼充饥”。
没错，就是那个让你小时候垂涎欲滴的饼。
中小企业如何吸引和留住人才
中小企业如何吸引和留住人才中小企业要吸引和留住人才，首先需要建立良好的企业文化和品牌形象。
一个积极向上、有发展空间和发展机会的企业，往往更容易吸引人才。
其次，中小企业应该提供具有竞争力的薪酬福利和良好的个人发展机会。
此外，中小企业还可以通过提供良好的工作环境和企业文化来留住人才。
以下是具体的方法和建议。
1.打造积极向上的企业文化和品牌形象：中小企业要打造积极向上的企业文化和品牌形象。
这意味着企业要具有清晰的愿景和使命，并将其传达给员工。
企业应该鼓励员工参与并积极表达自己的意见和创意。
此外，企业还应该提供培训和学习机会，以帮助员工提升自己的技能和能力。
2.提供具有竞争力的薪酬福利：中小企业应该提供具有竞争力的薪酬福利来吸引和留住人才。
虽然中小企业的资金有限，但可以通过灵活的薪酬政策、提供股权激励计划等方式来提升员工的薪资待遇。
此外，企业应该提供健康保险、养老金等福利，以满足员工的基本需求。
3.提供个人发展机会：中小企业应该提供良好的个人发展机会，使员工能够在职业发展上有所突破。
企业可以开展培训计划、提供职业规划指导和晋升机会，帮助员工提升自己的能力和技能。
此外，企业也可以提供跨部门的机会，让员工能够拓宽自己的工作领域和经验。
4.提供良好的工作环境：中小企业应该提供良好的工作环境，使员工能够感受到安全和舒适。
企业可以提供灵活的工作时间、轻松的工作氛围和鼓励员工的团队合作和创新能力。
此外，企业还可以提供员工福利，如员工休息室、健身房和员工活动等，以提高员工的工作满意度。
5.建立人才发展计划：中小企业应该根据员工的职业发展需求，制定并实施人才发展计划。
企业可以评估员工的技能和兴趣，为其提供培训和学习机会，以提升员工的能力和胜任力。
此外，企业还可以提供帮助员工实现职业目标的资源和支持。
6.加强沟通和反馈：中小企业应该加强与员工的沟通和反馈，了解员工的需求和关切。
企业可以定期组织员工会议、茶歇或聚餐等活动，与员工进行面对面的交流。
中小企业如何进行人才引进和培养
中小企业如何进行人才引进和培养一、引言人才是企业发展的核心竞争力，对于中小企业来说，拥有优秀的人才是实现长久发展的关键。
然而，中小企业在人才引进和培养方面常常面临着不少困难和挑战。
本文将探讨中小企业在人才引进和培养方面的方法和策略。
二、人才引进1. 树立企业品牌形象中小企业应该积极树立良好的企业品牌形象，通过企业文化建设、市场宣传等方式，吸引优秀人才的关注。
企业需要展示自身的核心价值观和发展前景，让人才愿意加入并为之奋斗。
2. 开展多样化的招聘活动中小企业可以通过多种渠道发布招聘信息，如人才市场、招聘网站、校园宣讲会等，以扩大招聘范围。
此外，与高校、职业培训机构等建立合作关系，积极参与人才选拔活动，也是一种有效的引进人才的方式。
3. 引入社会资源中小企业可以积极与社会资源进行合作，如与中介机构、专业人才公司等合作，寻找合适的人才人选。
同时，借助专业中介的帮助，能够更快速、精准地引进符合企业需求的人才。
三、人才培养1. 制定明确的职业发展规划中小企业应为员工提供明确的职业发展规划和晋升机会，让他们感受到成长的空间和机会，从而提高工作积极性和责任心。
2. 提供培训机会中小企业可以通过组织内外部培训、派遣进行进修学习等方式，提供员工进修学习的机会。
定期的培训活动对于提高员工的专业技能和综合素质有着积极的促进作用。
3. 激发创新激励机制为了激励员工的创新能力，中小企业可以设立相应的创新激励机制，如设立创新奖励、开展创新项目等。
通过激发员工的创新活力，可以培养出更多的高素质、高能力人才。
四、人才留任1. 提供良好的福利待遇中小企业应该给予员工具有竞争力的薪酬福利待遇，给予他们一定的经济回报，激发他们的工作热情和积极性。
此外，企业还可以提供各种社会保险、福利待遇等，提高员工的工作满意度。
2. 营造积极的企业文化中小企业应该营造积极向上、和谐稳定的企业文化氛围，让员工有归属感和认同感。
企业可以通过举办员工活动、组织团队建设、提供关怀性福利等方式，增强员工的企业凝聚力。
中小企业如何开展人才引进与本土化培养
中小企业如何开展人才引进与本土化培养在当今经济全球化的时代，中小企业已经成为了各个国家经济发展的重要力量。
同时，人才作为企业发展的关键因素，正在越来越受到中小企业的关注和重视。
中小企业的人才引进与本土化培养，对企业的未来发展至关重要。
本文将从多个角度来探讨中小企业如何开展人才引进与本土化培养。
一、招聘渠道的选择对于中小企业来说，招聘渠道的选择非常重要。
根据企业的需求和预算情况，常见招聘渠道有以下几种：1.人才市场：人才市场是最直接的招聘渠道。
通过人才市场，企业可以直接面对优秀的求职者，可以快速了解求职者的能力和动机。
2.校园招聘：根据企业的发展需求，选择一些学科相关的高校举行实习招聘，可以吸引到近期毕业的优秀学生，为企业的快速发展提供人才储备。
3.网络招聘：随着互联网的普及，网络招聘成为中小企业的新招聘渠道。
企业可以在各大招聘网站发布招聘信息，将招聘信息推送到更多的求职者。
4.人才推荐：企业的员工是企业的重要资源，他们有着丰富行业经验和资源。
通过推荐，企业可以选择最适合的人才，减少招聘成本和时间消耗。
二、培训与提升人才引进只是人才战略的第一步，与此同时，为了营造更好的人才吸引和留住的氛围，企业应该为员工提供培训和提升机会。
企业可以通过下列方法来实现：1.内部培训：通过员工之间的交流与学习，企业可以更好地培养和提升员工。
企业可以发掘员工的优势和潜力，设定目标和计划，提高员工的绩效和素质。
2.外部培训：企业可以邀请优秀的人才担任培训讲师，为员工提供更专业的学习和培训机会，为提高企业的核心竞争力提供保障。
3.奖励与激励：企业可以通过设置奖励机制和激励机制，让员工有更多的动力和兴趣去发挥自己的能力。
这样有利于凝聚员工力量，在提高绩效的同时，也可以带来企业的长远发展。
三、深耕本地市场人才本土化培养是中小企业进行人才引进的关键。
为了提高人才本土化的含量，企业可以采取下列措施：1.了解本地市场：企业应该深入了解本地市场的深度和广度，通过了解消费者的需求，建立企业本土化的开发和管理模式。
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试论中小企业如何吸引人才摘要：全球化时代，人才资源才是知识经济的核心资源，人才战略依依旧是整个企业发展战略的核心。
中小企照面对新的市场变化，想要提高其市场占有率，关键在予充分认识到企业人才资源的重要性，以及影响企业人才的因素，并精心培育企业人才，形成企业参与市场竞争的特色和优势，才能在日益激烈的竞争中求得生存、谋得发展。
同时，由于社会和自身的诸多原因，人才在一些中小企业难以发挥自身的才能，其期望值和现实结果存在一定的差距，使得中小企业人才流失相当严重。
如何才能吸引优秀人才，构筑中小企业人才发展的高地，已经成为目前中小企业发展亟待解决的棘手问题。
本文分析了中小企业目前难以吸引人才的原因,论述了中小企业吸引人才、留住人才的解决办法。
关键词：中小企业吸引人才机制一、中小企业与人才有关问题概述1、中小企业的概念根据《中小企业促进法的规定》的有关规定，中小企业是指在中华人民共和国境内设立的有利于满足社会需要，增加就业，符合国家产业政策，生产经营规模属于中小型的各种所有者和各种形式的企业。
2、吸引人才与中小企业发展的关系（1）吸引人才有利于培养一支优秀的经营管理者队伍。
经营管理者的素质高低，对企业的成败具有决定性作用。
目前，优秀的企业经营管者是我们发展市场经济的最宝贵和最稀缺的资源。
一个高素质的经营管理者，能够使企业由小变大，由弱变强。
加强和改进企业人力资源的开发，完善选人、用人、激励、约束和监督机制，只有营造使优秀经营管理人才脱颖而出、健康成长的环境和条件，才能培养出越来越多的优秀中小企业经营管理者，为中小企业的发展壮大提供人才保障。
（2）吸引人才有利于吸引和留住具有专业技术、技能的各类人才。
人才是科技进步和经济社会发展最重的资源，它决定着一个企业的兴衰存亡。
科技是第一生产力，科技人才的素质与数量代表的是一个企业的科技水平与竞争力水平。
1中小企业只有通过加强和改进人力资源开发与管理工作，才能逐步建立健全比较完善的留人、用人机制，才能帮助企业吸引和留住各类专业技术人才和专门技能人才，才能为中小企业的不断发展壮大提供技术支持和智力保障。
1张圣平，魏学坤.《民营及中小企业发展》，北京：经济科学出版社（3）吸引人才有利于提高职工队伍的整体素质。
通过吸引优秀人才，可以培养、造就一大批善于经营的企业经营管理、技术精湛的工人、业务熟悉的营销人员、掌握高新技术的科研人员、具有国际眼光的市场开拓人员、能够控制经营风险的期货经纪人、熟悉法律条文的司法顾问，以及善于理财的高级财会工作者等中小企业发展的有用之才，使企业的整体员工素质保持在一个高水平上，职工个人和整体素质的提高，最直接的表现就是能够提高劳动生产率，不断降低成本，减少工作中由于工艺或操作不当而带来的产品质量问题，再辅之以适当的市场开拓机制，中小企业就一定能在激烈的市场竞争中争得一席之地，得到发展和壮大。
（4）吸引人才有利于增强企业的凝聚力和吸引力。
中小企业通过加强和改进人才吸引工作，既可以企业内部建立起合理的激励机制，也可以营造健康向上的企业文化，对于增强职工对企业的认同感和归属感，引导职工与企业同呼吸，共命运具有特别重要的意义。
（5）吸引人才有利于增强中小企业的竞争力。
中小企业要适应经济全球化和中国加入世贸组织的新形势，在更大范围、更广领域、更高层次上积极参与国际经济技术合作与竞争，就必须在引进国外先进技术和管理经验的同时，大力吸引优秀人才，充分发掘企业人力资源优势。
从而更有利于对先进技术的掌握和运用，也有利于不断开发新产品，开拓新市场，提高企业利润。
二、中小企业吸引人才方面存在的和问题1、缺乏人力资源战略规划中小企业因为其规模及管理水平等原因，往往忽略了对人力资源的规划工作，没有在企业的战略目标、经营计划、生产计划、财务计划的基础上制定具体的人员补充计划，人员使用计划、人员接替与晋升计划等，没有制定相关“选、育、用、留”的政策来满足企业对人才的需要。
因此在人力资源管理方面出现人员素质跟不上企业发展要求，人员流失严重，人才引不进来、留不住等现象，限制了企业的发展速度，使企业丧失了很多发展机会。
特别是近年来中小企业的快速发展使得人才资源供不应求，中高级管理人员与技术骨干人员的匮乏使得中小企业发展的后劲不足。
22、人才管理理念存在认识偏差当前多数中小企业主依然没有认识到人才的重要性，并且由于对于培育人才缺乏信心，既担心投入的人力、物力没有回报，又担心人才不能长期为他们服务。
于是他们义无反顾地把大量资金投入到设备、厂房、原材料等硬件上，却不愿意在企业人才身上多花一分钱，造成对人力资源的投入不够。
3这种认识理念上的差距，一方面视人才资源为人力成本，当企业高速发展时，对人才需求较强，视人才为可以获取利润的工具，当企业遇到困难，人力就成为负债。
另一方面认为人是雇来赚2陈雅，谢健.温州中小民营企业员工流失的原因分析．经济管理，2004，（4）3欧阳辉.《寻找与留住秀人才》.北京:中国人民大学出版社钱的，通过支付工资形式就可以给与他们应得的报酬，因此不愿对人才进行投资以使其开发增值。
同时，在人才使用过程中，企业主对人才也存在着不切实际的期望，总是要求“立竿见影”，这种短视做法既不能真正发现人才，也不能给人才太多的发展余地。
在这些中小企业中，人才看不到成长的空间，在掌握一定的技能后往往就跳槽了，并会带走企业的一些客户。
这更强化了企业老板“人才不可用”、“绝不能让他们学到基本工作技能以外的任何东西”的错误观念。
如此恶性循环，影响最大的，其实还是中小企业自身的长远发展。
3、在寻求和培养人才过程中存在多种误区（1）对人才不切实际的期望。
认为只要拥有高学历，如博士、MBA(工商管理硕士)等文凭的人就一定是合格的创新型人才，于是中小企业引进人才的学历层次越来越高，实用人才却越来越少，造成人才大量堆积和人力资源的极大浪费。
（2）对人才马仔似的管理。
把企业员工视为永远的“打工仔”，即使再高级的人才也不过是打工一族，企业内部等级森严，与员工缺乏平等交流对话与沟通。
（3）轻视人才的价值。
把人力资本投资视为尽可能减少的成本费用，在预算方面以最少为主要目标，而不是更多地以投资的目光来看待吸引人才、培养人才、激励士气方面的投入，并谋求在可以预见的计划期内投入产出的最佳值和最佳方式。
（4）人才成长没有文化环境支撑。
人才的成长需要良好的氛围，和谐宽松的环境。
中小企业对员工的“文化素质教育”意识淡漠，企数文化建设意识较差，企业的凝聚力、向心力、战斗力没有真正形成。
4、过于看重企业主的能力我国的中小企业大多是从非常艰苦的条件下创立起来的，作为创业者的企业主一般能力都很强，不仅运筹帷幄，而且身体力行，有战胜恶劣环境的能力，有为发展壮大企业创造条件的能力。
但这些中小企业主往往个性膨胀。
认为只要自己有能力就可以把企业办好，从而忽视去培养自己的领导魅力，工作中容易独断专行，不尊重员工。
同时，相当一部分中小企业主疑心较重，尤其是对于家族成员以外的员工。
企业里只有老板说了才算，老板喜欢的就做，老板不喜欢的，不重视的就不做，造成处理问题上的时候总是“人治”化成分居多。
而真正有自己的思想和主见，希望企业能够进行规范化管理的优秀人才往往吃力不讨好，那些一切随着老板的意愿办事的人，反倒在企业里深受器重，老板与员工存在严重的信任危机，无奈之下，许多高级人才只能选择离开。
5、企业文化氛围不浓厚我国中小企业中劳资关系的不平等、不公正、不和谐现象是很普遍的，劳资关系不规范使得员工合法利益得不到有关法律的保护。
比如，随意延长员工的工作时间，经常克扣和拖欠员工工资；劳工条件差，工作、住宿环境恶劣，企业在养老、失业、医疗等主要劳动保障方面投入较少，员工缺乏必要的劳动保障等等。
同时，工作环境不好，缺乏良好的企业文化。
中小企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。
大多数中小企业不注重自身企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感和归属感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。
4三、中小企业吸引人才的策略建议1、建立现代企业制度为了减少家族式管理模式的影响，建立现代企业管理模式，中小企业主应淡化自己的角色，对企业的高层进行民主决策，对企业的法人治理结构作出制度性安排，培养一支职业管理者队伍并进而建立良好的运行于监督机制，形成科学合理的企业领导体制和组织制度，完善中小企业吸引优秀人才的制度基础。
2、改善中小企业现有管理体制（1）制定公正合理的绩效考评制度，充分调动员工的积极性和创造性。
在企业里形成公平竞争的机制氛围，激励员工奋发图强，使优秀的人才脱颖而出并吸引更多的人才。
采取多种有效措施保持骨干队伍的相对稳定，也要伴随经济的不断发展，使企业内部人才流动的渠道畅通，大力促进各类人才的合理流动，实现人才的优化组合和科学配置。
（2）建立激励约束机制和合理的薪酬管理制度。
中小企业必须要形成科学、合理的企业领导体制和组织制度，构建一套有效的激励和约束机制，真正做到经营者能上能下，人员能进能出，收入能增能减，充分挖掘人力资源的潜力，最大限度地激发和调动员工工作的积极性，建立一个对外其有竞争力，对内其有公正性，对员工具有激励性的有效的薪酬体系，充分调动员工工作意愿，使员工的努力方向与企业发展方向相一致。
3、全面提高中小企业家整体素质我国的一些中小企业主在创业成功后大权独揽，企业家个人素质和能力的局限性对企业的进一步发展行成了制约。
中小企业家自身修养的提高，对于企业吸引人才具有极大影响，广大中小企业主必须端正自己的作风，提高自身的内涵和个人魅力，增强人才与自身，与企业的凝聚力。
各级政府也应把加强中小企业家队伍建设摆上重要议事日程，建立健全能全提高中小企业家索质的各种制度，加强对企业家的教育培训，引导企业家素质的提高。
4唐东方.摆脱小企业的意识局限．企业管理，2004（4）4、创造中小企业吸引人才的条件中小企业应根据岗位的实际情况，对员工薪酬制度进行分类管理。
对于从事技术工作的人才，可以根据他参与的项目为企业所带来的效益，以项目提成的方式给予奖励；对于从事管理工作的人才，可以采取“目标管理”的方式。
5制定一定的管理目标，并根据目标完成程度以及效果来确定效益工资数额；对于从事市场方面工作的人才，可以采取以市场业绩为依据来确定报酬，同时可以辅以“目标管理”方式如在开拓新市场、创造潜在消费市场、推广企业知名度等不能直接计量的工作方面的人员。
同时，积极参与社会福利制度的改革和建设，按照法律的规定，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度。
5、积极关心员工生活和工作环境中小企业中农村务工人员和初入职场的新人多，离家较远、知识水平相对较低。