人力资源规划书
人力资源的职业生涯规划书
人力资源的职业生涯规划书关于人力资源规划策划书篇一万事开头难，在本职工作完成的情况下，就要开始制定下半年的目标和计划，为了能更好的完成公司的任务，就要付出更多的努力，特特制定此工作计划，希望领导能多多指教。
一、培训方面协助完成对新员工的的入职培训和对老员工的定期培训，指导新入职员工了解公司企业文化、规章制度。
二、社会统筹保险方面1、给新进员工及时办理社保。
2、离职人员办理停保。
3、符合条件的停保人员办理失业登记。
4、不办理社保人员及时写放弃申明。
5、办理生育保险报销。
6、办理保险的合同续签人员到劳动部门备案。
7、办理员工工伤的认定、理赔。
8、办理员工的备案。
三、协助完成人事信息档案的管理、劳动合同的管理。
1、劳动合同管理协助部门经理管理员工劳动合同，办理劳动用工及相关手续；对新进员工劳动合同的签定、老员工续签劳动合同的签订及离职员工的相关手续等事宜。
2、人事信息档案的管理(1)与各部门经理沟通发布招聘信息，安排面试时间。
(2)刷新网上招聘及查找简历。
(3)材料定期及时整理。
(4)确保材料完善。
(5)了解材料安放位置，能在最短的时间内找到所需材料。
四、员工入职、转正、离职手续办理1、通讯录、花名册、考勤表。
2、员工流动性统计。
3、考勤系统增加、更改、删除。
五、常态性学习及完善1、充分学习公司的各相关制度、文件；有助于个人与企业愿景的统一、协调发展。
2、针对工作中不足进行改进；在人力资源更加深入的学习；针对工作中进展不顺利的问题，滤清思路从新整理。
人力资源规划策划书篇二一、本年度重点做好新兴工业园投运期间的人员调配工作。
1、根据公司新的体制设置及人员定编，抽调部分优秀管理人员及生产骨干到工业园工作，使技改项目投运后，能够正常的安全经济运行。
2、根据公司各部门、单位人员岗位定编、缺编情况，随时作好调配工作。
及时、准确下达人事调令和人事指令，力争使人力资源达到最佳合理配置。
二、劳动合同管理做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。
人力资源工作计划书推荐6篇
人力资源工作计划书推荐6篇人力资源工作计划书推荐 1一、加强组织人员结构优化创新，为推进企业的改革发展奠定基础组织结构设置进一步科学化，人员结构进一步合理化，让想干事的人有机会，让能干事的人有舞台，让干成事的人有位置。
调整优化结构，体现精简、高效的特征。
本着精简、统一、高效的原则，合理调整设置机构，力求组织结构进一步扁平化。
综合考虑人员素质、工作性质、信息沟通、企业文化等因素，科学实施管理流程优化，畅通横向纵向工作渠道，设计管理幅度和跨度，确保组织有效运作。
减少不必要设置的机构，合并职能相近的机构，撤销临时机构，合理调整现有机构，逐步优化管理层级，形成能者上、庸者下、平者让机制，建立一个富有弹性的组织结构。
加强定员定编管理，提高劳动生产效率。
严格控制人车比，妥善推进人员结构优化工作；深入研究生产作业方式，合并重叠岗位，减少用人环节；加强员工派遣管理工作，畅通富余人员分流渠道；规范员工调配管理，严格劳动考勤制度，确保正常营运生产；继续加大不在岗员工清理力度，减少冗员降低人工成本。
二、加强薪酬制度改革创新，让全体员工享受企业改革发展的成果研究探索建立与现代企业制度相适应，与企业发展战略相一致，以劳动力市场为参照，以岗位价值为基础，以工作绩效为导向，以企业效益为前提的薪酬制度和体系，通过“保护核心岗、稳定普通岗、清理不在岗”的分配政策，稳定员工队伍，激发工作热情，创造高绩效。
坚持与企业目标管理相协调的原则，坚持给予员工的激励的原则，坚持与企业的组织人员结构相一致的原则，以有利于培育和增强企业的核心竞争力，有利于强化企业的核心价值观，有利于吸引和留住企业的核心、关键人才为根本，努力开展薪酬设计工作，探索绩效考核的新办法。
重点改革一线驾驶员、技术型工人和关键岗位的核心人才的薪酬激励机制。
在薪酬制度设计中，要以职位为基础，以清晰明确的企业发展战略、科学的组织结构设置和规范的职位体系为前提，紧密结合绩效考核管理开展工作，并通过绩效考核向员工传递组织压力以激活整个组织的活力。
人力资源职业生涯规划[大全5篇]
![人力资源职业生涯规划[大全5篇]](https://img.taocdn.com/s3/m/f43c880bb80d6c85ec3a87c24028915f804d8439.png)
人力资源职业生涯规划[大全5篇]第一篇：人力资源职业生涯规划个人职业生涯规划——人力资源（HR）从业人员的职业生涯规划随着社会经济的发展，HR的开发与管理作为企业重要战略摆到了很多人的面前，HR人也一跃进入了人们视线焦点,有越来越多的HR人开始关注自身的职业发展与职业生涯规划。
一般来说，每个人的职业生涯都会经历“青黄不接”、“事业塑造”、“事业锁定”、“事业开拓”和“事业平稳”五个阶段。
而对于人力资源从业人员来说，同样地会遇到以下几个职业生涯阶段：即人力资源助理、人力资源专员、人力资源主管、人力资源经理、人力资源总监。
每位人力资源人员谈起职业生涯规划来，也都是侃侃而谈，滔滔不绝。
但是人力资源从业人员自己的职业生涯规划，又会有多少人会关心呢？可见，人力资源从业人员自身做好职业生涯规划是相当必要的，下面就我个人的实际工作情况做一下规划：一.个人自我评估1.自我优势分析：（1）乐观积极，稳重自律，勤奋进取，有责任心，有吃苦耐劳的精神；（2）实事求是，诚实守信，有目标有主见，追求具体明确的事情；（3）专业知识扎实，具有良好的团队精神，较强的组织协调能力和沟通适应能力，综合能力较强；（4）敢于探索创新，有服务、竞争意识，能够承受工作压力；（5）人际网广阔，善于交谈，懂得开导自己，并以己推人；（6）做事有自己的原则，强烈要求自己，让自我更完善。
2.自我劣势分析：（1）兴趣广泛，但没有特专长的一面，没有注重培养；（2）自信心不足，对失败或没有把握的事情感到紧张；（3）脾气有时顺和，有时急躁，不过也在不断地调整自己的心态。
3.个人职业分析：（1）相应职业类型：从行政秘书转做HR专员，通过不断的学习与实践，争取做一名优秀的人力资源部高管；（2）我的职业兴趣：企业性工作，需要具备领导能力，决断能力，并能在压力下独立工作；（3）我的职业认识：通过对自己的认识和解析，认为所学的专业与HR有相近和重叠之处，比较符合专业性与职业性的要求。
人力资源规划方案范本(三篇)
人力资源规划方案范本结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从以下几个方面开展____年度的工作，总的思路是通过考核使得基础管理工作再上一个台阶：1、招聘方面：配合碳黑厂的开工建设和投产，做好人员的招聘与配置。
做好日常的人员招聘和配置。
做好____年电厂改制的人员配置工作。
2、培训方面：组织中高层领导干部每月一次的学习。
抓好机电仪表班的教培管理工作和取证考试工作。
3、4、____月开展班组长培训班。
6、____月开展全员安全月的学习。
8、____月抓好碳黑项目开工前新员工的岗前培训工作。
10、____月对部分岗位进行三规和安全生产的抽查考试。
全年认真对各单位的培训工作进行考核。
教培科每月盘点整理培训台帐形成记录。
对各分厂报送的培训计划落实情况进行严格考核，要求各分厂建立自己的培训台帐并进行考核。
加强内部学习，对“劳动法”、“劳动合同法”、“公文写作”、“人力资源管理知识”等进行培训。
3、考勤和劳动纪律方面继续完善指纹考勤机的各项管理，在化工厂增加一台指纹考勤机，和信息中心配合把所有指纹考勤机都用摄像头进行监控。
对考勤数据报表进行考核，各单位每月必须对手工考勤和电子考勤以及各类请假手续进行双向核对，以最终核对后的结果计算工资，防止两张皮现象。
4、劳资方面对各单位各类劳资人事报表的报送及时与准确性进行考核。
强化人事信息动态管理与数据统计工作。
人劳科每月末对各类人事信息进行盘点形成报表。
对工资核算核发进行考核，确保工资核算核发的准确性。
做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。
5、制度建设方面配合公司经营政策对____年人员进行再次编制。
配合碳黑厂的开工做好定编定员编制和倒班编制工作。
完善《员工培训管理办法》等有关培训管理制度，规范管理，提高培训开发的效率。
6、其他做好理工大学实习学生的入学工作。
总之，通过____年全年的工作，人力资源部正逐渐向规范化、制度化、条理化发展，希望通过我们的工作能够努力提升公司人力资源职能的运行质量，为太兴集团____年的发展做出应有的贡献。
人力资源职业生涯发展规划书(热门15篇)
人力资源职业生涯发展规划书（热门15篇）（实用版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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人力资源规划方案范例（四篇）
人力资源规划方案范例引言随着社会经济的发展和企业管理的不断完善，人力资源管理在企业发展中的作用越来越重要。
人力资源规划是企业实现战略目标的重要手段，也是企业长期发展稳定的基础。
本文将为____年人力资源规划方案进行参考。
一、公司发展目标1. 实现盈利增长：____年实现公司盈利增长20%。
2. 提升员工满意度：____年员工满意度达到85%以上。
3. 增强市场竞争力：在____年市场份额提升至行业前三。
二、人力资源需求分析1. 岗位需求分析：通过与各部门核对需求，确定____年各岗位的需求量及具体要求。
2. 岗位变动预测：根据本年度员工离职率及岗位调整情况，预测出____年的岗位变动情况。
3. 人员流失分析：对离职员工的原因进行分类分析，为保留员工和招聘时提供参考。
三、人才招聘计划1. 制定招聘计划：根据岗位需求及人力资源需求分析结果，制定____年的人才招聘计划。
2. 招聘渠道选择：选择适合公司需求及岗位要求的招聘渠道，如线上招聘平台、校园招聘、猎头公司等。
3. 招聘流程优化：优化招聘流程，增加招聘效率，并加强招聘专业化培训，提升招聘团队的专业素质。
四、员工培训与发展1. 培训需求分析：根据岗位职责和员工发展需求，确定____年的培训需求。
2. 培训计划制定：根据岗位要求和员工的职业发展规划，制定____年的培训计划。
3. 内部培训与外部培训结合：组织内部培训和外部培训相结合，以提高员工的专业技能和综合素质。
五、绩效管理体系建设1. 设定绩效指标：根据岗位职责和公司目标，设定明确的绩效指标和评价标准。
2. 绩效考核流程：建立完整的绩效考核流程，包括目标设定、定期评估、绩效奖励等。
3. 激励机制建立：制定公正的激励机制，根据绩效评价结果给予员工合理的薪酬激励和晋升机会。
六、员工关系管理1. 提升员工满意度：通过加强员工沟通和参与，建立良好的员工关系，提升员工满意度。
2. 建立员工反馈机制：建立员工反馈渠道，定期进行员工满意度调查，及时解决员工关注的问题。
人力资源未来职业规划(精彩4篇)
人力资源未来职业规划（精彩4篇）人力资源管理规划书篇一让我们从薪酬的角度来关心一下这群专业的、无私的人。
为此，我们先从人力资源专业毕业生迈入职场说起，依次探讨“事业塑造”、“事业锁定”、“事业开拓”、“事业平稳”这四部曲：1、离开校园初涉职场：刚毕业的人力资源管理专业学生，一般只会在企业的性质、行业类别和职业的性质上有所选择，而为了就业，不太会去挑选做人力资源什么职能的工作。
该阶段的职场新人，对自己的判断和认识，有时候不太清楚，一切都处于摸索阶段，面对第一份工作，一般比较有激情，暂时不会有什么困惑或者不满。
金融、软件等行业的人力资源从业者收入，比同类型职位其他行业的人力资源从业者收入要高。
如，金融业人力资源总监的年度税前现金收入总额为14万至25万元之间，人力资源总经理则为10万至19万元之间；软件业的人力资源总监基本年薪为17万至36万元之间，人力资源经理则为8万至16万元之间。
因此，如果仅仅从薪酬角度出发，可以考虑进入以上提到的行业。
同时，要到企业的主营业务部门中去！例如制造业，重点是销售，因此，其销售类的相关职位，从普通销售代表到销售总监，每年能拿到5万至40万元不等的年薪，而作为辅助部门的人力资源，从专员到总监，却只能拿到3—17万元不等的基本年薪。
这两类职位在企业里面的权力和地位也可想而知。
2、开始了解自己及所在组织的情况，并逐步调整职业方向：这时候，你一方面逐渐熟悉企业文化，了解企业的实际情况，建立初步的人际关系网；另一方面，经过多种尝试和积累，你的职业性格特点也开始显现出来，并出现了一些想法或者偏好。
因此，在这个阶段，常常面临深造、跳槽与留守的选择。
经过多次的职业调整和塑造，最终才能锁定到理想的职业方向。
大部分行业的最高收入学历，是MBA，而不是博士。
可见学历不是越高越好。
除非你想当老师，否则，别轻易脱产地去读博。
另外，如果你能保证，能从A公司的人力资源专员职位跳到B公司的人力资源经理职位，或者从B公司的人力资源经理职位跳到C公司的人力资源总监职位；或者从人力资源从业者收入低的行业跳槽到人力资源从业者收入高的行业。
人力资源职业生涯规划书优秀6篇
人力资源职业生涯规划书优秀6篇最新人力资源职业规划书篇一第一章人力资源管理综述企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者能力的总称，它是一种重要的资源，其重要性不亚于设备或资金投资，当然，它的投资回报也将远高于设备投资回报，只要你能妥善运用这笔投资。
人力资源是一个公司得以维持、发展的重要资源，人力资源管理是现代企业经营战略中的一个重要组成部份，它已不再局限于传统的人事考勤、档案管理等人事管理工作，也不再是仅涉及到人事部门的事情，而应是公司全体管理者共同关注的一项战略性工作。
传统的人事管理，是以“事”为中心，而不是以“人”为中心的管理；传统的人事工作，仅限于员工考勤、招聘、档案管理等简单的事务性工作，而与公司长期发展规划、重大决策均无关联。
传统的人事管理思想，认为人事管理是只有投入没有产出的工作，应尽量减少人事管理开支，对人才的流失、员工的异动均不加以重视，更有不少企业高层主管认为，现在失业人口日益增多，无论什么员工离职，均能以更低的代价招到新人。
传统的人事管理思想，把招人、人员安排、人事变动看成是一种权力，认为人事部门拥有相当大的权力而不用负什么责任。
但随着国际竞争的加剧，企业之间在全方位发生了激烈的竞争，人才的争夺亦愈演愈烈，人才流动日趋频繁，如何以最低的代价招募到最合适的人才，如何稳定公司现有的人才队伍，如何提升公司的凝聚力，让公司里每一个人都能尽心尽力地为企业服务，已成为任何企业都不得不正视的问题。
毕竟，现代社会富余的是劳动力，而不是人才。
而__这几年过于频繁的人才招聘、人员异动的历史以及缺少人才储备的现实，也验证了这一点。
要全面提升__的人力资源管理水平，从根本上提高__全体员工的综合素质，让每一位员工都成为公司的利润增长点，让人才队伍成为公司的核心竞争力，不是人力资源部门一个部门的努力就能实现的，需要集团、各子公司的高层领导及各级干部达成共识，共同努力。
首先，管理层要在意识上形成以下三个观念：资源观：人力的投入不是一种花销，而是一项投资，这种投资不但能不断产生丰厚的回报，而且比投资设备、购买技术所得到的回报率更高。
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一．设立人力资源部目的 企业发展的关键因素离不开人，人力资源针对企业负责企业
人力资源规划、人员招募与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬 管理、劳动关Байду номын сангаас管理六大板块，为公司储备培养人才，打造一支 专业，高效，有统一价值观和信仰的团队。 二．人力资源部工作内容 （一） 企业人力资源规划
根据公司发展规划，制定短期、中期、长期人力资源规划 目标： 长期：5 年规划，根据公司发展完成上市公司组织架构的 搭建。 中期：3 年规划，搭建完善落实人事制度体系，建立企业 人才培养生态圈，形成统一的企业价值观与信仰。 短期：1 年规划，建立人事招募，入职，培训，晋升流程， 并切实落实，制定全面薪酬福利制度，开拓招募渠道。保 障公司人力需求。
用
2、部门负责人应聘无试工期，直接进入试用期
8
试用期
部门主管 1、试用期一个月。2、试用期员工在试用期结束
前 3 天完成试用期总结包含工作指标完成情况，
工作态度，突出工作表现，公司各项制度遵守情
况等
2、部门主管根据员工工作指标完成情况，工作态
度，公司各项制度遵守情况，决定是否正式入职
3、人事根据部门意见，对员工进行相关面谈
介。2.面试者简单情况。3.招聘岗位简介。4.面试 具体安排。电话时间控制在 2-5 分钟。话术简短清 晰，切中应聘者兴趣点。提升面试成功率
3、4 点通知相关部门，做好面试官人员、场地、 相关表格安排。
4
初面
人事部/部 1、普通岗位初试/复试，可根据具体情况安排在
门面试官 同一天。
2、初试主要 1.双方自我介绍。2.岗位具体任职要 求和大致工作内容。3.根据面试者工作经历，学习 经历按照时间顺序询问。4.询问过程注重 star 原则 背景、任务、行动、结果。5.结束前，询问面试者
每季度人事部对绩效考核达成 情况进行总结，并对员工做一次 绩效考核满意度调查。并对结果 进行收集分析
每月 5 号，人事部对绩效结果进行统 计，并有针对性的的对考核人，考核 部门对绩效完成情况进行约谈，并确 定相关改进方案
（五） 薪酬福利管理 薪酬福利制定原则，为全面薪酬福利包含薪酬激励、福利、
学习与发展、工作环境四大方面。 1. 薪酬激励
包含固定薪酬、绩效奖金、业绩奖金、年度奖金、专项奖金 以及股权奖励。同是引入职级和职位概念，以一家门店为例。
优点： 1. 每个岗位设定相应级别，可提升员工在本职岗位不断提升 积极性 2. 职级结合培训体系，可无差别适应公司各个部门。 3. 职级与培训系统配合，可有效打通员工上升渠道。 4. 职位单独设定工资，可方便公司灵活进行人事任免以及根 据人员素质进行招聘。 缺点： 1. 增加了工资构成，造成薪资方面对员工解释困难增加。 2. 增加了会计每月计算工资工作量。
人事部初期组织架构图
总经理
人事经理
招聘专员
部门面试官
（二） 人员招募与配置 1. 制定招募计划，确定招募方向 每个月人力资源部根据各个部门反馈人力需求信息，结合
公司人力规划人员编制情况，制定招募计划，确定人员招募方向， 拟定招募预算以及各部门协调配合。
2. 招募渠道管理 （1）人才市场现场招聘会； （2）公司外贴招聘广告、海报； （3）网络平台招聘信息的公布和推广； （4）网络人才搜索后电话、短信通知； （5）公司内部员工推荐和介绍； （6）大、中专院校就业指导办公室的推荐和校园招聘会 （7）内部晋聘
人事部复核。 6. 每季度人事部对绩效考核情况对员工进行绩效考核调 查，根据实际情况进行调整，形成制定—执行—执行总结 —制定的闭环，保证绩效考核与企业发展实际情况相结合。
人事部、部门主管、部门骨干联 合制定绩效计划，要求具体的， 可衡量的，可实现的，相关的， 以时间为基础的
每月 27 号前，主管根据部门下月目 标，设定好下月绩效变动项提交人 事部。每月 3 号前将上月绩效统计 结果上报人事复查备档
展示作品，以及用人部门主管相关专业问题提问。由用人主 管重点给予评价。 3. 面试者主观能动性
员工试工期间用人单位根据试工者表现就考勤情况、仪 容仪表、主动承担解决问题的能力、寻求帮助等方面做出评 估。
中层以上的管理层面试还需经董事长，重点考察企业 文化认可程度，企业价值观认可，以及行业内战略性认知。 4. 招募流程图
2.符合竞聘岗位要求。
外部招聘：1.普通岗位（销售、后勤、基层管理）
以网络招聘，人才市场为主
2.高级管理岗位以猎头，行业内管理人员
挖掘为主。
3.对外广告，与院校实习生培养计划为人
才储备渠道
3
电话通知
人事专员 1、收到面试当天，进行简历甄选工作。并记录简
历来源。
2、下午 3 点前电话通知。主要内容包括 1.公司简
通过交叉培训扩展员工业务能力，技 术人员懂营销，营销人员懂技术。同时 有利于发掘员工潜力，为内部竞聘奠定 基础。
1. 员工读书计划，每月完成指定读书计 划，每季度各部门开展读书交流会。
2. 员工学历教育计划，公司牵头对外联
系，统一报名员工可享受优惠价格，同 时个人发展计入晋升考核。
（四） 绩效管理 1. 绩效管理制定原则按照综合素质、业务能力、主观能 动性三方面考察. 2. 绩效管理与每月绩效工资、优秀评比、晋升直接挂钩。 3. 绩效考核内容由部门主管、人事部门、考核对象共同 制定，三方确认。 4. 每个月主管针对业绩目标，公司发展方向，对绩效考 核变量进行调整，上报人事部。 5. 每月部门主管对上月绩效情况进行统计上报人事部，
2. 福利 包含员工保障计划社保以及其他商业保险、员工假期、员工
关怀与救助计划，员工培训福利 （六）劳务关系
1. 人力资源部每年根据国家最新劳动法对企业人事制度，劳 动用工合同进行审核修订，有效规避用工风险。 2. 负责公司社保管理 3. 负责公司劳动争议协商
以上为本人根据公司现有发展阶段，结合人力资源专业知 识，以及本人实际工作经验提出的人力资源工作到岗后具体工 作思路，如有不足之处望领导批评指正。
1. 人事部配合各部门主管制定基本岗 位培训课程。 2. 每月部门针对营运中的问题，技术更 新开展专项培训。 3. 人事部每月针对各部门进行专业素 质考核。
4. 考核结果计入绩效，作为员工职级晋
升依据。
交叉培训
个人素质培养
1. 各部门每月根据各部门配合情况，组 织交叉培训。 2. 每季度各部门间进行交叉轮岗。
3.面试流程规范 人员面试分为初试人事部，复试人事部和用人单位主管。面 试重点从以下三个方向考察。 1. 面试者综合素质
根据面试者学历、工作经历、业余爱好以及面试过程中 语言沟通能力，人力资源部给予评价。针对管理人才还将引入职 业性格测试。
2. 面试者专业技能 根据面试者所学专业水平，以往工作情况，做出的成绩，
1、复试评估资料总结。2、试工通知。3.部门负责
人岗位呈报终试。4、对招聘渠道成功率数据收集， 以便调整招聘重心。
6
终试
总经理/董 1、主要考察应聘者企业认同岗，专业知识，部
事长
门发展规划等
1、终试评估结果收集，决定是否试用。
7
试工
部 门 面 试 1、试工期三天，部门面试官根据试工期员工表
官
现结合面试评估，做出试工总结报告决定是否入
全面人才培养计划
企业文化、团队建设
专业技能
1. 每季度不小于一次团建活动，包括集 体体育活动，对兄弟单位外联活动。 2. 每日晨跑运动 通过体育运动践行企业文化，同时将 体育竞技精神融入团队，对兄弟单位的 外联活动更展示了企业形象。 同时活动中后勤由公司承担，员工活动 参与度计入绩效，每次活动针对名次发 放奖金
是否有其他问题，考察关注点、重视程度。
3、初试评估收集就初试各项考评
5
复试
人事部/部 1、主要进一步考察面试者专业素质与岗位匹配
门面试官 程度、离职原因，求职目的，薪资要求。2.招聘相
关岗位薪资福利，务必全面，结合面试者求职需
求
1、管理岗位，重要技术人才还需在复试前做背景
调查。2、复试还需引入 MBTI 性格测试
活动编号 1
活动名称 确定人员需 求
执行角色 人事部/各
部门主管
活动内容 1、各部门主管每月 25 号上报人员招募需求。临 时人员招募需提前一周。 2、人事部根据人员定编，部门需求综合情况制定 具体招募数目
2
确 定 招 募 渠 人事部
1、内部竞聘：岗位需求先考虑内部竞聘，人事部
道
公布竞聘岗位，员工报名。要求：1.绩效考核良好。
4、做好入职前资料收集准备
9
入职
人事部
1、做好公司入职简介包含：公司人事制度、晋
升培训、企业文化宣导
2、签订合同
（三） 培训与开发 1. 员工企业文化培训，人事部每季度针对普通员工、 基层管理干部、中层管理干部、高层管理干部安排企业文 化、团队建设、管理技能、个人素质等方面安排培训。 2. 专业技术培训，各部门主管每月安排两次部门内专 业培训，计划上报人事部。人事部负责培训流程组织，培 训结果考核统计。 3. 部门间交叉培训，为了加强复合型人才培养。部门 间每月进行一次交叉培训。 4. 所有培训分为培训前预习，培训中考核以及培训后 行动计划。 5. 公司中实际出现问题。制定培训需求并提供给相关 主管。