央企高管薪酬调研报告
央企薪酬 汇报材料
央企薪酬汇报材料尊敬的领导：根据要求，本次我将对央企薪酬进行汇报，以下是我整理的相关信息：一、央企薪酬总体情况：央企薪酬是指央企向员工支付的工资、奖金、津贴、补贴等各种形式的报酬。
根据统计数据显示，央企薪酬总体水平较高，总体福利待遇较好。
二、央企薪酬结构分析：1. 基本工资：央企向员工支付的基本工资是薪酬结构中的重要组成部分。
基本工资按照员工岗位、职称、工作经验等因素进行定级，不同级别的员工享受不同的基本工资水平。
2. 绩效奖金：央企注重通过绩效评估来激励员工，绩效奖金是根据员工绩效，通过考核体系进行发放的报酬。
绩效奖金的金额与员工绩效评定结果挂钩，高绩效员工可享受较高的绩效奖金。
3. 补贴津贴：央企为员工提供各种补贴津贴，包括但不限于交通津贴、餐补、住房补贴、通讯费补助等。
这些补贴津贴的发放标准因央企和地区而有所差异。
4. 养老保险和医疗保险：央企按照国家规定为员工缴纳养老保险和医疗保险，为员工提供相应的保障。
三、薪酬政策：1. 定期调整：央企按照国家政策和企业发展情况，定期对薪酬进行调整。
调整的依据主要包括央企经济状况、行业薪酬水平等因素。
2. 差异化管理：央企根据员工的岗位职责、能力水平、绩效表现等因素，实行差异化薪酬管理，以激励员工的积极性和创造性。
3. 合理激励：央企注重通过激励措施激发员工的工作动力，采取多种方式进行激励，如股权激励、岗位晋升、特殊贡献奖励等。
四、薪酬监督：央企薪酬监督是确保薪酬政策公开、公正、透明的重要举措。
央企建立了相应的薪酬监督机制，加强薪酬政策的执行和监督，确保薪酬制度的公正性和合理性。
以上就是关于央企薪酬的汇报，请领导阅示。
如有任何问题或需进一步的信息，请随时告知，我将尽力提供帮助。
谢谢！。
薪酬调研报告(5篇)
薪酬调研报告(5篇)薪酬调研报告(5篇)薪酬调研报告范文第1篇一、当前的现状企业员工薪酬问题，是企业极其重要的问题。
其重要性在于：（一）与全体员工切身利益攸关，是满意生存和养家糊口的基本保障；（二）体现企业对它的员工实现的绩效等所付出辛苦的相应回报，是体现多劳多得、按贡献大小安排的制度支配；（三）合理、公正、科学的薪酬制度对增加企业分散力、吸引力，对增加员工对企业的满足度、成就感，对激励员工推动企业科学进展至关重要。
我们公司的企情特点是：A.国企属性；B.商贸行业；C.企业历史不长只有十三、四年，员工绝大多数年轻，平均年龄33岁，平均工龄13年；D.没有形成稳固的经营业务和稳定的经济效益来源点（即企业没有形成核心竞争力）。
这就是我们公司的实际状况。
之前我们设计和实施的薪酬方法，始终在探究制定一套科学、合理、公正的“安排”方法上做文章，力图使薪酬制度成为促进公司提高经济效益、促进公司良性进展的优政良策。
这本应没错。
但是，公司始终经济效益不抱负，利润没有超过百万元的记录，最高为2021年利润51万元，最低还有1998年为1.2万元，可以说惨淡经营，维持生存多于壮大进展。
再好的安排制度，没有丰厚的利润作为前提条件和“硬件支撑”，难以落实。
这是导致公司员工薪酬不高的重要缘由之一。
薪酬提高无疑随着经济效益提高才能提高。
然而，薪酬制度的好坏又直接影响着经济效益的好坏，直接涉及到能否调动员工干事创业赚钱的乐观性。
所以，公司多次修订薪酬制度，始终努力探究，不断弥补缺陷，紧密结合公司的实际状况，逐步完善，使薪酬制度真正发挥其作用。
二、存在的问题之前的薪酬方法，存在缺陷：一是总体薪酬水平较低。
低于全国同行业水平，低于物产集团公司所属企业上岗员工平均水平。
二是薪酬中的“底薪”部分设计较低，并且与最低要求的工作量（维持公司正常运转最低需要赚的钱）底线不挂钩，形成稳固化的部分平均主义趋势；更凸现弊端的是薪酬中的“绩效”部分比重低于“底薪”部分，本该“绩效”部分更具活力、更具动态的奖罚作用、激励作用不能充分发挥。
国有企业高管薪酬研究综述
国有企业高管薪酬研究综述第一篇：国有企业高管薪酬研究综述国有企业高管薪酬研究综述【摘要】2009年，我国首次明确对所有行业的央企高管发出的限薪声明涉及范围广、权威性高，影响深，被称之为中国版限薪令。
本文首先研究高管薪酬对企业绩效的影响，然后对限薪令前后，高管薪酬对企业绩效是否受到影响进行梳理。
最后，提出建议，对我国高管薪酬的管理有一定指导意义。
【关键词】高管薪酬企业绩效限薪令一、引言2008年金融危机中美林、雷曼等金融机构巨额亏损甚至破产倒闭和大量员工失业导致的“占领华尔街运动”与高管领取高额薪酬形成鲜明对比。
我国银行出现的高管薪酬“火箭”般的上涨、业绩下滑仍领取高额薪酬和巨大薪酬差距现象也不断招致质疑和不满。
为加强对高管薪酬的控制，各国政府纷纷颁布了对金融企业高管薪酬的限薪令或管制政策。
美国对接受政府援助和未来可能接受政府援助的金融公司高管年薪设定50万美元的最高限额；德国禁止向接受政府救助的金融机构高管发放奖金，并将薪酬最高标准设立为50万欧元；瑞典在推出2000亿美元银行担保计划时，要求参加计划的银行必须限制主要高管人员的薪酬。
证监会1998年开始强制要求上市公司披露高管薪酬的信息。
2002年，开始正式推行国企高管年薪制，规定高管薪酬不得超过普通职工平均工资的12倍。
2003年以来，政府陆续出台了针对国有企业等若干管理办法、条例和指导意见，提出对企业负责人实行以业绩为导向的年薪制。
2009年9月16日，出台的《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，被称之为中国版限薪令。
2014年8月29日，中共中央政治局召开会议，审议通过了前述被称为“限薪令”的《薪改方案》，2015年1月1日起正式实施，首批改革涉及72家央企的负责人，以及其他金融、铁路等19家企业。
二、高管薪酬与企业绩效企业高管薪酬和业绩之间的关系是委托代理理论中的根本问题，同时也是企业薪酬激励设计的理论基础。
一些学者就认为薪酬与企业业绩不相关。
央企薪酬调查：中石油处级年薪25万-普通工人3万
央企薪酬调查：中石油处级年薪25万普通工人3万正文我来说两句(2154人参与)扫描到手机2013年09月05日09:00来源：中国青年网手机客户端保存到博客[提要]目前，央企高管与普通人员工资收入差距越来越大，平均差距接近20倍，有的企业CEO工资甚至比普通员工高出上百倍。
公开资料显示，2010年和2011年两年，国资委下属央企负责人平均年薪在65万—70万之间，此前，2004-2007年，这一数值自35万、42万、47.8万一路涨至55万。
[网友有话说]8月25日，国资委网站发布公告，要求在10月31日前开展2013年国资委系统监管企业职工薪酬调查工作。
这次调查主要针对各省、自治区、直辖市及计划单列市和新疆生产建设兵团国资委履行出资人职责的企业，以及各中央企业，并首度将央企职工“工资外收入情况”纳入调相关公司股票走势中国石油7.88-0.04-0.51%查范围。
“目前，央企高管与普通人员工资收入差距越来越大，平均差距接近20倍，有的企业CEO工资甚至比普通员工高出上百倍。
”国资委研究中心特聘研究员脱明忠接受时代周报记者采访时表示。
以往，央企职工的工资外收入，包括职工福利性收入、补充养老保险费（企业年金）、补充医疗保险费、住房公积金、各类商业保险等，一直没有纳入国资委对国企工资总额统计及规范管理。
在脱明忠看来，国务院国资委日前启动国企职工薪酬调查可能是基于两个方面的考虑，一是响应国务院年初公布《关于深化收入分配制度改革的若干意见》的举动，预示着国资委正在抓紧研究国企系统收入分配改革的配套方案和实施细则。
二是为了加强国有企业收入分配调控的基础工作，提高国资委系统监管企业收入分配调控工作的科学化、合理化和精准化水平。
实际上，国资委主导的薪酬调查工作自2007年始每年进行，但结果从未公布。
而央企及主管部门的讳莫如深也引起了人们对这个话题的高度好奇：央企员工的工资和福利究竟如何？福利削减在很多人眼里，央企是“高富帅”单位—工资高、福利好、前程似锦。
国有企业高管薪酬管理的问题分析
国有企业高管薪酬管理的问题分析在中国的经济体制中，国有企业是一个非常重要的部分，这些企业涉及到了国家的战略利益和经济发展。
在国有企业高管薪酬管理方面，存在着以下一些问题：一、薪酬体系不合理大部分国有企业高管的薪酬体系都是以基本工资、绩效工资、年终奖金、股票期权等为主要构成方式。
但是由于原有的制度和管理体系的局限性，导致了国有企业高管的薪酬体系不够科学合理，不能很好地激励高管的创新和创造力，也不能很好地反映其工作业绩。
二、薪酬水平过高虽然国有企业高管的薪酬水平相比于民营企业高管还是相对较低的，但是仍然存在部分高管薪酬过高的情况。
这不仅是导致了企业成本的增加，也会给社会带来不公平的感觉，进而损害公司的声誉和信誉。
三、薪酬分配不公国有企业高管的薪酬分配往往存在着不公平现象。
有些高管的薪酬虽然高，但是与其工作业绩和企业贡献并不相称；而有些高管的薪酬则相对较低，反映不出其应有的付出和贡献。
这种不公平现象也会引起员工的不满和不配合，进而影响企业的经营和发展。
四、管理体制不科学国有企业高管薪酬管理面临的另一个问题是管理体制不科学。
由于国有企业的行政化管理特点，薪酬管理往往受到各种管理规定和制度的约束，难以实现灵活、个性化的薪酬管理。
这也使得企业难以从薪酬管理中获取更多的经济效益和人力资源优势。
综上所述，国有企业高管薪酬管理中存在的问题需要通过制度创新、政策调整等措施进行解决。
企业应该建立更为科学、灵活的薪酬体系，增加绩效激励的因素，使高管的薪酬水平更能够反映其工作业绩和贡献。
同时，加强对薪酬分配的监管和评估，确保薪酬分配的合理性和公平性。
最终，企业要建立开放、透明的管理制度，让高管薪酬管理更加规范和科学化。
国企薪酬调研报告
国企薪酬调研报告国企薪酬调研报告摘要：本文通过对国有企业薪酬调研和分析，得出了一些重要结论。
首先，国企薪酬总体水平相对较低，职位与薪酬之间存在不完全匹配的情况。
其次，国企薪酬结构相对滞后，缺乏灵活性和激励机制。
最后，本文提出了一些建议，以提升国企薪酬水平和公平性。
总言：国有企业是国家经济发展的重要支柱，在推动经济增长和促进就业方面发挥着重要作用。
然而，国企薪酬问题一直是亟待解决的一个重要课题。
本次调研旨在了解国企薪酬水平以及存在的问题，并提出相应的改进方案。
调研方法：本次调研采用了问卷调查和面谈两种研究方法。
问卷调查主要针对国企员工，包括管理人员和普通员工。
面谈则主要针对国企高层管理人员和相关专家。
本次调研共发放问卷100份，回收有效问卷80份。
调研结果：一、薪酬总体水平相对较低调查结果显示，国企薪酬总体水平相对较低。
虽然一些高薪职位的薪酬水平较高，但绝大多数职位薪酬偏低。
同样职位之间存在较大的薪酬差距，缺乏一定的公平性。
这种情况可能导致人才流失和员工士气低下。
二、职位与薪酬不完全匹配调查还发现，国企职位与薪酬之间存在一定的不完全匹配。
一些职位的薪酬过高，超出其实际工作价值；而一些职位的薪酬过低，无法吸引和激励人才。
这种情况可能导致高绩效员工流失和低绩效员工无动力。
三、薪酬结构滞后，缺乏灵活性和激励机制调查还揭示了国企薪酬结构相对滞后的问题。
国企薪酬结构多以固定工资为主，缺乏灵活性。
此外，国企薪酬激励机制不健全，无法有效激发员工的积极性和创造力。
这种情况可能导致员工工作动力不足和绩效提升缓慢。
建议：为了提升国企薪酬水平和公平性，我们提出以下建议：一、进行薪酬合理化改革国企应通过梳理薪酬体系，确保薪酬与职位价值匹配。
合理设定薪酬水平，使高绩效员工能够获得合理的回报，同时增加低绩效员工的工资，激励他们提升工作绩效。
二、完善薪酬结构，引入灵活性国企应逐步引入绩效工资、奖金制度等灵活的薪酬方式，将员工薪酬与绩效挂钩。
企业高管薪酬调研报告范文
企业高管薪酬调研报告范文企业高管薪酬调研报告一、调研目的和方法调研目的：本次调研旨在了解目前企业高管薪酬的情况，包括薪酬水平、构成及相关变动情况，以及不同行业和企业规模对高管薪酬的影响。
调研方法：本次调研采用问卷调查的方式，共发送了100份问卷，回收了80份有效问卷，回收率为80%。
问卷内容包括高管薪酬的构成、调整方式、薪酬水平等。
二、高管薪酬构成及变动情况分析1. 高管薪酬构成：根据调研结果，高管薪酬主要由固定工资、年终奖金、股票期权和福利待遇四部分构成。
其中，固定工资占比最高，达到了45%，年终奖金占比为30%，股票期权占比为20%，福利待遇占比为5%。
这说明固定工资是高管薪酬的重要组成部分。
2. 高管薪酬变动情况：在高管薪酬的变动方式中，根据调研结果显示，大部分企业采用绩效评估作为调整高管薪酬的主要依据，占比达到60%。
其次是企业业绩情况和市场行情，占比分别为20%和10%。
此外，还有10%的企业按照年度调整幅度来调整高管薪酬。
可见，绩效评估对高管薪酬的影响较大。
三、高管薪酬水平分析1. 各行业对高管薪酬的影响：根据调研结果，不同行业对高管薪酬的影响存在较大差异。
其中，金融行业的高管薪酬水平最高，其次是科技行业和制造业，最低的是教育行业。
这与各行业的盈利能力以及市场竞争的情况相关。
2. 企业规模对高管薪酬的影响：调研结果显示，企业规模对高管薪酬也产生了一定的影响。
大型企业高管薪酬水平明显高于中小型企业，这可能与大型企业更具市场竞争力且盈利能力更强有关。
四、对高管薪酬管理的建议1. 建立科学合理的绩效评估制度：绩效评估作为调整高管薪酬的主要依据，需要建立科学合理的评估制度，确保评估结果客观公正。
2. 加强高管薪酬透明度：高管薪酬透明度是公平公正的重要保障，企业应明确公布高管薪酬构成和调整方式，以维护员工公平感和公司声誉。
3. 定期考核薪酬水平：企业应定期考核高管薪酬水平是否与市场水平相符，适时调整薪酬以保持竞争力。
深圳国企薪酬调研报告
深圳国企薪酬调研报告
根据深圳国企薪酬调研报告显示，薪酬待遇是企业吸引和留住人才的重要因素之一。
以下为该调研报告的主要结果总结：
1. 薪酬水平稳步增长：与往年相比，深圳国企薪酬水平整体呈现稳步上升的趋势。
在经济发展繁荣的背景下，企业对人才的需求逐渐增加，为了留住优秀人才，企业普遍提高了薪酬水平。
2. 基本工资和绩效奖金占比逐渐增加：深圳国企薪酬结构逐渐趋于合理，基本工资和绩效奖金的比例逐年增加。
这一趋势体现了激励和奖励机制的完善，能够更好地激发员工的积极性和创造力。
3. 薪酬差距逐渐缩小：深圳国企在薪酬差距方面取得了一定的进展。
通过调整薪酬体系和增加薪酬福利，企业能够更公平地对待各个层级的员工，提高整体的薪酬公正性。
4. 高层管理人员薪酬明显上升：相比于基层员工，高层管理人员的薪酬增长更加显著。
这也符合市场上高层管理人员供需失衡的现状，高薪吸引了更多的人才投身于管理领域。
5. 薪酬福利多样化：除了基本工资和绩效奖金外，深圳国企的薪酬福利也日益多样化。
企业开始注重提供更好的员工福利，如健康保险、股票期权、培训机会等，以提高员工的福利满意度和忠诚度。
综上所述，在深圳国企薪酬调研报告中，可以看出企业对于人
力资源和薪酬管理的重视程度不断提高。
通过不断优化薪酬策略和福利体系，企业能够更好地留住人才、激发员工的潜力，并推动公司的持续发展。
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以下是一篇关于央企高管薪酬的调研报告，希望可以帮助到你。
央企高管薪酬的调查显示，薪酬与公司业绩的联系相对较为复杂。
部分央企负责人薪酬增幅显著，一些企业的业绩出现了明显下滑。
尽管部分企业高管的薪酬得到了市场追捧，但企业整体薪酬水平并不高，企业之间的薪酬差距也没有拉开。
这表明央企高管薪酬在内部公平性方面还有待提高。
首先，央企高管薪酬与市场接轨是关键。
市场化改革是央企高管薪酬改革的重要方向，应该通过市场化的机制来决定高管薪酬水平。
因此，高管薪酬的市场化定价模式和差异化激励机制至关重要。
为了适应这一变化，有必要逐步缩小高管和员工的收入差距，形成“社会统筹层面上个人所得税改革的‘后移效应’”，以此来鼓励更多人到效益好、发展前景良好的企业就业，促使企业和个人双向双向“供求”。
其次，央企高管薪酬的调整需要考虑到企业的业绩表现。
在市场经济条件下，企业的业绩是决定高管薪酬的重要因素之一。
因此，央企高管薪酬的调整应该与企业的业绩表现相联系，确保高管薪酬与企业的发展战略和目标相一致。
同时，还需要加强对高管薪酬的监管和规范，防止出现过高或过低的薪酬水平，避免对企业的经营和发展产生负面影响。
最后，央企高管薪酬的改革需要考虑到内部公平性和外部竞争性。
央企高管薪酬的内部公平性是指不同企业之间的薪酬差距是否合理，是否能够体现不同企业之间的差异和风险程度。
外部竞争性是指央企高管的薪酬水平是否能够吸引和留住优秀的经营管理人才。
为了实现这两个目标，有必要加强企业内部控制和监管力度，建立健全的企业绩效考核机制和激励机制，以及规范企业间竞争和市场环境等措施。
总的来说，央企高管薪酬改革是一项系统工程，需要从多个方面入手。
除了市场化改革、业绩考核和监管规范之外，还需要注重央企内部的协调发展和人才的培养和留用。
同时，政府和企业也应该加强对社会公众和企业员工的沟通和宣传工作，让他们更加了解和认同央企高管薪酬改革的方向和措施。
只有这样才能实现央企的高质量发展和社会经济的持续稳定增长。