经验预测法
人口预测方法
人口预测方法人口预测是指通过各种统计方法和模型来预测未来其中一地区或全球的人口规模及其结构的变化趋势。
人口预测对于制定政府的经济、社会和城市规划等方面具有重要意义。
下面将综述几种常用的人口预测方法。
1.经验法（目测法）经验法是最简单的人口预测方法，通常是通过从过去的数据中观察到的趋势来推测未来的人口变化。
这种方法主要是基于历史数据和经验知识，没有复杂的统计和推理模型。
往往被用于近期短期的人口预测。
2.简单线性回归法简单线性回归法是基于线性回归模型的一种方法。
这种方法认为人口和时间是呈线性关系的，通过拟合历史数据的线性回归方程来进行预测。
然而，这种方法并未考虑到时间序列数据的非线性特征。
3.复杂线性回归法与简单线性回归法类似，复杂线性回归法采用更多的变量来构建回归模型。
这些变量可以是经济指标、社会指标、环境指标等。
通过考虑更多的因素，人口预测的准确性可以得到一定提高。
4.ARIMA模型ARIMA模型是一种基于时间序列分析的方法，其模型包括自回归（AR）、差分（I）和滑动平均（MA）三个部分。
这种方法相对来说更为复杂，但可以更好地处理时间序列数据中的趋势、季节性和随机性。
5.灰色关联度预测模型灰色关联度预测模型是一种非线性、非统计的预测方法。
它通过建立灰色模型，将历史数据和未知因素进行内部关联和外部关联计算，得到一个相对准确的预测结果。
这种方法适用于样本数据不多，变化规律较为复杂的情况。
6.基于机器学习的方法随着机器学习的发展，越来越多的人口预测方法开始采用机器学习的算法。
例如，支持向量机（SVM）、人工神经网络（ANN）和决策树等。
这些方法可以通过更大规模的数据和更多的特征来进行预测，提高预测的准确性。
总结起来，人口预测方法可以分为经验法、线性回归法、ARIMA模型、灰色关联度预测模型和基于机器学习的方法等。
每种方法都有其适用的场景和局限性，需要根据具体情况选择合适的预测方法。
随着数据的增多和技术的发展，人口预测的准确性也将不断提高，这对于社会经济的发展和规划具有重要意义。
人力资源需求定性预测之经验预测法
人力资源需求定性预测之经验预测法经验预测法是最简单的预测方法，在实际中得到非常广泛的运用。
经验预测法是各级管理人员根据自己过去的工作经验和对未来业务量变动的估计，预测未来人员需求的方法。
由于经验预测法是以管理者的经验为基础，所以又被称为管理估计法。
但是预测没有明确、可靠的量化依据，管理者的判断和估计很大程度上是靠个人直觉，所以经验预测法又被称为直觉预测法。
虽然都是凭借管理者的经验、直觉进行预测，但是通过各管理者的预测形成总预测的途径大有差异，主要有“自上而下”和“自下而上”两种途径，很多专家从这个方面来研究该预测法，所以又将其称为微观集成法。
从微观集成法的角度，可将该预测方法分为“自下而上”和“自上而下”两种方式。
1．自下而上法自下而上法认为，每个部门的管理者最了解本部门的情况，最有资格判断本部门未来的人员需求。
为切合实际，首先从企业的基层开始预测。
步骤：（1）最基层的管理者根据本单位组织的情况，凭借经验预测出本单位组织未来对人员的需求；（2）下级部门向上级部门汇报预测结果，自下而上层层汇总；（3）人力资源部门从各级部门收集信息，通过判断、估计，对各部门的需求进行横向和纵向的汇总，最后根据企业的发展战略制定出总的预测方案；（4）预测被批准后，正式公布，将预测层层分解，作为人员配置计划下达给各级管理者。
2．自上而下法自上而下法认为，高层管理者最清楚企业的发展战略，可以从宏观上掌控企业。
为与企业的发展相符，首先从企业的高层开始预测。
步骤：（1）高层管理者先拟定总体人力资源需求计划；（2）将总体人力资源需求计划逐级下达到各个部门；（3）各部门根据本部门的情况，对计划进行修改；（4）汇总各部门对计划的意见，并将结果反馈给高层管理者；（5）高层管理者根据反馈信息修正总体预测，正式公布，将预测层层分解，作为人员配置计划下达给各级管理者。
很多企业并非严格采取“自下而上”或“自上而下”的方式，而是结合两种方式。
学前教育科研方法陶保平版第四章访谈法经验总结法预测法等(课堂PPT)
• 二 、教育经验总结法的特点 • 1）对象的生动性 • 2）研究方式的回溯性 • 3）研究方法的综合性 • 4）研究结论的具体性
• 基本要求： • 1）创作性 • 2）典型性 • 3）有效性 • 4）现实性 • 5）操作性 • 6）可靠性
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三、教育经验总结法的功能及其局限性
1）教育经验总结能形成对教育实践具有 直接指导作用的教育理论 2）教育经验总结能有效提高教育实践工 作者的专业素质 3）教育经验总结能有助于教育实践工作 者形成和确立自己的研究方向 4）教育经验总结有助于教育理论发展和 教育实践改革的紧密结合
• 五 、教育经验总结应注意的问题 • 1）从教学实践中总结 • 2）坚持实事求是的科学态度 • 3）寻求理论的支撑点 • 4）提炼主题，揭示机制
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四、 预测法
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一、 主观预测法概述
预测法就是依靠人的实践经验和专业 水平对预测对象未来发展的性质、方 向和程度等问题进行预计和推测。
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一、“访谈调查法”的概念与特点
访谈调查法的特点
4、访谈调查使 用范围比较广泛
1、访谈者与被 访谈者直接的相 互作用
3、访谈调查获 取的信息比较完 整真实
2、访谈调查具 有较好的灵活性
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二、访谈法的基本类型
结构式访谈：标准化、易操作，缺乏灵活性和
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优缺点
缺点：样本较小，访谈耗费时间和精力较多， 代价较高。访谈结果的处理和分析较难，难以 作定量分析。一些敏感性问题会有所回避，产 生偏差。
学前教育科研方法陶保平版第四章访谈法经验总结法预测法等
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三、访谈调查法的步骤与技巧
3、正式访谈 1、发问要口齿清晰、用语准备，且口气委婉、从容。
2、题目转换尽量过度自然。
3、提问时态度要诚恳、谦逊，给以访谈者以充分的 思考与回答的时间，不要过于急促，否则被访者也 会仓促简短回答问题，以致丢失有效的宝贵信息。
4、始终做到有兴趣的倾听被访谈者对问题的回答，多利用 表情、神态或及时用笔记录等方式鼓励其充分地表达意见 和态度，引导被访者充分有效地回答问题 5、访谈中根据需要适时的发问与插话。
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三、 经验总结法
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一、经验总结法的含义
经验一般是指人们在社会生产和生活活动中通过探究和反思而 获得的有效的知识和技能。
教育经验就是教育工作者在教育实践中获取的从事教育活动的 有效的知识和技能，是教育工作者在长期的教育实践工作中努力 探索和不断思考的结晶，是通过日积月累而逐渐形成和丰富起来 的。 教育经验总结法是指在不进行任何特殊处理和控制的自然状态 下，人们依据教育实践所提供的事实，对从实践中获得的教育经 验经行分析和概括，从而实现由感性认识上升为理性认识的一种 教育研究方法。分实践性总结和理论性总结
二 、教育经验总结法的特点 1）对象的生动性 2）研究方式的回溯性 3）研究方法的综合性 4）研究结论的具体性
基本要求： 1）创作性 2）典型性 3）有效性 4）现实性 5）操作性 6）可靠性
三、教育经验总结法的功能及其局限性
1）教育经验总结能形成对教育实践具有 直接指导作用的教育理论 2）教育经验总结能有效提高教育实践工 作者的专业素质 3）教育经验总结能有助于教育实践工作 者形成和确立自己的研究方向 4）教育经验总结有助于教育理论发展和 教育实践改革的紧密结合
经验预测法
经验预测法（工作负荷）
就是利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司的特点，对公司职工需求加以预测。
这种根据以往的经验进行预测的方法，简便易行。
有些组织常采用这种方法做预测。
例如，组织认为车间里一个管理者（如工头）管理10个员工最佳，因此依据将来生产员工增加数就可以预测管理者（如工头）的需求量。
又例如，依照经验，一个员工每天可以加工10件上衣，则若要扩大生产规模即可按产量（如上衣件数）计算出员工的需求量。
运用这种方法，还可以计算出有关方面的预报数。
第二章 经验预测法和弹性预测法
xk + xk x 下四 = x 下四
2 2
+1
2 = x k + 1 L n = 2 k ， k 为奇数；
2
L n = 2 k + 1， k 为偶数；
xk + xk x 下四 =
2 2
+1
2
L n = 2 k ， k 为偶数。
吔专家答数中的最大值与最小值之差称为 全距，表示调查结果的最大变动幅度， 全距，表示调查结果的最大变动幅度，是 各专家之间看法的分散程度的一种量度。 各专家之间看法的分散程度的一种量度。 用四分位点法描述专家们的调查结果， 中位数表示其期望值，下四分位数表示调 查期望值区间的下限，上四分位点则表示 其上限。 经几轮函询，若四分位数区间逐渐趋小， 则说明专家意见逐渐趋于一致。
作业（ ）（德尔菲法的应用）： ）（德尔菲法的应用 作业（3）（德尔菲法的应用）：
某地区商业集团公司拟增设销售网点，扩大经营范围。为了保证 这项决策的正确性，采用德尔菲法 德尔菲法对未来3年内当地社会消费品零 德尔菲法 售额进行预测。具体作法是： 第一，选择有关方面的专家11人，其中包括对市场商情有研究的 高等学校教授、研究单位的研究人员、政府部门的经济管理干部、 以及有丰富销售经验的经理。 第二，把该地区五年来的社会消费品零售额、人口总数、国内生 产总值以及居民货币收入等资料作为背景材料与调查表一起寄给 各位专家，请他们按0.2，0.6，0.2三个概率值分别作最低销售额、 最可能销售额和最高销售额三种情况的预测。 第三，进行三轮函询调查，其调查表1见下。求每轮函询后，预测 者对专家预测结果计算的中位数、四分位数？今后3年该地区社会 消费品零售额的预测值？
专家：是对所要预测的问题具有一定的专门知识， 专家 而且具有较高的理论水平或具有丰富实践经验、 能为解决预测问题提供某些较为深刻见解的人员。 可以是教授、研究员、工程师、经理、厂长，也 可以是工人、购销人员。 专家判断预测方法主要包括：专家个人判断法； 专家判断预测方法主要包括 专家会议法；德尔菲法。这里主要介绍德尔菲法。
人力资源预测常用方法
4定性方法编辑现状规划法人力资源现状规划法是一种最简单的预测方法，较易操作。
它是假定企业保持原有的生产和生产技术不变，则企业的人资源也应处于相对稳定状态，即企业各种人员的配备比例和人员的总数将完全能适应预测规划期内人力资源的需要。
在此预测方法中，人力资源规划人员所要做的工作是测算出在规划期内有哪些岗位上的人员将得到晋升、降职、退休或调出本组织，再准备调动人员去弥补就行了。
经验预测法经验预测法就是企业根据以往的经验对人力资源进行预测的方法，简便易行。
采用经验预测法是根据以往的经验业进行预测，预测的效果受经验的影响较大。
企业在有人员流动的情况下，如晋升、降职、退休或调出，等等，可以采用与人力资源现状规划结合的方法来制定规划。
这是最简单的一种方法。
分合性预测法分保性预测方法是一种常用的预测方法，它采取先分后合的形势。
这种方法的第一步是企业组织要求下属各个部门、单位根据各自的生产任务、技术设备等变化的情况对本单位将来对各种人员的需求进行综合预测，在此基础上，把下属各部门的的预测数进行综合平衡，从中预测出整个组织将来某一时期内对各种人员的需求总数。
这种方法要求在人事部门或专职人力资源规划人员的指导下进行，下属各级管理人员能充分发挥在人力资源预测规划中的作用。
这种方法比较简单直观，但是由于使用时，一般都要假设其他的一切因素都保持不变或者变化的幅度保持一致，因此具有较大的局限性。
它比较适合那些经营稳定的组织，并且主要作为一种辅助方法来使用。
使用步骤：首先收集企业在过去几年内人员数量的数据，并且用这些数据作图，然后用数学方法进行修正，使其成为一条平滑的曲线，将这条曲线延长就可以看出未来的变化趋势。
德尔菲法（Delphi）德尔菲法又名专家会议预测法，是20世纪40年代末在美国兰德公司的“思想库”中发展出来的一种主观预测方法。
德尔菲法分几轮进行，第一轮要求专家以书面形式提出各自对企业人力资源需求的预测结果。
反复几次直至得出大家都认可的。
人力资源规划中的经验预测法
人力资源规划中的经验预测法
经验预测法是由具备相关经验的人员根据现有的资料和信息，对公司人员需求进行预测的方法，通常有“自上而下”和“自下而上”两种方式。
具体内容如下图所示。
经验预测法的两种方式
实际工作中，企业一般是结合“自上而下”和“自下而上”两种方式来预测人力资源需求的。
首先由公司总经理提出总的用人指导性建议，各部门经理根据建议会同人力资源部确定本部门的具体用人需求，再由人力资源部汇总公司各个部门的总需求，形成公司总的人员需求预测，并报公司总经理审批。
经验预测法是企业人力资源预测中较为简单的方法，比较适合于发展业务相对稳定的小型企业。
由于经验预测法是根据相关人员的经验进行预测，其结果会有一定的偏差，但可以通过多人预测或查阅记录等方法提高预测的准确率。
环境影响评价与预测方法
环境影响评价与预测方法环境影响评价和预测是基于对环境因素的认识，对人类活动可能产生的环境影响进行评估和预测的有力手段。
环境影响评价和预测方法的选择和应用非常重要，它直接关系到环境的质量、可持续发展和人类的健康。
本文主要介绍环境影响评价和预测方法，以及它们的特点和应用。
一、环境影响评价方法环境影响评价是指对新项目、新技术、新产品等可能产生环境影响的人类活动进行系统评价的一种方法。
环境影响评价方法包括：1. 定量评价法定量评价法可以利用数学模型、计算机模拟和统计分析等方法，对环境影响进行精确计算和预测。
定量评价法在实际评价中应用广泛，其中常用的方法包括：POPS（Persistent Organic Pollutants）环境风险评估方法、生态承载能力评估方法、土地承载能力评估方法等。
2. 定性评价法定性评价法主要是通过对影响因素进行分析和归纳，总结出对环境产生的可能影响，并对影响进行研究和讨论。
定性评价法容易运用，适合于尚缺少数据、信息和技术的环境影响评价。
3. 前瞻性评价法前瞻性评价法是指在决策和规划前，对新项目、新技术和新政策等可能产生环境影响的人类活动进行评价。
前瞻性评价法主要采用可持续发展指标、风险评估和环境影响矩阵等方法进行综合评价。
前瞻性评价可有效地规避环境风险，避免后悔药。
4. 后评价法后评价法是指在项目或活动完成后，对其可能产生的环境影响进行评价和分析，并提出改进措施和环境保护建议。
后评价法可以发现环境问题、推动环境保护和可持续发展，对环境影响预测非常重要。
二、环境影响预测方法环境影响预测是指根据环境变化趋势和人类活动的预测，对环境可能产生的影响进行预测和评估的一种方法。
环境影响预测方法包括：1. 模拟预测法模拟预测法主要是通过建立数学模型或物理模型，对环境影响进行仿真和模拟预测。
模拟预测法可以为环境保护提供科学参考，提高环境质量和可持续发展水平。
模拟预测法适用于复杂环境系统的预测和评价。
2人力资源需求预测3
第二篇审时度势阅读提示：如果您曾为寻找一本详细介绍人力资源预测方法并有相关案例的书而感到失望的话，我们完全能够理解，因为这也是撰写此书前所遇到的苦恼。
阅读此篇或许能给您一些惊喜，因为本篇将详细介绍人力资源供求预测方法，并有相关分析、提示和一些真实的案例。
如果您是一位负责HRP的经理或专员，此篇对您非常重要，其中的方法可以直接运用到工作中去。
但如果您是一位高层领导，或是目前仅仅想了解HRP的人士，那建议您跳过比较枯燥的第二篇，直接阅读第三篇。
此篇是HRP的重要工具，但主要针对专业人员，一般人士跳过阅读并不会影响您对HRP的理解。
第二章人力资源需求预测——需求是规划要实现的目标——依势定需，确立目标总是缺人的公司为了发现一些人才流动中的隐藏问题，我们曾用一个月的时间观察某个人才交流中心。
如同上班，几乎天天按时“报到”。
不久，我注意到一个面无表情的经理，因为他每周有固定的两天出现在固定的招聘展位上，并总是挂出相同的招聘广告。
为了解开这个谜，我主动找他聊天。
当知道我的来意后，他反倒热情起来，希望我也能帮他解开一个谜。
他是一家民营电子企业的HR经理，持续不断的招聘已让他感到厌倦，但是企业似乎一直缺人。
企业的环境和待遇都不错，也没有扩张，他始终不明白为什么企业一直处在缺人和招人的怪圈中。
这是一件有意思的事情，我很乐意帮他思考。
先是受邀走访了他们企业，后来又在人才交流中心碰到十几位曾在这家企业工作过的员工。
经过近半个月的调查，答案渐渐清晰。
“你们企业预测过人力资源需求吗？”“没有，从来没有。
”这个经理显然觉得我的问题可笑，因为他们现在的需求都没满足过，何须考虑未来。
然而问题就出于此，在这家企业工作或曾工作过的人反映了四个主要问题：第一，招聘目的不明确，许多人在进入企业后的相当一段时间内不知道自己应该做什么；第二，没有计划的招聘损害了企业形象，员工认为自己没有受到应有的重视；第三，不断吸纳新员工，给老员工造成巨大压力；第四，频繁流入必然导致频繁流出，在职员工没有安全感和忠诚感，暗自寻找跳槽机会。
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经验预测法（工作负荷）国际通用人力资源先进管理工具
就是利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司的特点，对公司职工需求加以预测。
这种根据以往的经验进行预测的方法，简便易行。
有些组织常采用这种方法做预测。
例如，组织认为车间里一个管理者（如工头）管理10个员工最佳，因此依据将来生产员工增加数就可以预测管理者（如工头）的需求量。
又例如，依照经验，一个员工每天可以加工10件上衣，则若要扩大生产规模即可按产量（如上衣件数）计算出员工的需求量。
运用这种方法，还可以计算出有关方面的预报数。