绩效管理策略
绩效管理的改进策略与建议
绩效管理的改进策略与建议绩效管理是一种组织在管理员工工作和业绩时采用的综合性管理方法。
它对于企业的发展和员工的个人成长具有重要的意义。
然而，传统的绩效管理方法在实施中存在一些问题，如过于重视量化指标、反馈不够及时、缺乏有效的激励机制等。
为了提高绩效管理的效果，以下是一些改进策略和建议：一、明确目标和期望在绩效管理中，明确目标和期望是非常重要的。
通过与员工充分沟通和协商，确立清晰具体的工作目标和业绩指标，可以帮助员工明确自己的工作重点和方向，提高工作的积极性和主动性。
同时，目标和期望的明确也有助于管理者更好地评估员工的工作表现和绩效水平。
建议一：在制定目标和期望时，要考虑员工的实际情况和能力水平，避免设置过高或过低的目标，以免造成员工的压力过大或者工作积极性的下降。
建议二：目标和期望应该是可衡量和具体的，以便于对员工的绩效进行评估和反馈。
同时，要保证目标的合理性和可操作性，避免过于宽泛或不切实际的目标的设置。
二、定期沟通和反馈绩效管理应该是一个持续的过程，而非一次性的评估。
定期的沟通和反馈对于管理者和员工都至关重要。
通过定期的沟通，管理者可以了解员工的工作进展和问题，及时调整目标和方向；员工也可以及时了解自己的表现和发展需求，从而做出改进。
建议三：建立定期的绩效评估和反馈机制，例如每季度、半年度或年度进行绩效评估和总结。
同时，要及时对员工的工作表现进行正面和负面的反馈，帮助他们发现问题和提高工作效率。
建议四：沟通和反馈要具体、具备针对性。
除了指出员工的不足之处，也要鼓励和赞赏其优点和成绩，以激励其继续努力和提高。
三、建立激励机制激励机制对于绩效管理的改进至关重要。
适当的激励可以提高员工的积极性和工作动力，进而促进个人和团队的绩效水平的提升。
建议五：建立绩效奖励机制，例如设立年度优秀员工奖、推出年终分红等。
这些奖励可以为员工提供实质性的回报和认可，激励他们更加努力地工作。
建议六：提供个人发展机会。
绩效管理不仅仅是对员工绩效的评估，也应该关注其发展需求。
绩效管理中的绩效差异化管理策略
绩效管理中的绩效差异化管理策略绩效管理是组织管理中至关重要的一项工作，通过对员工绩效的评估和管理，可以促进个人与组织目标的一致性，提高员工的工作表现和生产力。
然而，在实施绩效管理过程中，管理者常常面临一个挑战：如何在考核和激励中实现绩效的差异化管理，以便更好地调动员工的积极性和潜力。
1. 设定明确的绩效目标绩效管理的首要任务是设定明确的绩效目标。
管理者应与员工共同确定具体、可量化的目标，确保每个员工都明白自己应该达到的标准。
这有助于激发员工的工作动力，提高他们对绩效管理的参与度。
2. 个性化绩效评估和反馈绩效管理不应仅仅是一年一度的考核，而应该是一个持续的过程。
在绩效评估和反馈中，管理者应当根据员工的个体差异，为每个员工提供个性化的评估和反馈。
通过针对每个员工的绩效表现进行详细的讨论和指导，可以更好地调动他们的积极性和潜力。
3. 差异化奖惩机制差异化管理策略的关键在于提供差异化的奖惩机制。
对于绩效表现优秀的员工，应该给予更多的认可和奖励，如晋升、加薪等；而对于绩效表现较差的员工，则需要采取相应的纠正措施，如培训、辅导等。
这种差异化的奖惩机制可以激发员工的积极性和竞争力，同时推动整个团队的发展。
4. 发挥导师作用在绩效差异化管理中，导师的作用至关重要。
导师可以帮助员工分析和理解自己的绩效表现，指导他们制定个人发展计划和目标，并提供必要的支持和资源。
通过导师的指导和关注，员工可以更好地认识和发挥自己的优势，提高绩效水平。
5. 培养绩效文化绩效差异化管理需要建立一个良好的绩效文化，即将绩效管理纳入组织的日常运作中。
这意味着将绩效管理与其他管理活动密切结合起来，例如招聘、培训、薪酬等。
通过培养绩效文化，组织可以更好地促进员工的绩效差异化管理，推动整个组织的发展。
绩效管理中的绩效差异化管理策略是一个涉及多个方面的综合性工作。
在实施过程中，管理者需要充分了解员工的个体差异，设定明确的绩效目标，并通过个性化评估、差异化奖惩机制、导师作用和培养绩效文化等手段来实现绩效的差异化管理。
绩效管理中的绩效评估与绩效沟通的策略
绩效管理中的绩效评估与绩效沟通的策略绩效管理是组织中的一个关键过程，它旨在通过评估员工的工作表现，提供有针对性的反馈和指导，从而促进员工的成长和组织的发展。
而在绩效管理中，绩效评估和绩效沟通是两个非常重要的环节，它们直接关系着员工的激励、团队的协作以及组织的绩效改善。
本文将探讨绩效评估与绩效沟通的策略，并介绍如何有效地运用它们来提升绩效管理的效果。
一、绩效评估的策略1. 设定明确的目标和标准在进行绩效评估之前，应该确立明确的工作目标和绩效标准。
这些目标和标准应该能够衡量员工的工作表现，并与组织的战略目标相一致。
通过设定明确的目标和标准，可以有效地指导员工的工作，并为绩效评估提供一个客观的依据。
2. 采用多元化的评估方法绩效评估可以采用多种方法和工具，如定量评分、360度评估、自评等。
不同的评估方法可以从不同的角度全面评估员工的绩效，帮助识别出可能存在的问题并提供个性化的发展建议。
因此，绩效评估应该灵活运用不同的评估方法，确保评估结果的准确性和客观性。
3. 引入绩效面谈绩效面谈是绩效评估过程中的一个重要环节，它可以提供一个双向的沟通平台，让员工和上级共同讨论工作情况、成绩和困难，并达成共识。
在绩效面谈中，上级应该积极倾听员工的观点和建议，鼓励员工提出自己的意见和需求，这样可以增加员工对绩效评估的认可度和参与度。
4. 提供及时的反馈和激励绩效评估应该及时提供具体、准确的反馈和激励措施。
员工通过绩效评估了解到自己的优点和不足，并得到适当的奖励或激励，这将有助于调整和改善工作表现。
同时，及时的反馈和激励也可以增强员工的工作动力和积极性，提升整体的绩效水平。
二、绩效沟通的策略1. 建立开放的沟通氛围绩效沟通需要建立一个开放、互信的沟通氛围，让员工感到可以自由地表达自己的意见和想法。
管理者应该积极倾听员工的意见和反馈，并及时给予回应和支持。
此外，也应该鼓励员工之间的沟通与合作，让团队成员能够更好地交流和共享经验。
策略性绩效管理概述
策略性绩效管理概述策略性绩效管理的目的是通过确定并实施合适的战略目标，从而提升组织的整体绩效水平。
它强调将战略目标与绩效指标相结合，以确保组织在不同层级上都能够专注于实现战略目标，并根据实际绩效结果进行调整。
策略性绩效管理的优势在于，它使组织能够更好地理解和衡量其绩效，并根据绩效结果采取相应的行动。
1.制定战略目标和指标：首先，组织需要明确其战略目标，并将其转化为可衡量的绩效指标。
这些指标应该能够反映出组织的战略方向和所追求的价值。
2.监控和评估绩效：组织需要建立监控和评估机制，以确保战略目标的实现情况得到持续的关注和评估。
这包括收集和分析与绩效相关的数据，进行比较和评估，并及时做出反应。
3.制定改进措施：基于绩效评估结果，组织需要制定相应的改进措施，以提升绩效。
这可能涉及到修订战略目标、改进业务流程、提升员工能力等方面的工作，以推动组织朝着更好的方向发展。
4.持续改进：策略性绩效管理是一个持续循环的过程，需要不断地进行监测和改进。
组织应该定期评估其战略目标的实现情况，并通过持续改进措施的实施来不断提升绩效。
策略性绩效管理的实施可以带来一系列的好处。
首先，它可以确保组织在管理上具有清晰的方向和明确的目标，避免盲目地进行工作。
其次，它可以提高组织的整体效能，使其能够更好地应对外部环境的挑战，并实现持续的改进。
此外，策略性绩效管理还可以提高员工的工作满意度和参与度，使他们更加专注于实现组织的战略目标。
然而，策略性绩效管理的实施也存在一些挑战。
首先，制定合适的战略目标和指标需要充分的理解和分析，这需要组织具备一定的能力和资源。
其次，绩效评估和改进措施的实施需要组织具备良好的数据收集和分析能力，以及相应的决策机制。
此外，策略性绩效管理需要组织各级管理层的共同努力和支持，以确保其有效的实施。
综上所述，策略性绩效管理是一种全面的管理方法，可以帮助组织实现其战略目标，并提升整体绩效水平。
其核心是将战略目标和指标相结合，通过监控、评估和持续改进来实现战略目标的实现。
企业中针对不同员工的绩效管理策略
企业中针对不同员工的绩效管理策略在企业中，针对不同员工的绩效管理策略是至关重要的，因为每个员工都是独特的个体，拥有不同的能力、技能和潜力。
以下将探讨一些针对不同员工的绩效管理策略。
1.明确目标：确保每个员工都清楚了解他们的目标和职责，并与企业的目标相一致。
为了实现这一点，可以与员工进行定期的目标设定和评估，并提供明确的指导和反馈。
这有助于激励员工积极工作，达到预期的绩效水平。
2.个性化的评估：了解每个员工的独特性格、技能和兴趣，并将其纳入绩效评估中。
个性化的评估可以帮助企业更全面地了解员工的表现和需求，从而在培养和激励员工方面采取定制化的策略。
不同员工可能在不同方面表现出色，因此应该根据员工的特点来制定适合他们的绩效管理计划。
3.培养和发展：根据员工的能力和发展需求，为他们提供培训和发展机会。
这不仅可以提高员工的绩效水平，还可以使他们感到受到重视和关注。
企业可以通过内部培训课程、外部培训机会和导师制度等方式来促进员工的继续学习和成长。
4.激励机制：为员工设立有吸引力的激励机制，可以通过奖励制度、晋升机会和工作福利等方式来激励他们积极工作。
不同员工可能对激励因素有不同的需求，因此企业应该制定个性化的激励计划，以满足员工的各种需求。
5.反馈与指导：定期提供个性化的反馈和指导，帮助员工了解他们的绩效水平和如何改进。
良好的反馈和指导可以帮助员工更好地理解他们的优点和不足，并提供改进的方向。
此外，建立开放和透明的沟通渠道，员工可以与管理层和同事进行积极的讨论和反馈，提高员工的工作满意度和绩效水平。
6.管理差异：在绩效管理策略中，应该合理地对待员工之间的差异。
不同员工可能在表现、能力和动力方面存在差异，因此企业应帮助员工发挥他们的优势，弥补他们的不足。
企业可以将员工分为不同的绩效群体，并针对不同群体制定相应的管理策略。
总之，针对不同员工的绩效管理策略是企业成功的关键之一、通过明确目标、个性化评估、培养和发展、激励机制、反馈与指导以及管理差异等策略，企业可以更好地管理和激励员工，提高整体绩效。
员工绩效考核管理体系优化策略
员工绩效考核管理体系优化策略一、前言在当今快速发展的社会中，幼儿园作为培养国家未来的花朵的重要场所，其员工的工作质量和效率显得尤为重要。
作为一家多年从事幼儿相关工作的资深工作者，我们深知员工绩效考核管理体系对企业的重要性。
绩效考核不仅关乎员工的工作积极性，还直接影响到幼儿园的教育质量和声誉。
因此，我们有必要对现有的员工绩效考核管理体系进行全面的审视和优化，以提升整体的工作效率和质量。
二、现状分析1.考核指标不明确当前，我们的员工绩效考核指标较为模糊，缺乏具体量化标准。
对于员工的工作质量、工作态度、教学成果等方面的评价往往依赖于主观判断，导致考核结果不尽客观公正。
2.考核过程不透明在考核过程中，部分环节缺乏透明度，如考核标准的制定、考核结果的评定等。
这使得员工对考核结果产生疑虑，影响了员工的积极性和信任度。
3.考核结果应用不充分考核结果在员工晋升、薪酬激励等方面的应用不够充分，导致员工对绩效考核的重视程度降低，影响了考核的实效性。
三、优化策略1.完善考核指标体系我们需要建立一套具体、明确的考核指标体系，包括量化指标和质性指标。
例如，教学成果可以通过学生满意度、教学活动质量等具体指标来衡量；工作态度可以通过出勤率、团队合作精神等具体指标来衡量。
这样的考核体系更能客观公正地评价员工的工作表现。
2.建立透明考核过程我们需要确保绩效考核过程的透明度，包括考核标准的制定、考核结果的评定等环节。
可以通过设立公示制度、听证会等方式，让员工参与到考核过程中，提高员工的信任度和满意度。
3.加强考核结果应用我们需要充分发挥考核结果在员工晋升、薪酬激励等方面的重要作用。
对于表现优秀的员工，要给予适当的晋升机会和薪酬奖励，激发员工的工作积极性；对于表现不佳的员工，要及时进行约谈、培训等，帮助其提升工作能力。
4.注重考核反馈和改进我们需要建立完善的考核反馈机制，及时收集员工对考核的意见和建议，不断优化考核体系。
同时，要将考核结果与员工个人发展规划相结合，帮助员工提升自身能力，实现个人与幼儿园的共同发展。
绩效管理中的绩效排名与绩效分布策略
绩效管理中的绩效排名与绩效分布策略绩效管理是现代组织管理中的重要组成部分，旨在通过评估和奖励员工的工作表现，提高组织整体绩效。
在绩效管理中，绩效排名和绩效分布策略是常用的评估工具和策略。
本文将探讨绩效排名和绩效分布策略的含义、作用以及存在的问题，并提出一些提升绩效管理效果的建议。
一、绩效排名的概念及作用绩效排名是一种将员工根据其绩效水平进行排序的方法。
根据绩效排名，可以将员工分为高绩效、中绩效和低绩效，为组织提供一个相对绩效水平的直观认知。
绩效排名的作用包括以下几个方面：1. 激励员工：绩效排名是一种在同事之间进行比较的方式，可以激励员工主动提升绩效，争取更高的排名和奖励。
2. 识别高绩效员工：通过绩效排名，组织可以辨认出表现优秀的员工，进而采取措施保留这些人才，并为他们提供进一步的发展和晋升机会。
3. 评估绩效管理效果：绩效排名可以作为评估绩效管理效果的重要指标，帮助组织了解绩效管理的成效，并及时调整和改进绩效管理策略。
二、绩效排名的问题与挑战然而，绩效排名并非一种完美的评估方式，其存在一些问题和挑战：1. 盲目竞争：绩效排名可能引发员工之间的激烈竞争，导致合作氛围的破坏和个人利益的凌驾于团队目标之上。
2. 主观评价：绩效排名往往依赖主观评价，容易受到评价者个人喜好、偏见和其他因素的影响，可能导致评价不准确和不公正。
3. 忽略绩效变化：绩效排名通常是一次性的评估，可能无法及时反映员工绩效的动态变化，给予员工改进和发展的机会。
三、绩效分布策略的概念及作用绩效分布策略是在绩效排名的基础上，根据特定比例或规则对员工绩效进行分组和分配奖励的策略。
绩效分布策略的作用主要包括以下几个方面：1. 激发竞争：通过设定分组比例，绩效分布策略可以激发员工之间的积极竞争，提高员工的工作动力和绩效。
2. 促进公平：合理的绩效分布策略可以保证员工被公平评估和奖励，减少主观因素对绩效评估的影响，增强组织内部的公平感。
3. 奖励高绩效员工：绩效分布策略可以确保高绩效员工能够得到相应的奖励和认可，更好地激发其工作热情和积极性。
绩效考核管理中的策略制定
绩效考核管理中的策略制定随着企业竞争的日益激烈，一些传统的管理方式已经不能适应时代的需求。
绩效考核管理是企业管理的重要组成部分，它可以帮助企业更好地管理员工、评估成果、提高效率。
绩效考核管理需要制定一套适合自己企业的策略，从而确保工作的顺利进行。
本文将探讨绩效考核管理中的策略制定。
一、了解企业情况绩效考核管理需要以企业情况为基础，制定和调整重要的绩效指标，以最大程度地提高员工的工作效率和企业的经济效益。
因此，在制定绩效考核管理策略的时候，必须全面、深入地了解企业的实际情况。
必须考虑尽可能多的信息，比如企业的文化、团队组织结构、职业水平、员工的工作愿望、市场需求等等。
企业管理者在制定绩效考核管理策略之前，需要对所有这些信息进行深度分析，以确保选择出一个适合自己企业的绩效考核管理策略。
二、制定绩效考核管理目标绩效考核管理的目标是在营造良好的工作环境的同时，提高员工工作效率，促进企业的发展和壮大。
这些目标必须与企业的商业计划相结合，以使企业更好地完成其商业计划。
因此，企业管理者在制定绩效考核管理策略时必须充分考虑企业的商业计划和目标。
制定出符合企业实际情况的绩效考核管理目标，才有可能实现企业的发展和壮大。
三、确定绩效考核管理的指标绩效考核管理的指标是从绩效考核管理目标中提取出来的，它可以帮助企业确定员工的工作标准，评估员工的工作表现和衡量企业的绩效。
企业某些指标如毛利率、销售额、市场份额等等都是很重要的。
但是，有些企业没有这些指标，所以管理者们应该采用科学的方法，根据企业的实际情况制定合适的绩效考核管理指标。
此外，企业员工的工作岗位不同，管理者们应该采用不同的指标，以便准确地评估每个员工的工作表现。
四、利用技术开发绩效考核管理系统技术可以帮助企业更加科学和高效地管理员工，提高企业的生产效率。
因此，在制定绩效考核管理策略时，企业管理者们可以结合最新的技术开发绩效考核管理系统。
这种系统可以大大简化绩效考核管理的过程，提高效率和管理的准确性。
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老 路
绩效策略—导入（续） 绩效策略—导入（续）
2、明道
教练辅导，帮助企业高层和HR管理人员建立正确绩效管理理
老 路
念。
3、优术
因企制宜，选择合适的工具，并帮助企业管理人员建立良好 的绩效管理技能。 这里也有两个方面的含义。一个是针对管理人员的技能培训 。在绩效考核过程当中，作为管理人员应该具备哪些技巧。这是现 在很多培训关注的重点，不多说了。另一个是考核工具的选择，不 同级别的人员、不同的岗位、不同的发展阶段，所采取的考核工具 都是不同的，尤其对于很多成长中的民营企业而言，更是如此。 在考核工具的选择过程中，比较现实的做法是坚持“80/20原 则”和“成本-收益”原则，千万别把手段当成目的。
老 路
要 重 人 最 是 的 资源 力 专业 的 性
策略--绩效基础（续） 策略--绩效基础（续）
略 制 组织战 组织 架构 训机 培
员工参与
管 理 人 员
绩效基础
岗位说明书
流程 水 管理 平 高层支持 务/ 业
绩效策略--思路 绩效策略--思路
1、绩效设计思路 绩效设计思路其主要目的是通过对绩效目的、绩效基础和企 业可以达到的评估能力的全面分析，来确定一种策略性的绩效管理 策略。 2、绩效目的 绩效目的（直接）通常有两种，“员工个人业绩提升与激励” 和“组织业绩提升”。前者着眼于通过激励个体员工，提高其业绩， 进而促进组织业绩，但这种递进关系通常是不必然的；后者则直接 将视点放在了组织业绩提升上。 3、评价能力 评估能力主要是指绩效数据管理能力，包括在数据生成、收 集、处理、分析报告等工作上所能承担的工作量和复杂程度。评估 能力越高，就越能够支持战略性的业绩评估；反之，企业也许会由 于评估能力的限制而只能暂时性地选择针对个人业绩的评估。
老 路
你所不知道的绩效管理-策略 你所不知道的绩效管理-策略
路留杰
绩效是一把双刃剑 绩效是一把双刃剑
1、举繁诸事以民生为第一，本阁查察官吏不看别的：第一，是时 刻有替天子巡牧之心，安抚百姓之举；第二，是劝课农桑，水利诸 要；第三，是刑狱诉讼，晓民以理。三者皆备者上品，三有其二者 中品，三有其一者下品，三者俱无者罢官！
老 路
绩效策略--制定 绩效策略--制定
1、绩效策略制定
运用匹配性原则、优先性原则、导向先于评估原则和成本—效益原 则可以比较理性地选择适合企业的绩效管理策略。比如，当企业绩效基础 和评估能力较弱，评估目的定位为个人业绩和个人激励时，可以更多选择 针对个人投入产出的业绩指标；在指标数量、复杂度、分解方式、分解程 度等问题上都应当选用简易的方案；整体的绩效方案以突出业绩导向性为 主要目的。反之，当企业具有较好的绩效基础和能力的时候，应当逐渐转 向以组织业绩为目的的评估；并在评估数据分析中更多关注数据所提示的 管理问题，而非对局部业绩的定性判断；且可以采用业绩与薪酬脱钩的方 式，实施更稳健的薪酬政策。
“现实”中的绩效管理（续） “现实”中的绩效管理（续）
完美的绩效管理
员工要满意、表格要规范、工具要先进、流程要复杂、要有成 就感。
老 路
现实的绩效管理
工具要匹配、员工有部分满意、流程简练、循序渐进。 企业组织架构不明晰、流程制度未建立或建立如同虚设、独自 为政、早令夕改、冲突不断、沟通不够、执行不力等。 方法：要像红军走完万里长征一样，步步稳赢，稳扎稳打，抱 着坚持就是胜利的态度，通过三年至五年实现现实的绩效管理。
再续 再续
老 路
绩效管理心态 绩效管理心态
1、80/20心态
80%的人理解绩效管理，20%的人懂得绩效管理。 20%的人很满意绩效管理。 绩效管理（或执行力）做到80%或接近80%即谓之成功。
老 路
2、现实心态 3、理解的心态
企业是现实的，没有浪漫、完美，必须用一个现实的心态、残 缺的心态去看绩效管理，所谓残缺的更值钱。 多数人难免因个人利益的得失将矛头指向人力资源部门，理 解，因道德标准在自己身上与别人身上是不一样的。
老 路
当企业员工都是“狼”时，企业文化民主、合 理，而且员工大都是股东时，业绩就可与薪 酬脱钩。
绩效策略—导入 绩效策略—导入
1、取势
审时度势，把握组织氛围和员工心理，对其进行影响和引导， 营造变革环境。 有个企业的老板做绩效非常有意思，他先是评选先进，后来就 有人不满意了，凭什么他们是先进我们不是？正合他意，于是根据 优秀员工的表现拟订了标准，宣布凡是能够做到这样的标准的，明 年都能获得奖励。一段时间以后，他又根据员工的意愿，修订了相 关的制度。就这样，“通过近两年的时候，基本导入了绩效管理”， 运行还不错。 还有一个企业，公司每年拿出利润的一定比例去奖励公司中高 层管理者（年终考核与公司业绩关联）。效果比较好。
4、积极的心态
把做好绩效管理，经历困难看成是一种磨难，对自己意志、心 态、修养等的磨练。
绩效管理的三种逻辑 绩效管理的三种逻辑
1、自上而下的战略性绩效管理
目标管理（MBO）、KPI、平衡计分卡（BSC）等都是以企业战略 为出发点，通过自上而下的分解，从而通过绩效管理实现企业战略。
老 路
2、自下而上的一般性绩效管理
老 路
2、制度。
有了人，就要有制度（狄仁杰考核官吏的标准），做到有法可 依。
3、解决问题。
绩效管理是世界性难题，实施中经常会出现各种问题，这就需 要处理及时又坚持公平公正原则（人力资源负责人综合素质）。 总之一句话，选对人能成功，因为制度是人定的，问题是靠人处 理的。
“现实”中的绩效管理 “现实”中的绩效管理
绩效基础含义：
一个组织内部与绩效管理相关的因素的组合状态。简言之， 有什么样的组织状态，就有什么样的绩效管理模式。 绩效的基础要考虑很多方面的内容，最重要的是两个方面， 一个是企业的基础管理体系：业务/管理流程体系、组织/岗位职责 体系等，二是企业管理人员的管理能力。 具体内容见下页图
老 路
绩效基础内容：
1、现实中多数企业的绩效管理为何失败？
因为培训机构、书籍中、人力资源从业者，他们接触到的都是 “完美”（或理想）的绩效管理。 因为多数企业家不是明主（明君），他们都是人，是人都会有 私利，都会有自己的想法，都不是圣人。 你心里想的 100%
理 想 实 与现 的 就 差距 如 沟 一 通 样
老 路
你嘴上说的 80% 别人听到的 60% 别人听懂的 40% 别人行动的 20%
老 路
绩效策略—原则 绩效策略—原则
1、考核策略原则
（1）匹配性原则 根据评价基础、评价能力、评价目的选择评价方式（策略）。 （2）优先性原则 匹配是偶然的，不匹配却是普遍的，让谁做一些调整来匹配 谁，这就成了一个问题。优先性原则就是针对这个问题提出的。理 论上讲，应该是评估目的优先，评估基础和能力应该被调整以适应 管理目的。 （3）导向先于评估原则 有时我们会找到一些非常好的关键业绩指标，但却没有好的数 据管理能力来支撑评估。导向先于评估原则建议尽量保留这些指标。 （4）成本—效益原则
原理：以个人绩效管理提升，通过组织架构的合理传递，部门 绩效得到提升，部门绩效提升带动组织的绩效提升。目前以个人岗 位职责、部门职责为考核内容的方法都是此原理。
3、以上两种的结合。
绩效考核内容包括，组织战略分解、被考核人的职责及与标杆 企业的相关人的差距或企业存在急需解决的问题等。
策略—绩效基础 策略—绩效基础
老 路
绩效专家—狄仁杰 狄仁杰为什么能成功，为什么能使绩效落到实处？
2、当今中国考察官吏以GDP为核心，唯GDP是从。
当今中国绩效为何丧失民意？人。
老板要选对人，人力资源负责人必须具备高尚的品德（正直、 无私）、强悍的魄力和较高的综合素质（专业人力资源和解决问题 能力） 此人（像狄仁杰）必须直接向老板汇报，拥有处理事情的决断 权和自主权。