【教练技术】教练的区分能力
教练技术--四种教练能力
发问的技巧
两种方法助你更有效得到答案
● 告诉对方你问这个问题 的动机
● 当问完问题后，保持开 放的态度去聆听对方 的答案
教练发问的方向
● 正面 ● 前进 ● 鼓励
● 可能性 ● 宣言：方案
行动 成果
区分
● 从别人的说话中作出区别和釐清 的过程
● 要配合有效的聆听和
●
发问技巧而协助对方
●
清晰自己的现况
问题的种类
5. 假设性：这类问题是为了要知道 别人对一些未发生的事 情所提出的意见或看法， 或对一些情况作出评估 或预测。
问题的种类
6. 选择性：提供不同的答案让别人选 择，例如一些问卷调查或 考试的选择题。运用这类 问题的目的是让别人更容 易或更快作答。
问题的种类
7. 总结性：这类问题是一些高层的管 理者常用到的，因为他们 需要得到一些精简和重要 的资料去作出决定。
有效的聆听技巧
语言技巧
● 复述对方所说的重点 ● 运用“是〞，“明白〞等简单语句 ● 运用声线
例如：友善、严谨、兴奋
聆听说话中的内容
● 事实与真相 ● 感觉与情绪 ● 渴望与真正需要 ● 成功与迁善 ● 障碍 ● 缺少了什么 ● 歧异与不协调
发问
● 有助对方发觉到本身常作出的 假设、固有信念和当时的心态
聆听
目的是支持对方有方向地去反思， 找出本身需要改善的地方，同时 让他自己找到解决问题的方法。
聆听
有效的聆听能助教练一针见血地 道出对方的现况，教练言辞更具 震撼力。
有效的聆听
· 听到对方说出背后的心声 · 掌握他的固有信念及他对该事情
作出的假设 · 让被教练者洞悉到自己的现况，
心态上的迁善
四种教练能力
四种教练能力，称为聆听、发问、区分和回应。
1.聆听—从对方的叙述中了解他的目标和现在的位置。
2.发问—通过提问帮助对方挖掘自我盲点，发现他的潜力所在。
3.区分—让对方更加清晰哪些行为是对自己的目标有用的。
4.回应—发挥镜子的反射作用，及时指出对方存在的问题。
回应回应这个能力的运用是对教练的一个挑战！之前学习“聆听”、“区分”、“发问”都是一个从旁进行的技巧，惟独回应是要教练贡献自己这个人出去，可能面对的遭遇是客户的抗拒。
不敢回应，不知道怎样回应，作为教练是没有力量的。
回应作为最直接反馈客户真实状态的一个能力，是体现教练作为一面清明的镜子的核心。
所以，掌握好回应是成长为合格的教练必须跨越的。
为何要回应？回应的目的：教练是一面镜子，而教练做镜子的重要途径就是敢于即时给出客户当下的真实状态，这个过程的目的是：1.令客户看到自身的盲点2.反映现状，令客户清晰目前的位置3.令客户认识需要学习及改善的地方4.教练反馈区分的一种形式什么是回应？也许有不少教练都曾经有这样的体会，明明自己告诉对方其不足的地方，但对方却不接受，还很生气、很抗拒，自己都不知道该怎样处理这样的关系，所以搞到自己都不敢给回应。
这恰恰是说明，我们还没有弄清楚究竟什么是回应：1.所有的一切都是源于自己的体验。
2.当我们将焦点摆在客户身上去贡献这个体验时，这就是一个回应。
因此，既然回应是我们的体验，那么就与对错无关！概括来说：回应是：贡献你的体验！有效回应的关键有鉴于此，我们能否给客户以有效的回应，关键在于教练能否随时把握教练的焦点，大部分初学者在运用回应的时候遭遇障碍的根源几乎都在这里：1.正确的焦点应该是：焦点在客户身上→我贡献我的体验2.错误的焦点则变成：焦点在自己的身上→证明我是对的，客户是错的正是因为这样，很多时候当我们认为我们在给回应的时候无效，我们就要马上检视自己，看看是否自身的焦点正在出问题，以下这些情况都是焦点在自己身上时，经常犯的错误：1.打击2.讨好3.发泄所以，要给回应，首先留意我们自己的出发点是否是贡献的心态！有效回应的技巧在我们给出回应的时候，从有效运用汉语的角度，我们可以直接说出的现况，也可以运用比喻的形式。
【教练技术】教练的区分能力
【教练技术】教练的区分能力区分能力（differentialability）是教练非常重要的能力之一，教练在解决企业问题或协助企业达成目标的过程中，大量的工作是协助当事人进行区分。
一、区分的范畴区分什么呢？概括来讲，教练的区分有四大范畴：第一是协助当事人区分什么是事实，什么是演绎。
很多时候当事人会认定自己看到的就是事实，自己听到的也是事实，自己说出来的也是事实。
教练运用有效的对话，在对话中，当事人将发现并区分出来哪些是事实，哪些是演绎，这对当事人的决策至关重要。
第二是协助当事人区分“人”的能力及意愿。
第三是协助当事人区分问题的根源，找出根本解。
第四是协助当事人区分达成目标的关键价值链。
区分案例一：一家生产户外霓虹灯设备的公司，他们卖出去的设备有30%被客户退了回来，公司的声誉及利润受到了严重影响，董事长责成总经理解决这个质量问题，在三个月内将退货率降低10个百分点。
而总经理认为设备的质量没有问题，按照现有生产线生产出的设备已是行业的最好标准，要降低10个百分点，除非更换生产线。
董事长不想念这样的说法，他认为现有条件下质量上仍有可以改进的空间，何况更换生产线要投资300万元。
董事长坚持在不更换生产线的情况下解决问题。
总经理认为如果不更换生产线，问题无法解决。
双方为此争执不下，问题久拖不决达半年之久。
因为董事长不懂技术，公司的技术、运营、质量及管理等均由总经理全面负责。
在这种情况下，董事长决定聘请一位教练，协助解决。
如果你是这位董事长聘请的教练，你将怎样开始工作？教练协助解决设备质量问题的三步区分第一步去除双方的演绎，共同看事实，本例事实：30%退货第二步让当事人看退货单填写的客户退货原因第三步将退货原因分类，区分解决方案这个案例的实际结果是：教练运用这三步教练的区分，令当事人很快发现了影响客户退货的真正原因，他们把客户退货的原因逐一分类分析，先从最容易排除的人手，逐个进行有针对性的解决。
他们仅用一个月的时间就将客户的退货率降低了20个百分点。
教练的八项能力
教练的八项能力教练是一项要求高度专业和技能的工作。
教练的能力不仅需要在技术层面上达到高水平，而且还需要在人际关系和领导能力方面具备实力。
以下是教练应该具备的八项能力：1.技术能力教练必须具备在相关领域的专业知识和技能，以便在教授学生时能够传授正确的技术方法。
在教授过程中，教练应该能够灵活应对各种情况，帮助学生解决技术难题。
2.战术能力教练需要了解比赛的战术策略，以便能够为学生提供正确的战术指导。
在比赛中，教练应该能够根据比赛的形势做出正确的战术调整。
3.教学能力教练必须具备教学技巧和方法，以便能够有效地传授知识和技能。
教练应该能够根据学生的学习能力和特点，采取不同的教学方法和技巧。
4.管理能力教练需要具备管理能力，以便能够有效地组织和管理训练和比赛。
教练还需要能够与学生和其他教练建立良好的合作关系，以便能够有效地协调和管理团队。
5.领导能力教练需要具备领导能力，以便能够为学生树立正确的行为榜样，并激励学生在训练和比赛中发挥出最佳水平。
教练还需要能够给学生提供正确的指导和建议，以便学生能够成为更好的运动员和人。
6.沟通能力教练需要具备良好的沟通能力，以便能够与学生和家长建立良好的沟通关系，并能够有效地传递信息和指导。
教练还需要能够跟进学生的进步和问题，及时与学生和家长沟通。
7.心理能力教练需要具备心理能力，以便能够正确地评估学生的心理状态，帮助学生克服挫折和压力，并提高自信心。
教练还需要能够正确地处理学生的情绪和行为问题，帮助学生建立正确的心态和行为习惯。
8.创新能力教练需要具备创新能力，以便能够不断地创新和改进训练和比赛的方法和策略。
教练还需要关注最新的技术和趋势，以便能够及时调整教学和训练方法，使学生能够更好地适应市场需求。
结论教练需要具备多方面的能力，包括技术、战术、教学、管理、领导、沟通、心理和创新能力。
只有具备这些能力，才能够成为一名优秀的教练。
刘建伟 企业教练技术能力聆听、发问、区分、回应
企业教练技术能力--聆听、发问、区分、回应目录：一、企业教练技术能力--聆听、发问、区分、回应二、四个管理模式三、辅导员工的三项技巧四、企业教练工作四步流程一、企业教练技术能力--聆听、发问、区分、回应1、企业教练能力之一：聆听聆听的特征从听的角度来讲，每一个人听的思维是不一样的，人们通常都只听到自己喜欢听的，或依照自己认为的方式去解释听到的事情，往往这已未必是对方真正的意思了，因而人们在听的时候往往只能获得25%的真意。
我们所谓的听可以分成五种，第一种叫忽视的听，就是你讲你的，我不听你的。
这种听是连装都不装了，反正我就不听了；而第二种听是假装的听，就是看上去很认真的样子，眼睛也看着你，不时地也还点点头，但是你真的不知道他听进去多少。
第三种叫做选择的听，是听自己想听的，对自己不愿意听、不想听的，一概拒绝在外。
第四种我们称为留意的听，又称为深入的听，就是我不光能听到你讲的话，我还能听到你背后的意思。
第五种，也是最重要的、我们要提倡的，叫做积极的聆听，其定义就是暂时忘掉自我的思想、期待和愿望，全神贯注地理解讲话者的内容，与他一起去体验、感受整个过程。
积极聆听是著名管理大师卡尔•鲁杰司为了改进人们的沟通而提倡的，他主张积极主动地聆听对方所讲的事情，掌握真正的事实，借以解决问题，并不是仅被动地听对方所说的话。
对于企业教练来讲，积极聆听是最关键的能力，也是第一步的能力。
这是一种管理技巧，是可以通过学习和锻炼得到的。
为什么要有积极的聆听呢？日本的销售之神原一平说过一句话：善听比善辩更为重要。
他说：我们要用80%的时间去听别人说些什么，20%的时间去说话就可以了；而在这20%的时间当中，要用80%的时间去提问题，用20%的时间去讲自己的观点。
我们到底听些什么呢？应该听出心，听情绪，听事实与真相，听假设，听渴望与真正的需要，听障碍，听缺少点什么，听偏差与矛盾，听谦善，听成功之处。
聆听的作用是：获得更多的的信息；帮助进行谈话；处理不同的意见；有效地发表自己的意见；保持良好的气氛。
CP第一天晚上2 第二篇 《教练的四个能力》
CP-1第一天晚上第二篇《教练的四个能力》第一节2个小时请坐满前排、欢迎引导、辛苦、坚持。
1、教练能力：英文：教练能力、过程、策略、教练技术。
组成：聆听、区分、发问、回应，四个能力一样重要。
约哈里窗：教练的过程就是人际互动的过程。
公开的部分：自以为是,自己知道自己知道隐私的部分：自己知道，他人不都知道盲点的部分：自己不知道，他人都知道潜能的部分：自己不知道，他人也不知道挖掘：公开区域：直接双方都开放，感受快乐的。
思考员工有多少？隐私区域：你说，他不讲，只是讲别人、关系表面。
思考员工有多少？盲点区域：帮助很多，支持很多，怎么也不听。
思考员工有多少？隐藏区域：很表面、能力没有发挥出来。
思考员工有多少？图两条线：一条披露，潜能-------公开，有效披露自己、自己也能收得到。
往下一条反馈，贡献-------收到，有效看到对方、地方也能收得到。
向右2、能力一：聆听图往下移动、更有效角度更宽。
作用是什么？听什么呢？教练聆听关于信念心态，要听员工说话后面的（内容、心声）声音。
（1）了解他的位置。
例：计划：做！做？（2）搜集资料。
包容、建立联系、全情关注，（3）带对方去听。
现场听到什么？聆听是在听的基础，是有方向的。
例：我不是不相信你，我是很相信你的！还是不相信。
练习（一）：回到3人小组步骤：确认A、B、C角色，A讲给BC困扰你的事情，BC只是聆听。
（两分钟）B复述A困扰的事情，AC只是听。
（两分钟）A 告诉B复述A困扰的事情过程的遗漏，BC只是听。
（两分钟）询问B听的能力好不好？给个回应。
AC还是不动。
举起书双手最高十分最低零分，背手打出分123凉到B的面前。
如何提高：留意内容、音量、节奏、音调。
练习（二）：回到小组助教派题发到手上：留意内容、音量、节奏、音调。
步骤：确认ABC角色，（刚才换角色）A讲给BC困扰的事情，BC记录内容、音量、节奏、音调。
（两分钟）BC告诉A刚才，记录内容、音量、节奏、音调是怎样的。
人本教练模式的四种教练能力：聆听、发问、区分和回应
人本教练模式的四种教练能力：聆听、发问、区分和回应国家健康人民平安古人说：世有伯乐，然后有千里马。
千里马常有，而伯乐不常有。
如果你碰到一个好领导好上级，好朋友好兄弟，好同事好亲人，那就好好珍惜吧！他们可能就是你人生的教练，是你功成名就的伯乐！大家好！前几篇文章陆续分享了监控型管理模式、顾问型管理模式、辅导型管理模式、教练型管理模式以及教练的三大作用。
本篇继续分享《教练的四大能力》之概论，后续分期详细分享每一种能力！建议大家连贯阅读为佳！镜子通过镜面反射，让人们知道外表形象，教练通过有效沟通，帮助被教练者打开信念、迁善心态，达成目标。
镜面反射是无声的语言，人们只能从中看到外在，而看不到内心，教练则是立体的镜子，透过外在照见内心。
这面立体镜子的功能是通过四个能力的结合来实现的:聆听、发问、区分和回应，也就是人本教练模式的四种教练能力。
人们天生就有沟通的能力，沟通的基本元素是听和说，一般人沟通是为了传达信息，交流感情，而教练的沟通则是为了穿透外在，到达内心。
教练的立体反射是如何借助这四种能力达到的呢？对每一个人来讲，认知有四个部分:第一，自己知道，他人也知道的事情，是公开的;第二，自己不知道，但是他人知道的事情，是个人的盲点;第三，自己知道，他人不知道的事情，是隐私;第四，自己不知道，他人也不知道的事情，是未知之事。
(见下图)教练技术的焦点在于，教练的对象在对方，人本教练模式把图示的焦点集中在“我”身上，更为清晰地表达其在教练技术中的指导作用:第一，我知道关于我的事情，他人也知道关于我的事情，是公开的;第二，我不知道关于我的事情，他人知道关于我的事情，是我的盲点;第三，我知道关于我的事情，他人不知道关于我的事情，是我的隐私;第四，我不知道关于我的事情，他人也不知道关于我的事情，是我的隐藏潜能(见下图)。
图示的四个区域是随时变动的。
人们随着年龄的增长，知道的事情越来越多，经历越来越丰富，公开的信息和隐私也逐渐增长，图中的竖线会向右移动。
教练技术相关知识点总结
教练技术相关知识点总结一、教练的基本技术1. 沟通能力沟通是教练与运动员之间的桥梁，教练要具备良好的沟通能力，能够与运动员有效地交流和理解。
沟通能力包括口头沟通和非口头沟通，口头沟通要清晰明了，能够准确传达自己的意思，非口头沟通则包括身体语言和表情，能够让运动员理解自己的态度和意图。
2. 观察能力教练需要具备敏锐的观察能力，能够观察到运动员的动作细节和表现状态，以便及时调整训练计划和方法。
观察能力还包括对比赛对手的观察，能够分析对手的特点和弱点，为运动员制定战术和策略提供支持。
3. 分析能力教练需要具备良好的分析能力，能够准确地分析运动员的技术和能力水平，找出运动员存在的问题和不足之处，为其提供针对性的训练指导。
同时，教练还需要分析比赛的结果和成绩，找出原因和改进之处，提高运动员的竞技水平。
4. 训练技术教练需要具备丰富的训练技术，能够根据运动员的特点和需求，设计和实施科学的训练计划。
训练技术包括体能训练、技术训练、战术训练等多方面内容，教练要能够合理地安排训练量和训练强度，避免运动员过度训练和受伤的风险。
5. 激励能力教练需要具备激励运动员的能力，能够调动运动员的积极性和激情，使其在训练和比赛中保持良好的状态和表现。
激励能力包括言传身教和设立榜样，能够鼓励运动员超越自我，追求更好的表现。
6. 团队管理能力教练需要具备团队管理的能力，能够统筹安排运动员的训练计划和赛程安排，同时处理好与队友、工作人员等的关系，保持团队的凝聚力和战斗力。
二、教练的技术指导1. 技术训练技术训练是教练工作中最重要的内容之一，教练需要针对每个运动员的特点和需求，设计科学、个性化的技术训练方案。
技术训练包括基本功的训练和比赛技术的训练，教练需要通过具体的练习和演练，帮助运动员提高技术水平和竞技能力。
2. 动作分析教练需要具备良好的动作分析能力，能够准确地分析运动员的动作特点和不足之处，为其提供精准的指导和调整。
动作分析包括细微的动作变化和技术动作，教练需要通过专业的眼光和经验，找出运动员存在的问题和改进之处。
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【教练技术】教练的区分能力
区分能力（differentialability）是教练非常重要的能力之一，教练在解决企业问
题或协助企业达成目标的过程中，大量的工作是协助当事人进行区分。
一、区分的范畴
区分什么呢？归纳来说，教练的区分存有四大范畴：
第一是协助当事人区分什么是事实，什么是演绎。
很多时候当事人会认定自己看到的
就是事实，自己听到的也是事实，自己说出来的也是事实。
教练运用有效的对话，在对话中，当事人将发现并区分出来哪些是事实，哪些是演绎，这对当事人的决策至关重要。
第二就是帮助当事人区分“人”的能力及意愿。
第三是协助当事人区分问题的根源，找出根本解。
第四就是帮助当事人区分达成一致目标的关键价值链。
区分案例一：
一家生产户外霓虹灯设备的公司，他们卖完的设备存有30%被客户脱了回去，公司的
声誉及利润受了严重影响，董事长责令总经理化解这个质量问题，在三个月内将退货率减
少10个百分点。
而总经理指出设备的质量没问题，按照现有生产线生产出来的设备已就
是行业的最出色标准，必须减少10个百分点，除非更改生产线。
董事长不怀念这样的观点，他指出现有条件下质量上仍存有可以改良的空间，何况更改生产线必须投资300万元。
董事长秉持在不能更改生产线的情况下解决问题。
总经理指出如果不更改生产线，问题无
法化解。
双方为此争执不下，问题久拖不决超过半年之长。
因为董事长不懂技术，公司的技术、运营、质量及管理等均由总经理全面负责。
在这
种情况下，董事长决定聘请一位教练，协助解决。
如果你就是这位董事长聘用的教练，你将怎样已经开始工作？
教练协助解决设备质量问题的三步区分
第一步
去除双方的演绎，共同看事实，本例事实：30%退货
第二步
让当事人看退货单填写的客户退货原因
第三步
将退货原因分类，区分解决方案
这个案例的实际结果就是：教练运用这三步教练的区分，而令当事人很快辨认出了影响客户退款的真正原因，他们把客户退款的原因逐一分类分析，先从最为难确定的人手，逐个展开存有针对性的化解。
他们仅用一个月的时间就将客户的退货率减少了20个百分点。
比董事长原定的减少10个百分点的目标同时实现了大增的效果。
董事长和总经理从这件事上辨认出了原来事实与诠释的区分非常关键，不仅仅就是教练须要具有这样的区分能力，任何一个企业领导也同样须要具有这样的能力。
你能区分出本案例中哪些是事实，哪些是演绎吗？
二、区分中常用的基本教练问题：
1、在这些因素中，哪个影响最大？
2、在这些因素中，哪个极易确定？
3、在这些因素中，哪个最难排除？
4、这些方法中，哪个更慢？哪个更好？哪个能够增添更大效果？哪个更节省？
5、事实的真相是怎样的？
6、你就是怎么晓得的？
7、在这件事发生之前，什么事曾产生？
8、那件事同这件事存有什么必然的联系？
9、是什么事导致这件事的发生？
10、你真的a与b存有什么相同？
区分案例二：
abc公司的总经理最近辨认出员工的士气不低，任务总是无法按时顺利完成，失效现象显著激增。
介绍情况后辨认出就是公司的“绩效考核”不合理所致，于是，总经理精心安排人力资源部门深入细致搞了一次调查，根据调查意见再次修改考核方案。
总经理对代莱考核方案寄予厚望，希望代莱考核方案能够唤起员工的积极性及工作热情。
三个月后，代莱考核方案颁布并已经开始实行，实行三个月后，辨认出情况似乎更差劲。
这时，总经理想起了为恳请一位教练去帮助。
如果你是abc公司总经理聘请的教练，你将如何入手呢？
利用企业员工四分图，企业教练帮助abc公司总经理及hr区分：员工搞好或搞不好工作，源于两小范畴：能力及意愿。
（图4-1）
借助员工四分图，教练协助abc公司，首先将员工分类，区分后，abc公司发现，对
于方格④的员工，他们可以仍采用传统管理方法，或者是辞退。
这次绩效考评方案的调整
可以不涉及这部分员工。
方格②的员工主要就是区分怎样对他们展开培训就可以了，也无此调整考核方案考量
的范围之内。
方格①的员工更重要的是为他们提供更多的机会和鼓励，因此考评方案的修改对这部
分员工要能充分体现出来。
方格③的员工则就是他们这次修正考核方案必须重点考量的，因此，他们把主要的调
研工作放到了这部分员工身上，并且经过调研辨认出，通常人们可以说道这类员工的态度
不好或者意愿度不低，经过实际调查辨认出，这就是人们的诠释。
其实真正影响他们工作
的可能将更多的就是外在环境或资源严重不足所致。
根据员工四分图，abc公司的人力资源管理者制定了四类绩效考评体系，并且这些体
系激励员工像小时候我们玩“跳房子”一样，在几个方格中跳动，最终多数人跳到方格①。
区分案例三：
ge公司的abc活力曲线
每年，韦尔奇建议每一家分公司为他们所有的高层管理人员分类排序，其基本设想就
是胁迫每个分公司的领导对他们领导的团队展开区分，必须把员工分为a、b、c三类。
a类员工——能够突出地完成任务、极大程度发挥自己潜能的人，占20%；
b类员工——能够顺利完成任务，但不是那么杰出的人，占到70%；
c类员工——这部分人完不成任务，潜能远远没有得到开发。
三、教练区分的方法：
1、“a→b教练模式”帮助教练或教练型领导区分：
t什么就是现状→真实的现状→与达成一致目标轻易有关的现状
t什么是目标→真正想要的目标→清晰的目标
2、“因果分析教练工具”协助教练或教练型领导区分原因事件和结果。
（图4-2）
图4-2企业教练区分示意图
3、“成果导向教练模式”协助企业教练或教练型领导区分：
t什么是表现目标
t什么就是行动目标
t什么是行动计划
4、“关键价值链”协助教练或教练型领导区分： t行动的过程是怎样的
t每一步的行动结果就是怎样的
t什么样的行动引致现实的结果。