宝钢集团人力资源管理问题分析及对策研究
新形势下钢铁企业人力资源管理分析
新形势下钢铁企业人力资源管理分析随着经济全球化的加速和国际市场竞争的激烈，钢铁行业正面临着前所未有的挑战和变革。
而在这样的背景下，钢铁企业的人力资源管理显得尤为重要。
本文将对新形势下钢铁企业人力资源管理进行分析，并提出相关的应对措施。
一、新形势下钢铁企业面临的挑战1.市场竞争压力加大：随着国内外市场的竞争愈发激烈，钢铁企业的生存空间和发展态势受到挑战。
全球钢铁行业产能过剩、市场需求不足的现状导致了产品价格的下跌，进一步加大了市场竞争压力。
2.技术进步带来的产业变革：随着科技创新的不断推进，钢铁生产技术不断更新换代，传统生产方式逐渐被现代化的工艺与设备所取代。
这对企业现有的员工技能水平提出了更高的要求，也加大了企业转型升级的难度。
3.环保压力不断增加：随着环保意识的日益增强，政府对于钢铁企业的环保要求也越来越严格，企业需要投入大量的资金和人力物力来满足环保要求，增加了企业的成本压力。
4.人才供给不足：由于钢铁行业的劳动强度大、环境条件恶劣等因素，越来越少的年轻人选择从事这个行业，导致了人才供给不足的问题。
1.人才需求和供给的矛盾：由于行业特殊性，钢铁企业需要大量技能工人，但市场上的技术工人短缺，企业在招聘过程中面临着困难。
2.员工流动性增加：由于市场竞争的加剧，员工的流动性日益增加，这给企业的稳定生产和管理带来了一定的困难。
3.员工素质提升难度大：传统的钢铁企业对员工的技术要求较高，而随着产业的转型升级，企业需要的员工技能也在不断升级，使得员工的技能提升难以适应企业的发展需求。
1.优化人才结构：钢铁企业应加大对人才的培养和引进力度，积极吸引高素质的人才加入企业，同时加强对现有员工的培训和教育，不断提高员工的综合素质和技术水平。
2.激励机制的建立：建立合理的激励机制，包括薪酬制度、职业晋升机制、福利待遇等，激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的幸福感和归属感。
3.建立健全的人才流动机制：钢铁企业应完善人才流动机制，鼓励员工在企业内部进行岗位调整和职业规划，提供更多的发展机会和空间，吸引员工长期留在企业内部。
国有钢铁企业人力资源管理中存在的问题及对策研究
国有钢铁企业人力资源管理中存在的问题及对策研究摘要：人力资源管理在中国国有钢铁企业的发展中起着不可替代的作用。
目前，由于缺乏完善的员工培训制度、科学的员工激励制度和相对单一的人才引进机制等原因，我国国有钢铁企业仍然存在一些不容忽视的问题。
如缺乏合理的人力资源结构和人才流失，这阻碍了企业的发展。
因此，本文针对当前国有钢铁企业存在的问题进行分析，并针对不同的问题提出相应的建议。
关键词：国有钢铁企业；人力资源管理；对策研究一、国有钢铁企业人力资源管理中的问题及原因分析（一）人力资源管理的关注力度不够管理方面关注力度不够是钢铁企业普遍存在的问题，而钢铁生产产量一般是企业比较注重的，特别是在人力资源管理方面。
由于对着这方面关注不够，从而致使管理系统不够完整、多部门管理和资源相对分散，这使得管理系统很难发挥作用。
现代人力资源管理主要管理概念是将企业员工视为一个整体。
然而，人为分工在人力资源管理中有着普遍的现象。
现在，国有钢铁企业的员工一般有两种身份分别是在计划经济体制下形成的干部和员工。
这是属于企业的组织部门和劳动行政部门两种不同的雇佣方式。
这种雇佣形式缺乏人力资源的总体规划，从而导致工人的自我发展空间变得不自由，消弱管理层的竞争意识变得形式化，并限制了开发企业的人力资源潜力。
（二）专业能力差的人力资源团队从专业角度来分析，人力资源管理部门的大多数员工已经从以前的劳动力和资本人员进行转变了。
大多数工作仍处于传统政策和例行公务的人事管理的层面。
在解决企业战略和管理实践中的问题上缺少有效手段运用现代人力资源理论。
导致人力资源系统在企业管理决策和战略发展中缺乏支持作用，更不用说管理创新了。
（三）严重的人才流失情况针对于人才流失严重的问题是许多国有钢铁企业普遍存在的。
人才流失的人才主要是企业所需要有着各种经验的人才，其中有很大一部分是企业经理、工程师、高级工程师、专业技术人员等有利于企业发展的骨干。
尤其是专业人员和高级技术人员的的流失导致人才已经严重减少。
钢铁企业人力资源管理的探讨
钢铁企业人力资源管理的探讨钢铁企业人力资源管理的探讨随着经济全球化的加速和产业结构调整的深入，传统产业所面临的艰难困境与日俱增。
其中，钢铁产业是一个典型的例子。
伴随着国内市场饱和，企业的盈利能力逐渐下降，许多企业陷入了资金链断裂的困境，生产效率和竞争力也受到了极大的挑战。
在这样的背景下，如何通过人力资源管理提升企业的竞争力成为了一个必须面对的问题。
一、钢铁企业人力资源管理面临的挑战1、人才流失问题钢铁企业是一个高度资本密集型、技术密集型的产业，相应要求钢铁企业必须拥有大量的专业人才。
但是当前，钢铁企业的人才常常面临较高的流动性。
与此同时，在人才流失的问题上，许多企业也面临着沉重的负担。
人才流失直接影响企业的竞争力和技术实力，同时也导致了企业的管理效率降低、企业文化破坏等问题。
2、人才招聘问题另外，钢铁企业在面临人力资源管理问题时，人才招聘也是一个难题。
许多企业缺乏足够的优秀人才，这也是企业比较长期的问题。
钢铁企业作为传统产业，劳动力需求量大，但目前毕业生对于钢铁企业的就业并不是热门选择，造成了招聘难度的增加。
3、人员培训问题企业管理者必须承认在目前的经济环境下，人才投资和价值的实现已变得十分重要。
因此，科学的人才培养计划也成为企业亟需解决的问题。
许多钢铁企业在考虑人才培训方面时，往往缺乏适当的计划，或者过度依赖外部资源。
这些因素对于钢铁企业的长期发展，以及员工的个人职业发展都造成了困难。
二、钢铁企业人力资源管理的路径1、加强人才管理在钢铁企业的人力资源管理中，首先必须加强对于人才的管理力度。
提高企业的“吸纳才”能力，加强人才培养，完善晋升、薪酬制度等措施，以吸引和留住优秀人才。
企业管理者要善于利用企业的优势资源，构建一个准确的、精细的人才资源管理体系，以满足企业的长期发展需求和人才的个人发展需求。
2、加强培训钢铁企业在面对人才流失、人才招聘等问题时，通过加强员工的技能和素质培训、加强员工的职业生涯规划等措施，培养出更多的管理人才和技术专家。
新形势下钢铁企业人力资源管理分析
新形势下钢铁企业人力资源管理分析随着经济全球化的发展，钢铁行业也面临着新的形势和挑战。
在这样的情况下，钢铁企业的人力资源管理变得尤为重要。
本文将从新形势下的钢铁行业的发展背景、人力资源管理的特点和挑战以及应对措施等方面进行分析和探讨。
一、新形势下的钢铁行业发展背景当前，全球钢铁行业正面临着诸多挑战，包括产能过剩、市场需求不旺、环保压力大等。
在这样的情况下，钢铁企业需要不断提高自身的竞争力，降低生产成本，提高产品质量，确保可持续发展。
钢铁企业也需要不断创新，提升技术水平，实现产业升级。
这些都对人力资源管理提出了新的要求。
二、人力资源管理的特点和挑战1. 人才需求：新形势下，钢铁企业对人才的需求更加多元化。
除了需要技术人才、管理人才外，还需要拥有跨界能力、创新能力和国际化视野的人才。
2. 绩效考核：如何进行绩效考核成为一个难题。
传统的绩效考核模式已经无法满足新形势下的需要，钢铁企业需要建立适应新形势的绩效考核机制，更加注重员工的整体贡献和团队合作。
3. 员工关系管理：由于市场竞争的加剧，员工的工作压力也相应增加。
如何管理员工的关系，保持员工的积极性和稳定性成为一个关键问题。
4. 领导力培养：在新形势下，钢铁企业需要更多具有战略眼光、卓越领导力和团队管理能力的领导者。
如何培养这样的领导者成为一个亟待解决的问题。
5. 人才流失：随着市场的变化和企业的发展，人才流失成为一个常态化现象。
如何留住核心人才，防止人才流失对企业造成的损害成为钢铁企业人力资源管理的重要挑战。
三、应对措施1. 人才培养：钢铁企业应该建立系统完善的人才培养机制，包括技术人才培养、管理人才培养和领导人才培养。
通过内部培训和外部引进，不断提升员工的整体素质和能力。
2. 绩效考核：钢铁企业应该建立灵活多样的绩效考核机制，注重员工的整体贡献和团队合作。
要充分调动员工的积极性，实行激励机制，确保员工的工作积极性和稳定性。
3. 员工关系管理：钢铁企业需要建立健全的员工关系管理机制，注重员工的身心健康，保障员工的权益和福利，维护良好的员工关系。
钢铁集团SCM项目中的人力资源管理问题
钢铁集团SCM项目中的人力资源管理问题【摘要】钢铁集团SCM项目中的人力资源管理问题是一项需要重视的挑战。
人力资源规划的不足导致员工匹配不当，影响了项目的进展。
人才招聘和培训的挑战使得团队缺乏具备所需技能的人才。
团队建设和激励措施不完善，导致员工积极性不高，影响整体工作效率。
绩效评估和晋升制度不清晰，容易引发员工的不满和不公平感。
员工流失率高，使得团队稳定性差，给项目带来了不必要的人力资源浪费。
钢铁集团SCM项目中的人力资源管理问题亟需重视并及时解决，才能保证项目顺利进行和取得成功。
【关键词】钢铁集团、SCM项目、人力资源管理问题、人力资源规划、人才招聘、培训、团队建设、激励措施、绩效评估、晋升制度、员工流失率、团队稳定性、重视、解决。
1. 引言1.1 钢铁集团SCM项目中的人力资源管理问题钢铁集团SCM项目中的人力资源管理问题涉及到多个方面，对于项目的顺利进行起着至关重要的作用。
人力资源规划的不足使得团队缺乏合适的人员配置，导致工作效率低下和目标无法达成。
人才招聘和培训的挑战也给项目带来了不小的难题，因为市场上对于SCM领域的高级人才需求量大，而招聘和培训周期长，这会影响项目的进展。
团队建设和激励措施不完善导致团队成员之间缺乏有效的沟通和合作，影响了整体团队的战斗力。
绩效评估和晋升制度不清晰会让员工感到不公平，对于团队的凝聚力和积极性造成负面影响。
员工流失率高导致团队稳定性差，也会给项目的稳定实施带来一定的困难。
钢铁集团SCM项目中的人力资源管理问题严重影响了项目的进展和成效。
需要引起重视并及时解决，为项目的成功实施提供稳定的人力资源保障。
2. 正文2.1 人力资源规划的不足人力资源规划是一个组织在招聘、培训、激励和绩效评估等方面的基础。
在钢铁集团SCM项目中，人力资源规划的不足是一个比较突出的问题。
钢铁集团在项目初期并没有进行全面的人力资源规划，导致在项目运行过程中出现了人员配置不均衡、工作任务分配不合理等问题。
上海宝钢集团人力资源(内部文件)
（二）上海宝钢的人力资源战略 人力资源战略目标：钢铁行业创新人才高地 人力资源战略选择 绩效导向、客户至上：以客户满意度和绩效水 平为依据认可和回报员工 按需用人、发展员工：根据市场经营需要聘用 具有相关技能的员工；确保不断培养和提高员 工的相关技能和其他能力，增强员工的市场竞 争力 团队合作、确保质量：通过轮岗等方式
（三）团队合作、质量为本 优势：绩效管理注重“精确”，保标，有利于团队的合作 不足：绩效管理中过分注重“否决性”指标，可 能导致惩罚型文化，推卸责任的氛围；部门中职 能分割，服务意识和合作精神不够强 （四）广罗精英，保持领先 优势：已通过多种方式吸纳海内外高级人才，增 强了综合竞争力 不足：招聘人员仍偏重文凭和知识，对综合素质 缺乏界定并缺乏有效的评估工具；培训和开发缺 乏系统的素质发展和领导力提升规划；对顶尖人 才缺乏个性化措施
四、实施宝钢人力资源战略的措施 （一）塑造和培育战略性的人力资源 准确界定具有专用性和不可替代性的战略性人 力资源的范围 增强开发战略性人力资源的主动性和针对性 对战略性人力资源采取个性化的激励策略 （二）建立战略性的人力资源管理结构 根据战略要求制定人力资源规划，为其他模块 提供明确的方向 根据人力资源规划和部门人员需求制定人员招 聘计划，依照岗位职责拟订知识、技能和素质 标准，为其他模块提供准确的岗位和素质信息
根据经营计划制定考核方案，汇总与分析考 核结果并提出运用结果的建议，为其他模块 提供绩效数据 根据人力资源规划和培训发展需求，制定分 门别类的培训与发展计划，并组织实施 根据人力资源规划，制定在内部公平性和外 部竞争性一体化基础上的薪酬管理目标和政 策 建立有效渠道，监控员工满意度并采取相应 措施 根据经营需要和人力资源规划，监控并及时 解决影响生产率的问题
新形势下钢铁企业人力资源管理分析
新形势下钢铁企业人力资源管理分析随着我国经济的不断发展，钢铁行业的发展也变得越来越重要。
然而，在当前的新形势下，钢铁企业人力资源管理面临着一些新的挑战和变化。
本文将分析新形势下钢铁企业人力资源管理的特点和应对策略。
1.高素质人才需求随着工业化的发展，钢铁企业对高素质人才的需求也越来越大。
在技术革新、技术进步方面，这些高素质人才可以发挥重要的作用。
2.知识管理需求在当前的新形势下，知识经济已经成为经济发展的新风潮，钢铁企业也不例外。
因此，知识管理需求成为了钢铁企业人力资源管理的重点。
3.多元化人才需求随着经济的发展，钢铁企业转型升级的需求也在日益增加。
而转型升级必须要有多元化的人才支撑。
因此，多元化人才需求也成为了钢铁企业人力资源管理的一个重要方面。
4.劳动力市场竞争加剧近年来，随着我国经济的市场化进程不断加深，劳动力市场竞争也越来越激烈。
钢铁企业人力资源管理也面临着更多的挑战。
5.企业国际化需要随着全球化的加深，企业国际化也越来越受到重视。
这也就要求钢铁企业人力资源管理能够适应国际化的需求。
1.加强人才队伍建设在新形势下，钢铁企业人才队伍的建设应当是钢铁企业人力资源管理的一个主要方面。
为了构建一个高素质的人才队伍，钢铁企业应该加强对员工的培训和学习，并且重视选拔和引进高素质人才。
实施知识管理是促进钢铁企业信息化建设和知识创新的重要手段。
钢铁企业可以通过建立完善的知识管理系统，加强知识共享、保护和应用，提高知识管理能力和效率，增强竞争优势。
钢铁企业需适应多元化人才需求，注重员工的多元性和柔性，提供多种多样的团队工作机制，避免将员工的成长和发展局限在一种传统的人才发展模式中。
4.加强企业品牌建设一个企业的品牌形象对于吸引人才和提高员工士气起到至关重要的作用。
钢铁企业应注重自身形象的塑造，提高企业知名度和美誉度，为雇员提供良好的企业文化和福利制度，增强员工的归属感和忠诚度。
随着全球化步伐的加速，扩大企业国际化已经成为钢铁企业不可避免的趋势。
关于钢铁企业人力资源TIGANG现状及其管理对策的相关研究
关于钢铁企业人力资源TIGANG现状及其管理对策的相关研究钢铁企业是重要的基础产业，其人力资源的管理对企业的发展具有重要意义。
钢铁企业面临的人力资源现状和挑战主要包括员工流动性高、技术人才稀缺、工作环境恶劣等。
为了应对这些挑战，钢铁企业需要采取一系列的管理对策，包括加强员工留任、培养技术人才、改善工作环境等方面的措施。
钢铁企业人力资源现状主要表现在以下几个方面。
首先，由于钢铁行业的特殊性，员工流动性较高。
这不仅增加了企业的用工成本，还影响了企业的稳定性和持续发展能力。
其次，在钢铁企业中，技术人才相对稀缺。
随着科技的不断进步，传统钢铁企业需要引进大量的技术人才来推动企业的转型升级，但目前技术人才市场紧缺，导致企业技术水平难以提升。
此外，钢铁企业的工作环境普遍恶劣，工作强度大，对员工的身体和精神健康造成了一定的影响。
针对这些现状，钢铁企业可以采取以下管理对策来应对挑战。
首先，加强员工留任工作。
企业可以通过提高员工福利待遇、提升员工的职业发展空间、建立良好的企业文化等方式来吸引和留住人才。
其次，钢铁企业应该加大对技术人才的培养力度。
可以通过建立合作关系，与高校和科研机构合作，开展人才培养项目，培养和引进更多的技术人才。
同时，企业也应该加强内部培训，提升员工的技术水平和职业素养。
此外，改善工作环境也是一个重要的管理对策。
企业可以加大对安全生产的投入，改善生产设备和工作条件，提高员工的工作满意度和幸福感。
除了以上的管理对策，钢铁企业还可以利用信息技术来优化人力资源管理。
企业可以引入人力资源管理系统，实现对人员情况的实时监控和数据分析，从而更好地进行人力资源规划和管理。
此外，企业还可以建立员工知识库，促进知识的共享和传承，提高员工的工作效率和技术水平。
综上所述，钢铁企业在人力资源管理方面面临较多的挑战，但通过加强员工留任、培养技术人才、改善工作环境等管理对策的实施，可以促进企业的稳定发展和竞争力的提升。
此外，利用信息技术也可以优化人力资源管理，提高管理效率。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
宝钢集团人力资源管理问题分析及对策研究
【摘要】本文通过分析宝钢集团的人力资源管理内容，对其存在的现状进行了分析，发现人力资源管理中存在着诸多问题，宝钢集团人员冗杂、员工整体素质并不高、人员结构不合理、专业人员流失严重、专业人员学习动力不足等，并对相关问题提出了有效的五点政策措施：精简宝钢集团工作人员数量、调整人员结构，引进高学历人才、提供宝钢集团员工决策参与制度、加强宝钢集团管理层与员工间的沟通、建立适合员工的工资体制。
【关键词】宝钢集团人力资源管理现状分析政策建议
在世界经济一体化的发展形式下，国内钢铁企业面临着非常大的竞争。
面对这样的形势，钢铁行业人才培养工作已经落实到了国有企业中，对人才管理及培养也更加深入，需要更加进一步增加人力资源管理工作。
人力资源为企业的创新发展提供了非常重要的作用，起着巨大的贡献力量，宝钢集团借鉴了国外先进企业人力资源的发展模式，把人力资源的发展放在了最重要的核心位置。
本文对宝钢集团的人力资源发展提出相应管理方案，针对出现的问题提出了有效的政策措施，以期进一步适应企业发展。
一、宝钢集团状况
宝钢集团是中国目前最具有影响力的钢铁企业。
自1978年开始，宝钢集团开始在上海动工兴建。
到1998年年底也是宝钢集团飞跃性发展的一年，宝钢与上海钢铁和梅山钢铁进行了联合重组，在之后的两年中，宝钢股份有限公司正式挂牌成立，简称为宝钢股份，同年在12月底宝钢钢铁股份有限公司在上海证券交易所上市。
目前，宝钢集团的产品结构层次不合理、产品质量低下、工艺技术也较国外来说较低、产品附加值较低，种种因素对于宝钢集团自身发展产生了巨大阻碍，所以提高企业产业升级、加大产品研发、改进钢铁研发工艺流程都成为了宝钢集团转型发展的重要因素，也是在激烈市场环境中得以生存的必由之路。
站在全球钢铁市场角度来分析，高技术产品、高附加值的产品都将成为占领钢铁市场的主要核心竞争力。
二、宝钢集团人力资源管理现状分析
宝钢集团最重要的是人力资源问题，人力资源是宝钢集团创造价值的动力，是企业能够做强做大的决定性因素。
近些年来，宝钢集团的发展也呈现出了快速、高效的发展态势，而人力资源的开发与利用，则成为宝钢集团快速占领国际市场的关键因素，所以必须要进一步加快推进人力资源管理。
目前，宝钢集团人力资源存在着以下的问题。
1、宝钢集团人员冗杂
根据相关数据调查研究，在现拥有的技术条件下，宝钢集团闲杂人员普遍达到了15%到45%，随着技术的不断改善，企业冗员的削减已经有很大的空间。
宝钢集团在最初建立开始，职工的人数达到了17.65万人，但是经过多年员工的裁剪和员工的不断分流，到2004年，企业的员工数量减少到了10.67万人。
2、宝钢集团员工整体素质并不高
近些年，宝钢集团员工中专科层次的人员呈现了逐年上升的趋势，而具有高水平的科研工作人员却呈现了逐年递减的趋势。
相比国外先进的钢铁行业来说，高中以上水平的人员就已经达到了95%以上，学历素质远超过宝钢集团。
面临宝钢集团人员综合素质低下，学历层次不高，科研能力不强等突出问题，宝钢集团需要进一步反思，提高人员素质。
3、宝钢集团人员结构不合理
在现有阶段，宝钢集团展现出员工一般性技术工作多、高级技术工作少;管理人员较少、操作人员较多;钢铁主修专业
少、辅助专业多等人员结构的情况。
分布在一线操作员工的数量达到70%以上，造成企业管理层面的匮乏，也造成了企业人员结构的不合理，其主要原因仍然是生产技术低下，创新能力不高，钢铁产量主要靠工人操作完成。
4、宝钢集团专业人员流失严重
一方面，由于民营钢铁企业的不断壮大，我国具有较高能力的工作人员已被民营企业的高薪、高福利而挖走，企业专业人员逐渐流向社会。
另一方面，在近8年间，宝钢集团总计人员流出量远大于企业的人员流进量，流出的人员大部分为企业高层次管理人员、企业工程师、企业高级工程师、企业专业技术人员等企业重要的力量骨干。
5、宝钢集团专业人员学习动力不足
在现有阶段，专业人员缺乏学习的动力，从而导致了宝钢集团人员的视野不开阔、知识陈旧老化、信息不灵通，对高新的技术知识掌握很不充分，创新科研的思路受到了限制，所以已经不能够适应信息社会的发展。
三、完善宝钢集团人才管理
1、精简宝钢集团工作人员数量
为了解决当前宝钢集团人员冗杂问题，建议采取以下几点措施为其解决该问题。
第一，需要借鉴先进国家钢铁企业的生产经验，大力地采取工艺加工技术，提高生产技能，引进和吸收国际先进技能和工艺，加速落后技术和工艺，在提高装备的前提下，适当减少宝钢集团的员工数量，为提高生产率提供条件。
第二，主要是充分利用国家的相关政策，从钢铁行业中分离出生存潜力较弱的业务，也即是从主业务中分离辅业务，从而也能够达到精简工作人员的目的。
第三，对于加快推进宝钢集团的重组结构，可以集中宝钢集团的高素质人才，加快推进我国国有企业的人力资源战略规划。
2、调整人员结构，引进高学历人才
为营造人才辈出的良好环境，加速宝钢集团有限公司优秀人才的成长，可针对宝钢集团内部特征引进一批高层次的人
才，原则上作为宝钢集团技术业务专家，应该要具备下列条件之一：（1）中国科学院院士或中国工程院院士;（2）国家最高科学技术奖获得者，或国家自然科学一等奖获得者，或国家技术发明一等奖主要完成人，或国家科学技术进步特等奖、一等奖项目主要完成人;（3）国家重大科技项目的首席科学家或项目负责人;（4）国内某专业领域的著名专家或在钢铁制造领域作出重要贡献者。
3、提供宝钢集团员工决策参与制度
宝钢集团应该不断改革经验理念，在日新月异发展的社会经济形势下，不断转变发展模式，给予企业员工更多的决策参与权。
据调查显示，宝钢集团员工参与决策的权利发放较少，自身员工代表没有决策参与权，面对如此情景，宝钢集团可以下放部分权利给予企业员工，选举代表在重大事务中做决策权。
可以使企业员工增加自身的认同感，使企业不断地认识到自身问题所在，从而得到进一步地提升。
4、加强宝钢集团管理层与员工间的沟通
作为企业的普通员工，员工渴望与企业管理层进行更多的沟通，企业员工也渴望管理层能够聆听员工内心的要求，希望能够从被动的角色转变为主动被管理层信任的角色，在沟通的同时能够得到管理层的信任。
管理层应主动增强与员工之间的互动合作，与员工建立起和谐稳定的管理层与员工之间的关系，增强员工的归属感，更好地激励员工的创新能力。
5、建立适合员工的工资体制
宝钢集团内部的薪资构成主要是由工资和奖金（业绩工资）构成，工资由年功工资、岗位工资、津贴三部分构成;奖金主要由月奖、季度奖和其它奖金构成。
历史年功工资标准按非宝钢集团工龄和宝钢集团工龄分别来确定：非宝钢集团内部工龄的历史年功工资标准为每年10元;宝钢集团工龄的历史年功工资设置三个标准，采用分段累进方式计算，见表1所示。
针对津贴的发放而言，发放的标准，应该按照每月260元的标准进行发放，对于因为工作需要临时安排上中、夜班
者，按每个中（夜）班17.5元标准支付津贴。
综合津贴的发放时针对使用期满者而享受的津贴待遇。
应该具体按照工龄来进行发放。
综合津贴发放的标准可根据下表做参考。
见表2所示。
同时，对于出现下列情况之时，可以考虑不予发放综合津贴：（1）试用期以内，不发综合津贴;（2）待聘超过3个月后，待聘期内停发;（3）休产假、哺乳假累计超过12个月后，继续休哺乳假的，假期内停发;（4）其它因各种原因受处罚而改发生活费的，发生活费期间停发。
四、研究结论
本文针对宝钢集团的人力资源提出了现阶段存在的问题，主要包括：宝钢集团人员冗杂;宝钢集团员工整体素质并不高;宝钢集团人员结构不合理;宝钢集团专业人员流失严重;宝钢集团专业人员学习动力不足。
根据宝钢集团内部环境和外部环境的内在特征的研究分析，得出了针对改善宝钢集团人力资源战略规划的几点措施：精简宝钢集团工作人员数量;开展宝钢集团联合培训制度;建立绩效考核与激励机制相结合的机制;提供宝钢集团员工决策参与制度;加强宝钢集团管理层与员工间的沟通。
陈洪国。