第二组：劳动合同法对薪酬管理的影响
劳动合同法对企业人力资源管理的影响
劳动合同法对企业人力资源管理的影响在当今的商业环境中，企业的人力资源管理面临着诸多挑战和变革，其中《劳动合同法》的实施无疑是一个重要的影响因素。
这部法律的出台，旨在保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。
然而，对于企业来说，它在一定程度上改变了人力资源管理的策略和方式。
首先，《劳动合同法》增加了企业的招聘成本和风险。
在招聘环节，企业需要更加谨慎和严格，以确保所招聘的员工符合岗位要求和企业的长期发展规划。
因为一旦签订劳动合同，解除合同的条件和程序受到了严格的限制，如果招聘失误，企业可能面临较高的经济补偿和法律风险。
例如，企业在招聘时必须如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等相关信息。
如果企业故意隐瞒或提供虚假信息，导致劳动者签订劳动合同，劳动者有权解除合同并要求企业支付经济补偿。
此外，对于招聘中的背景调查和资格审查也需要更加细致和全面，以避免因员工的学历造假、工作经历不实等问题给企业带来潜在的法律纠纷。
其次，《劳动合同法》对企业的劳动合同签订和管理提出了更高的要求。
法律规定，企业应当自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同。
超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
这就要求企业必须建立完善的劳动合同管理制度，及时与员工签订合同，并确保合同内容的合法性和完整性。
同时，劳动合同的条款也受到了法律的严格规范。
例如，劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等条款必须明确约定。
如果合同条款存在违法或不公平的情况，可能会被认定为无效，从而给企业带来法律风险。
再者，《劳动合同法》对企业的薪酬福利管理产生了影响。
法律规定，企业应当按照劳动合同的约定和国家规定，及时足额支付劳动者劳动报酬。
加班工资、最低工资标准、社会保险等方面的规定也更加严格。
这就要求企业在制定薪酬政策时，必须充分考虑法律的要求，避免因薪酬问题引发劳动纠纷。
新《劳动合同法》对企业薪酬管理影响分析
新《劳动合同法》对企业薪酬管理的影响分析摘要 2008年1月1日，新的《劳动合同法》正式实施。
从立法的价值来讲，《劳动合同法》是弱者的法律，是劳动者利益的保护法，是调节社会公平公正的法律。
该法是在我国劳动力市场供过于求及企业用工不合理的大背景下提出，对于保护劳动者合法地位达到实质公正的平等雇佣状态起到了积极作用。
本文将通过对新规定对企业薪酬管理的影响阐述，指出我国企业薪酬管理中存在的问题，并针对该问题给出有效的解决对策。
关键词劳动合同法薪酬管理2008年1月1日，新的《劳动合同法》正式实施，《劳动合同法》坚持了《劳动法》确立的劳动合同制度的基本框架，并进一步完善了劳动合同制度，弥补了原有制度的缺陷，在兼顾企业利益的基础上，促进劳动者就业稳定。
从《劳动合同法》实施的社会背景和时代诉求来讲，和谐稳定的劳动关系是社会关系和社会利益平衡的体现，追求社会关系的稳定和社会利益的平衡，集中反映出法律在调整社会关系中的特殊功能。
一、薪酬条款的修改及其对企业的影响新《劳动合同法》对薪酬条款的修改，明显增加了企业的劳动用工成本，加大了用工管理难度。
针对中国当前劳动用工存在的突出问题，如企业滥用试用期、不按法律规定为员工缴纳社会保险、不支付加班费等，新法都做了调整，主要包括以下几个方面：（一）缴纳社会保险会引起部分员工不满新法第十七条规定，社会保险为劳动合同应当具备的条款。
同时新法草案中也有加大企业按法规给员工缴纳相应社保福利的内容。
两部法律的先后实施，必将使得依法为员工缴纳社会保险成为绝对大多数企业的必然选择。
事实上，法定福利给一些企业增加的成本，不仅包括企业应缴纳的费用，还包括员工个人应缴纳的相关费用。
最容易产生的后果是，企业赔了夫人又折兵—－－薪酬支出增加了，但员工实际到手的收入却减少了，员工心生不满。
因此，员工在进行薪酬设计的时候，除了将社保福利纳入薪酬结构外，还必须考虑员工的薪酬，至少保证发给员工的工资不低于原有水平。
《劳动合同法》对人力资源管理的十大影响
《劳动合同法》对人力资源管理的十大影响《劳动合同法》对人力资源管理的十大影响一、引言劳动合同法是一部重要的劳动法律，它对人力资源管理产生了广泛的影响。
本文将详细阐述《劳动合同法》对人力资源管理的十大影响。
二、合同签订⒈劳动合同的获取和签订程序●介绍劳动合同的获取方式和签订程序，明确雇佣关系的合法性和规定，提供了更为明确的指导。
⒉合同期限和终止●规定了合同期限的最低和最高限制，并对合同终止的情况进行了规定，增加了劳动者的保障。
三、劳动报酬⒈最低工资标准●规定了最低工资标准，确保劳动者的基本生活需求得到满足。
⒉工资支付●强化了工资支付的规定，明确了支付期限和方式，保护了劳动者的权益。
四、工作时间和休息休假⒈工作时间●规定了工作时间的上限和加班工资的支付，保护了劳动者的劳动权益。
⒉休息休假●规定了休息日、法定假日和年休假的安排，提供了更充分的休息时间和休假权益。
五、劳动保护和劳动安全⒈劳动安全和职业危害防治●规定了劳动安全和职业危害防治的责任和措施，保护了劳动者的身体健康和生命安全。
⒉劳动保护●规定了劳动保护的各项措施，包括岗位安全、个人防护和职业病防治等，确保了劳动者的劳动环境和工作条件符合规定。
六、劳动争议的解决⒈劳动争议调解●提供了用于解决劳动争议的调解机制，为劳资双方提供了解决纠纷的途径。
⒉劳动争议仲裁和诉讼●提供了劳动争议仲裁和诉讼的程序和条件，为劳动者维护合法权益提供了法律保障。
七、劳动合同的变更和解除⒈合同变更●规定了合同变更的程序和条件，确保合同的变更符合法律规定。
⒉合同解除●规定了合同解除的程序和条件，在保护劳动者权益的同时，对企业的经营活动也提供了规范。
八、劳动合同法律责任⒈违约责任●规定了违约行为的法律责任，对违反劳动合同的一方予以相应处罚。
⒉损害赔偿●规定了当劳动合同被违法解除时，对被解除一方给予赔偿。
九、劳动合同管理⒈劳动合同的备案●对劳动合同进行备案，加强对合同履行过程的监督和管理。
劳动合同法法对企业人力资源管理的影响(1范本)
劳动合同法对企业人力资源管理的影响引言劳动合同法是保护劳动者权益、规范劳动关系的重要法律法规。
它对企业人力资源管理产生了深远的影响。
本文将探讨劳动合同法对企业人力资源管理的影响，并从招聘与选拔、劳动关系的建立、薪酬福利管理、劳动合同的执行等多个方面进行分析。
1. 招聘与选拔劳动合同法对企业人力资源管理的第一点影响在于招聘与选拔环节。
根据劳动合同法的规定，企业在招聘与选拔过程中禁止歧视性别、民族、宗教等不合理因素。
这要求企业在制定招聘政策时遵守法律法规，公正公平地对待所有求职者。
此外，劳动合同法还规定了劳动者正当解雇的程序和标准。
在招聘与选拔环节，企业需要特别注意遵守法律规定，避免因不当解雇而导致法律纠纷。
2. 劳动关系的建立劳动合同法对企业人力资源管理的第二个方面影响是劳动关系的建立。
根据该法律的规定，企业与劳动者之间应当建立书面劳动合同。
这意味着企业需要与每位员工签订正式的劳动合同，并明确规定双方的权利和义务。
劳动合同法还规定了劳动合同必须具备的内容要素，如工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等。
企业在管理劳动关系时需要遵循这些规定，确保劳动合同的合法性和有效性。
3. 薪酬福利管理劳动合同法对企业人力资源管理的第三个方面影响是薪酬福利管理。
根据该法律的规定，企业应当按照劳动合同约定支付劳动者的工资和福利。
企业在制定薪酬制度时，需要遵守劳动合同法的要求，保证薪酬公平合理。
此外，劳动合同法还规定了劳动者的福利权益，如医疗保险、养老保险等。
企业需要根据法律规定为员工提供相应的福利，并及时缴纳社会保险费。
4. 劳动合同的执行劳动合同法对企业人力资源管理的第四点影响在于劳动合同的执行。
根据该法律的规定，企业应当严格按照劳动合同履行义务，维护劳动者的合法权益。
企业需要制定相应的劳动合同管理制度，确保劳动合同的执行符合法律要求。
同时，劳动合同法还规定了劳动合同的解除条件和程序，企业需要根据法律规定进行正确的解除操作，避免违法解雇导致的法律纠纷。
劳动合同法对企业人力资源管理的影响及对策
劳动合同法对企业人力资源管理的影响及对策劳动合同法是企业人力资源管理中的重要法规，其对人力资源管理的影响主要表现在以下几个方面:
1. 对企业人力资源管理的影响：劳动合同法提高了员工的法律地位和待遇，要求企业建立健全的人力资源管理制度，加强对员工的管理和保护。
同时，劳动合同法也对企业提出了更高的要求，要求企业建立规范的人力资源操作流程，加强人力资源管理的风险控制。
2. 对企业招聘和用人的影响：劳动合同法明确了员工在劳动关系中的权利和义务，取消了一些不合理的招聘条件，加强了对企业招聘的管理和监督，对企业招聘和用人产生了积极的影响。
3. 对企业薪酬管理的影响：劳动合同法提高了员工的工资水平，强调了企业的薪酬管理水平，对企业的薪酬管理产生了一定的压力。
同时，劳动合同法也要求企业完善薪酬管理制度，加强对薪酬管理的监督和管理。
4. 对企业培训和管理的影响：劳动合同法强调了企业的培训和管理职责，要求企业加强对员工的培训和培养，提高员工的综合素质和工作能力。
针对劳动合同法对企业人力资源管理的影响，企业应该采取相应的对策，主要包括以下几个方面:
1. 加强人力资源管理制度建设：企业应该建立健全的人力资源管理制度，加强对员工的管理和保护，提高员工的法律地位和待遇。
2. 加强人力资源管理的风险控制：企业应该加强人力资源管理
的风险控制，加强对招聘、用人、薪酬管理等方面的监管和管理，避免法律风险。
3. 加强培训和管理：企业应该加强对员工的培训和培养，提高员工的综合素质和工作能力，提高员工对企业的满意度和忠诚度，增强企业的市场竞争力。
4. 加强与员工的沟通和合作：企业应该加强与员工的沟通和合作，尊重员工的知情权和参与权，促进企业和员工的共同发展和进步。
浅议劳动合同法对薪酬管理的影响
浅议劳动合同法对薪酬管理的影响《劳动合同法》的出台，极大地维护了劳动者的合法权益，有利于劳资关系的和谐稳定发展。
对于企业的影响则要辩证的看待，一方面劳动合同法从薪酬福利、劳动定额、劳动保护等各个方面对劳动者权益的维护必将增加企业的用工成本和风险，以至于很多企业在劳动合同法出台后纷纷调整用工政策，颇有“狼来了”的感觉；另一方面，劳动合同法对于劳动关系的调整和改善，增强了员工工作的积极性，提升了员工对于企业的忠诚度，长期来说，有利于企业做大做强。
考虑到薪酬管理是劳资关系的核心利益所在，对于企业来讲，要趋利避害，关键在于明确劳动合同法对薪酬管理的影响，并且以此影响为依据，调整薪酬管理策略以适应新的法律环境。
一、薪酬水平、薪酬调整更加公正明确1、合同中明确薪酬标准《劳动法》将劳动报酬规定为劳动合同的必备条款。
但《劳动法》对劳动报酬条款中是否必须约定工资标准未作规定，对劳动报酬如何确认也未作规定。
许多用人单位为便于薪资调控，采取在劳动合同中不明确约定工资标准的做法，只模糊地约定“按照企业工资制度发放工资”。
而劳动合同法要求在合同中必须约定报酬水平，按照《劳动合同法》第18条规定，如果对劳动报酬约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬。
这个规定要求企业与劳动者签订合同的时候要明确薪酬水平，为了以后薪酬调整的方便而采取“模糊约定”将会使企业付出额外的成本。
对于很多没有建立工会的中小企业来讲，如果劳动合同中不明确工资标准，将有可能采取同工同酬，以老员工或其他企业的标准给新进的员工发放工资，无疑将增加企业的用工成本。
2、薪酬调整坚持协商、书面的原则《劳动合同法》强调用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
劳动报酬如需变更，应当经过双方协商，如果劳动者一方不同意用人单位变更劳动报酬要求的，用人单位无权予以单方变更，只能继续履行原合同。
劳动合同法对企业招聘薪酬管理的影响及对策
劳动合同法对企业招聘薪酬管理的影响及对策作者：张敬农来源：《管理观察》2010年第36期摘要：新颁布的《中华人民共和国劳动合同法》进一步强化了劳动者的权益，同时它对企业人力资源管理现有方式、用工成本、用工模式等带来全方位的影响。
本文着重阐述了劳动合同法对企业招聘及薪酬管理的影响及对策。
关键词：劳动合同法企业招聘薪酬管理《劳动合同法》的实施对企业的影响将是十分深刻的，特别是在如何用人，如何招聘入职，如何管理薪酬，如何保证员工合同等方面，对所有企业来说都应该重新审视，以保证实际操作与劳动法的要求相符合。
一、新劳动合同法对企业招聘入职管理的影响1、告知义务对企业用工的影响新《劳动合同法》增加了合法、公平、诚实信用的原则，为了减少用人单位和劳动者双方的信息不对称问题，专门强调了双方当事人的告知义务,即在签订劳动合同前，用人单位负有对劳动者的告知义务，同时劳动者也负有对用人单位的告知义务，上述二者对企业的用工机制均产生了较大的影响。
2、企业用工中劳动合同的规范⑴企业必须与劳动者签订书面合同。
为了规范劳动关系的调整，加强劳资关系的稳定性，我国劳动合同法规定企业用工时必须与劳动者签订书面合同。
⑵试用期强制约定、经济补偿制度对劳动合同短期化现象的制约。
⑶在劳动合同签订上，新《劳动合同法》规定用人单位超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同,或者用人单位违反法律不与劳动者订立无固定期限劳动合同,用人单位自用工之日或应当订立无固定期限之日起向劳动者每月支付二倍工资，这种通过规定强制缔约与加大违法成本的措施,来引导用人单位签订劳动合同。
用人单位忽视或者故意不进行劳动合同的签订,不但损害了劳动者的权利,也使自己面临被严厉处罚的局面。
二、新劳动合同法对企业薪酬管理的影响新劳动合同法对薪酬问题的规定主要集中在工资的足额发放和不能拖延两个方面，并提出了严格的规制措施。
如果用人单位拖欠或者未足额发放劳动报酬，劳动者可申请支付令，即不需要经过仲裁和诉讼，直接向法院申请。
劳动合同法影响企业人力资源管理(全文)
劳动合同法影响企业人力资源管理引言在现代社会中，劳动合同法是维护劳动者权益和规范劳动关系的法律法规。
随着劳动力市场的发展，劳动合同法对企业人力资源管理产生了重大影响。
本文将从多个方面探讨劳动合同法对企业人力资源管理的影响，并提出相应的对策。
一、加强用工合规性管理劳动合同法要求企业与员工签订书面劳动合同，并规定了合同的内容和期限。
企业需要严格遵守这一规定，加强用工合规性管理。
首先，企业应建立健全的劳动合同管理制度，确保合同的签订、续签和解除等程序合法合规。
其次，企业要定期对员工的劳动合同进行检查，及时发现并解决合同存在的问题，以避免法律风险。
二、加强薪酬福利管理劳动合同法规定了最低工资标准、加班工资和法定福利等内容，这对企业的薪酬福利管理提出了更高的要求。
企业应根据劳动合同法的规定，合理制定薪酬福利政策，并保证其与劳动合同法的要求相一致。
此外，企业还应定期进行薪酬调查，了解市场行情，确保员工的薪酬在合理范围内，以维护员工的权益和激励员工的积极性。
三、加强劳动保障管理劳动合同法对劳动者的权益保护提供了更加明确和具体的规定。
企业需要加强劳动保障管理，确保员工的合法权益不受侵害。
首先，企业要加强职工伤害事故的预防和应急处理，建立健全的职工伤害事故报告和赔偿机制。
其次，企业要关注员工的工作环境与工作条件，确保符合相关的法律法规要求。
同时，企业还应加强对员工权益的宣传和培训，提高员工对自身权益的重视和维护意识。
四、加强劳动争议处理劳动合同法对劳动争议的处理提出了更加详细和严格的要求，企业需要加强劳动争议的处理管理。
首先，企业要建立健全的劳动争议处理制度，确保争议能够及时、公正地解决。
其次，企业要加强与员工的沟通和协商，及时发现并解决潜在的劳动争议。
同时，企业还可以积极寻求劳动争议的调解和仲裁，以解决复杂的劳动争议。
结论劳动合同法对企业人力资源管理产生了重大影响。
企业应加强用工合规性管理，提高薪酬福利管理水平，保障员工的劳动权益，以及加强劳动争议的处理管理。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
劳务派遣 （58-62） 明确劳动报
酬 （17）
4
劳动法关于薪酬的规定
1、 薪酬的劳动合同约定
劳动报酬必须明确约定
劳动合同约定报酬不低于集体合同标准
劳动报酬调整需要双方协商
5
劳动法关于薪酬的规定
2、薪酬的集体协商
劳动报酬制度和重大事项平等协商
集体协商确定劳动定额
签定集体合同约定劳动报酬
6
ห้องสมุดไป่ตู้
三、劳动合同法对薪酬管理的影响
增加了薪酬结构的调整难度
17
薪酬基础
同工同酬
企业随意决定工资、缺乏科学依据的薪酬制度将面临挑战
薪酬管理更加的精细、科学和规范
18
四、新法下人力资源管理实务建议
分层分类 福利留人 柔性管理
精细管理
19
分层分类管理
高
稀 缺 性 低
1、人才外包 独 特 2、劳务派遣 人 3、非全日制用 才 工 …… 1、合同管理 辅 助 2、劳动标准管 人 理 才 ……
+
企业与各 所处行业 发展阶段 类员工的 议价能力
-
提高了劳动力工资的市场水平 提高了员工尤其是优秀员工的议价能力
提高了企业的整体薪酬水平
16
薪酬结构
薪酬战略 违约金的规定 无固定期限 合同 业务类型 发展阶段 企业与各 类员工的 议价能力 人员构成
-
提高了优秀员工的议价能力 增加了企业解雇那些业绩中等员工的难度
劳动合同法
专业的薪酬
7
角度一：劳动关系
劳动合同法对薪酬管理的影响
企业薪酬管理自主权利受限 企业薪酬管理规范严谨增强 政府和工会对薪酬管理介入 企业薪酬管理管理成本提高 薪酬作为管理手段地位提升 特殊用工薪酬管理更加规范
8
企业薪酬管理自主权利受限
• 最低工资标准 • 事实劳动关系工资水 平确定 • 试用期工资水平确定 • 服务期工资水平确定 • 合同无效工资水平确 定 • 劳动力派遣工资水平 确定 • 工资支付保障
大量非公有制企业个体劳动者未参保
最低工资没有得到全面实行，拖欠工资现象时有发生
3
二、劳动合同法涉及到的薪酬元素
严格劳动报酬 相关制度制定 按时足额支 程序 付劳动报 （4）
（30、38）
正常工资调 整机制 非全日制用 工 （22） 如实告知劳 动报酬情况 加班费 （8）
（68、72）
（31）
同工同酬 （11、18、20 、55、61）
企业额外支付一个月工资成为企业及时解除劳动合同的一个工具
经济补偿一方面是企业的负担， 另一方面也是吸引员工前来就职的重要因素
13
特殊用工薪酬管理更加规范
劳务派遣
特殊用工薪酬 管理更加规范
非全日制用 工
14
角度二：专业薪酬实践
劳动合同法给薪酬管理带来的影响
薪酬水平
薪酬结构
薪酬基础
15
薪酬水平
劳动者工 资的市场 薪酬战略 支付能力 水平 劳动合同 法违约金 的规定
1、文化凝聚 2、价值共享 3、成长激励 …… 1、培训开发 2、激发活力 3、人员配置 ……
核 心 人 才 通 用 人 才
低
20
价值性
高
福利留人
劳动合同法
刺激流 动意愿
自主福利
激励和 保留
降低流 动成本
21
提高流 动成本
柔性管理
• 员工：极其重要的利益 相关者 • 整体薪酬、非货币报酬
以人为本
劳动合同法对企业薪酬体系的影响
人力资源管理组
整体框架
一、劳动合同法的出台背景 二、薪酬管理法律规定 三、 劳动合同法对薪酬管理的影响 四、 新法环境下薪酬管理实务
五、关于劳动合同法对薪酬管理影响的评价
2
一、劳动合同法的出台背景
劳动合同签订率且不规范
劳动保障监察力度不足、劳动争议处理率低
超时加班、不付加班费现象严重，劳动条件极为恶劣
• 同工同酬原则将是企业薪酬管理的重要依据
10
政府和工会对薪酬管理介入
工会的作 用有所提 升
政府和工会对
薪酬管理
介入
三方协商机 制：博弈将 受到政府的 约制
11
企业薪酬管理管理成本提高
违法 成本 新增 成本
薪酬
成本
管理 成本
欠账 成本
12
薪酬作为管理手段地位提升
企业可以利用培训费制度约定服务期，以达到留住核心员工的目的
文化凝聚
• 少罚多赏，加大于减 • 价值凝聚 • 构建利益共同体
22
精细管理
合法：
合法的职位评价 规范的管理体系
事实：
法律意识 信息系统
沟通：
力求满意 避免误会
23
关于劳动合同法对薪酬管理影响的评价
顺应潮流，推动发展
线条过粗，仍需细化：培训约定、同工同酬
工资增长 的需要 提升管理 的需要
24
以人为本 的需要
周娜、杨蕾、刘芳、李树丰、王豪、 朱宁、刘树森、张飞、黄博韬
25
Thank You
Q&A
26
企业薪酬管理自 主权利受限
9
企业薪酬管理规范严谨增强
企业薪酬制度制订必须依照法定程序进行，各个环节都要有法律文件存档， 以便争议时有效确定事实
• 企业在招收劳动者时必须如实告知劳动报酬，这是企业必须履行的告知 义务
劳动合同的必备条款包括劳动报酬，可备条款包括补充保险、福利待遇，企 业在与劳动者签订合同时必须载明