绩效工资方案及考核办法
绩效考核与薪酬管理方案怎么写范文5篇
绩效考核与薪酬管理方案怎么写范文5篇绩效考核与薪酬管理方案1加强公司的制度化建设，提升公司的运作效率；激励员工的上进心和工作积极性，促使员工努力提高工作业绩和效果，特制定本制度。
一、考核对象全体员工（进入公司未转正者不参加绩效考核，转正后开始进行绩效考核）。
二、考核结果等级和方式（一）考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：S级101-105分A级90-100分；B级80-89分；C级70-79分；D级69分以下（含69分）。
（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的20%-30%作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。
（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。
（五）绩效数据确认无误后，采用相应数据，结合绩效考核表进行绩效评分，其中对考核结果为“S”级和“D”级的人员要书面陈述理由（予以典型事例说明）。
三、考核原则1、公平、公正、公开原则；2、考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公开性确保结果的公正性；3、绩效考核是一个管理手段而非最终目的。
，考核人通过谈话沟通，帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进方向，从而达到组织或个人提高业绩水平之目的。
四、职责1、各级管理者职责：各级管理者作为下属员工绩效管理的直接责任人，掌握绩效管理的工作和方法，制定、审核下属员工的考核指标，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。
2、员工职责：进行个人绩效管理，不断提高个人技能和表现，了解绩效管理的操作方法和步骤，收集反映个人绩效的信息反馈，努力达到较高的绩效目标，取得更好成就。
3、人力资源部门职责：作为公司绩效的归口管理部门，负责绩效管理制度的制定、解释及宣贯，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工提供指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。
事业单位奖励性绩效工资分配方案及考核办法
事业单位奖励性绩效工资分配方案及考核办法一、背景说明在市场经济的背景下，为了激励和激励员工的工作积极性、创造性和付出，以提高工作效率和工作质量，许多事业单位采取了奖励性绩效工资的分配制度。
本文旨在探讨事业单位奖励性绩效工资的分配方案及考核办法，以帮助事业单位更加公平、公正和有效地实施奖励性绩效工资制度。
二、奖励性绩效工资分配方案1.分配比例事业单位的奖励性绩效工资分配比例应该根据员工的绩效表现和工作贡献程度来决定。
具体比例可以根据以下因素进行确定：（1）岗位重要性和责任程度；（2）工作完成质量和进度；（3）工作业绩和目标完成情况；（4）员工工作态度和团队合作能力；（5）员工个人专业能力和成长。
2.绩效评定指标为了公平、客观和科学地评定绩效，可以综合考虑以下指标：（1）工作目标的完成情况；（2）工作效率和工作质量；（3）团队协作和合作能力；（4）员工个人能力和成长；（5）员工的专业技能和业绩。
3.绩效评定过程为了确保绩效评定过程的公正和公正，可以采取以下措施：（1）制定评定细则，明确评定标准和权重；（2）明确评定周期和频率，实行定期评定和反馈；（3）建立绩效评定委员会，由多个人员组成，确保多元化和客观性；（4）提供员工自我评估的机会，以加强员工对自己绩效的认识和参与。
4.奖励性绩效工资发放方式根据绩效评定结果，奖励性绩效工资可以根据以下方式发放：（1）差额奖励：按绩效评定结果，将差异较大的员工与绩效较为接近的员工进行对比，给予差额奖励。
（2）等额奖励：按绩效评定结果，将绩效优秀的员工一视同仁，给予等额奖励。
（3）阶梯奖励：根据绩效评定结果，将绩效较差的员工与绩效较好的员工进行对比，按不同的绩效水平给予不同的奖励。
三、考核办法1.绩效考核周期绩效考核周期应根据事业单位的具体情况而定，一般可以按季度或年度进行考核。
短周期可以更及时地评估员工的工作表现，但可能受到季节性或周期性因素的影响；长周期可以更全面地评估员工的工作表现，但可能反映不及时。
事业单位奖励性绩效工资分配方案及考核办法
奖励性绩效工资分配方案根据**市人社局、市财政局《关于**市市直其他事业单位实施绩效工资实施方案的通知》文件精神，为了充分调动事业单位干部职工工作积极性，发挥绩效工资的激励导向作用，结合我站实际，经****办公会议研究，制定本方案。
一、指导思想坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，贯彻落实科学发展观，充分体现工作量与实际贡献，建立符合事业单位工作人员收入的分配制度，完善体现人才价值的分配激励机制，进一步激发广大干部职工的工作积极性和创造性，促进环保事业健康发展。
二、实施范围****在岗、在编的正式工作人员。
三、绩效工资的构成及分配比例事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。
其中基础性绩效工资为市人社局、市财政局确定的绩效工资水平的70%，奖励性绩效工资由绩效工资水平的30%和清理规范后的津贴补贴构成，具体数额为市人社局、市财政局核定的绩效工资总额中扣除基础性绩效工资以外的部分。
人均奖励性绩效工资按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。
四、奖励性绩效工资档次划分办法按照市人社局、市财政局有关文件要求，在核定的奖励性绩效工资总额内，奖励性绩效工资分为基础工作量奖和超额工作量奖。
（一）基础工作量奖根据****人均水平测算，拟定奖励性绩效工资中一部分作为基础工作量奖，职工在完成规定的本质任务后领取与个人岗位相对应的基础工作量奖。
基础工作量奖基数定为**元，不同岗位执行不同的系数。
具体标准如下表所示：****基础工作量奖分配表岗位类别岗位名称系数月绩效（元）人均月绩效（元）管理类站长 2.0 副站长 1.8 室主任 1.6 科员 1.4 试用期 1.2专技类正高级 2.0 副高级 1.8 工程师 1.6 助理级 1.4 技术员 1.2工勤类高级工 1.6 中级工 1.4 初级工 1.2奖励性绩效工资中扣除以上基础工作量奖以外的部分全部作为超额工作量奖发放。
绩效考核与薪酬方案5篇
绩效考核与薪酬方案5篇绩效考核与薪酬方案（精选篇1）一、考核目的通过有效的绩效考核机制提高食堂工作人员的素质、能力和工作热情。
促进管理者与教职工之间的沟通与交流，在学校内部形成开放、积极参与、主动沟通的氛围，增强团队的凝聚力。
二、考核周期月度考核：对当月的工作表现进行考核，考核时间为下月5日前，遇节假日顺延。
期末考核：学期中各月月度考核各项目平均分的均值的50%和期末总评结果的50%总计，考核时间为每学期学生统一考试完成的第一天。
三、主要考核指标对食堂工作人员的绩效考核指标见《食堂人员绩效考评实施细则》。
四、考核结果使用1、月度考核结果以100分为标准，并将其考核结果均值的50%纳入期末考核2、期末考核结果期末考核结果由月考核结果均值的50%和期末总评考核结果的50%组成并将其结果作为食堂人员晋级、年终奖金发放等的重要依据。
五、考核申诉食堂人员对月度绩效考核有异议，可以进行申诉至考核领导小组，考核领导小组将在接到申诉的3个工作日内予以答复。
组长：___成员：___、___、___、___绩效考核与薪酬方案（精选篇2）为了保证公司在销售上的连贯性和公司形象的整体性，考虑有效销售激励制度的完整性，以及员工的稳定性，同时为更好激励员工高效地工作和创造良好的企业文化氛围，特制定本草案。
一、薪酬体系：1、薪酬组成结构：1、1基本工资+补贴+销售奖金；1、2本地员工增加交通补贴；外派员工公司安排住宿增加异地工作补贴，但不享受交通补贴；1、3非经济性报酬：在工作方面提供员工参加有兴趣工作、参与企业管理；企业方面让员工有实现价值的机会；关怀员工个人生活，有公司如家感觉。
2、基本工资标准：一级置业顾问：800元/月二级置业顾问：650元/月三级置业顾问：500元/月四级置业顾问：400元/月实习置业顾问：350元/月3、补贴组成及标准：生活补贴：100元/月医疗保险补贴：20元/月养老保险及其他：100元/月交通补贴：130元/月异地工作补贴：130元/月二、销售奖金组成及标准销售人员奖金的计算：销售人员奖金实发额＝个人奖金应发总额_业绩提成比例1、个人奖金应发总额＝销售数量奖十销售价格奖十提前收款奖（1）销售数量奖销售人员超额完成个人任务指标的，按100元／m支付奖金，超额指标达到50％以上的部分，按120元／m支付奖金，上不封顶。
员工工资和奖金绩效考核方案7篇
员工工资和奖金绩效考核方案7篇员工工资和奖金绩效考核方案篇1人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。
为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。
一绩效考核的目的1绩效考核为人员职务升降提供依据。
通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位;对用非所长的，则予以调整。
2绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。
通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3绩效考核是对员工进行激励的手段。
通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策促进作用。
二绩效考核的基本原则1客观公正科学简便的原则;2阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
三绩效考核周期1中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;2员工绩效考核周期为月考核季考核年度考核。
季考核时间安排为369月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况;半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况;四绩效考核内容1正职以上中层干部考核内容(1)士气(2)目标达成(3)责任感(4)自我启发2员工的绩效考核内容(1)德：政策水平敬业精神职业道德(2)能：专业水平业务能力组织能力(3)勤：责任心工作态度出勤(4) 绩：工作质和量效率创新成果等。
五绩效考核的执行1集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织部署，委员会构成另行通知;2中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;3员工的考核由其直接上级主管领导和人力资源部执行。
六绩效考核方法1中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。
2本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。
员工工资薪酬绩效考核方案【七篇】
员工工资薪酬绩效考核方案【七篇】工资薪酬绩效考核方案（精选篇1）一、绩效考核总则为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。
以提高员工的积极性，提高工作效率为出发点，且便于考核，制定此绩考核方案工资=基本工资+岗位工资x部门绩效考核系数+年终奖励(盈亏奖励和特别贡献奖)部门考核系数以公司总产量为根本，根据部门员工基本完成数据或行业产量完成定额为基础，结合结算部门实际情况确定此考核系数。
岗位工资：根据岗位工资制定办法，结合公司实际情况确定。
(暂定2000) 岗位工资分为：图纸计算岗位工资、结算岗位工资。
(暂定1200，800)二、主要工作完成计划1、图纸计算量T=(暂定)4万方/人。
月(以整个工程为考核对象-图纸计算报表为依据)2、结算量(含小票和图纸结算)J=(暂定)1.5万方/人。
月(以签字或盖章结算单为依据)①原则上谁管的工程谁负责小票核量、图纸计算，图纸结算等一切事宜，直至工程停供且结算完毕为止;②原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析，出分析表查找亏方原因。
图纸结合小票工程，不是由同一个人负责的，由图纸结算员对过程盈亏对比分析，查找原因，或指定其他人员。
(负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重，对有突出贡献(扭亏为盈)的个人给予特别贡献奖)③目前在岗人员16人，结算部长1人、助理2人，统计3人，结算员10人;公司产量目标180万方，结算员人均产量180万方/12个月/10个人=1.5万方/月。
人例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=1.5万方，月工资见绩效考核分析表。
三、绩效考核实施细则1、工资浮动比较大(1)月绩效差额幅度大：是由于每个月需要结算的数量随季节变化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而变化，当月公司的回款越多及上月的产量越多本月的结算绩效越大;(2)各结算员的绩效差额幅度大，由于分配的任务不同可能导致工资差距大。
可根据调度提供的下月产量计算调整结算任务分配方式及比例，避免幅度差过大。
2024年绩效工资考核实施方案
2024年绩效工资考核实施方案绩效工资考核实施方案1为了调动本部门员工的工作积极性和创造性，引导员工努力做好本职工作，不断提高工作效率和工作质量，根据公司有关规定，结合本部门的实际情况，特制定本办法。
一、绩效工资分配的基本原则1、与业绩、岗位、技能和贡献挂钩，合理拉开差距的原则；2、公开、公平、公正的`原则；3、定期考核，按月分配的原则。
二、绩效考核内容1、月度考核本部门人员月度考核统一使用《员工月度绩效考核细则》，对当月履行工作职责情况进行考核。
2、年度考核本部门人员年度考核由当年每月考核得分的平均值、年度工作能力、态度考核综合确定。
员工年度绩效考核综合得分=员工每月绩效考核得分平均值x70%+能力指标考核得分x15%+态度指标考核得分x15%；部门人员年度绩效考核综合得分位于前5%的为优秀。
三、月度绩效工资发放员工月度绩效工资发放根据月度绩效考核情况确定。
员工月度绩效工资=月绩效工资基数x个人绩效系数x 月考评系数本部绩效工资基数根据本部工作指标完成情况部领导确定。
四、考评程序（一）、组织考核1、每月28日前，每个员工把自己当月的工作交部领导。
2、对员工考核，部长考核分占60%，副部长及部长助理考核分各占20%。
（二）、绩效反馈面谈次月5日前，部门领导根据员工绩效考核情况进行反馈面谈，以帮助其改进和提高工作。
五、其他规定1、请假者扣2分/天，连续或累计假(法定休息日除外)10天(含10天)，不享受当月绩效工资；2、旷工半天者，扣发本人当月绩效工资的50%，旷工一天及以上者，扣发个人当月绩效工资。
3、未交当月工作日记者，扣发个人当月绩效工资。
绩效工资考核实施方案2一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、考核目的1、在造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并形成以考核为核心导向的人才管理机制.2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
教师奖励性绩效工资考核方案细则
教师奖励性绩效工资考核方案细则一、考核目的二、考核对象这个考核方案适用于全校在编在岗的教师，包括专任教师、教辅人员、行政人员除外。
也就是说，只要你是老师，都有机会拿到这份奖励性绩效工资。
三、考核指标1.教学成绩这个指标大家都懂，就是看老师们教得好不好。
咱们可以通过学生的考试成绩、学习进步情况等来评估。
这个指标占比重50%，非常重要哦！2.教学工作量这个指标就是看老师们的工作量，包括课时、辅导、监考等。
这个指标占比重30%，也很重要。
3.教育教学成果这个指标包括老师们在教育教学中取得的成果，如论文发表、课题研究、比赛获奖等。
这个指标占比重20%，也是不可忽视的。
四、考核方法1.定量考核这个方法就是通过数据说话，比如学生的考试成绩、老师们的工作量等。
这些数据都是客观的，不容易有争议。
2.定性考核这个方法就是看老师们在教学中的表现，比如课堂氛围、学生满意度等。
这些评估可能有些主观，但也很重要。
五、奖励性绩效工资发放标准1.基础绩效这个标准就是按照老师们的基本工资来计算，一般是基本工资的30%。
这个部分是大家都有的，不用担心。
2.奖励绩效这个部分是根据考核结果来计算的，分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
优秀等级的奖励绩效是基础绩效的50%，良好是40%，合格是30%，不合格则没有奖励绩效。
六、考核周期这个考核周期为一年，每年进行一次。
老师们可以在每个周期内努力提升自己，争取拿到更高的奖励绩效。
七、其他事项1.考核结果公示考核结果将在全校范围内进行公示，接受大家的监督。
如果老师们对考核结果有异议，可以提出申诉，我们将认真对待。
2.考核结果应用考核结果将作为老师们评职称、晋升、评优的重要依据。
所以，老师们一定要重视起来。
3.考核方案调整注意事项一：考核标准要公平公正解决办法：制定详细透明的考核标准，确保每位老师都能清楚了解考核的依据。
考核过程中要公开透明，避免任何形式的偏袒和不公。
注意事项二：数据收集要准确无误解决办法：建立完善的数据收集体系，确保所有教学成绩和工作量的数据准确无误。
局属事业单位奖励性绩效工资考核办法与分配方案
局属事业单位奖励性绩效工资考核办法与分配方案一、背景与目的随着经济社会的快速发展，各类事业单位的绩效工资制度被普遍引入，旨在激励员工的积极性和创造性，提高工作效率和质量。
局属事业单位作为政府下属的重要组织机构，同样需要建立科学合理的奖励性绩效工资考核办法与分配方案，以推动单位的整体工作水平和绩效增长。
二、奖励性绩效工资考核办法1.考核指标的确定根据局属事业单位的特点和工作需要，确定一系列科学合理的考核指标，包括但不限于工作完成进度、质量评估、服务满意度、团队合作等。
考核指标应具体、明确、可量化，便于评价和比较。
2.考核周期和频次设立年度考核制度，每年一次，考核周期为日历年。
同时可以根据需要设立中期考核，以确保工作的及时调整和改进。
3.考核方法和流程以绩效面谈的形式进行考核，由专门组织负责考核工作。
考核过程中，可以采取多种方法，包括个人自评、上级评价、同事评估、用户评价等，综合评价个人的绩效水平。
4.考核结果反馈与异议处理考核结果应及时向被考核人员反馈，并公示于单位内部，接受被考核人员的监督和评价。
如有异议，可以申请复议，由复议小组进行审查，并给予合理解释和处理。
三、绩效工资分配方案1.绩效工资总量确定按照单位的财务状况和经营效益，确定绩效工资总量，确保能够合理分配给符合要求的员工。
2.绩效工资比例确定根据个人绩效得分，按照一定的比例关系，确定个人绩效工资的比例。
可以设立分段制度，根据不同绩效得分区间，确定不同比例的绩效工资。
3.绩效工资分配方法根据个人绩效得分和绩效工资比例，计算每位员工的绩效工资金额。
根据绩效工资总量与员工总数的关系，确定每位员工能够分配到的绩效工资金额。
4.绩效工资分配公示与监督将绩效工资分配结果公示于单位内部，接受员工的监督和评价。
如有问题或异议，可以提出申诉或复议，由相关部门进行调查和处理。
四、绩效工资的支付绩效工资的支付应按照规定的时间表和流程进行，确保及时和准确地向员工发放。
事业单位奖励性绩效工资分配方案及考核办法
事业单位奖励性绩效工资分配方案及考核办法一、背景介绍随着市场经济的发展，事业单位面临着越来越多的竞争压力，为了激励员工的干劲和积极性，让员工更好地为单位发展做出贡献，事业单位需要建立起一套科学合理的奖励性绩效工资分配方案及考核办法。
二、奖励性绩效工资分配方案1.奖励性绩效工资的确定根据事业单位的经济实际状况和绩效考核情况，逐年确定奖励性绩效工资的总体额度。
总体额度应在财政可承受的范围内，并与事业单位的发展目标相匹配。
2.奖励性绩效工资的分配原则（1）公平公正原则：以公平公正为基础原则，保证员工之间的公平性，避免私人恩怨或偏袒等不公平现象的发生。
（2）绩效优先原则：将奖励性绩效工资主要分配给表现优异的员工，鼓励他们为单位的发展做出更大的贡献。
（3）岗位差异原则：根据不同岗位的工作特点和责任分配不同的绩效工资标准，保证人人有所得。
3.绩效考核指标的确定（1）总体工作目标：根据事业单位的发展方向和年度工作计划，确定总体工作目标，将其分解为各部门和个人的具体工作目标，为绩效考核提供明确的依据。
（2）工作内容和工作量：考核员工的工作内容和工作量，确定是否按时完成工作任务及工作质量是否达到要求。
（3）工作能力和业务水平：考核员工的综合能力和专业水平，包括学历、培训经历、技能提升等方面的能力要求。
（4）身体健康和遵守纪律：考核员工的身体健康状况和是否遵守单位的规章制度，对于不遵守规定的员工需扣除相应的绩效工资。
三、考核办法1.考核制度的建立建立考核委员会，由单位领导和相关部门负责人组成，负责制定考核计划、制定绩效工资分配方案及制定考核标准和指标。
2.考核流程和方法（1）年度计划制定：考核委员会根据事业单位的发展目标和工作重点，制定年度计划，明确考核要求和指标。
（2）工作日志管理：员工需按照单位规定，每天填写工作日志，记录工作完成情况和问题，供考核时参考。
（3）定期评价：定期进行员工绩效评价，以明确每个员工的工作表现和工作态度，并将评价结果记录在考核档案中。
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绩效工资及考核办法1.目的：为处理好公司和职工之间的分配关系，做到双方利益兼顾，充分调动职工的工作积极性，激发工作热情、智慧和能力的发挥，完成公司的各项生产经营任务和经营目标，特制订《绩效工资及考核办法》（以下简称：办法）。
2.适应范围：本办法适用于公司全体职工。
3.定义：3.1月收入：是指当月，该职工在公司上班期间应该得到的工资和福利。
3.2工资：是指该职工在公司上班的时间内应该得到的报酬。
本办法包括基本工资、绩效工资。
3.3福利：是指该职工在公司上班期间应该得到的利益。
本办法包括电话费补贴、交通费补贴、午餐费补贴、全勤奖金。
4.工资：4.1工资的组成及计算公式：理论工资=基础工资+绩效工资=基础工资+岗位等级基数×a (1)实际工资=（1）÷月标准工时×月实际工时 (2)4.2说明：4.2.1公式（1）中的基础工资，2009年定为1000.00元。
自2010年起，依据当地的最低工资标准适时的作调整；绩效工资=岗位等级基数×a（a—绩效系数a≦1.0）。
绩效系数，由公司对该职工当月的工作表现做出的综合评定而得出的数据。
4.2.2岗位等级基数：根据公司发展规划，岗位的等级设定为8级，对应的基数见下表。
等级一级二级三级四级五级六级七级八级基数（元）200 600 800 1500 2000 3000 5000 8000岗位保安员收发员保洁员作业员采购员保管员质检员驾驶员修机工材料员计划员业务员会计员出纳员工资员人事员总务员组长技术员开发员设计员工艺员主管工程师经理高工副总总经理岗位工资等级的设定，是依据该岗位或该职务对应的工作量、工作能力和工作责任大小等要求所确定。
岗位工资等级的确定办法：依照招聘时确定的岗位或职务（职称）；岗位发生变动。
当岗位发生变动后，从变动后的当月起即按新岗位的工资等级基数计算。
试用期人员的岗位工资，为该岗位等级基数的80%，即：岗位等级基数×a×0.8.兼职人员只享受本职岗位的工资。
对于兼职工作量大、工作态度好、工作效果明显的，经总经理审核后，不定期的予以奖励。
4.2.3公式（2）中的月标准工时为：167小时/月或者为21天/月（已经扣除了双休日和节假日）。
月实际工时，是指当月出勤（上班）的时间。
5.考核办法：5.1考核原则：坚持公平、公正、公开的“三公”原则。
要求考核者对所有考核对象一视同仁、对事不对人。
坚持定量和定性相结合、建立考核标准。
5.2考核目的5.2.1确定职工工资重要依据；5.2.2确定职工职务晋升、岗位调配的重要依据；5.2.3鞭策后进、激励先进、强化团队精神。
5.3考核领导机构5.3.1公司成立职工绩效考核领导小组（以下简称：领导小组），隶属管理部，全面负责职工绩效考核的组织管理工作。
5.3.2各部门、车间成立相应的考核小组，在公司领导小组的领导下开展工作。
5.4考核分类5.4.1职工绩效考核共分三类。
即：高中级管理人员绩效考核、管理人员绩效考核、作业人员绩效考核。
5.4.2高中级管理人员是指总经理、副总经理、高级工程师、经理、工程师、主管。
5.4.3管理员工是指组长、技术员、开发员、设计员、工艺员。
5.4.4作业人员是指除5.4.2、5.4.3人员以外的人员。
5.5考核时间：每月的3号至8号，对上月的绩效情况进行考核。
5.6考核形式和方法5.6.1考核形式：采取自我鉴定、上级考评、考核小组考核相结合的考核方法。
5.6.2考核方法：a.直接面谈评议法；b.无记名打分投票评议法；c.记录查询法。
重点查看员工任期内出勤档案和奖惩记录；d.述职报告评议法。
主要用于高中级管理人员和管理人员的考核。
每年初，被考核人员应向公司考核领导小组提交任期内的述职报告，考核领导小组按照本办法对其述职报告进行综合评议；e.民主评议法。
主要针对表现突出的职工、预备提拔的对象和预备晋级的人员，对其进行全面的评议。
5.7考核职责5.7.1总经理、副总经理由公司董事会考核；5.7.2中级（经理、主管）管理人员和管理人员的绩效考核，由公司考核领导小组负责考核；5.7.3作业等人员的绩效考核，由所在部门的绩效考核小组负责考核；5.7.4在涉及对考核领导小组成员的考核时，当事人应予以回避；5.7.5公司考核领导小组有权对考评的结果进行复核。
5.8考核内容5.8.1结合岗位职责，对不同层次的职工分别确定考评要素。
5.8.2考评重点从“德、能、勤、绩”全面进行考核。
5.8.3高中级管理人员考核标准详见附件1；5.8.4管理人员考核标准详见附件2；5.8.5作业人员考核标准详见附件3。
5.9考核结果评定。
各层次职工考核结果共分5个等级，即：优秀（合计总分在90-100分之间）；良好（合计总分在75-90分之间）；称职（合计总分在60-75分之间）；基本称职（合计总分在55-60之间）；不称职（合计总分在55分以下者）。
5.10考核程序5.10.1每月底（年底），下发绩效考核通知，明确考核对象、时间、地点。
5.10.2被考核职工应认真填写绩效考核表（撰写任期内述职报告），并交到部门领导处（主管、经理、副总经理）。
5.10.3部门领导应对每份绩效考核表，进行考核和评定。
5.10.4公司考核领导小组或考核小组分别按照职责，对考核对象进行考评，并对考核要素进行量化打分。
5.10.5述职报告、考评意见、评语一并汇总后报送管理部。
考评意见、评语不可和考核对象见面。
5.10.5考评汇总后发出通知，并予以公布，收集意见、审查裁定。
5.10.6考核结束后，考核领导小组对考核资料进行整理，上报管理部和财务部，为核算工资提供依据。
6.其他事项：6.1本办法从2009年月份起试行，原工资分配方案同时废止。
6.2本办法试行六个月，自2009年月日至2009年月日。
6.3本办法解释权属公司管理部。
(公司盖章)2009年月日高中级管理人员年月绩效考核表考核项目行为表现标准分考评得分平均得分自我评分上司评分考核小组评分责任心敬业爱岗、忠于职守，工作中全神投入 5 经常为完成临时工作而加班加点 3 经常对公司生产经营提出合理化建议 3 能够准确掌握下属员工的优、缺点 3 热心传授技术、培养下属员工 3 发现有损公司利益事件，能够及时向上级汇报或阻止 3主动性执行工作时有高度使命感，能够主动超前思考 4 能够清楚划分工作中的“轻、重、缓、急” 3 能够主动协助其他部门开展工作 4 能够主动承担其他员工不愿担负的工作 3 对下属的过失敢于承担责任 3 主动征求工作意见，并积极做出回应 3团队意识顾全大局，时刻以公司利益为重、维护企业形象 5 勇于听取不同意见，工作方式科学民主 4 班子团结，上下级之间关系融洽 3附件1被考核人姓名： 考核人：管理人员 年 月绩效考核表被考核人姓名： 考核人：关注企业文化建设，积极参和公司举办的团体活动 3 严格执行公司员工调配指令，按时报送上级所需资料 4 从不以个人身份对内、外散布（印发）不利公司的言论或传单5 乐于协助同事解决工作中的难题3 劳动纪律 严格执行公司各项劳动纪律、规章制度5 按时上下班，工作时间不干私事，严格按照工作程序、规范进行操作3 会议、学习期间从不无故缺席3 职业道德 保守公司内部和本职工作机密4 时刻从工作角度出发对待问题和处理问题 4 对待上级、同事、外部人员热情有礼4 工作时不讲无理条件，没有怨言 3 廉洁自律合理使用公司所提供的交通工具、资源3 工程劳务分包（工作）程序公开、民主2 从不利用职务之便，在公司谋取私利 2 合计100评语考核项目行为表现标 准 分 考评得分 平均得分 自我评分 上司评分 考核小组评分责任心敬业爱岗、忠于职守，工作中全神投入 6 经常为完成临时工作而加班加点4 经常对岗位工作、公司管理提出合理化建议 3 会议、学习积极发言3 发现有损公司利益事件，能够及时向上级汇报或阻止 5 主动性执行工作时有高度使命感，能够主动思考 5 能够清楚划分工作中的“轻、重、缓、急”5 能够积极协助其他部门开展工作 5 能够积极承担其他员工不愿担负的工作 3 敢于承担工作过失责任，并能主动改正5 团队顾全大局，时刻以公司利益为重、维护企业形象5附件2作业人员 年 月绩效考核表被考核人姓名： 考核人：考核项目行为表现标 准 分 考评得分 平均得分 自我评分 上司评分 考核小组评分责任心敬业爱岗、忠于职守，工作中全神投入 7 为完成超额工作自觉加班加点4 经常对本岗位工作提出合理化建议3 发现有损公司利益事件，能够及时向上级汇报或阻止 6 发现违反操作规程作业敢于批评、阻止4 主动性执行工作时有高度使命感，能够主动思考5 能够清楚划分工作中的“轻、重、缓、急” 3 能够积极承担其他员工不愿担负的工作 5 敢于承担工作过失责任，并主动改正5 团队顾全大局，时刻以公司利益为重、维护企业形象6意识 关注企业文化建设，积极参和公司举办的团体活动 3 严格执行公司、上级工作指令5 不以个人身份对内、外散布（印发）不利公司的言论或传单5 乐于协助同事解决工作中的难题 3 劳动纪律 严格遵守公司各项劳动纪律、规章制度5 按时上下班，工作时间不干私事，严格按照工作程序、规范进行操作3 会议、学习期间从不无故缺席 3 职业道德 保守公司内部和本岗工作机密5 时刻从工作角度出发对待问题和处理问题 4 对待上级、同事、外部人员热情有礼4 工作没有怨言、不讲无理条件3 廉洁自律 合理使用公司所提供的各类资源4 从不利用职务之便做出“卡、拿、要”等违规行为 4 合计100评语附件3意识积极参和公司举办的团体活动 4服从工作安排、听从指挥 6从不以个人身份对内、外散布（印发）不利公司的言论或传单6 乐于协助同事解决工作生活中的难题 4劳动纪律严格执行公司各项劳动纪律、规章制度7按时上下班，工作时间不干私事，严格按照工作程序、规范进行操作5 会议、学习期间从不无故缺席 4职业道德保守公司内部和本职工作机密 4 时刻从工作角度出发对待问题和处理问题 3 对待上级、同事、外部人员热情有礼 5 工作时不讲无理条件，没有怨言 4合计100 评语。