管理学谷歌案例分析
【实例】谷歌公司绩效管理案例分析
员工
1
最好
B
2
较好
C
3
好
A
4
中
F
5
中
H
6
差
G
7
较差
E
8
最差
D
目标管理（MBO）
“目标管理（management by objective）”的概念是管理专家彼得·德鲁克 （Peter Drucker）1954年在其名著《管理实践》 中最先提出的，其后他又提出 “目标管理和自我控制”的主张。德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，而 是相反，有了目标才能确定每个人的工作。所以“企业的使命和任务，必须转 化为目标”，如果一个领域没有目标，这个领域的工作必然被忽视。
google企业愿景企业使命明确公司战略绩效计划绩效实施绩效考核绩效回报占领发展中国家市场基础设施建设打造横跨平台的完整生态链组织结构重组涉足多领域tv手表海底光纤高空气球基站一个更加常见的企业架构更加快速更加准确的决策可穿戴设备智能家居smarthome医疗健康拍摄设备汽车游轮军工生物技术抗衰老研究人工智能ai企业愿景企业使命明确公司战略绩效计划绩效实施绩效考核绩效回报谷歌的人力资源部门hrdepartment被称为人员运营部门peopleoperation管理着谷歌55030名员工谷歌员工将此称为pops
绩效管理案例分析
——以Google公司为例
目录
世界500强——Google 知识点回顾 绩效管理案例分析——以Google公司为例
➢Google公司简介 ➢Google人力资源部门简介 ➢Google的绩效管理制度
2014年《财富》世界500强
《财富》世界500强的评选标准
创新管理谷歌的时间案例
创新管理谷歌的时间案例谷歌公司一直以来都以其创新和前瞻性管理而闻名于世。
在谷歌的管理模式中，时间管理是一个重要的环节，被视为促进创新和有效工作的关键因素之一。
本文将通过谷歌的时间管理案例，探讨其在创新管理方面的做法及取得的成果。
一、时间弹性谷歌给予员工较大的时间弹性，鼓励他们自主安排工作时间。
传统的九点到五点上班模式，可能会限制员工的创造力和效率。
而谷歌通过允许员工自主选择工作时间和地点，创造了一个更加自由和灵活的工作环境。
这种时间弹性不仅增加了员工的工作幸福感，还有效提升了员工的工作效率。
二、20%时间规定谷歌推行了著名的“20%时间规定”，即每周员工可以使用20%的工作时间来开展个人项目或其他与工作有关的创新项目。
这种规定鼓励员工追求个人兴趣和创新思维，并有助于发现新的创意和商机。
很多谷歌知名产品，如Gmail和Google News等，正是从员工的“20%时间”中诞生的。
这种鼓励创新的时间管理方式，为谷歌带来了许多具有竞争力的产品和服务。
三、时间集中管理尽管谷歌鼓励员工有较大的时间弹性，但公司也非常注重时间的集中管理。
为此，谷歌采用了一系列工具和策略，帮助员工更好地管理和利用时间。
其中包括谷歌日历、邮件提醒、会议管理系统等。
这些工具和系统帮助员工清晰地掌握工作安排，提高时间管理的效率。
谷歌还鼓励员工进行时间规划和优先级设定，以确保工作能够按计划进行，同时留出足够的空闲时间来关注创新和个人发展。
四、小团队管理谷歌倡导小团队管理的理念，将不同领域的员工组成小团队，共同开展项目和任务。
相比于传统的大型团队管理方式，小团队管理有助于提高沟通效率和协同工作能力。
每个小团队都有一个明确的目标和责任，能更好地管理时间和资源，提高工作效率。
小团队管理也能激发团队成员之间的创新思维和合作意愿，为谷歌的创新文化提供了坚实的基础。
五、结果导向谷歌非常注重员工的绩效和成果，而非对工作时间的过度关注。
这种结果导向的管理理念，鼓励员工追求卓越的工作质量和效率，而非仅仅追求加班或者长时间的工作。
作业—Google公司案例分析（合集五篇）
作业—Google公司案例分析（合集五篇）第一篇：作业—Google公司案例分析Google公司有人性化的，崇尚开放和自由，充满创意和灵感的工作环境。
Google公司使用太阳能电池，在室内装有对环境无害的空气过滤系统满足了员工的安全需要。
在Google的办公室中有跳舞毯，桌球以及桌式足球等娱乐项目，员工们工作累了就可以玩一会，公司还给每个员工都安排了脊椎按摩师，Google的一位资深员工曾向上司表示：即使不付工资也愿意每天来上班，可以看到员工的归属需要得以充分满足。
Google公司招聘和吸引人才的能力以及营造适合优秀人才发挥才能的企业文化，也是Google能再短短几年内取得成功的重要原因之一。
Google会举办各种各样的技术演讲，鸡尾酒会，Pizza派对，寻宝游戏及编程比赛来吸引优秀技术人才，让他们觉得Google是个有趣的地方，激励大学生们积极参加比赛。
Google在看中学业成绩的同时还激励哪些虽没有大学文凭但有扎实的专业基础的人来应聘。
Google鼓励员工积极推荐人才，并给以奖金，运用行为强化理论为公司招揽到更多优秀人才，Google鼓励那些刚刚崭露头角的创业者在寻求风险投资前投向自己，为他们提供自我发展的平台，满足他们成长的需要。
Google公司在运用双因素理论中的激励因素表现最突出的地方在于提供诱人的丰富的福利，有免费的美食，24小时开放的健身房，瑜伽课，随处可见的零食店，这也是Google不同于其它公司的一个方面，员工从中对Google产生归属感及尊重感。
Google非常关心员工子女的健康，员工们还可以享受各种补贴。
这些激励因素让员工可以在公司边享用美食边处理私人事务，延长加班时间，告诉员工公司看重他们的价值。
Google的所有员工都持有Google股票，丰富的年薪，这为公司吸引了一大批忠实的员工即满足了员工的生理需要也满足了员工的归属需要。
公司的公平理论体现在：员工的薪水是根据员工的等级而定，如果员工想获得更高的薪水就得非常努力地工作，从而使自己能够被提升到更高的等级。
谷歌公司的管理学案例
理论支持
• 谷歌公司之所以能够在长时间内保持在互联网界的霸主地位，与其 独特管理方法是离不开的
• 【组织结构】
Alphabet旗下公司包含谷歌(包括搜索、广告、 地图、Youtube视频服务和移动终端系统安 卓)、Calico(抗衰老生物技术)、Nest(物联网 相关)、Fiber(光纤宽带服务)、Google Ventures和Google Capital (风投和投资部门) 以及Google X(无人驾驶e一万名员工（包括那些参与产品开发） 中平均每个团队有3个工程师。甚至一个大的项 目，如Gmail可能占据30人，都会被拆分成3个 或4个人的小团队，每个小组负责一项具体的业 务即使很多人知道小规模团队的优点，很少人知 道如何去充分利用他们去防止团队的不断扩大而 谷歌公司就很好的做到了这点 三，沟通渠道：水平透明
中国企业的启示
1.营造气氛吸引人才 2.注重诚信 3.对员工的人文关怀 4.领导力在企业文化建设中的作用 5. 对用户的重视
谢谢观赏
最终雅虎与ebay合并的事宜不了了之也随即失去了使公司扭转乾坤的大好时机理论支持谷歌公司之所以能够在长时间内保持在互联网界的霸主地位不其独特管理方法是离丌开的组织结构alphabet旗下公司包含谷歌包括搜索广告地图youtube视频服务和移动终端系统安卓calico抗衰老生物技术nest物联网相关fiber光纤宽带服务googleventures和googlecapital风投和投资部门以及googlex无人驾驶汽车无人机等研发部门
谷歌公司的管理学案例
宣讲人：秦中华
团队介绍
• 傅世睿3168909322
• 秦中华3168909313 • 沈永明3168909329
周虎 3168909324
现代管理学案例
现代管理学案例现代管理学逐渐走进了人们的视野，成为了越来越多企业和组织的重要组成部分。
在如今这个高速发展的时代，管理者们需要不断更新自己的管理思路和方法，以适应不断变化的市场，取得更好的经营业绩。
本文将介绍几个现代管理学的典型案例，以期给读者提供一些新的思路和启发。
1.以用户为中心的管理模式——谷歌作为全球最大的搜索引擎，谷歌的成功不仅仅来自于技术的创新，更是来自于以用户为中心的管理模式。
在谷歌，管理者们始终将用户需求放在首位，不断改进产品和服务，以满足用户需求。
为了更好地了解用户需求，谷歌会定期进行用户调研，不断优化产品和服务。
此外，谷歌还不断招聘优秀的人才，并提供优厚的薪酬和福利，以保证员工的满意度和工作积极性。
2.扁平化管理模式——ZapposZappos是美国最大的在线鞋类销售商，也是一家以扁平化管理模式闻名的企业。
在Zappos，所有员工都享有很高的自主权和工作灵活性，没有繁琐的层级关系和复杂的决策程序。
此外，Zappos还鼓励员工们在工作和生活中保持平衡，并为员工们提供充足的培训和发展机会，以帮助员工们实现自我价值。
3.数据驱动的管理模式——NetflixNetflix是一家以在线视频服务为主的公司，凭借其出色的数据驱动的管理模式在行业内独占鳌头。
在Netflix，管理者们会通过大数据分析和人工智能技术，不断了解用户喜好和行为，以优化影片推荐算法和服务体验。
此外，Netflix还会根据数据分析结果，不断调整公司战略和产品计划，以应对不断变化的市场环境。
4.共识型管理模式——IDEOIDEO是一家以产品设计和创新驱动为主的公司，其共识型管理模式成为行业内的一个典范。
在IDEO中，所有员工都可以尽情表达自己的创意和观点，并参与到团队的决策和协作之中。
IDEO的管理者们会注重孵化员工间的良好合作关系，不断提高员工的团队协作和沟通能力。
此外，IDEO还会通过与客户沟通和市场调研，不断了解市场需求和趋势，保持公司的创新力和竞争力。
管理学组织结构案例分析
管理学组织结构案例分析案例一：谷歌公司谷歌公司是当前互联网界的巨头之一，它在全球各地设有许多办公室和研发中心。
这些机构的组织结构可以用一个“矩阵式组织结构”来概括。
矩阵式组织结构是一种将不同的组织形式相结合的形式，使得团队能够跨越多个层次和部门独立地行动，同时又在职能上协调一致。
一方面，谷歌公司设置了大量的跨本地及多地的小组，这些小组通常由5~20个人组成，负责定制和执行广泛的项目，以满足谷歌公司对科技创新和敏捷性的要求。
另一方面，谷歌公司在全球各地设有许多分部，这些分部负责开展地方化的业务，并且根据本地市场的情况制定销售及推广策略。
与此同时，谷歌公司还在各个领域建立了独立的团队来处理特殊项目，这些团队创新性地利用新的技术、算法和数据处理方法，以推动谷歌公司在研发和设计领域的发展。
谷歌公司的组织结构体系区别于传统的部门式和职能式结构，它突破了传统的限制，将团队的活力和机动性与公司的整体管理方向结合在一起。
同时，它也为公司的各项业务提供了大量的自由度，使得团队能够以最有效的方式快速解决问题并提升自己的竞争力。
案例二：亚马逊公司亚马逊公司是一家把重点放在电商和云计算业务上的公司，它近年来取得了骄人的成绩。
谷歌公司通常采用的是一种更加开放和灵活的组织结构，而亚马逊公司则采用了一种类似于传统的部门式结构，由CEO领头，各个业务部门分工明确、职责分明。
这个组织结构在公司发展中扮演了重要的角色。
亚马逊公司将其业务划分为五大部分：消费者、数字媒体、亚马逊商家服务、AWS和其它。
这些部门都有自己的管理层和负责人。
而且公司还建立了多个小组，这些小组都有各自的任务和目标，同时也渗透在公司的管理层中。
这种组织结构的好处是每个部门都有各自的目标，各自负责自己的业务。
每个部门都有一个清晰的领导人，以便负责推动其任务的完成，同时还鼓励员工在他们所处的部门中互相合作和学习。
这种结构也提高了信息流通和决策的效率，每个雇员都知道自己责任以及该如何采取行动。
谷歌(Google)案例分析_战略管理
五力模型——新进入者的威胁
Company Logo
1.首先威胁来自于移动互联网的兴起，搜索技术的客户黏性下降， 其竞价排名价值下降，且移动互联网主要以应用为流量入口，谷歌 搜索流量减少；
2.大量IM\SNS的兴起，不仅占据了大量PC和移动端流量，而且均具 备十分强大的客户黏性；
Gmail
Google 地图
战略选择
Company Logo
多元化产品
Google Android Google Games Google+
Google Scholar
Google Map
iGoogle
Google history
Google Music
Google Goggles
YouTube ……
战略管理框架 — 实施
Company Logo
战略管理框架 — 评估调整
Company Logo
战略管理框架 — 评估调整
Company Logo
战略管理框架 — 评估调整
Company Logo
战略管理框架 — 评估调整
Company Logo
三、SWOT分析
Company Logo
Helpful
Google提倡的弹性工作制不同于其他企业， Google充分相信员工，把工作时间的掌控权交由员工， 有员工根据自己的喜好自由安排时间。
战略选择
Company Logo
自由项目管理——20%
Google鼓励员工用20%的工作时间去做自己想做 的事情，员工不但有自己掌控的时间，甚至可以决 定自己做什么项目，完成一个项目之后，他便可以 和项目主管提出申请，选择自己感兴趣的项目。
管理学谷歌案例分析
如果 你正在管理一个谷歌团队，你将如 何保持员工积极性？
采用的模型、理论：
（1）期望理论 （2）公平理论 （3）三中需求理论 （4）工作特征模型
19
如果 你正在管理一个谷歌团队，你将如
何保持员工积极性？
对于更高成就需求的员工
1、将完整的、有意义的工作 整体交由其管理。
2、开拓相应的信息反馈渠 道， 建立各户关系。
宽松的管理制度 丰厚的津贴福利 惬意的工作氛围
没有不满意
内在因素与工 作满意度相关 （激励因素）
自我成就 发挥潜能 接受挑战
满意
跳槽 创业
没有满意
11
谷歌人更希望公司
注重
激励因素
成就需求强， 愿意接受具有 挑战性的工作， 同时要求工作 中更多的自主 权和决定权
忠诚于自己 的专业，而 非企业
自由选择企 业，不满足 自我实现需 求，另谋出 入。
员
年轻妈妈带薪休假18周，父亲7周
每年向每位员工提供8000美元继续深造补助
给予生孩子的员工500美元补助，领养孩子会得 到5000美元的收养费用
7
按等20级8划,7分5工0 资水平180,0050%
员 工 薪
酬
8
QUESTION2：谷歌为其员工投入很多， 但还是不足以留住某些优秀员工。
运用你学习的各种动机理论
3、交付相当的工作自主权。
4、对于他们的本质工作给予相 当程度的支持与鼓励，交付 有挑战性的事业。
20
如果 你正在管理一个谷歌团队，你将如
何保持员工积极性？
对于一般员工
1、针对个人设立相应的奖励制 度，完善绩效工资方案，强 化个人绩效的重要作用
2、为高度参与工作时间提供相 应的渠道
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
员
年轻妈妈带薪休假18周，父亲7周
每年向每位员工提供8000美元继续深造补助
给予生孩子的员工500美元补助，领养孩子会得 到5000美元的收养费用
7
按等20级8划,7分5工0 资水平180,0050%
员 工 薪
酬
8
QUESTION2：谷歌为其员工投入很多， 但还是不足以留住某些优秀员工。
运用你学习的各种动机理论
第16章 激励员工
案例分析1—想从工作中获得什么
1
想从工作中获得什么
在《财富》杂志评出的“ 最 佳雇主”榜单中，谷歌连续四年 位居前五名，其中有两年位居榜 首。
谷歌为员工提供了丰富的福 利待遇，但仍有大量的谷歌人还 是跳槽或者放弃诱人的福利而选 择自己创业。
2
QUESTION1：在谷歌工作是怎么样的？ 你对该公司的环境作何评价
来谈谈这种情况在员工激励方面给 你什么启示？
9
马斯洛的需求层次理论
谷歌满足了员工的较低层 次的需求
谷歌的知识型员工对于 成就、自我满足、自我 实现的需要更为迫切。
企业不能将企业目标 与员工自我实现目标 相统一时，可能导致 知识型员工的跳槽。
10
赫茨伯格的双因素理论
外在因素与工 作不满意相关 （保健因素）
3、交付相当的工作自主权。
4、对于他们的本质工作给予相 当程度的支持与鼓励，交付 有挑战性的事业。
20
如果 你正在管理一个谷歌团队，你将如
何保持员工积极性？对于一般来自工1、针对个人设立相应的奖励制 度，完善绩效工资方案，强 化个人绩效的重要作用
2、为高度参与工作时间提供相 应的渠道
3、一同设立相对明确可行的计 划目标
战是效率问题 谷歌非常庞大，员工无法对其施加任何影
响
14
为什么在谷歌优厚的待遇 之下仍然会有人选择
面临的挑战
15
2. 1.
义 办 公 室 政 治 感 和 官 僚 主
材
过多的等级体 小 中
系及管理层划 分
用
层 管
理
平
按部就班，
庸
墨守成规，
，
不知道如 何激励自 己的员工。
员 工
大
16
4. 3.
不 成环 熟境
过 于 安 逸 ， 公 司 文 化
玩的太多
激励机制过 于注重保健 因素，在激 励因素方面 实施不好。
位 有员 限工
的
创
业
欲
，
高
层
职
谷歌招聘门槛 高，员工都非 常优秀，不满 足于现状。
17
如果 你正在管理一个谷歌团队，你将如 何保持员工积极性？
背景：
对于任何一个团队，不同的员工拥有相较不同的背景、职务，在此我 们以美国、英国等为基本背景即选择不确定性规避唯独得分低、高 成就需求、个人主义较强特点的国家。
3
拥有全球数十万广告商 全球规模最大的搜索引擎
约占85%全球互联网搜索份额 共有158个国际域名，112种界面语言
4
5
不用穿正装
站加
美
油
食
费免
按摩师
健身房
美容院
游戏室
一体化的工作环境
Make Googlers work
like at home to
work longer
6
利
福 工
5000美元的购买汽车补贴
宽松的管理制度 丰厚的津贴福利 惬意的工作氛围
没有不满意
内在因素与工 作满意度相关 （激励因素）
自我成就 发挥潜能 接受挑战
满意
跳槽 创业
没有满意
11
谷歌人更希望公司
注重
激励因素
成就需求强， 愿意接受具有 挑战性的工作， 同时要求工作 中更多的自主 权和决定权
忠诚于自己 的专业，而 非企业
自由选择企 业，不满足 自我实现需 求，另谋出 入。
18
如果 你正在管理一个谷歌团队，你将如 何保持员工积极性？
采用的模型、理论：
（1）期望理论 （2）公平理论 （3）三中需求理论 （4）工作特征模型
19
如果 你正在管理一个谷歌团队，你将如
何保持员工积极性？
对于更高成就需求的员工
1、将完整的、有意义的工作 整体交由其管理。
2、开拓相应的信息反馈渠 道， 建立各户关系。
4、在更大程度上，使工作扩大 化、丰富化
21
THANKS !
22
12
期望理论
普通需求员工
适用于期望理论
高成就需求员工
不适用于期望理论
通过一定程度的努力 可以获得理想奖励
不关心努力--绩效、绩效—奖 励、奖励—目标联系
启动了激励的效果
他们的激励来自自身所从事 的工作
13
三种需求理论
成就需要
在谷歌里，最杰出的人才做最无聊的工作 谷歌已不再是创业公司，员工所面临的挑