组织行为学公司组织特征及存在问题分析报告
企业组织行为学的研究与分析
企业组织行为学的研究与分析一、介绍企业组织行为学是一门跨学科的研究领域。
它主要研究企业内部的各种行为现象，旨在了解企业员工在组织中的行为、态度和价值观等方面的特点，进而在实践中提高企业的效率和凝聚力。
企业组织行为学在管理学、心理学、人类学、社会学等众多学科领域中都有所涉及，并且在全球范围内都受到广泛的关注和应用。
二、组织文化与组织效能组织文化是一种非正式的规范、信仰、价值以及行为的体系。
它是人们在企业中的日常活动和决策中所依赖的思想框架。
企业的文化不仅与企业的目标、策略和业务有关，还反映了企业的价值观和道德标准。
文化最大的作用是将员工凝聚在一起，形成一种独特的企业氛围。
组织效能指的是企业所能达到的最佳状态，它关注的是企业如何最大化地利用资源，从而达到企业发展的最优状态。
换句话说，组织效能就是企业在达成目标过程中所具备的有效性和效率性。
企业的领导人需要根据自身的组织文化来制定有效的组织效能目标，并通过有针对性的管理措施来达到相关的目标。
三、员工激励与绩效评估员工激励是企业中的一个非常重要的组成部分。
员工激励制度的设计可以促进员工的努力工作和进一步的职业发展。
相关的激励手段包括薪酬、福利、晋升、培训等各方面的资助。
对于企业来说，制定合理的激励计划是提高企业效能的方式之一。
绩效评估是企业中的另一个重要方面。
企业需要定期或不定期的对员工的工作状况、成绩以及工作态度进行评估和监控。
通过对绩效的相关分析和细致的逐项研究，管理者可以帮助员工发现不足并定期制定改进计划。
同时，绩效评估还可以帮助企业关注并解决人员管理中的问题。
四、沟通与领导在企业中，如何实现有效的沟通，是管理者们必须面对的一个重要问题。
有效的沟通不仅能够增强团队的凝聚力，还能够更好地解决企业内部的各种问题。
同样，领导力也在企业中扮演着至关重要的角色。
领导者需要有一系列的领导技能，例如能够有效地沟通、鼓舞人心以及灵活地适应变化等等。
与此同时，领导者还需要对自己、团队以及企业中的各种工作和目标都有清晰的认识。
组织行为学案例分析
案例一、艾琳化妆品公司：在看完上述案例后，你觉得艾琳化妆品公司的销售管理工作中有没有充分调动人的积极性？这家公司下一步发展将面临什么样的问题？我觉得艾琳化妆品公司的销售管理工作中并没有调动人的积极性，只是格拉斯纳小姐将她个人对公司的规划和目标强加在每一名员工的工作中，这个目标并没有征求任何一名员工的意见，没有根据公司的现有实际规模和经营状况进行切合实际的规划，她的计划目标没有得到各部门经理完全认同的，没有起到真正的激励作用，因此不能充分调动人的积极性。
这家公司下一发展将面临问题主要有：由于艾琳·格拉斯纳对公司目标定位偏高，第一个目标是5座大城市开设自己的经销办事处。
另一个目标是下一年度，销售额应达到3百万美元.她的销售各个部门经理认为这个目标是不现实的。
而如何使符合实际的目标发挥最大的激励作用，提高工作效率，正是她所面临的问题。
要解决这个问题则要遵循激励原则：1按需激励原则2组织目标与个人目标相结合的原则3奖惩相结合的原则4物质激励与精神激励相结合原则5内在激励与外在激励相集合的原则6严格管理与思想工作相结合的原则。
她要用目标激励的方法通过制定切实可行的目标，使员工参与目标的制定，可以是使员工看到自身的价值和责任，感到工作的乐趣，并从实现目标中得到满足感。
激励理论认为：激励=目标*实现可能性，要使目标发挥最大的激励作用凡必须使目标本身具有重要的意义和实现的可能性。
也是艾琳·格拉斯纳要解决当前解决问题的方法二、围绕核心竞争力的组织变革——日产公司由衰落走向兴盛：在看完上述案例后，你认为卡洛斯是如何运用组织变革理论来拯救日产公司的？日产公司从衰落再度走向辉煌，对中国企业有借鉴意义吗？卡洛斯运用组织变革的基本动因对日产公司进行了全面的剖析之后，采取了一系列的组织变革措施从而使日产公司再度走向了辉煌。
组织变革的内在基本动因主要有：1、组织目标的选择与修正，组织目标的选择与修正主要决定着组织改革的方向，戈恩的第一个动作就是对企业发展的战略模式进行重新审核，目的是使企业集中有限的资源重点发展企业的核心业务2、组织结构的改变，组织结构的调整主要是对组织结构中的权责体系，部门体系的调整。
组织行为学案例分析——公司是他的,你能怎么办
组织行为学案例分析——公司是他的你能怎么办正如材料中指出的，艾乐基公司目前正处于极大的困境中，而引致这种困境的原因在于企业内存在的多种矛盾：第一，价值观的冲突。
作为公司的创始人兼首席科研官，哈里成立公司的初衷和目的不是为了盈利，而是为了找到治病救人的方法并从中得到快乐而工作。
他的这种理想和价值观无疑是崇高的。
但是，正如材料中指出的，大部分员工并不是和他想的一样，员工更需要的是一家成功的企业，是一家能够有足够的盈利能力以支持他们的各类物质需求以及提供长期职业发展可能的企业。
这种价值观的冲突如果不能得到合理的协调将导致员工的满意度大幅下降，并可能引致大量的人员流失。
第二，企业管理者对自身角色定位的认识错位。
首先，对于公司的创始人哈里来说，他技术超群并对科研有着无比的热情，他是一个合适的研发团队的领导人。
但是，他在商业治理方面没有太多的天分，或者说是热情，因此，他应该专注于自己“首席科研官”的职责，放权给能够担负经营责任的职业经理人。
同时，作为公司第二、第三把手的布拉德和莱恩也都是技术出身，且在公司的职务也是负责研发管理。
换言之，整个公司根本没有负责市场或业务方面的高管。
他们二人在清楚了解公司的现状，且明知自己不具备营销或业务能力的情况下，不应该听任哈里一意孤行，而是要积极行使自己作为核心管理团队的作用，说服哈里转变观念，挽救公司。
事实上，在海斯在艾乐基苦苦挣扎的三年间，他们一直旁观而没有帮助他促成变革，是错失了大好的良机。
第三，公司组织架构的失效。
名义上公司有董事会，也有核心管理团队，可实际上，董事会成员都是哈里的亲人或朋友，且对他言听计从，完全无条件的支持，而核心管理团队的其他高层管理人员的任免也都完全由哈里一人决定。
这样，整个公司的组织架构虽然形式上存在，但在实际运营中已经完全失效了，公司赫然已经成为哈里的一言堂。
而任何对哈里的权威和决定的挑战，都会引起他极大的反弹——布拉德这次的“T恤事件”就是一例。
组织行为学案例分析报告(完整修改版)
战略决策对于公司发展的作用浅析案例名称：科尔•麦克基公司战略上的失误案例来源：《哈佛商学院MBA最新案例训练》，米洛·索贝尔，1997 小组名称：LADY春春小组成员：文春，贺妍秋，徐莹莹，杨哲，王名迪，平晓楠研究方法：先根据我们要研究的组织行为学的理论（组织决策）确定我们的研究主题；根据主题寻找合适的案例；在互联网上搜集到与我们的主题和案例相关的资料；在阅读相关资料的基础上，结合组织行为学理论，分析案例，得出结论，并撰写我们的报告。
科尔•麦克基公司战略上的失误背景本案例是从组织行为学的角度，从领导者、组织决策等方面，研究公司的战略决策对于公司发展的巨大影响。
战略是指泛指统领性的、全局性的、左右胜败的谋略、方案和对策。
战略是指公司根据环境的变化，本身的资源和实力选择适合的经营领域和产品，形成自己的核心竞争力，并通过差异化在竞争中取胜。
案例简介科尔—麦克基公司创立于“大萧条”时期，创始人詹姆斯•安德森和罗伯特•科尔发挥各自专长：安德森精于钻探设备和石油勘探，科尔善于开发市场、争取合同和敛取资金。
科尔死缠烂磨飞利浦石油公司的老板飞利浦，说服他给科尔公司油井开挖的合同，并且投资给科尔公司两万美元，用以开发油井（“借鸡生蛋”）。
1937年，美国出现经济衰退。
公司高薪聘请罗伯特•莱恩任执行副总裁，迪安•麦克基任公司的高级管理人员。
麦克基带领公司先后发现了阿肯色州的迈格诺里亚油田和俄克拉荷马州西北面的油田。
科尔离开公司之后，麦克基升任公司总裁。
公司抓住了美国战后对石油的巨大需求和冷战时对铀矿的巨大需求等机遇，并且制定了成为全能源公司的战略。
但后来没有抓住石油危机的机遇。
再后来，由于劳动保障不到位，发生了“卡伦•锡尔克伍德案”，公司的形象大大受损。
由于开采铀矿时候不注意环保，造成核污染，遭到舆论谴责。
公司业绩严重下滑。
后来，弗兰克•麦克法森换下了迪安•麦克基出任公司的董事长。
麦克法森采取了一系列变革措施。
克罗格公司组织行为学案例分析报告
西南财经大学Southwestern University of Finance andEconomics报告标题: 哈佛经典案例--永远在创新的克罗格公司小组名称: 尘埃队小组成员：田原(40916007)李敏（40916042）王哲（40916087）艾力（40916005)陈珏君(40916017)王欢欢（40916135）王天瑶（40916136)目录一、前言 (1)（一）公司背景简介 (1)(二）研究目的及方法 (1)二、克罗格公司——面向市场与顾客的组织变革 (2)（一）产品变革 (3)（二）战略变革 (3)（三）结构变革 (4)三、克罗格公司——坚持如一的组织文化 (5)(一）棒球型组织文化 (5)（二）堡垒型组织文化 (6)四、克罗格公司—-富有活力及创新精神的团队 (6)(一）富有创造力的创新团队 (6)（二）富有责任心的食品基金会团队 (7)五、克罗格公司——以顾客为中心的员工 (8)（一）员工富有服务意识,时刻以顾客为中心 (8)(二）员工富有创造力且忠于组织 (8)（三）清晰明确的责任分工 (8)六、总结 (9)参考文献 (10)图表目录 (10)附：案例 (11)一、前言（一)公司背景简介美国克罗格公司是具有百年历史的名店之一，它虽然历史悠久,但并没有被变化的世界所淘汰，相反,围绕着市场消费需求的变化,不断地进行创新，创造了世界零售百年史上的若干个第一。
2011年，它以1116。
3百万美元的利润排名《财富》世界500强第76位，成为继沃尔玛、家居仓储之后的美国第三大零售集团。
克罗格公司的历史可追溯到1883年，当时由伯纳德·克罗格开设了全美第一家连锁店公司——大西方茶叶公司。
经过他不懈的努力，克罗格把自己的公司从经营小型杂货店发展到经营超级市场。
他在美国商业发展史上扮演了重要角色,许多美国商业法规都是根据克罗格公司的发展而制定出来的。
以下为克罗格公司标志：图错误!未定义书签。
案例：组织行为学分析
1、规范信息沟通渠道 2 面对现实，深入分析小道消息源、传播和 影响方式、适当控制小道消息的准确性
案例二：办公室里来了个年轻人
——非正式群体规范对正式组织 绩效的影响
案列概况：
学生时期的小张是个“好人”，02年公 务员考试被X市政府法制办录用，决心好好 干一番事业。
主任甲
办事员A
副主任乙
办公室人员配置
例中小道消息传播）
2，任何决策的执行、目标的实现都有赖于及时、合理的信息流动 与交换（沟通）。（该案例中的圆桌会议就是为解决小道消息传播的
危害而开的）
• 3，沟通的效率和效果往往是评价一个组织系统是否有效的重要指 标。（案例中小道消息之所以能迅速传播且造成巨大负面影响，一方
面是组织消息传播途径不规范也就是其沟通效率低下，另一方面则是
小道消息本身的特征使其在一定时间内难以被有效控制）
小道消息与非正式沟通：
• • • 小道消息：小道消息指所有 的非正式（传播）信息 特征： 1，簇式传播（每一个传播环节 都讲信息传播给一群人）—— 速度快； 2，大部分是准确真实的（小部 分虚假或不确定）——容易产 生误解； 3，不可避免地产生影响 • 非正式沟通：正式沟通渠道 （上行、下行、平行、交叉） 以外的（信息交流和传达）沟 通方式 非正式沟通的形式： 1，链式（1+1） 2，闲聊式（1+n） 3，随机式（1+n+n） 4，组串式（n+n）
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小道消息式非正式沟通的方式式 （小道消息、谣言、越级报告）之一
企业应如何对待小道消息
一、认清小道消息产生和传播的原因：
1，小道消息本身特征 （1），簇式传播——速度快，影响力大 （2），有好有坏——影响有正有负 （3），无可避免——面对现实 2，组织信息传播渠道不规范
实习报告实习中的组织行为学
实习报告实习中的组织行为学实习报告：实习中的组织行为学一、引言在我所参与的实习过程中，我亲身体验了组织行为学对于组织发展和员工个人发展的重要性。
本篇报告旨在分享我在实习期间所观察到的组织行为学现象，并分析其对于组织和员工的影响。
二、组织结构与沟通1. 组织结构的设计在实习的公司中，我观察到公司采用了扁平化的组织结构。
这种结构使得组织内的沟通通畅，决策效率提高。
各部门之间的协作更加紧密，员工之间的信息流动更加顺畅。
2. 沟通方式的选择在实习期间，公司通过各种渠道进行内部沟通，包括会议、电子邮件、内部社交平台等。
这些多样的沟通方式能够满足不同员工的需求，提高信息传递的效率，加强团队合作。
三、工作动机与激励1. 直接激励机制公司采用了绩效奖金和晋升机制作为直接激励手段。
这些激励机制能够有效地激发员工的工作积极性和动力，促使员工更好地完成工作任务。
2. 非直接激励机制公司还注重员工的工作满意度和工作环境。
例如，提供良好的员工福利待遇、培训机会和良好的工作氛围。
这些非直接的激励机制能够增加员工对公司的归属感和忠诚度。
四、领导与决策1. 领导风格在实习期间，我观察到公司的领导重视员工的参与和反馈。
他们采用了民主型领导风格，鼓励员工发表自己的意见和建议，并根据员工的反馈做出相应的决策。
2. 决策过程公司在决策过程中注重团队的协作和多元化的意见。
决策不仅仅是由领导层做出，而是通过多方参与和讨论后做出的。
这种决策方式能够充分发挥团队的智慧，提高决策的质量。
五、员工发展与培训1. 培训机会公司为员工提供了多样化的培训机会，包括内部培训、外部培训以及职业规划指导等。
这些培训能够提高员工的专业素质和职业技能，提升员工的竞争力和发展空间。
2. 职业发展通道公司注重员工的职业发展，并为员工提供了明确的职业发展通道。
通过内部晋升和岗位轮岗等方式，能够让员工在公司内部实现个人的职业目标。
六、团队协作与文化建设1. 团队建设公司通过团队建设活动和团队共享目标，促进员工之间的团队合作和协作。
组织行为学调查报告范文
组织行为学调查报告范文一、调查目的：本次组织行为学调查旨在深入了解公司员工的行为、态度和工作满意度，以提供有关员工绩效、工作环境和领导风格的重要信息，为公司管理层提供改进建议。
二、调查方法：采用定性和定量相结合的方法，包括员工访谈、问卷调查和观察。
样本覆盖公司各个层级和部门，以确保结果的全面性和代表性。
三、主要发现：1.领导风格：大多数员工认为领导团队具有激励和支持的能力，但也有一些员工对领导决策的透明度提出疑虑。
2.工作满意度：大部分员工对工作内容和工作环境较为满意，但其中一部分员工表达了对工作任务分配的不满。
3.沟通与合作：员工普遍认为公司内部沟通渠道畅通，但有一些员工表示在跨部门合作中存在沟通障碍。
4.绩效评估：员工对绩效评估体系普遍表示认同，但有一些员工认为评估标准不够明确，导致公平性存在疑虑。
5.培训与发展：一部分员工对公司提供的培训机会感到满意，但也有一些员工希望公司提供更多的职业发展机会。
四、改进建议：1.加强领导力培训：为领导团队提供更多的领导力培训，以提高他们的管理和沟通能力，增进员工对领导的信任感。
2.优化工作任务分配：定期评估工作任务分配的公平性，确保员工能够充分发挥个人擅长的领域，提高整体工作效率。
3.优化沟通渠道：加强跨部门沟通，建立更加高效的信息流通机制，降低信息滞后和误传的风险。
4.明确绩效评估标准：定期审查绩效评估标准，确保其明确、公正，提高绩效评估的公信力。
5.提升培训机会：制定全面的培训计划，覆盖员工职业发展的各个阶段，提高员工的综合素质。
五、结论：本次组织行为学调查为公司提供了深刻的洞察，为改善员工工作环境、提高工作效率提供了有力的参考。
通过实施相应的改进建议，有望进一步提升公司整体组织行为和员工满意度。
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百度文库- 让每个人平等地提升自我《组织行为学》期末分析调查报告一广州友谊公司组织特征及存在问题分析报告学院：专业：年级：班号：学生：学号：一、公司概述 (4)二、公司领导力状况分析 (4)（一）公司高管特征及领导力分析 (4)1.公司高管基本状况分析 (4)2.公司高管领导力的成就及优势分析 (5)3.公司高管领导力的不足分析 (5)（二）公司董事会结构及管理能力分析 (6)1.公司董事会结构基本分析 (6)2.公司董事会结构管理能力分析 (6)（三）公司监事会结构及管理能力分析 (7)1.公司监事会结构基本分析 (7)2.公司监事会结构管理能力分析 (7)三、公司员工管理状况分析 (7)（一）公司员工基本特征分析 (7)1.学历结构分析 (7)（二）公司员工激励机制分析 (8)1.员工晋升机制分析 (8)2.薪酬机制分析 (8)3.培训机制分析 (8)（1）知识培训 (8)（2）技能培训 (8)（3）员工的自我培训 (8)（4）员工内部培训 (8)（5）部门内部培训 (9)（6）员工外派培训 (9)（7）员工交流论坛 (9)4.改进建议 (9)（三）员工情绪管理能力分析 (9)1.人格测评机制及员工减压机制分析 (9)2.员工工作满意度分析 (10)（四）公司中的非正式群体的存在状况分析 (10)1.非正式群体的存在现状 (10)2.非正式群体的作用（包括正面的，和负面的） (10)3.如何管理和引导 (10)四、公司组织文化建设状况分析 (10)（一）公司组织文化建设的现状及成就 (10)（二）提升公司组织文化建设水平的措施 (11)1.树立不断开拓进取的创新精神 (11)2.倡导个体创新 (11)3.倡导团队创新 (11)五、公司组织结构及组织建设状况分析 (11)（一）公司组织结构基本状况分析 (11)1.公司组织结构现状分析 (11)2.公司组织结构的优势分析 (12)3.公司组织结构的不足分析 (12)（二）公司团队建设状况分析 (12)1.公司团队建设的现状及成就分析 (12)2. 公司团队建设的不足分析 (12)（三）公司未来组织变革及发展的可行措施 (12)1.根据自身的发展历史，提炼反映个性的企业精神 (12)2.根据面临的新任务，不断提出企业的奋斗目标 (12)3.根据企业的价值取向，建设独特的环境文化 (13)广州友谊公司组织特征及存在问题分析报告一、公司概述广州友谊集团股份有限公司是一家国有控股的大型综合性商业上市公司，是广东省流通龙头企业。
其前身是始创于1959年的“广州友谊商店”，目前已逾50年历史，是“广州市老字号”。
广州友谊以“友谊.超越.创造新生活”为企业哲学，践行“体验尊贵.共享友谊”的企业使命，在以“高级百货商店”为定位的经营实践中不断精耕细作，坚持锐意进取，铸造了经营高级百货商店的雄厚根基，品牌信誉优势和精品形象有口皆碑。
集团公司属下各门店荟萃了众多的国际品牌商品，营造了舒适高雅的购物环境，高档次、高品位的文化营销活动层出不穷，为顾客提供的特色服务精益求精，矢志努力让广大消费者在友谊商店“体验尊贵，共享友谊”！凭着出色的经营能力和一流的管理水平，广州友谊创造出一项项骄人成绩：实现连续多年业绩持续较快增长，获得中国连锁百强、中国零售百强、中国上市公司价值百强、全国精神文明建设工作先进单位、省市先进集体等多项荣誉。
集团公司属下的广州市三家门店均获得国家商务部颁发给零售企业的最高荣誉——“金鼎百货店”称号。
二、公司领导力状况分析（一）公司高管特征及领导力分析1.公司高管基本状况分析房向前先生（董事长）:汉族，中共党员，1956年5月出生，研究生，经济师、高级政工师。
曾任广州百货企业集团公司董事、副总经理、兼任广州百货大厦总经理，本公司董事长、党委书记。
2005年6月28日起任职广州友谊集团股份有限公司的董事长。
刘涛先生（独立董事）：汉族，无党派人士，1971年3月出生，法学博士，一级律师，现任广东君厚律师事务所主任，兼任广东省人大代表，广东省人大法制委员会委员，广东省高级人民法院立案信访监督员、特邀案件评查员，国家检察官学院广东分院兼职教师，广东省律师协会副总监事，暨南大学法学院硕士研究生导师，广州仲裁委员会仲裁员，广东电力发展股份有限公司独立董事等职务。
王帆先生（独立董事）：回族、中共党员，1974年7月出生，博士。
曾任IBM研究中心高级研究员，香港城市大学商学院访问教授。
现任本公司独立董事、中山大学管理学院副院长、教授、博士生导师，法国Grenoble管理学院高级访问教授。
汤胜先生（独立董事）：汉族，中共党员，1976年12月出生，博士。
曾任广东外语外贸大学财经学院会计系主任、副教授、现任本公司独立董事、广东外语外贸大学财经学院院长助理、会计学教授、研究生导师，兼任广东省审计学会理事，广东省会计专家库专家，是中国注册会计师、国际注册内部审计师。
陈海权先生（独立董事）：汉族，中国民主建国会会员，1970年2月出生，博士。
曾任暨南大学管理学院商学系副教授、日本兵库县立大学经营学部交换教授，现任暨南大学现代流通研究中心执行主任，暨南大学管理学院市场学系教授、广东省现代物流研究院副院长、中国市场学会副秘书长、广东省物流与供应链学会副会长兼秘书长、广东省商业经济学会副会长。
王展飞先生（监事会主席）：汉族，中共党员，1955年8月出生，本科。
曾任广州市物价局农价处处长、广州市物价局纪委组长、广州市审计局副局长。
冯丽华女士：汉族、中共党员，1964年11月出生，本科，会计师。
曾任公司监审部主任职员。
现任公司监事、监审部副部长。
崔素娟女士：汉族，中共党员，1967年4月出生，本科。
曾任公司团委书记，现任公司监事、工会副主席。
黎钢先生：汉族，中共党员，1968年3月出生，本科、经济师。
曾任公司门店副经理、经理，本公司发展部部长，现任公司副总经理。
王晖先生：汉族、中共党员，1972年10月出生，研究生、经济师。
曾任公司门店副经理、采购中心经理，现任公司副总经理。
王银喜女士：汉族，中共党员，1955年4月出生，研究生，助理经济师。
曾任公司商场经理、公司董事、副总经理、总经理。
现任公司副董事长、总经理、财务负责人。
江国源先生：汉族，中共党员，1964年10月出生，研究生、经济师。
曾任公司营运部部长、副总经理。
现任公司董事、董事会秘书、副总经理。
2.公司高管领导力的成就及优势分析公司董事长房向前先生具有领导者应有的个人能力，学识丰富，学历很高，经验非常富足。
富有领导艺术，有很高的人格魅力，具备很强的责任感，公司的独立董事们基本上都拥有较高学历，而且个人的成就履历十分丰富，均是通过各种磨练及学习才能担任现今的职务，并且都具有非常丰富的管理经验，这些高层管理者基本都是在40多岁到50多岁，属于现今社会的中流砥柱人员。
3.公司高管领导力的不足分析公司的高层管理人员大多属于40多岁到50多岁，公司高层的年龄老化较为明显，缺乏创新，机构臃肿，运营效率差，公司需要新鲜的血液注入，才能让一个公司的发展不落后与时代的发展，才能让公司有较多的创新思维的发展。
另外公司高管的内部结构需要优化，目前还不能把握发展机遇，缺乏改革勇气，新时代的人才比较短缺。
而且公司还在处在着民有企业创新大改造的关键时期，需要更多年轻的创新型人才，需要把培养选用专业化的高素质人才视为企业竞争发展的决定性因素。
（二）公司董事会结构及管理能力分析1.公司董事会结构基本分析房向前先生（董事长）:汉族，中共党员，1956年5月出生，研究生，经济师、高级政工师。
曾任广州百货企业集团公司董事、副总经理、兼任广州百货大厦总经理，本公司董事长、党委书记。
2005年6月28日起任职广州友谊集团股份有限公司的董事长。
刘涛先生（独立董事）：汉族，无党派人士，1971年3月出生，法学博士，一级律师，现任广东君厚律师事务所主任，兼任广东省人大代表，广东省人大法制委员会委员，广东省高级人民法院立案信访监督员、特邀案件评查员，国家检察官学院广东分院兼职教师，广东省律师协会副总监事，暨南大学法学院硕士研究生导师，广州仲裁委员会仲裁员，广东电力发展股份有限公司独立董事等职务。
王帆先生（独立董事）：回族、中共党员，1974年7月出生，博士。
曾任IBM研究中心高级研究员，香港城市大学商学院访问教授。
现任本公司独立董事、中山大学管理学院副院长、教授、博士生导师，法国Grenoble管理学院高级访问教授。
汤胜先生（独立董事）：汉族，中共党员，1976年12月出生，博士。
曾任广东外语外贸大学财经学院会计系主任、副教授、现任本公司独立董事、广东外语外贸大学财经学院院长助理、会计学教授、研究生导师，兼任广东省审计学会理事，广东省会计专家库专家，是中国注册会计师、国际注册内部审计师。
陈海权先生（独立董事）：汉族，中国民主建国会会员，1970年2月出生，博士。
曾任暨南大学管理学院商学系副教授、日本兵库县立大学经营学部交换教授，现任暨南大学现代流通研究中心执行主任，暨南大学管理学院市场学系教授、广东省现代物流研究院副院长、中国市场学会副秘书长、广东省物流与供应链学会副会长兼秘书长、广东省商业经济学会副会长。
2.公司董事会结构管理能力分析公司共有四个独立的董事，分别是刘涛、王帆、汤胜、陈海权。
公司的董事会成员都是男性，年龄大多都是40岁—50岁，而且公司董事会成员的学历都是博士毕业，学历背景很高。
每位董事的个人经历也都是特别丰富，都是通过基层不断学习才担任此职位的。
但是董事会的成员都是男性，没有女性这一点我自认为有很大的缺陷，毕竟男人和女人的有很多观点或者思考问题的角度都是互补的，然而此公司的董事会成员没有一位女性。
（三）公司监事会结构及管理能力分析1.公司监事会结构基本分析王展飞先生（监事会主席）：汉族，中共党员，1955年8月出生，本科。
曾任广州市物价局农价处处长、广州市物价局纪委组长、广州市审计局副局长。
冯丽华女士：汉族、中共党员，1964年11月出生，本科，会计师。
曾任公司监审部主任职员。
现任公司监事、监审部副部长。
崔素娟女士：汉族，中共党员，1967年4月出生，本科。
曾任公司团委书记，现任公司监事、工会副主席。
2.公司监事会结构管理能力分析公司的监事会由一男两女构成，分别是王展飞、冯丽华、崔素娟，在性别结构比例分配上比较均衡，一男两女可以保证事情处理能从不同的角度多方面考虑。
这三个监事会成员，从工作经历来看都是个人阅历丰富的，个人成绩都较为突出。
但是这三个监事会的成员都比较年长，大概都是40—60多岁之间，可能缺乏创新和灵活，需要不断参考吸取公司年轻管理者的相关意见。
另外从这三个人的学历背景来分析，三人均为本科学历，个人认为公司监事会的人员需要通过不断地学习专业管理知识来弥补学历上的不足。