XX集团公司生产系统绩效考核方案
生产部绩效考核方案
2.绩效沟通：考核周期开始前，由生产部经理与员工进行绩效沟通，明确考核指标及目标值。
3.绩效考核：按照考核计划，生产部各岗位负责人对下属员工进行定期考核，记录考核结果。
4.绩效反馈：考核结束后，生产部经理向员工反馈考核结果，共同分析不足，制定改进措施。
3.促进员工自我提升，激发团队活力，提高整体工作效率。
三、考核原则
1.公平性：确保考核过程透明、公正，避免主观偏见。
2.目标导向：以明确的工作目标和实际成果为评价核心。
3.动态调整：根据公司战略和市场环境变化，及时调整考核指标。
4.长期激励：关注员工长期绩效，引导员工持续改进，实现个人与公司共同发展。
五、考核内容
1.工作质量：包括产品合格率、生产安全、设备保养、现场管理等。
2.工作效率：包括生产计划完成率、生产周期、产能利用率等。
3.团队协作：包括沟通协调、配合度、团队贡献等。
4.学习与成长：包括技能提升、培训参与度、创新改进等。
六、考核指标及权重
1.工作质量（40%）
-产品合格率（30%）
-生产安全（30%）
九、其他事项
1.本方案经公司批准后实施，如有变更，以公司通知为准。
2.本方案解释权归公司人力资源部。
十、附件
无。
（完）
-培训参与度（30%）
-创新改进（30%）
七、考核流程
1.制定考核计划：每年底，生产部经理组织制定下一年度考核计划，明确考核周期、时间节点等。
2.绩效沟通：考核周期开始前，生产部经理与员工进行绩效沟通，明确考核指标及目标值。
3.绩效考核：按照考核计划，生产部各岗位负责人对下属员工进行定期考核，记录考核结果。
XX集团各部门KPI设计(鱼骨图)、岗位考核指标
关键员工保有率 人均培训时数 税务优化达成率
会计报表差错项次数 会计核算不及时次数
团队协作
预算控制达成率 预算分析不及时次数 部门费用控制达 成率 周边部门满意度 纳税申报按时完成率
货币资金周转天数
资金预测报告不及时次数 发货系统更新不及时次数 资金预测差错项次数 询证函按时完成率 资产日报按时完成率 资产日报差错次数
成本分析经理
分析建议采用项次数 分析报告差错项次数
分析报告不及时份数
9
纱线生产部（原稿）
10
纱线生产部（修改稿）
技改管理
技改项目验收一次合格率 技改安全事故次数 重大技改项目及时完成率 技改项目费用预算达成率 相关部门及子公司反馈、传 递、处理不到位次数 生产分析建议措 施采纳项次 生产分析及运行质态报 告提交不及时准确次数 培训计划完成率 客户需求分析反馈 品质管理 不及时准确次数 内控标准二档及以上符合率 质量问题整改及时关闭率 质量赔款 客户质量反馈次数（万锭） 客户满意度 高附加值产品销售额 品种改支计划完成率 打样一次成功率
税务管理
银行贸易融资额度
预算管理
信用管理
资金管理
使命：建立符合适用会计准 则的核算体系，及时准确完 整出具财务报告；科学评价 企业运营数据，为管理决策 提供有效支持；完善内部控 制体系，保障资金安全，降 低经营风险；通过持续的价 值发现，确保股东价值最大 化。
8
财务管理部各岗位考核指标
经营性现金流 集团审计发现差错次数（年度指标） 预算控制达成率 集团绩效考核指标数据及时完成率 信用发货差错次数 部门费用控制达成率
7
财务管理部（修改稿）
部门管理
会计核算
审计发现差错项次数 会计报表不及时次数
2024年绩效考核方案
2024年绩效考核方案绩效考核方案1考核的目的绩效考核的目的是规范员工行为，同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标，在企业内部保持竞争机制，通过优胜劣汰，保持企业的竞争优势。
考核内容内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造；通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性考核指标考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。
考核方法考核必须公平、操作性强，应由最了解业务的经理（或主管）负责，也须由高层领导定期参与。
绩效考核方案2一、考核目的最大限度激励员工，调动员工积极性并挖掘其潜能并促进人员合理流动、优化人力资源配置。
二、考核范围xx年xx月xx日入职且现在仍在岗的员工（含派遣员工），考核时限为xx年xx月xx日至xx月xx日。
三、考核方式xx年终考核分为四部份进行，即：一线员工、一般管理人员、班组负责人、部门负责人。
（一）一线员工的考核班组负责人进行，由各管理处文控员对分值进行复核，汇总月度绩效考核得分情况，上报公司品质部审核，行政部复核，报公司领导审批同意（二）一般管理人员及班组负责人的年度绩效考核，由直接上级考评，部门负责人测评；由各管理处文控员对分值进行复核，汇总月度绩效考核得分情况，上报公司品质部审核，行政部复核，报公司领导审批同意。
（三）各管理处负责人的考核以年度目标责任书为主要考核指标，采取自测、自评，公司领导测评等方法进行，行政部复核。
（四）考核统计表均由各管理处文控员负责督促、办理，要求于xx年xx月xx日上午xx点前提交到公司品质部。
（五）公司行政部人事劳资专员负责部门负责人以下员工年终考核的汇总、年终考核工资的测算；部门负责人数据汇总及考核工资的计算由行政部经理负责。
四、年终考核构成（一）年终考核涉及因素1、xx年年终考核主要构成为：月/季度绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、上级评价等。
2、年终考核计算方式：年终考核实施方案年终考核=月综合工资_倍数_考核系数（考核表对应系数_工龄对应系数）（二）年终考核项目与数据对应关系1、月综合工资为该岗位xx年定位工资标准；2、岗位与倍数对应关系：3、考核系数说明：一般员工考核等级与系数对应关系班组长以上管理人员考评考评系数计算实际考评系数=实际年终考评得分/xx工龄与系数对应关系绩效考核方案3方法内容内容绩效考核办法通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。
公司生产部绩效考核方案
公司生产部绩效考核方案一、前言为了更好地提升公司的生产效率和品质，我们需要设计一套适用于公司生产部门的绩效考核方案，以便更加直观地了解各个生产单元的工作表现与进展，促进优秀的成绩被肯定、鼓励和推广。
二、设计方案1、考核内容（1）产品质量：包括各个生产单元的产品质量评估和产品质量监控情况。
（2）生产效率：包括各个生产单元的生产贡献、生产指标、工作进度和工作效率。
（3）工作安全：包括各个生产单元的工作安全情况和生产过程中安全风险的管理情况。
（4）团队配合：包括各个生产单元的团队合作精神和团队协作情况。
2、考核方法（1）定量分析：生产单元的绩效考核数据、生产数据和产品质量控制数据都应进行定量分析，以便更加合理地进行绩效考核。
（2）现场考核：通过团队自查或专业考核点进行现场考核，从而获得更加真实的数据和情况。
3、考核标准（1）产品质量：依据的标准为质量管理规范GB/T19000-2016、产品质量检测标准GB/T6378-2008等，尤其确保产品质量符合客户要求，满足规定的标准和要求。
（2）生产效率：以单位时间内的产量或者工效为基础，但同时也兼顾生产质量和安全。
（3）工作安全：劳动安全是公司各个部门工作的重中之重，在生产单元进行日常工作时必须注意安全，避免造成不必要的伤害和损失。
（4）团队配合：在生产过程中，团队的配合非常重要，多年以来，团队合作的精神被公司奉为职业道德的重要标准和要求。
三、考核实施方式1、定期考核：按照不同的生产单元或者目标制定考核周期、考核时间，例如日、周、月、季度、年等。
2、考核周期结论：对不同生产单元的考核任务完成情况进行综合评估，制定考核周期的结论和绩效等级。
3、评估反馈：通过集体和个人形式，对生产单元情况进行重新调整和反馈，促使团队成员不断地积累和提高，提升各个生产单元的绩效水平。
四、优势1、提升生产效率：生产中将不断地实施绩效考核，可以很好地提升生产效率，使团队成员的工作投入更加专业和有效。
生产绩效考核方案
生产绩效考核方案一、考核目标与原则生产绩效考核旨在通过评估生产过程中的效率、质量、成本等方面，促进生产目标的达成，提升生产管理水平。
本方案遵循以下原则：目标导向：以公司发展战略和年度生产计划为依据，明确生产绩效考核的具体目标。
公平公正：考核标准应公开透明，确保所有被考核对象在同等条件下接受考核。
可操作性：考核指标应具体、可量化，便于数据收集和处理。
二、考核指标体系根据生产实际，构建多维度、多层次的考核指标体系，包括但不限于以下几个方面：生产效率指标：如产量、生产周期、设备利用率等。
产品质量指标：如合格率、返修率、客户投诉率等。
成本控制指标：如原材料消耗率、能源消耗率、人工成本等。
三、数据收集与处理数据来源：数据来源于生产现场记录、财务报表、质检报告等。
数据处理：对数据进行整理、分析和汇总，确保数据的准确性和完整性。
四、考核周期与频次本方案实行年度考核与季度考核相结合的制度，具体如下：年度考核：每年底进行一次全面考核，评估全年生产绩效。
季度考核：每季度末进行一次阶段性考核，及时发现问题并采取改进措施。
五、考核流程与方法考核流程：包括目标设定、数据收集、指标计算、结果分析、反馈与沟通等环节。
考核方法：采用定性与定量相结合的方法，结合专家评分、统计分析等手段进行综合评估。
六、考核结果应用考核结果将应用于以下几个方面：奖励与惩罚：根据考核结果对优秀员工进行奖励，对表现不佳的员工进行相应惩罚。
改进与提升：针对考核中发现的问题，制定改进措施，提升生产管理水平。
战略规划：将考核结果作为制定公司发展战略和年度生产计划的依据。
七、激励与约束机制为充分调动员工的生产积极性，本方案建立以下激励与约束机制：激励机制：设立生产绩效奖、优秀员工奖等奖项，对表现突出的员工进行表彰和奖励。
约束机制：对于连续考核不合格的员工，实行约谈、培训、调岗等措施，帮助其提高生产绩效。
八、方案实施与调整方案实施：各部门应严格执行本方案，确保考核工作的顺利进行。
生产化工类企业绩效考核方案
绩效考核实施方案2015年，xx公司已步入全面规范生产的新阶段。
为激发员工的劳动积极性，促进企业健康发展，遵循按劳分配、多劳多得的原则，制订2015年xx公司绩效考核实施方案。
一、指导思想健全有效的激励机制，充分调动广大员工的劳动积极性，立足本岗、精心操作，在稳定生产的前提下，通过小改小革、管理创新、技术进步，不断地降低成本、增创效益，快速提升企业的核心竞争力。
二、制定2015年年度绩效考核实施方案的原则（一）坚持按劳分配、按责任分配的原则。
（二）坚持考核指标量化，确保客观公正的原则。
（三）坚持突出主体，兼顾辅助的原则。
三、2015年绩效考核实施方案的构成考核内容由以下五个部门组成。
（一）关键指标考核（二）费用考核（三）指标考核（四）单项奖励考核（五）专业考核四、具体考核办法（一）关键指标考核关键指标考核以绩效工资为基础，突出各单位最关键的硬性指标，以确保公司总体目标的实现。
1、各单位绩效工资的计算实得绩效工资=绩效工资×实际实现值/任务目标值2、各单位目标值的确定各单位目标值表1）部室实得绩效工资的计算实得绩效工资=绩效工资×（焦炭产量系数×实际实现值/任务目标值+三品回收系数×实际实现值/任务目标值+满意度系数×实际满意度/基准满意度+甲醇产量系数×实际实现值/任务目标值）2） 以上考核根据公司内、外部生产经营实际情况进行调整。
（二）费用考核为了强化各单位的材料、备件、修理费管理，费用考核采用承包制，节省的费用按8%提取，多消耗的按8%扣罚。
各单位的材料、备件总费用安全生产部及辅件供应部各按总费用的0.25%奖罚。
1）费用考核按月计算、累计考核。
2）各单位的药剂费不在考核之中，且不包含硫酸、碱、洗油、柴油、工业盐。
3）各单位的修理费用包含在材料、备件费用之内。
4）备煤车间不包括皮带费用。
5）技改项目、大修项目和共用设施项目不计入费用考核。
车间生产绩效考核方案
车间生产绩效考核方案一、背景介绍车间是企业生产过程中的核心部门，负责产品的制造和生产工艺的执行。
为了提高车间生产效率和绩效，需要建立合理的考核机制，激励和促进员工的积极性和创造力。
本文将介绍一个车间生产绩效考核方案，以帮助企业实现高效的生产流程和优质的产品。
二、目标和指标1.目标：提高车间生产效率和绩效，降低成本，提高产品质量。
2.主要指标：–产量：生产车间的产品数量。
–完工率：按时完成计划生产任务的比例。
–质量：生产产品的合格率。
–生产成本：生产所需的资源和成本。
–资源利用率：设备和人力资源的有效利用率。
–安全：事故发生率和职业健康状况。
三、考核方法1.定期考核：按月或按季度对车间的绩效进行考核评估。
2.绩效评分：根据各指标的达标情况，给予相应的评分和等级。
3.权重设置：根据指标的重要性，给予不同的权重，以反映绩效的综合情况。
4.绩效奖励：对绩效优秀的车间给予奖励，以激励员工的积极性和创造力。
5.考核交流：定期组织车间的员工和管理层开展考核交流会议，分享经验和解决问题。
四、绩效考核流程1.收集数据：收集各指标的数据，包括产量、完工率、质量等。
2.指标计算：根据收集的数据，计算各指标的具体数值。
3.权重分配：根据指标的重要性，给予不同的权重。
4.绩效评分：根据各指标的达标情况，给予相应的评分，并进行总评分计算。
5.等级划分：根据总评分，划分不同的等级，如优秀、良好、一般等。
6.奖励措施：对达到优秀等级的车间给予奖励，如奖金、荣誉等。
7.考核反馈：将考核结果反馈给车间的员工和管理层，以促进持续改进和优化。
五、绩效考核的好处1.激励员工：通过设立奖励机制，能够激励员工的积极性和创造力。
2.促进改进：通过定期的考核和交流，发现问题和瓶颈，并提出改进措施。
3.提高效率：通过绩效考核，能够促使车间有效利用资源，提高生产效率。
4.提升产品质量：绩效考核可推动车间改善生产工艺，提升产品质量。
5.降低成本：通过优化生产流程和提高效率，能够降低生产成本。
公司生产部绩效考核方案
公司生产部绩效考核方案一、背景说明为有效激励生产部员工的积极性和工作热情，提高生产效率和质量，公司特制定本绩效考核方案。
该方案旨在以绩效考核为手段，明确员工的工作目标和标准，建立公正、合理的考核机制，实现高效、稳定的生产运作。
二、考核目标1.提高生产效率：通过考核员工的工作效率和生产规模，推动生产部整体效率的提高。
2.确保产品质量：通过考核员工的质量合格率、客户投诉率等指标，保障产品质量的稳定和持续改进。
3.提升团队合作：通过考核员工的团队精神、协作能力和沟通能力，增强团队的凝聚力和合作效率。
4.鼓励创新发展：通过考核员工的创新能力和技术进步，推动生产部技术水平和创新能力的持续提升。
三、考核指标与权重考核指标应包括量化指标和定性指标，以综合评估员工的工作表现。
1.量化指标（权重50%）（1）生产效率：根据生产部的生产计划，考核员工达成的生产任务数量和生产速度。
标准：按时完成生产任务（30%）；生产效率提升情况（20%）。
（2）产品质量：根据产品的合格率、退货率和客户投诉率等指标考核员工的质量水平。
标准：合格率（20%）；退货率和客户投诉率（30%）。
2.定性指标（权重50%）（1）团队合作：考核员工在团队协作中的表现和贡献。
标准：协作能力（20%）；沟通能力（15%）；团队精神（15%）。
（2）创新发展：考核员工在工作中的创新能力和技术进步。
标准：创新能力（15%）；技术进步情况（15%）。
四、考核方法1.考核周期：每年考核一次，考核周期为12个月。
2.考核流程：（1）设定考核目标：上级负责设定生产部的工作目标和标准，并提交给部门负责人。
（2）考核评定：部门负责人根据量化指标和定性指标进行评分，并进行综合评估。
（3）评估结果反馈：将评估结果以个人形式反馈给员工，并进行工作绩效辅导。
（4）奖励和激励：根据评估结果，给予员工相应的奖励和激励，如奖金、晋升机会等。
（5）反思改进：评估结果作为员工个人发展和团队改进的依据，促进员工的持续学习和进步。
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**集团公司生产系统绩效考核方案一、目的根据当前我公司具备的产业规模以及实际管理水平，切须设计适用的考核体系以达到如下目的：1.客观、理性地反映各单位工作绩效及管理人员的态度、能力；2.暴露生产单位及公司整体管理中存在的问题，有的放矢予以改进；3.发挥导向作用，促进公司目标的达成；4.与薪酬体系挂钩，对广大管理人员产生激励作用；5.积累经验、锻炼队伍，为不断提升我公司管理水平创造基础平台，进行有益的尝试。
二、适用范围本方案适用于我公司各地面生产单位，包括：焦化一厂、焦化二厂、焦化三厂、选煤一厂、选煤二厂、化工厂、镁合金厂、一电厂、二电厂、新型墙体材料厂、机修厂、运业公司。
新建工厂投运后适时纳入考核范围。
三、方案设计方针1.设计说明1）以定量的绩效考核为主，定性的能力、态度考核为辅；2）考虑到数据统计及不同项目的适用周期，将短期与中期评价考核相结合。
本方案以每月和年终作为短期与中期的时间界定；3）根据公司现有的产业组成，在考核项目的设定及具体操作方面针对性地采取适用办法。
量体裁衣,不拘泥于一种模式；4）本方案基于正常生产情况，同时考虑了减产状态。
需保证考核的连续性，不因限产等因素而停止考核。
2.实施原则1）动态导向，适时修订根据公司在不同时期的目标要求以及方案实施过程中的绩效达成情况，本方案设定的考核项目、目标值、权重、赋分、计算公式、评分规则、结果应用等将适时进行调整。
以使方案动态地适应内外部环境变化，保持正确、持续的导向作用。
2）坚持执行，导出结果考核的目的是发现存在的问题，改善业绩。
但是这一目的依赖于考核数据的及时获得和对考核数据的检讨。
不管是定量还是定性考核，导出结果与薪酬挂钩与否，都必须按照规定定期导出数据，针对结果进行分析，找出问题出现的原因并制定相应对策。
3.考核内容整体架构对考核内容的说明：1）产量：以每月生产部给各厂下达的产量计划为考核基准。
当由于市场销售及原料供应等外部原因限制产量时，此项考核内容不得超过满分。
2）质量：以公司总工办下达的质量标准为考核依据。
针对选煤、焦化系统，每月总工办按照各质量指标规定的平均值及合格率将中心化验室提供的数据换算为分数后提交企管办纳入考核。
其它各生产单位由于公司暂时缺乏监控手段，暂不能提供相关产品的质量监控数据，主要以典型事件及总工办现场检查所得分数作为质量考核内容的分数。
待确定具体的抽查、量化等办法之后，再相应地纳入考核。
3）能耗：根据动力办下达的水、电消耗指标与当月相关产品产量计算所得的水电费计划总额与实际总额的比值为考核项目。
每月动力办将换算为货币单位的最终数据提交企管办纳入考核。
煤气、蒸汽等其它能源待计量设施完善后适时纳入考核。
4）工资：各单位以人力资源部定岗定资方案确定的满员状态下工资总额为上限，将每月实际人均工资与计划人均工资的比值作为考核项目。
（实际人均工资根据每月实发工资总额与实际人数计算所得；计划人均工资根据定编方案中的额定工资总额与定编人数计算所得）为了鼓励各厂减员增效，在保障安全的前提下通过压缩编制来提高人均收入，形成合理导向。
在工资项目的考核中，设置了奖励规则。
年薪干部实发的薪酬金额通过评分规则计算得出。
具体参见第四部分。
5）现场检查：指安全处、生产处、环保处、设备部、总工办、动力办六个部室每月的现场检查分数。
6）*材料消耗：以截止当月累计的计划材料成本总额与实际材料成本总额的比值作为考核项目。
（计划材料成本总额根据生产部最终确认的各厂单位产品〈或原料〉材料消耗定额及当月产量〈或原料加工量〉按月叠加计算；实际材料成本总额为各厂逐月实际发生材料成本额的叠加值）此项指标采用累计叠加计算办法，以年为考核周期，以避免因计划不准确或每月材料消耗的不均衡性而导致的误差。
每月只公布实际发生数据，但不参与当月考核，年底根据最终结果纳入年终考核。
叠加计算办法如下：7）*包干费用：以年度综合计划中限定的车辆、办公、招待、电话、后勤维修、信息化设备耗材六项包干费用总额为考核基准。
此项指标每月只公布实际发生额，年终根据实际发生总额由相关部门进行单项考核。
8）事故：经济及行政处罚执行安全处颁布的《工伤事故管理制度》和其它有关生产、环保的管理制度，以及设备部颁布的《设备事故管理制度》。
为了便于实施中长期激励办法，除按制度规定独立进行相应的处罚外，另将各类事故进行一定的扣分以导出最终分数输入中长期激励应用流程。
（相关的扣分办法由安全生产部与设备部另行规定）9）滚动内审结果：针对三标体系的运行，除每年例行的内审和监审外，每半年企管办组织公司内审员对各生产单位进行一次滚动内审，并将内审结果作为年终考核的要素之一。
例行的内审和监审是通过外脑发现问题，滚动内审同时担负着落实这些问题整改情况的职责，同时从工作计划、职能履行、公司目标要求三方面进行综合检查。
10）培训结果：将人力资源部提供的中层干部参加培训所得分数作为年终考核的要素之一。
11）职能部门测评：本项测评由公司相关职能部门负责人对各生产单位年薪制干部进行民主评价。
主要从敬业奉献、协作配合、创新进取精神、工作能力、发展潜质等态度、能力、价值层面进行定性评价。
各人所得分数作为年终考核的要素之一。
测评参与部门有安全生产部、设备部、工会、企管办、综合办、物资供销公司、动力办、法务部、人力资源部、总工办、财务部、信息中心共12个部门。
12）员工测评：根据各厂员工人数随机抽取适当比例的代表对本厂年薪制干部进行民主评价。
主要从工作态度、个人能力、廉洁奉公等方面进行定性评价。
各人所得分数作为年终考核的要素之一。
以上两项测评具体操作办法参见第五部分内容及附表。
各项考核内容在操作时具体内涵及名称根据实际需要有相应变化，以各生产系统考核操作办法中所列为准。
四、考核工作组织机构设立考核委员会，成员及职能如下：1．组长：由总经理担任职责：协调各分管副总为考核工作提供相关支持；提出公司在某一时期的重点导向，为考核方案的设计、调整指出方向；批准各周期的考核结果报表。
2．副组长：由各副总经理担任职责：按照各自的职务分工，督促分管的职能部门为考核工作提供专业支持、考核素材；根据考核方案的运行情况，提出所属范围内的指标调整意见；审批各周期需上报的考核信息。
3．考核执行机构为：企管办职责：编制、修订、执行考核方案；收集、汇总、输入考核信息；组织、协同相关职能部门及生产单位对考核结果进行分析、评价。
4．成员单位为：各职能部室、各地面生产单位职责：根据考核方案的要求，提供相关专业支持、考核所需的信息；履行、接受考核方案中规定的义务和导出的结果；对各自相关的信息进行分析，指导本职工作；根据考核方案的运行情况，提出调整意见；按照上级领导的要求完成其它工作。
五、月度考核操作办法1.焦化系统焦化系统月度工资总额下发办法：1）当本月焦炭按综合计划分解到月度的产量值生产时（或按照设计周转时间生产），当月理论工资总量（G理）为各产品吨工资定额与其产量的乘积之和。
实际工资总量：G实= G理×（D1+D2+D3+D5）÷（Q1+Q2+Q3+Q5）当G实≤0.95×定岗定资总额时，G实=0.95×定岗定资总额，即：按照定岗定资总额的95%下发。
2）当月因计划外大修或其它不可抗力导致某种产品产量大幅下降或小于当月计划产量的80%时，经主管副总批准，此产品涉及人员的薪资按人力资源部定岗定资额度的95%下发。
3）各产品吨工资定额需根据人力资源部定岗定资方案及综合计划中各项产品的计划产量重新核算，总量不得超过定资总额。
2.选煤系统选煤系统月度工资总额下发办法：1）当本月按综合计划分解到月度的入选量生产时（或配套焦化厂焦炉按照设计周转时间生产时），当月理论工资总量（G理）为吨定额工资与入选量的乘积。
实际下发工资总量：G实= G理×（D1+D2+D3+D5）÷（Q1+Q2+Q3+Q5）当G实≤0.95×定岗定资总额时，G实=0.95×定岗定资总额，即：按照定岗定资总额的95%下发。
2）当月因计划外大修或其它不可抗力导致入选量大幅下降或小于当月计划入选量的80%时，经主管副总批准，当月薪资按人力资源部定岗定资额度的95%下发。
3）吨入选量定额工资需根据人力资源部定岗定资方案及综合计划中的计划入选量重新核算，总量不得超过定资总额。
3.化工厂化工厂月度工资总额下发办法：1）当本月按综合计划分解到月度的加工量生产时，当月理论工资总量（G理）为吨定额工资与加工量的乘积。
实际下发工资总量：G实=G理×（D1+D2+D3+D4+D6）÷（Q1+Q2+Q3+Q4+D6）当G实≤0.95×定岗定资总额时，G实=0.95×定岗定资总额，即：按照定岗定资总额的95%下发。
2）当月因计划外大修或其它不可抗力导致加工量大幅下降或小于当月计划加工量的90%时，经主管副总批准，当月薪资按人力资源部定岗定资额度的95%下发。
3）吨加工量定额工资需根据人力资源部定岗定资方案及综合计划中的计划加工量重新核算，总量不得超过定资总额。
4.热电系统热电二厂材料及能耗指标为试运行期间的暂行指标，正式考核指标由生产部及动力办适时下达。
热电系统月度工资总额下发办法：1）当本月按综合计划分解到月度的发电量生产时(达设计产能)，当月理论工资总量（G理）为每万度定额工资与发电量的乘积。
实际下发工资总量：G实= G理×（D1+D3+D5）÷（Q1+Q3+Q5）当G实≤0.95×定岗定资总额时，G实=0.95×定岗定资总额，即：按照定岗定资总额的95%下发。
2）当月因计划外大修或其它不可抗力导致发电量大幅下降或小于当月计划发电量的90%时，经主管副总批准，当月薪资按人力资源部定岗定资额度的95%下发。
3）每万度发电量定额工资需根据人力资源部定岗定资方案及综合计划中的计划发电量重新核算，总量不得超过定资总额。
5.镁合金厂镁合金厂月度工资总额下发办法：1）当本月硅铁与镁锭按综合计划分解到月度的产量值生产时，当月理论工资总量（G理）为各产品吨工资定额与其产量的乘积之和。
实际下发工资总量：G实= G理×（D1+D3+D5）÷（Q1+Q3+Q5）当G实≤0.95×定岗定资总额时，G实=0.95×定岗定资总额，即：按照定岗定资总额的95%下发。
2）当月因计划外大修或其它不可抗力导致某种产品产量大幅下降或小于当月计划产量的80%时，经主管副总批准，此产品涉及人员的薪资按人力资源部定岗定资额度的95%下发。
3）各产品吨工资定额需根据人力资源部定岗定资方案及综合计划中各项产品的计划产量重新核算，总量不得超过定资总额。