职业通道管理制度最新版
职业通道管理办法
职业通道管理办法1目的1.1建立职业化发展通道，引导员工在管理通道和专业通道进行双通道发展。
1.2建立人才标准与人才管理机制，为判断员工是否胜任工作提供科学的工具，加速员工成长，为公司发展培养人才；使合适的人才在合适的岗位发挥能力。
1.3培育自我学习、终生学习、不断成长的文化氛围，提升培训和自我学习的目的性和有效性，保证公司的持续发展。
1.4为招聘、晋升、薪酬、人才选拔与培养等人力资源管理工作提供重要依据。
2范围2.1适用于***公司全体正式员工。
3定义3.1本办法所称的总部是指**总部。
3.2本办法所称的公司是指****公司。
3.3本办法所称总经理、分管领导及用人部门负责人除特别说明外均限定在**公司；用人部门负责人除特别说明外均指**公司各职能部门和专业公司的第一负责人。
4职业通道分类分级4.1专业类通道，针对专业类岗位，根据工作内容相近的原则，将公司岗位进行归类，划分行政管理、人力资源、运营管理、风控合规、财务管理、金融市场、业务支持、商业保理、按揭分期、保险服务、融资租赁、海外业务等十二个通道。
4.2专业类通道，职业通道发展路径包括中级专员、高级专员、资深专员三个级别，每个级别分为一等、二等、三等各三个等级（一等最高）。
4.3管理类通道，针对公司管理干部类岗位，职业通道发展路径包括四级机构负责人、三级机构负责人、二级机构负责人、公司领导。
4.4三、四级机构负责人既承担管理职责，又承担专业工作职责，可参加管理干部和专业岗位双通道的认证，认证结果采取“就高不就低”的原则。
注：信息化部员工统一参加总部技术职务评聘，未纳入该通道。
5职业通道薪酬5.1根据公司薪酬体系，对应职业通道中的级别，设计职业通道薪酬水平。
5.2中级专员年薪酬水平约等同于公司四级机构负责人。
5.3高级专员年薪酬水平约等同于公司三级机构负责人。
5.4资深专员年薪酬水平约等同于公司二级机构负责人。
6任职要求6.1专业通道任职要求包括任职条件和任职标准6.1.1任职条件是职业通道认证的门槛级标准，包括持证上岗证书（公司内部）、专业、学历、工作经验、绩效表现等方面，任职条件合格者方可进行职业通道的认证。
人员管理晋升通道制度范本
人员管理晋升通道制度范本一、总则第一条为建立科学、规范的人员管理晋升通道制度，充分发掘公司内部人力资源潜能，促进员工职业发展，提高公司竞争力，特制定本制度。
第二条人员管理晋升通道制度遵循公平、公正、公开的原则，旨在为员工提供明确的职业发展路径和晋升机会。
第三条本制度适用于公司全体员工。
第四条人力资源部为公司人员管理晋升通道制度的管理部门，负责制度的实施和监督。
二、晋升通道设置第五条晋升通道分为管理通道、技术通道和操作通道。
第六条管理通道分为初级管理、中级管理和高级管理，对应不同层级的管理职位。
第七条技术通道分为初级技术、中级技术和高级技术，对应不同层级的专业技术职位。
第八条操作通道分为初级操作、中级操作和高级操作，对应不同层级的操作职位。
三、晋升条件与标准第九条晋升条件：1. 工作表现优秀，业绩突出。
2. 具备相应职位所需的专业知识、技能和经验。
3. 具备良好的团队协作精神和沟通能力。
4. 遵守公司规章制度，职业道德良好。
第十条晋升标准：1. 管理通道：根据员工在管理岗位上的工作表现、业绩和领导能力进行评估。
2. 技术通道：根据员工在专业技术岗位上的工作表现、技术创新能力和专业成果进行评估。
3. 操作通道：根据员工在操作岗位上的工作表现、操作技能和安全生产记录进行评估。
四、晋升程序第十一条晋升程序分为申报、评审、公示和任命四个环节。
第十二条申报：员工向人力资源部提交晋升申请，并提供相关证明材料。
第十三条评审：人力资源部组织相关部门对申报人员进行评审，形成评审意见。
第十四条公示：将评审结果在公司内部进行公示，公示期为5个工作日。
第十五条任命：公示无异议后，人力资源部办理晋升手续，任命晋升人员。
五、晋升激励与保障第十六条对晋升成功的员工，公司予以相应的薪酬待遇提升和职务任命。
第十七条公司为晋升人员提供培训和发展机会，支持其继续教育和专业技能提升。
第十八条晋升过程中，公司确保员工合法权益，严格执行相关法律法规。
职业发展通道管理方案
职业发展通道设计方案一、目的1．为员工发展创造良好环境，帮助员工实现职业发展目标。
2．吸引和稳定优秀人才队伍，确保实现企业长期战略发展目标。
二、适用范围本方案适用于公司所有正式在职员工。
三、员工职业发展通道本公司员工职业发展通道共分为4类纵向发展通道，各类通道的内容如下图所示。
四、员工薪资发展通道本公司员工薪资的发展通道分为四个等级，各个薪资等级应用配合纵向职务发展综合而定，具体的薪资等级划分见下图所示。
专员 主管部门 副经理部门 经理 总监 副总裁 总裁 技术员助理 工程师工程师高级 工程师主任 工程师 研究员高级 研究员业务 代表 业务 经理 高级业务经理 区域 经理 大区 经理 营销 总监 副总裁一般 工人初级 技工中级 技工高级 技工初级 技师中级 技师高级 技师管理类工程 技术类销售类操作类低级 薪资高级 薪资股票 期权公司 股东薪资 通道五、员工横向发展通道本公司为员工发展提供充分的横向发展通道，员工根据自己的兴趣爱好、工作经验等可以跨部门的发展，职能类、工程技术类和销售类都可以相互转换工作职位。
但是，横向职业发展必须要参加相关职位的考察和面试，通过后方能转岗。
六、员工职业发展的实施（一）个人提高和发展个人提高和发展的具体阶段和内容如下表所示。
员工个人提高和发展实施表（二）职位纵向晋升员工职位晋升的标准包括以下3个方面。
1．本岗考核达到“优秀”要求员工在目前工作岗位的绩效考核成绩达到“优秀”的标准。
2．具备目标岗位任职资格要求员工至少应达到目标岗位的任职资格，并能提出目标岗位的业务规划和管理规划。
3．培养合适的接班人待晋升员工需物色适合接替自己岗位的人员，将自己目前的工作顺利交接给接替者。
（三）职位横向变动员工横向职位变动包括部门内部的横向职位变动和部门间职位的变动。
员工职位横向变动需满足以下3个方面的标准。
1．本岗考核达到“良好”员工在本岗位的综合绩效考核成绩达到“良好”以上。
2．达到目标岗位任职要求员工必须对目标岗位的工作熟悉并达到岗位任职资格要求，在此基础上，提出目标岗位的业务规划和管理规划。
腾讯技术族职业发展通道管理制度
技术人员根据发展目标所对应的通道标准要求，按照《腾讯技术人员职业生涯规划模板》要求对个人能力进行评估。确定本人哪些能力项符合标准要求、哪些尚未达到标准要求，并确定对本岗位最重要的5项能力
003评估技术人员能力部门主管
技术人员直接主管根据其下属发展目标所对应的通道标准要求，按照《腾讯技术人员职业生涯规划模板》要求独立对该员工能力进行评估。确定该员工哪些能力项符合标准要求、哪些尚未达到标准要求，并确定该岗位最重要的5项能力
各级部门主管应该为员工执行已批准的个人发展计划提供积极支持，如恰当安排工作以让员工能够获得发展机会；公司人力资源管理人员为技术人员执行发展计划提供方法支持，提供提升平台（如培训、各种交流和锻炼）
010定期评估计划执行情况部门主管/人力资源管理人员
部门主管在进行绩效管理时对个人职业发展计划执行情况进行评估，如果发现不足及时与员工沟通；在每年年终/半年度对发展规划执行情况进行全面评估，确认计划合理性和执行效果
(3)各部门/分公司职业通道管理分会
统一规划本分会范围内人员发展、员工职业生涯规划工作
为本分会范围内员工职业发展提供资源和技术支持
定期评估所属范围内职业发展规划执行情况并提出建设性意见
对所属各级管理人员对员工发展工作进行监督和评价
组织实施所属范围技术通道等级确认工作
公司职业通道管理委员会授权处理的其它事务
006汇总、统筹和调整发展规划人力资源管理人员
各部门人力资源专业人员汇总部门所有人员发展规划，统计对公司资源占用情况（如参加培训的课程/人数），并根据公司技术人员职业通道管理体系规定和资源安排对员工职业发展规划进行调整
007批准发展计划职业规划管理小组
公司技术人员职业通道管理委员会批准正式的发展计划。各部门技术人员职业通道管理分会负责确认和批准本部门范围内T3（骨干）及以下人员的职业发展计划，并对T4（专家）及以上的技术人员职业发展规划进行初步评估；公司技术人员职业通道管理委员会负责批准T4（专家）及以上的人员的职业发展规划，并批准公司总体职业通道管理预算、资源使用情况进行。一旦技术人员职业发展计划得到批准便具有权威性，公司和各级管理者有义务为员工执行其职业技术规划提供支持。
员工职业发展通道与职位职级管理制度
员工职业发展通道与职位职级管理制度一、目的为规范公司职位职级管理体系，明确员工职业发展路径，给员工提供多通道且清晰的职业发展空间，从而实现为公司业务持续发展提供人才保障的目的，特制订本制度二、适用范围本制度适用于深圳*****股份有限公司所有人员。
各控股公司根据制度发布当日起三个月内制定本公司职业发展通道与职位职级管理制度，并报总部备案。
三、原则（一）多通道发展原则：建立职业发展多通道，即管理通道、专业通道、技术通道、操作通道、业务通道。
员工除在本岗位所在通道内按照职级要求向上发展外，结合公司实际经营需要、员工个人能力、职业发展诉求，可在不同通道间横向拓展。
（二）通道层级原则：各通道根据职级所需的能力特点，进行层级设计，明确各层级的任职资格标准，通过职位职级体系牵引员工不断提升岗位胜任力。
（三）动态竞争原则：公司根据组织发展需要，制定不同职级员工的胜任力，并不定期进行能力评定，引入竞争机制，实现员工能上能下。
四、名词解释（一）职位：组织中的最小结构单元，指为完成某一项职能或工作任务而需要具备的能力、责任、权限等要素的综合称呼。
（二）职位通道：指根据工作性质的不同，组合类似职位而形成的职位集合。
公司职位通道分为管理通道（M）、专业通道（P）、技术通道（T）、操作通道（O）、业务通道（S）。
（三）职级：指工作内容、难易程度、责任轻重以及所需资格皆很相似的职位集合，是一定职务层次所对应的级别。
如M1、M2即为两个职级。
（四）职等：指将同一职级中职责轻重、工作复杂程度以及所需资格都充分相似的归纳为同一职等。
公司各职级下都设有相应的职等，如M1-1、M1-2为两个职等。
五、相关组织/部门职责六、职业发展通道（一）发展通道根据公司实际管理情况，公司职业发展通道分为管理通道、专业通道、技术通道、操作通道和业务通道。
1.管理通道：具有明确的管理职责和一定的管理幅度，主要负责组织的决策、计划、指挥、控制、协调和人员管理等职责的职位。
技术工人职业发展通道设置制度
XXX有限公司技术工人职业发展通道设置制度XXX有限公司是一家专注燃气管道行业的高新技术企业。
现有员工近XX人。
职业技术工人以装配工、车工及机械检验工等为主。
一、分类分级设置技能等级通道，实行差异化管理（一）针对不同岗位/工种设计不同的技能等级通道本公司结合企业实际、行业特点和技术工人职业发展需要，设计五档技能等级，由低到高分别为初级工（五级）、中级工（四级）、高级工（三级）、技师（二级）、高级技师（一级）。
公司制定《技能等级认定管理制度》，详细规定各个工种、各个等级的任职条件、考评标准等，包括基本条件（本岗位工作年限、学历、合理化建议、培训课时）、工艺技能水平（控制文件熟悉程度、量具和量仪的使用、设备调试速度、多技能掌握程度）、工作业绩（质量情况、人均效率、综合物耗、安全生产、改善提案、5S评分等）和态度测评四个方面，全方位客观地评价技能人才的个人素质、技能水平和工作业绩等。
同时，考虑到各个岗位（工种）的技能水平、岗位价值的不同，对不同岗位（工种）设置差异化的技能等级通道和津贴标准。
（二）对不同职务等级实施分级管理对于技师（二级）、高级技师（一级）人才，先由各部门推荐，公司技能等级考评委员将会对候选人进行评聘、考核及后续的日常管理；对高级工（三级）及以下技能职务，由各部门组织评审聘任，实行动态考核管理制，每年度进行职业素养（态度测评）评价一次，考评合格方可继续享受相应的职务待遇。
（三）定期组织考核，考核实行分级管理为促进技术工人比学赶超的积极性，XXX有限公司每年进行一次技能等级晋升考核，人均一年一次可进行一次职务等级晋升，打破一次评定等级就一劳永逸、一成不变的做法，激励技术工人不断提高技能水平。
同时，由各生产、技术、采购、品质及行政人事部组成考核小组，对不同技能等级考核实行分级管理，四级以下考核由车间组织考评；四级、五级由生产部牵头组织工程、品质、人事进行考评，技师由行政人事部牵头组织相关部门及厂部领导进行评审。
员工职业通道及晋升管理办法
员工职业通道及晋升管理办法（生产制造中心）为加强和规范生产制造中心员工职业晋升管理，引导员工职业生涯发展的途径和方向，充分调动全体员工的主动性和积极性，并在部门内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级、降级工作流程，特制定本办法。
一、职业分类根据工作性质和工作内容的差异，将生产制造中心内部各工作岗位划分为管理和技术两大类别。
管理类包含生产管理、质量管理、仓库管理等各类岗位；技术类包含维修技术、工艺工程类岗位。
二、职业通道职业通道包括“纵向职级晋升”和“横向跨序列拓展”。
通过纵、横向的发展，丰富员工职业发展的通道，使员工获得更多的发展机会。
1、纵向纵向发展主要指职业内部职级的晋升路径。
在某一职业内部，依据岗位的任职要求、工资待遇等因素，将岗位区分为不同的等级，并形成由低到高的职位序列，员工沿着这种职位序列逐步晋升。
比如：生产员工生产主管管理人员沿管理序列的提升意味着员工享有更多的参与制定决策的权力，同时也需承担更多的责任；专业技术人员沿技术序列的提升意味着员工具有更强的独立性，更高的能力，同时拥有更多从事专业活动的资源。
2、横向指职业轮换。
员工在满足岗位任职要求、具备相关专业知识的条件下，在不同的职业类别之间转换。
比如：质检员维修技术员助理工程师。
三、岗位调整或晋升条件1、根据公司未来发展战略目标与人力资源规划（如上级岗位出现空缺、部门增加岗位编制、其他岗位或部门出现岗位空缺等）；2、经重新面试及考核评估，员工能力符合新岗位任职要求；3、员工转正三个月后（含），即入职后的第六个月（按正常三个月转正计算）；4、员工工作表现优异，一年内有四次职级评定为“三级”；（职级由直接主管评定——生产副总审核——副总经理核准。
“三级”的标准：要求有良好的团队合作能力与自动协助他人的良好习惯，以及较强的学习能力；服从组织分配及工作安排，能按时和出色完成工作。
）员工工作表现较差，一年内出现三次职级评定在‘二级’以下，可予以向下调整岗位。
员工职业发展通道管理制度
证券有限责任公司员工职业发展通道管理制度16/ - 1 -目录16/ - 2 -第一章总则目的第一条为充分、合理、有效地管理和使用证券有限责任公司（以下统一简称：证券）的人才资源，实现人力资源需求和员工个人职业发展通道之间的平衡，最大限度地发掘人才、培养人才，规划员工的职业生涯，使员工发展与公司发展保持一致，特制定本手册。
第二条适用范围本手册主要适用于证券非管理序列员工。
第三条原则证券职业发展规划应遵循公司主导部门配合、系统性、长期性与动态性原则。
（一）公司主导、部门配合原则：在职业发展过程中公司应扮演主导角色，由公司引导员工个人需求，当公司需要与员工个人需求发生冲突时，应以公司需要为主加以引导和解决，同时各部门应根据实际情况主动配合下属员工职业发展。
（二）系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业发展通道，使各类型的优秀员工在各自的发展通道上都能够有机会得到职位的晋升。
（三）长期性原则：员工的职业发展通道应贯穿员工的职业生涯始终，确保优秀员工能够与公司长期共同发展。
（四）动态性原则：员工职业发展通道应随公司发展战略、组织结构变化和员工不同时期的发展需求进行相应调整。
第二章组织机构与参与主体第四条组织机构与职责设职业发展规划委员会：由公司党委书记、董事长、监事会主席、总裁、人力资源部分管领导、人力资源部总经理、副总经理、各业务和职能部门分管（协管）领导组成，负责公司员工职业发展管理方针、策略的制定和重大事项的决策。
第五条职业发展通道主体及责任16/ - 3 -职业发展通道涉及到员工本人、员工直接上级和人力资源部等主体，相应责任如下：（一）员工本人的责任1、进行自我条件和能力评估；2、设定个人职业发展目标；3、制定行动计划，并在实践中不断修正；4、执行自己制定的行动计划。
员工须填写《员工职业发展规划表》（附件一）（二）员工直接上级的责任1、担任员工职业发展规划辅导人，为员工职业目标的设定和行动计划制定提供指导和建议，指导员工制定现实可行的职业发展目标；2、对员工的绩效和能力进行评价，并反馈给员工本人，指导其制定进一步的行动计划；3、在员工实施行动计划的过程中，为其职业发展创造条件，并给予必要指导。
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.XXXX有限公司职业通道管理制度员工职业生涯发展目录第一章总则 (1)第一条目的 (1)第二条适用范围 (1)第三条相关定义 (1)第四条组织 (2)第五条管理权限 (2)第二章职位族划分 (3)第三章职业通道标准 (3)第六条职业通道标准内容 (3)第七条职业通道标准分级及定义 (3)第八条职业通道标准管理 (3)第九条职业通道标准应用 (4)第四章职业通道认证与评审 (5)第十条原则 (5)第十一条认证时间 (5)第十二条认证分类及依据标准 (5)第十三条认证规划 (6)第十四条认证程序 (7)第十五条认证结果 (10)第十六条其他规定 (10)第十七条职业通道档案管理： (10)第五章职业通道认证结果运用 (11)第六章附则 (11)第十八条员工申诉处理 (11)第十九条其他 (11)第二十条附件 (11)第一章总则第一条目的1.1 建立职业化发展通道，引导与激励员工不断提高任职能力；1.2 建立人才标准与人才管理机制，为判断员工是否胜任工作提供科学的工具，加速员工成长，为公司发展培养人才；1.3 培育自我学习、终生学习、不断成长的文化氛围，提升培训和自我学习的目的性、有效性，保证公司的持续发展；1.4 为招聘、晋升、薪酬、人才选拨与培养等人力资源管理工作提供重要依据。
第二条适用范围适用于XXXX有限公司（以下简称XXXX）营销族、管理类、技术族与专业族的员工。
第三条相关定义3.1 职业通道标准：资格标准分为能力标准、行为标准、贡献标准三类，不同等别的员工在这三部分的要求不同，界定了每个级别的员工“应做什么”，“能做什么”以及“能够做到什么程度”，是某一资格等别（或星级）所表现出来的知识、能力、行为、贡献要素的集合。
3.2 职业通道认证：是申请人员以职业通道标准为依据，收集、整理个人行为、素质、贡献等相关证明材料，提交职业通道管理委员会，请求对自己进行评审认证的一种任职能力考核方法，强调的是“能干什么”、“怎么干的”、“结果如何”，而不是“知道什么”。
3.3 职业通道评审：是职业通道管理委员会依据管理程序，对资格申请人员进行评审，以判定其是否达到所申请等别要求的过程；是资格最终确定的主要环节；是认证质量保证的关键环节。
3.4 等别认证：是将资格申请人员对企业的贡献对照所申请的资格标准，判定其是否符合贡献标准要求，以确定其是否具备该等别资格的判断过程。
3.5 星级认证：是将资格申请人员日常工作行为对照所申请的资格标准，判定其是否符合行为标准要求，以确定其是否具备职业资格星级的判断过程。
第四条组织4.1 组织构成职业通道管理机构由职业通道管理委员会负责决策，以及组织与维护机构——秘书处（常设于人力行政部内）；4.2 各机构的人员构成4.2.1 职业通道管理委员会：公司董事长、总经理、副总经理、各业务总监构成；4.2.2 职业通道管理分委会：公司分管高层领导（副总经理及以上）、相关总监、相关部门经理、相关专家组成；4.2.3 秘书处：人力资源经理、秘书组成。
4.3 各机构的具体职责如下：4.3.1职业通道管理委员会4.3.1.1 负责职业通道管理体系有效性、规范性的评估；4.3.1.2 负责职业通道标准的开发及维护；4.3.1.3 负责职业通道认证评审工作的反馈和指导；4.3.1.4 负责一级至五级的职业通道评审；负责一级、二级的职业通道认证评审结果的审批；4.3.2 秘书处（常设于人力行政部）4.3.3.1 负责职业通道管理体系的日常管理和维护；4.3.3.2 负责组织职业通道标准开发和日常维护。
4.3.3.3 负责组织职业通道认证、评审。
4.3.3 各部门负责人：4.3.4.1 参与职业通道标准的制定；4.3.4.2 负责审核资格申请人的申请材料。
第五条管理权限职业通道标准职业通道认证事项开发维护一级-二级资格认证三级-五级资格认证人力行政部组织组织组织组织各部门负责人参与参与审核审核职业通道管理委员会制定负责审批评审总经理审批-- -- 审批第二章职位族划分管理类专业类营销类支持类●高层管理者●中层管理者●基层管理者●ＸＸ工程师●企划工程师●研发工程师●市场●客服●数据●财务类●人力行政类●助理类●文员类表1：XXXX职位类划分表本章内容具体参照《职位分析管理手册》及相关文件。
第三章职业通道标准第六条职业通道标准内容标准模块能力行为贡献标准内容知识、技能标准专业行为专业成果基本素质职业素养团队成长第七条职业通道标准分级及定义7.1 职业通道标准系列、分级见附件一。
7.2 职业通道标准具体参见附件二：《职业通道标准》。
第八条职业通道标准管理8.1 职业通道标准由人力行政部组织制订，职业通道管理委员会负责评审。
评审通过后，公司以文件形式发布，人力行政部注明版本号和生效日期，集中存档管理。
8.2 职业通道标准每年由人力行政部根据公司的实际情况，组织相关领域内的专业人员进行修改或完善。
标准维护组织者为人力行政部，标准审核的责任者为职业通道管理委员会。
标准维护的责任者为各职业通道委员会及各专业人员。
第九条 职业通道标准应用9.1 职业通道标准的应用：9.2 招聘应用：人员招聘时，可依据招聘职位的能力标准进行判断；知识与技能的考察，可参照知识点和技能行为进行判断。
9.3 培训应用：9.3.1 结合能力标准，人力行政部组织编制题库，以作为员工培训、入职考察的依据； 9.3.2 结合能力和行为标准，人力行政部开发培训课程，开展培训工作，提高员工的工作技能及岗位适应性。
9.4 认证应用：9.4.1 职业通道等别认证时，依据的主要标准是贡献标准（55%权重），次要标准是能力标准（25%权重），第三标准是行为标准（20%权重），任职者符合要求方可晋升上一等别。
9.4.2 职业通道星级认证时，依据的主要标准是行为标准（70%权重），次要标准是贡献标准（30%权重），任职者符合要求方可晋升上一星级。
能力标准 行为标准 贡献标准 等别认证 25% 20% 55% 星级认证70%30%职业通道标准要素应用能力标准知识、技能标准 招聘、培训、资格认证基本素质 招聘、培训 行为标准专业行为 资格认证职业素养 招聘、选拔、培训、资格认证贡献标准专业成果 资格认证团队成长第四章职业通道认证与评审第十条原则10.1 客观公正：严格按照标准要求进行取证，标准统一，注重业绩，判断公正。
10.2 逐等申请：资格需逐级、逐等申请，原则上不允许跳级、跳等申请。
10.3 认证与自我能力提升相结合：职业通道标准是引导员工提升自我能力的通道，申请人员以对照标准、自我评估为基础，通过认证评审确认其是否达到所申请的资格等级。
10.4 认证与辅导相结合：职业通道认证的实施，要既认证又指导、边认证边指导，评审人员以教练员的身份出现，对资格申请人员有辅导的职责；10.5 认证与培训相结合：不参加或未通过本等别知识、技能培训考核80%以上培训者，不得参与本等别的职业通道认证；参加职业通道认证的人员，认证结果达到职业等后，可参加上一级职业通道标准范围内的知识、技能培训和相应的考核。
第十一条认证时间11.1 一级职业通道的认证周期为每年两次，为当年的6月、12月；11.2 二级/三级职业通道的认证周期为每年一次，为当年的12月；11.3 四级/五级职业通道的认证周期为两年一次，为当年的12月。
第十二条认证分类及依据标准职业通道认证分为等别认证和星级认证两类。
等别认证依据的主要标准为贡献标准，星级认证依据的主要标准为行为标准：等别认证类别依据标准主要要求等别认证星级认证贡献行为能力五级五星（超等）--- √30% 70% --- A等基础上，达到二级行为标准要求四星（A等）--- √30% 70% --- B等基础上，达到二级行为标准要求三星（B等）--- √30% 70% --- C等基础上，达到一级行为标准要求二星（C等）--- √30% 70% --- D等基础上，达到一级行为标准要求一星（D等）√--- 70% --- 30% 主要达到四级贡献标准、能力标准要求四级五星（超等）√--- 30% 70% --- A等基础上，达到二级行为标准要求四星（A等）√--- 30% 70% --- B等基础上，达到二级行为标准要求三星（B等）--- √30% 70% --- C等基础上，达到一级行为标准要求二星（C等）--- √30% 70% --- D等基础上，达到一级行为标准要求一星（D等）√--- 70% --- 30% 主要达到三级贡献标准、能力标准要求三级五星（超等）√--- 30% 70% --- A等基础上，达到二级行为标准要求四星（A等）√--- 30% 70% --- B等基础上，达到二级行为标准要求三星（B等）--- √30% 70% --- C等基础上，达到一级行为标准要求二星（C等）--- √30% 70% --- D等基础上，达到一级行为标准要求一星（D等）√--- 70% --- 30% 主要达到三级贡献标准、能力标准要求二级五星（超等）√--- 30% 70% --- A等基础上，达到二级行为标准要求四星（A等）√--- 30% 70% --- B等基础上，达到二级行为标准要求三星（B等）--- √30% 70% --- C等基础上，达到一级行为标准要求二星（C等）--- √30% 70% --- D等基础上，达到一级行为标准要求一星（D等）√--- 70% --- 30% 主要达到二级贡献标准、能力标准要求一级五星（超等）√--- 30% 70% --- A等基础上，达到二级行为标准要求三星（A等）--- √--- 70% 30% B等基础上，达到一级行为标准要求二星（B等）√--- 30% --- 70% 主要达到一级行为标准、贡献标准要求一星（C等）√--- 30% --- 70% 主要达到一级行为标准、贡献标准要求0级新入职人员达到入职岗位的能力标准要求第十三条认证规划年度认证工作开展前，参加认证的中心、部门应结合公司战略、未来1至2年的业务目标，对不同类别岗位所需的人员等别、数量进行预测。
根据现有的人才结构，对下一年度所需人力资源进行规划，统一报人力行政部。
人力行政部初审、汇总后，报人力资源管理委员会审批。
在认证时，必须按认证规划对资格晋升的人数进行适当控制，对于超出人数，必须逐级上报至人力资源管理委员会审批。
第十四条 认证程序14.1 升等程序职业通道等别认证时，依据的主要标准是贡献标准（70%权重），次要标准是行为标准（30%权重），任职者符合要求方可晋升上一等别。
如因工作安排的问题，导致某条款未达标，但能够提供相关证据证明，达到申请等别的同等标准者，也可以申请认证。