员工培训与开发期末重点
员工培训与开发期末考试题及答案
员工培训与开发期末考试题及答案1．企业培训必须服从一定的战略原则，企业的培训战略原则包括两层含义，即服从企业的发展战略和( )。
A 培训工作的效益原则B 从战略角度来开展培训工作C 培训工作的计划原则D 培训工作的系统原则2．严格( )是保证培训质量的必要措施，也是检验培训质量的重要手段。
A 考勤B 挑选老师C 设计内容D 考核评估3．企业培训的产出不能纯粹以传统的经济核算方式来进行，因为它包括潜在的和发展的因素，另外还有( )。
A 战略的因素B 社会的因素C 企业竞争力的因素D 企业员工队伍素质的因素4．员工培训是企业的一种( )行为，和其他投资一样，也是从投入产出的角度考虑收益大小及远期效益、近期效益问题。
A 投资B 福利C 战略D 留人5．在向员工提供培训以前，企业可以和员工签订培训服务协议，( )一般不列入这个协议书。
A 培训内容和目的B 部门经理人员的意见C 培训后的考试成绩D 培训后的违约补偿6．当我们起草某一个具体的培训制度时，一般需要包括以下的内容，即制度的依据、实施培训的目的、培训制度实施办法、（）和培训制度的解释与修订等。
A 培训制度作用的范围B 培训制度的核准与实施C 培训制度的版本说明D 培训制度的有效时间7．在培训需求信息的调查中，( )一方面让他们积极参与培训工作；另一方面也可以与他们建立良好的关系，对往后的执行有所帮助。
A 邮寄调查B 面谈法C 调查问卷D 电话调查8．面谈法作为培训需求调查的主要方法之一，有两种操作办法，即( )A 正式面谈法和非正式面谈法B 个别面谈法和隐私面谈法C 外面谈法和室内面谈法D 个人面谈法和集体会谈法9．( )是指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求情息。
A 面谈法B 重点团队分析法C 工作任务分析法D 观察法10．对培训对象的培训需求进行分类，要求各类培训对象的培训需求有( )。
A 类似性B 差异性。
员工培训与开发期末考试题及答案【精选文档】
员工培训与开发期末考试题及答案1．企业培训必须服从一定的战略原则,企业的培训战略原则包括两层含义，即服从企业的发展战略和( )。
A 培训工作的效益原则B 从战略角度来开展培训工作C 培训工作的计划原则D 培训工作的系统原则2．严格( )是保证培训质量的必要措施，也是检验培训质量的重要手段.A 考勤B 挑选老师C 设计内容D 考核评估3．企业培训的产出不能纯粹以传统的经济核算方式来进行，因为它包括潜在的和发展的因素,另外还有( ）.A 战略的因素B 社会的因素C 企业竞争力的因素D 企业员工队伍素质的因素4．员工培训是企业的一种（)行为，和其他投资一样,也是从投入产出的角度考虑收益大小及远期效益、近期效益问题。
A 投资B 福利C 战略D 留人5．在向员工提供培训以前,企业可以和员工签订培训服务协议,（ )一般不列入这个协议书。
A 培训内容和目的B 部门经理人员的意见C 培训后的考试成绩D 培训后的违约补偿6．当我们起草某一个具体的培训制度时，一般需要包括以下的内容，即制度的依据、实施培训的目的、培训制度实施办法、（）和培训制度的解释与修订等。
A 培训制度作用的范围B 培训制度的核准与实施C 培训制度的版本说明D 培训制度的有效时间7．在培训需求信息的调查中，( ）一方面让他们积极参与培训工作；另一方面也可以与他们建立良好的关系，对往后的执行有所帮助。
A 邮寄调查B 面谈法C 调查问卷D 电话调查8．面谈法作为培训需求调查的主要方法之一，有两种操作办法，即（ )A 正式面谈法和非正式面谈法B 个别面谈法和隐私面谈法C 外面谈法和室内面谈法D 个人面谈法和集体会谈法9．( ）是指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求情息。
A 面谈法B 重点团队分析法C 工作任务分析法D 观察法10．对培训对象的培训需求进行分类，要求各类培训对象的培训需求有( ).A 类似性B 差异性。
郑州大学网络教育员工培训与开发(1)期末考试复习题及参考答案
1、现代企业员工培训发展的新趋势表现在( )C.强调终生学习,建立学习型组织2、员工培训与开发的最终目的是( )B.实现企业和员工个人发展的和谐统一3、培训管理制度的首要制度是 C.服务制度4、活动课程设计的基本出发点是C.激发学员的兴趣和动机5、企业内部培训师提升学员自信最主要的方法是C.进行正面激励6、编制培训预算方案前，应当采集与员工培训相关的信息，这些信息不包括( )B.企业领导在培训期间的参观考察费用7、培训师的形象主要包括B.仪容仪态8、同因素理论的适用条件是D.培训环境与工作环境完全相同9、入职培训制度就是规定员工（）必须经过全面的培训B.上岗前和任职前未来培训需求主要采取B.前瞻性需求分析10、培训评估的定性分析方法的优点是A.评估过程可以充分发挥自己的经验，简单易行11、培训课程评价的主要标准是( )D.企业通过培训取得的效益12、培训成果的转化实质是D.培训学习的迁移13、职业发展的双重阶梯通道主要适用于A.非管理人员比重较大的企业14、现代企业中，越来越多的情况是把培训作为一种（）的手段C.激励人才15、以下说法中有误的是( )。
A. 中层管理人员是指在企业生产经营活动执行管理职能的直接管理人员16、企业的培训经费一般应保持在B.销售额的2％以上17、企业内部培训师在讲授课程时,语调的变化要B.根据培训内容的难易程度18、培训课程目标最主要的要素是C.操作目标19、属于定量分析的评估方法是D.成本收益分析20、劳动合同法》第22条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
违约金的数额D.不得超过用人单位提供的培训费用。
南京大学网络教育 人力资源培训与开发 2020年 期末考试题目汇总
人力资源培训与开发名词解释第一章导论1．培训与开发：指由组织设计实施的，旨在给其成员提供与当前或未来工作有关的知识、技能，以满足员工和组织当前或未来工作需要的一系列有计划的、系统性和规划性的活动。
2．在岗培训：在员工正常工作环境中进行的培训，除结构化培训外，还包括日常工作中员工之间、员工与主管之间任何一对一的指导。
3．脱产培训：受训者在一定时间内脱离工作岗位，到专门培训机构或学习集中学习。
4．操作人员培训：又称一线人员培训、工人培训。
培训的目的是培养员工有一个积极的工作心态、掌握工作原则和方法、提高劳动生产率。
5．罗伯特·卡茨管理人员培训内容结构模式：按照技术技能、人际技能、态度技能的培训内容，卡茨认为基层管理人员的比例为50:38:12，应侧重于培训、开发他们的工作技能。
中层管理人员的比例为35:42:23，应侧重于员工之间、部门之间及员工与部门之间的协调与沟通。
高层管理人员的比例为18:43:39，应侧重于思想理念和境界的升华、人脉的拓展、驾驭全局的战略意识和领导能力、创新精神以及商业道德和法律。
6．通用培训：只能让员工在任何岗位和组织中提高边际产出的培训。
7．专业培训：针对某一组特别开发设计的，这类培训队组织的边际产出有更大的影响。
完全的专业培训只能提高那些受训者在提供培训的组织内部的边际产出。
8．智力资本：包括认知知识（知道是什么）、高级技能（知道怎么样）、系统理解力和创造力（知道为什么是这样），以及自我激励的创新能力（关心为什么是这样）。
9．核心竞争力：组织中的积累性学识，特别是如何协调不同的生产技能和整合多种技术流的学识。
主要包括核心技术能力、组织协调能力、对外影响能力和应变能力，其本质内涵是让消费者得到真正好于、高于竞争对手的不可替代的价值、产品、服务和文化。
第二章学习理论1．学习：（1）行为主义：学习是由联系或经验引起的相对持久的行为变化。
（2）鲍尔、希尔加德：一个主体在某个规定情境中的重复经验引起的、对那个情境的行为或行为潜能的变化。
最新员工培训与发展要点
最新员⼯培训与发展要点1.⼈⼒资源开发⼈⼒资源开发（HRD）由组织设计的，旨在给其成员提供学习必要技能的机会，以满⾜组织当前或未来⼯作需要的⼀系列系统性和规划性的活动派特.麦克莱⽢（1989）⼈⼒资源开发是综合运⽤培训与开发、职业开发和组织发展来提⾼个⼈、团队以及整个组织的绩效的活动。
2.⾃我效能社会学习理论：通过观察他们认为值得信赖的且知识渊博的⼈（⽰范）的⾏为⽽进⾏学习。
创始⼈班杜拉：学习受个⼈⾃我效能的影响。
⾃我效能：个⼈对⾃⼰完成某⽅⾯⼯作能⼒的主观评估。
（能否学会知识或技能的判断）。
提⾼⾃我效能的⽅法：⼝头说服、逻辑证明、对他⼈进⾏观察（⽰范）和对过去绩效的回顾。
⼝头说服：通过⿎励性语⾔使别⼈相信他们能胜任学习。
逻辑证明：论证新任务和已完成的任务之间的联系。
对他⼈进⾏观察（⽰范）：让那些已掌握了学习成果的雇员向受训者展⽰⾃⼰的业绩。
对过去绩效的回顾：让雇员建⽴⼀个成功业绩的档案。
3.学习⾼原现象学员的学习效果并不是呈不断递增的直线形状，⽽是呈曲线状，在培训学习的初期，学员会因掌握并运⽤新的知识与技能表现出明显进步，但随之⽽来的⼀段时间中，常常出现学员的表现停滞不前、学习的绩效不再提升的现象，会给学员的积极性带来⼀定的影响。
4.学习效果迁移学习成绩的提⾼会在其他场合通过⾏为表现出来。
X轴：学习（培训）内容的实践性。
Y轴：学习的⾃主性。
Z轴：学习进程的交往性。
X轴：越接近A点，表明学习内容抽象化和概念理论化的程度越⾼。
Y轴：越接近A点，表明学习中外界的指导讲授越多。
Z轴：越接近A点，表明与他⼈的交流、切磋和讨论越少，越注重个⼈独⽴钻研。
A点：学习内容重抽象理论，学习⽅式是学员个体被动，依赖教师讲授或阅读教材。
F点：学习内容重实际应⽤技能和具体操作⽅法，学习⽅式是个体积极参与，共同讨论和相互学习。
（根据企业培训的⽬的和特点，采⽤F点学习⽅式）学习阶段接触期：接触新知识、新观点和新技能反应期：讨论、互动交战期：新旧知识、经验碰撞或冲突归纳期：学习归纳新知识、新经验、新原则等⾏动期：⼯作实践应⽤5.培训需求分析通过收集组织及其成员现有绩效的有关信息，确定现有绩效⽔平与应有绩效⽔平的差距，从⽽进⼀步找出组织及其成员在知识、技能和能⼒⽅⾯的差距，为培训活动提供依据。
最新05第五章员工培训与开发
第五章员工培训与开发习题及参考答案一、名词解释1.培训与开发：培训（Training）与开发（Development）是两个既相联系又相区别的词。
一般而言，培训是企业向员工提供工作所必需的知识与技能的过程；开发是依据员工需求与组织发展要求对员工的潜能开发与职业发展进行系统设计与规划的过程。
2.新员工导向培训：又称为新员工定向培训、上岗培训或社会化培训，主要是指向新聘用员工介绍组织情况和组织文化，介绍工作任务和规章制度，使之认识必要的人，了解必要的事情，尽快按组织要求安下心来开始上岗工作的一种培训。
3.培训需求分析：是指在规划与设计每一项培训活动之前，由组织的相关人员采用各种方法与技术，对组织、工作及人员三者的相关情况进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及如何培训的一种活动。
4.培训效果评估：它就是一个依据特定的培训目标，在培训结束后搜集相关的数据的基础上，运用一定科学的理论、方法和程序，采用特定的指标体系，对培训效果进行测量和评价的过程。
5.工作轮换法：它是一种在职培训的方法，是指让受训者在预定的时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验，扩展受训者的知识和技能，使其胜任多方面的工作，同时增加工作的挑战性和乐趣。
6.角色扮演法：它就是为受训者提供一种真实的情景，要求一些培训者扮演某些特定的角色并出场表演，借助所扮演角色的演练来增强其对所扮演角色的感受，并培养和训练其解决问题的能力。
二、单项选择题1.企业对新录用的员工进行的集中培训，这种方式叫做（A）。
A新员工导向培训B在岗培训C离岗培训D业余自学2.“在培训中，先由教师总体介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式。
”是（B）。
A讲授法B研讨法C角色扮演法D案例分析法3.（A）是一种信息双向性交流的培训方式，其将知识传授和能力提高两者融合到一起，是一种非常有特色的培训方法。
A案例研究法B角色扮演法C头脑风暴法D个别指导法4.培训需求的层次分析中，（B）是评价不同层次员工的绩效以确定培训需求的“压力点”，弄清解决当前和未来问题的培训需求以及重点培训人群。
人力资源期末考试知识点
第一章人力资源管理概述1、人力资源(Human Resources)的定义广义地说，人力资源是指智力正常的人。
狭义的说，人力资源包括宏观和微观两个层面的含义。
宏观：是指一个国家或一个经济系统中所拥有的所有能够参与经济活动、创造价值的人口或能力的总和。
微观：是指一个组织（包括企业、公共部门以及非营利机构）的全体成员所拥有的有助于实现组织战略、达成组织目标的潜在体力和脑力总和。
2、人力资源的特征（理解记忆）1）能动性（最基本和最根本的特征，体现在自我强化、选择职业、积极劳动）；2）双重性（既是生产者，又是消费者）；3）时效性；4）持续性（有形磨损与无形磨损）；5）社会性。
Ps：人力资本理论的创始人西奥多·舒尔茨：《人力资本的投资》3、人力资源管理的概念(Human Resource Management)宏观管理：对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会在生产的要求，保证社会经济的运行和发展。
微观管理：通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织目标。
4、企业经营战略的层次：（p31）公司总体战略（全局性、整体性、长期性）——事业战略（中期性）——职能战略（短期性、具体性、清晰性）——人力资源战略、市场营销战略、生产战略、财务战略、研究与发展1、人力资源规划的含义（基础）人力资源规划是组织根据企业的人力资源战略目标，科学预测企业未来的人力需求，预测其内部人力资源供给满足这些需求的程度，确定供求之间的差距，制定人力资源净需求计划，用以指导人力资源的招聘、培训、开发、晋升和调动，确保企业对人力资源在数量和质量上的需求，从而不仅帮助组织获得实现组织战略目标，同时确保组织在人力资源的使用方面达到合理和高效。
2、人力资源预测方法的原理（重点）1）马尔科夫分析法：找过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势。
员工培训要点
员工培训要点
培训目标
- 确定培训的目标和目的。
- 梳理员工培训的重点领域。
- 设定明确的培训目标，以衡量培训效果。
培训内容
- 根据培训目标和岗位要求，确定培训内容。
- 包括必要的理论知识和实用技能。
- 确保培训内容与岗位职责相匹配。
培训方法
- 根据培训内容和员工群体的不同，选择适合的培训方法。
- 可以使用课堂培训、现场演示、案例分析等多种方式。
- 结合实际操作和互动交流，提高培训效果。
培训资料
- 准备培训所需的资料和教材。
- 结合培训内容，制作简明扼要的培训资料。
- 确保培训资料的准确性和可读性。
培训评估
- 设计合适的培训评估方法。
- 定期对培训效果进行评估和反馈。
- 根据评估结果，优化培训计划和内容。
培训时间和地点
- 安排合适的培训时间和地点。
- 确保员工参与培训不会影响正常工作。
- 提供便利的培训环境和设施。
培训师资
- 确保培训师资具备丰富的业务知识和培训经验。
- 提供培训师资的培训和支持。
- 保证培训师资的专业水平和服务质量。
培训后续
- 培训结束后，提供培训总结和反馈。
- 提供培训后续支持和辅导。
- 持续跟踪员工培训效果和发展需求。
以上是员工培训的要点，通过合理规划和持续改进，可以提高员工综合素质和工作能力。
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请简述培训需求分析的流程。
1培训需求沟通：人力资源部门需要与各部门就培训需求分析进行沟通
2培训需求的收集与汇总：通过访谈、问卷调查等方法收集
3培训需求分类：通用型、专业型
4确定培训需求的结果：得出企业员工的培训需求分析报告，作为培训方案设计的依据
5设计培训内容、形式和方法：制定具体的培训方案，加强针对性，提高成效
4企业自有技术泄密的风险
简述员工培训风险防范的主要措施
☆风险防范的主要措施
1依法建立劳动和培训关系
2加强企业文化建设，增强企业凝聚力
3建立有效的激励机制
4提倡自学，加大岗位培训力度
5完善培训制度，提高培训质量
6提高员工专利意识，注意保护企业专利
第六章
P142——成人学习者的特点
1拥有认知需求，具有清楚的自我概念
5个性测试工具（DISC）
企业要注意选择和安排更加专业和负责任的培训师，否则就会浪费这样集中的培训资源。因为培训成本高，所以企业一般会倾向于为员工安排回报率比较高的培训。
签订脱岗培训合同，减少因人员流失带来的损失
第四章
P83——第一节：培训计划
P89——第二节：培训项目设计
培训项目设计——是指根据企业现状及发展目标,系统制定各部门、岗位的培训发展计划。培训部门必须对培训的内容、方法、讲师、教材和参加人员、经费、时间等有一个系统的规划和安排。
第五章
☆P111——内部培训师的培养与管理
简述内部培训师选拔、培养与管理的主要步骤和内容。
1工作动员
争取其所在部门的支持以及其本人的同意，应当获得企业高管的支持，使得选聘内部培训师的工作更加得到重视。
2公布应聘条件，培训部门或者人力资源管理进行筛选
公布内部培训师的任职资格条件，整理报名名单与沟通，筛选候选人，确定人选
不同之处
短期的绩效改进
使员工在未来承担更大的责任
持续时间短，具有集中性和阶段性
持续时间长，具有分散性和长期性
强制要求
自愿参与
（三）培训与训练的区别
培训是根据当前工作需要进行的、以提高工作绩效为主要目的的行为，持续时间比较短。训练侧重于为实现一个具体的目标而提高相关技能的行为，开展的时间比较长，并且强度比较大。
P31——第二节：培训需求信息的搜集方法
观察法
面谈法
测验法
问卷调查法
关键事件法
第三章
☆P63——岗前培训的内容
请简述岗前培训的常见内容。
岗前培训是员工对新岗位形成第一印象的重要因素。岗前培训的主要内容是让员工了解新岗位必要的知识和技能，使他们熟悉岗位的责任。对于企业的新员工而言，岗前培训还必须帮助新员工熟悉工作环境，让新员工对企业产生归属感。
3内部培训师的培训技能培训
4内部培训师的认证
5内部培训师的激励
6内部培训师的管理
7内部培训师的考核与评估
P123——第三节：培训实施过程中的控制、纠偏与危机处理（关键点）
培训实施过程中存在着很多变数,使培训活动不能够很顺利地进行。要进行有效的控制工作以保证培训的顺利实施；在出现意外情况的时候，要及时去处理以及进行纠偏，保证培训活动不受这些意外因素的影响，按照计划顺利进行下去。
员工培训与开发期末重点
第一章
P2——培训与教育、开发、训练的区别
企业培训不同于全日制教育、职业教育、训练和开发，也不同于社会机构提供的补习和培训，它具有较强的针对性、目的性、实用性和灵活性。
（一）培训与教育的区别
培训的主要目的和任务是使学员了解和掌握与实际工作密切相关的某项知识、技能或某种理念，而不像学历教育那样使学生建立起某一学科、专业领域的系统知识和技能结构。培训的内容往往具有实用性、针对性甚至跳跃性，不像学历教育的教学那样强调理论性、严密性、完备性和系统性。培训的授课时间相对集中、短暂，单位课时授课量较大，而学历教育课程教学的时间较长，单位课时的授课量不大。
P148——成人学习理论的学派（了解）【建构学派】
P156——非正式与偶发学习
P161——场独立型和场依存型
P163——库勃的学习风格模型
P167——心理自我管理理论
第七章
P184——第二节：培训的主要方法
传统培训方法
1)演示法
1讲座法
2视听法
2)传递法
1在职培训——师带徒、自我指导学习
2仿真模拟
3案例分析法
2评估方法：问卷/访谈法、行为观察法、检查行动计划的执行情况、自我评估法
结果层面，即主要考察培训为组织带来的效果
1评估内容：组织目标的实现程度、外部客户的满意度、内部员工的满意度
2评估方法：指标对照检查法、绩效考核法、问卷/访谈法
P253——菲利普斯的ROI过程模型【计算题】P268案例9-1
P258——培训评估的流程图9-3
2评估方法：发放“培训评估表”
学习层面，即主要考察学员学到的知识和技能
1评估内容：知识掌握的情况、技能掌握的情况、学员的态度
2评估方法：
行为层面，即主要考察学员通过培训所发生的行为举止和态度的改进或变化
1评估内容：是否达到规定的标准和要求、是否能为工作所用、培训带来的改变程度、阻碍不能在工作岗位得到应用的因素
1企业体制的信息：包括企业的经营环境、经营方式、企业政策和管理规章制度、员工组成和工作流程等。
2企业发展历史
3企业发展目标
4岗位工作的信息：包括岗位工作的内容和范围、岗位的内外部关系、岗位工作权限等。
5建立员工归属感
P72——脱岗培训（风险管理）
脱岗培训是指参加培训的员工暂时脱离岗位或部分时间脱离岗位参加的培训。脱岗培训时间集中，系统内容集中，并且员工可以一心一意地进行培训。由于员工暂停工作岗位，因此企业的脱岗培训成本比在职培训成本要高。
（一）培训对企业的作用
①促进员工个人素质的全面提高
②推动企业文化的完善与形成
③优化人才组合
④增强企业的向心力
（二）培训对员工的作用
提高员工的自我认识水平
提高员工的知识和技能水平
转变员工的态度和观念
P16——培训师职业
第二章
P28——培训需求分析的概念
培训需求分析是指在规划与设计培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采取各种方法和技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。它既是是确定培训目标、设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础，因而是培训活动的首要环节。
控制工作
1工作分配
2安全工作
3培训纪律
纠偏工作
经常发生的意外情况：培训环境意外、培训设备出现故障、后勤工作不到位、培训师意外
解决措施及危机处理：
1严格把关
2事前和培训师进行沟通
3尽可能地调整改进
P129——第四节：员工培训的风险防范
风险类别
1培训工作导向错误的风险
2培训师选拔工作的风险
3培训员工流失的风险
培训设计的内容
1培训内容的设计
2培训方法的设计
3培训师和学员的确定
4培训资源的合理分配和使用
☆简述培训项目设计的步骤
1确定培训项目的目标定位
2确定培训项目对象的需求：组织、工作、个人
3确定培训项目的内容：知识培训、技能培训、态度和观念培训
4设计培训方法组合
5设计培训项目效果评估方案：计划（需求调查、培训目标）、组织（准备、培训教学、支持督导）、结果（综合项目效益评价、需要改进的不足）
（二）培训与开发的区别
培训针对员工的工作现状与工作要求之间的差距，通过知识、技能等的传递使员工更好地胜任工作；开发则针对员工潜在的需要，如晋升等，使员工在未来承担更大的责任。两者间具体的异同，如表1-1所示。
培训与开发的异同
培训
开发
相同之处
都是一个学习的过程；有组织规划；目的是通过把培训和开发的内容与工作目标联系起来，促成个人与企业的共同发展
P290——第四节：开发有效管理者
1.制定开发计划
1制定接班与开发计划——重置计划、接班计划、
2制定管理人才开发计划的方法
2.了解开发需求
3.选择开发目标
1个人剖面图
2人才的适用性
4.评价开发目标
1梅耶斯-布里格斯人格类型测试（MBTI）
2评价中心
3360°评估
4人际关系价值取向量表（FIRO-B）
优点：
1提供了一个创造性的行动与学习相结合的高效学习环境，减少了由学习到应用的时间，进而减低培训成本，并将所有投入最终转化为实实在在的成果；
2将学习者的注意力集中于结果和过程，有助于解决各种疑难杂症、急迫难题，这可对团队成员的表现进行及时反馈；
3有助于培养富有技能的领导和高效团队，增加组织凝聚力，同时，促成学习型组织的行程。
1界定评估目的
2明确评估标准
3制定评估方案
4收集评估信息
5分析培训评估信息
6撰写评估报告
7评估结果反馈
8调整培训项目
第十章
☆P274——员工开发的概念
什么是员工开发？
员工开发——是指为管理者未来发展而开展的正规教育、在职体验、人际互助等活动，以及在学习型组织中为员工未来发展而开展的各种开发活动。员工开发的对象是在职员工，其性质属于继续教育的范畴。
2拥有丰富的学习经验和工作经验
3以生活为中心且以问题或任务为导向
4学习动机来源于内部而非外部
5学习能力与青少年、儿童有较大差异
P147——自我导向学习
自我导向学习是由学习者制定计划和引导学习活动进行的自我学习。“学习计划”作为衡量自我学习的单位，并将之界定为“一系列有关的活动，时间总数至少七个小时，每一次的活动至少有一半以上的动机是为得到或保留某些相当明确的知识或产生某些持久性的行为改变”。——塔夫