飞宴航空食品公司
飞宴航空食品公司案例分析人力资源期末案例
飞宴航空食品公司案例分析-人力资源期末案例内部编号：（YUUT-TBBY-MMUT-URRUY-UOOY-DBUYI-0128）人力资源期末案例指导老师：程文文博士飞宴航空食品公司案例分析一、罗芸对老马的绩效考证是否合理，有什么需要改进的地方？本案例主要是做一个绩效评估，在此之前我们先了解一下绩效评估的定义已及它与考核之间的异同。
绩效评估也称业绩评估或业绩评价等，是指对被评估者完成岗位工作的结果进行考量与评价。
这种结果包含完成工作的数量、质量、成本费用、经济效益和社会效益、对企业发展的影响和贡献等。
绩效评估不仅对被评估者的行为本身和行为结果感兴趣，而且对被评估者的态度、表现和影响给予关注。
绩效评估包含三个方面：一是对评估内容和影响量的识别；二是对绩效作出判断和评价；三是对评估活动的管理。
绩效评估不完全等同于考核。
考核是指对一个人的素质、态度和绩效的综合考量与评价，它含盖的面要比绩效评估广。
它们之间的不同可用以下表格来说明。
通过以上定义的陈述和概念之间的比较，我们可以看出罗芸对老马的绩效考评是不合理的。
这主要表现在：1、首先罗芸把绩效考评的内容把握的不合适，作为绩效考评的内容，其重点应该在客观的行为结果，完成工作任务的数量、质量和所带来的经济效益上，这方面老马无疑做的是很不错的，尽管老马在当年请了三个月的病假，但他在实际工作中的表现是很好的。
2、另外罗芸在考评老马的过程中，带有明显的主观偏见，这一方面表现在她总是把此次的考评与提拔老马联系起来，给她这次年终的考评带来一定的干扰。
当然此次考评的结果可能会对提拔一个人有一定的影响，但它只能说明被考评人当年的工作情况，与提拔所需要的考核还不完全是一回事。
罗芸可以在提拔中不考虑老马，但也不能因此影响她此次对老马的公正考评，因为这毕竟是对老马目前从事的工作进行考评，至少从现在的岗位来看，老马干的非常不错。
另一方面，罗芸对老马的考评成绩是先给了一个主观概念的总分，然后再给老马各项考评指标打分，这明显是受到了主观偏见的影响，没有按照公正的考评程度来进行。
深圳航空食品有限公司深圳机场怡安居店介绍企业发展分析报告
Enterprise Development专业品质权威Analysis Report企业发展分析报告深圳航空食品有限公司深圳机场怡安居店免责声明:本报告通过对该企业公开数据进行分析生成，并不完全代表我方对该企业的意见，如有错误请及时联系;本报告出于对企业发展研究目的产生，仅供参考，在任何情况下，使用本报告所引起的一切后果，我方不承担任何责任:本报告不得用于一切商业用途，如需引用或合作，请与我方联系:深圳航空食品有限公司深圳机场怡安居店1企业发展分析结果1.1 企业发展指数得分企业发展指数得分深圳航空食品有限公司深圳机场怡安居店综合得分说明：企业发展指数根据企业规模、企业创新、企业风险、企业活力四个维度对企业发展情况进行评价。
该企业的综合评价得分需要您得到该公司授权后，我们将协助您分析给出。
1.2 企业画像类别内容行业航空运输业-航空客货运输资质空产品服务是：，许可经营项目是：小餐饮、小食杂、食1.3 发展历程2工商2.1工商信息2.2工商变更2.3股东结构2.4主要人员2.5分支机构2.6对外投资2.7企业年报2.8股权出质2.9动产抵押2.10司法协助2.11清算2.12注销3投融资3.1融资历史3.2投资事件3.3核心团队3.4企业业务4企业信用4.1企业信用4.2行政许可-工商局4.3行政处罚-信用中国4.5税务评级4.6税务处罚4.7经营异常4.8经营异常-工商局4.9采购不良行为4.10产品抽查4.12欠税公告4.13环保处罚4.14被执行人5司法文书5.1法律诉讼（当事人）5.2法律诉讼（相关人）5.3开庭公告5.4被执行人5.5法院公告5.6破产暂无破产数据6企业资质6.1资质许可6.2人员资质6.3产品许可6.4特殊许可7知识产权7.1商标7.2专利7.3软件著作权7.4作品著作权7.5网站备案7.6应用APP7.7微信公众号8招标中标8.1政府招标8.2政府中标8.3央企招标8.4央企中标9标准9.1国家标准9.2行业标准9.3团体标准9.4地方标准10成果奖励10.1国家奖励10.2省部奖励10.3社会奖励10.4科技成果11 土地11.1大块土地出让11.2出让公告11.3土地抵押11.4地块公示11.5大企业购地11.6土地出租11.7土地结果11.8土地转让12基金12.1国家自然基金12.2国家自然基金成果12.3国家社科基金13招聘13.1招聘信息感谢阅读:感谢您耐心地阅读这份企业调查分析报告。
东部机场集团淮安航空食品有限公司介绍企业发展分析报告模板
Enterprise Development专业品质权威Analysis Report企业发展分析报告东部机场集团淮安航空食品有限公司免责声明:本报告通过对该企业公开数据进行分析生成，并不完全代表我方对该企业的意见，如有错误请及时联系;本报告出于对企业发展研究目的产生，仅供参考，在任何情况下，使用本报告所引起的一切后果，我方不承担任何责任:本报告不得用于一切商业用途，如需引用或合作，请与我方联系:东部机场集团淮安航空食品有限公司1企业发展分析结果1.1 企业发展指数得分企业发展指数得分东部机场集团淮安航空食品有限公司综合得分说明：企业发展指数根据企业规模、企业创新、企业风险、企业活力四个维度对企业发展情况进行评价。
该企业的综合评价得分需要您得到该公司授权后，我们将协助您分析给出。
1.2 企业画像类别内容行业空资质空产品服务：食品生产；食品经营（销售预包装食品）；食1.3 发展历程2工商2.1工商信息2.2工商变更2.3股东结构2.4主要人员2.5分支机构2.6对外投资2.7企业年报2.8股权出质2.9动产抵押2.10司法协助2.11清算2.12注销3投融资3.1融资历史3.2投资事件3.3核心团队3.4企业业务4企业信用4.1企业信用4.2行政许可-工商局4.3行政处罚-信用中国4.4行政处罚-工商局4.5税务评级4.6税务处罚4.7经营异常4.8经营异常-工商局4.9采购不良行为4.10产品抽查4.11产品抽查-工商局4.12欠税公告4.13环保处罚4.14被执行人5司法文书5.1法律诉讼（当事人）5.2法律诉讼（相关人）5.3开庭公告5.4被执行人5.5法院公告5.6破产暂无破产数据6企业资质6.1资质许可6.2人员资质6.3产品许可6.4特殊许可7知识产权7.1商标7.2专利7.3软件著作权7.4作品著作权7.5网站备案7.6应用APP7.7微信公众号8招标中标8.1政府招标8.2政府中标8.3央企招标8.4央企中标9标准9.1国家标准9.2行业标准9.3团体标准9.4地方标准10成果奖励10.1国家奖励10.2省部奖励10.3社会奖励10.4科技成果11土地11.1大块土地出让11.2出让公告11.3土地抵押11.4地块公示11.5大企业购地11.6土地出租11.7土地结果11.8土地转让12基金12.1国家自然基金12.2国家自然基金成果12.3国家社科基金13招聘13.1招聘信息感谢阅读:感谢您耐心地阅读这份企业调查分析报告。
河北机场管理集团有限公司航空食品分公司介绍企业发展分析报告模板
Enterprise Development专业品质权威Analysis Report企业发展分析报告河北机场管理集团有限公司航空食品分公司免责声明:本报告通过对该企业公开数据进行分析生成，并不完全代表我方对该企业的意见，如有错误请及时联系;本报告出于对企业发展研究目的产生，仅供参考，在任何情况下，使用本报告所引起的一切后果，我方不承担任何责任:本报告不得用于一切商业用途，如需引用或合作，请与我方联系:河北机场管理集团有限公司航空食品分公司1企业发展分析结果1.1 企业发展指数得分企业发展指数得分河北机场管理集团有限公司航空食品分公司综合得分说明：企业发展指数根据企业规模、企业创新、企业风险、企业活力四个维度对企业发展情况进行评价。
该企业的综合评价得分需要您得到该公司授权后，我们将协助您分析给出。
1.2 企业画像类别内容行业空资质增值税一般纳税人产品服务凉菜，含裱花蛋糕，不含生食海产品）；生产预1.3 发展历程2工商2.1工商信息2.2工商变更2.3股东结构2.4主要人员2.5分支机构2.6对外投资2.7企业年报2.8股权出质2.9动产抵押2.10司法协助2.11清算2.12注销3投融资3.1融资历史3.2投资事件3.3核心团队3.4企业业务4企业信用4.1企业信用4.2行政许可-工商局4.3行政处罚-信用中国4.5税务评级4.6税务处罚4.7经营异常4.8经营异常-工商局4.9采购不良行为4.10产品抽查4.12欠税公告4.13环保处罚4.14被执行人5司法文书5.1法律诉讼（当事人）5.2法律诉讼（相关人）5.3开庭公告5.4被执行人5.5法院公告5.6破产暂无破产数据6企业资质6.1资质许可6.2人员资质6.3产品许可6.4特殊许可7知识产权7.1商标7.2专利7.3软件著作权7.4作品著作权7.5网站备案7.6应用APP7.7微信公众号8招标中标8.1政府招标8.2政府中标8.3央企招标8.4央企中标9标准9.1国家标准9.2行业标准9.3团体标准9.4地方标准10成果奖励10.1国家奖励10.2省部奖励10.3社会奖励10.4科技成果11 土地11.1大块土地出让11.2出让公告11.3土地抵押11.4地块公示11.5大企业购地11.6土地出租11.7土地结果11.8土地转让12基金12.1国家自然基金12.2国家自然基金成果12.3国家社科基金13招聘13.1招聘信息感谢阅读:感谢您耐心地阅读这份企业调查分析报告。
人力资源管理案例分析
飞宴航空食品公司的绩效考核
罗芸
地区经理
名牌大学MBA学位 公司总部四年多职能
性管理工作 受不了老马事无巨细
的打电话表功 抵触老马成为她的副
手
给老马绩效评了6分
老马（马伯雄）
资历最老的供应站主任 只念过一年大专 善于和重视的人搞好关系 拥有“铁杆”客户 事无巨细表功 严重健康问题，身体过胖，
一年请了三个月病假 总的来说，工作干的不错 自认地区副经理非他莫属 知道罗芸对自己的看法
.
飞宴航空食品公司的 绩效考核
对老马的考评存在的问题
罗芸清楚的知道老马在工作的表现，经过再三考 虑，给老马的绩效评了个6分。
理由： 不注意个人卫生 还请了三个月病假
.
为什么说罗芸不合理？
先评分后找理由
.
我们的解决方法。
4、与老马进行充分的沟通，你要提供 具体的理由，说明为什么必须解决它， 并且站在他的角度帮助老马解决存在 的问题。当然我们的工作原则是对事 而不对人。
.
谢谢…
.
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飞宴航空食品公司的绩效考核
罗芸对老马的绩效考评存在什么问题？ 为什么？（原因） 老马会有何反应？ 如果你是罗芸，接下来会怎么做？ 我们给的解决方法。
.
各个组员分析：
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飞宴的年度绩效评估
10级制：
10分为最优； 7-9分属良； 5-6分属于合格、中等； 3-4分是较差； 1-2分是最差
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飞宴航空食品公司的绩效考核
为什么说罗芸不合理？
作为绩效考核的内容，重点应该在客观的行为结 果，完成任务的数量、质量和所带来的经济效益。 （老马做的很不错，尽管请了三个月的病假）
飞宴航空食品公司案例分析—人力资源期末案例
飞宴航空食品公司案例分析—人力资源期末案例指点教员：程文文博士飞宴航空食品公司案例剖析一、罗芸对老马的绩效考证能否合理，有什么需求改良的中央？本案例主要是做一个绩效评价，在此之前我们先了解一下绩效评价的定义已及它与考核之间的异同。
绩效评价也称业绩评价或业绩评价等，是指对被评价者完成岗位任务的结果停止考量与评价。
这种结果包括完成任务的数量、质量、本钱费用、经济效益和社会效益、对企业开展的影响和贡献等。
绩效评价不只对被评价者的行为自身和行为结果感兴味，而且对被评价者的态度、表现和影响给予关注。
绩效评价包括三个方面：一是对评价内容和影响量的识别；二是对绩效作出判别和评价；三是对评价活动的管理。
绩效评价不完全同等于考核。
考核是指对一团体的素质、态度和绩效的综合考量与评价，它含盖的面要比绩效评价广。
它们之间的不同可用以下表格来说明。
评是不合理的。
这主要表如今：1、首先罗芸把绩效考评的内容掌握的不适宜，作为绩效考评的内容，其重点应该在客观的行为结果，完成任务义务的数量、质量和所带来的经济效益上，这方面老马无疑做的是很不错的，虽然老马在当年请了三个月的病假，但他在实践任务中的表现是很好的。
2、另外罗芸在考评老马的进程中，带有清楚的客观成见，这一方面表如今她总是把此次的考评与选拔老马联络起来，给她这次年终的考评带来一定的搅扰。
当然此次考评的结果能够会对选拔一团体有一定的影响，但它只能说明被考评人当年的任务状况，与选拔所需求的考核还不完全是一回事。
罗芸可以在选拔中不思索老马，但也不能因此影响她此次对老马的公正考评，由于这毕竟是对老马目前从事的任务停止考评，至少从如今的岗位来看，老马干的十分不错。
另一方面，罗芸对老马的考评效果是先给了一个客观概念的总分，然后再给老马各项考评目的打分，这清楚是遭到了客观成见的影响，没有依照公正的考评水平来停止。
既然案例里提到有考评目的，那打分的顺序就应该是在各项考评目的评定完成以后再打出一个总分，怎样可以先给出一个总分，然后再去平衡各个目的呢！另外我想这能够也不契合飞宴公司的考评顺序。
上海航空食品有限公司(企业信用报告)- 天眼查
2014-07-17
1.4 主要人员
序号
1 2 3 4
姓名
杨旭 万红 彭瑛 俞晴莲
职位
董事长 董事 监事 董事
5
二、股东信息
序号
1
股东
上海东方航空食品有限公司
股东类型
企业
投资数额（万元）
/
三、对外投资信息
截止 2018 年 09 月 17 日，根据国内相关网站检索及天眼查数据库分析，未查询到相关信息。不排除因信 息公开来源尚未公开、公开形式存在差异等情况导致的信息与客观事实不完全一致的情形。仅供客户参 考。
上海航空食品有限公司
企业信用报告
本报告生成时间为 2018 年 09 月 17 日 01:07:12， 您所看到的报告内容为截至该时间点该公司的天眼查数据快照。
目录
一．企业背景：工商信息、分支机构、变更记录、主要人员 二．股东信息 三．对外投资信息 四．企业发展：融资历史、投资事件、核心团队、企业业务、竞品信息 五．风险信息：失信信息、被执行人、法律诉讼、法院公告、行政处罚、严重违法、股权出质、
金属材料、针纺织品的销售，计算机及网络领域的技术开发、技术咨询、技术转让、技术服务，电子商务（不得从事增值电
信、金融业务）。【依法须经批准的项目，经相关部门批准后方可开展经营活动】
登记机关：
静安区8-08-10
1.2 分支机构
3
序号
【依法须经批准的项目，经相 可开展经营活动】
2018-06-25 2018-06-25
4
序号
8 9 10
11
12
变更项目
章程备案 许可经营项目 变更 一般经营项目 变更
人力资源管理PERFORMANC部分（英文课件）（已处理）
Performance Management and Appraisal Main points Performance and performance management 360-Degree feedback Methods of individual performance appraisal Balanced scorecard Problems of PM and performance interview Performance Performance Organizational performance Individual performance OP NIP Criteria of performance What constitute the PMS Corporate level –the balanced scorecard Individual level – the performance appraisal Integrated process- linkage of the above with HRM practices such as setting goals training and development of employees pay benefits changes in job and organization design Performance Management System PMS focuses on creating and maintaining core competence at the organizational and individual level PMS maintains a strategic perspective on the interactions of various levers of change on peoples behavior Individual performance appraisal PA means evaluating an employees current or past performance relative to hisher performance standards Objectives of performance appraisal To motivate staff reward feedback To develop staff To provide essential mgt information eg Assessing overall training and development needs Capability and knowledge management 绩效管理和传统绩效考核的区别传统的绩效考核 1 事后控制2 自上而下没有反馈3 以人力资源部为主4 薪酬奖金绩效管理和传统绩效考核的区别 Choice of Raters Supervisor Advantages connected with promotion reward punishment stand at a higher point Disadvantagespsychological load due to connection with Reward Payment short of training for appraisal de-motivate employee if not appropriate Peer Advantages comprehensive real Disadvantages far away from truth due to competitiveness or afraid of hurting a friend Subordinate Advantages Help manager develop managerial skills balanced the managers power Disadvantages dare not tell the truth of hisher boss for fear of dismissal do not understand hisher boss work Self Advantages comprehensive not much stress good for improvement Disadvantages overestimate 90 think they are above average can not be the basis for promotion and incentive Customer Advantages objective good for customer-orientation Disadvantages NO uniform standard time cost energy cost Expert For high-level manager Cost is too high Points of 360 Degree Feedback Main objective develop not evaluate Key Criteria KPI related to organizational performance Train evaluators Quick feedback and communication Effective goal setting SMART Goal P157 Specific Absolute terms satisfactory completion Measurable Quantitative terms Attainable Challenging but not too difficult encourage employees participation Relevant Consistent with organizational objectives Timely reflect deadlines and milestones Employee comparison systems Graphic rating scales Behavior observation scales Behaviorally anchored rating scales Management-by-objectives Strengths Low cost Practical Time efficient Eliminates some rating errors Aids decision making Weaknesses Accuracy and fairness questionable Failto direct or monitor behavior Cross-departmental comparisons difficult Firms performance appraisals Balanced score card 创建人 Balanced score card 以财务性数据为主的绩效管理体系平衡计分卡的优缺点 Rating errors --Halo effect --Leniency--Strictness--Central tendency--Primacy--Recency--Contrast effects 1 Halo effect P169 Halo effect is where an evaluation on one dimension influences evaluation on all the others Lack of conscientiousness Vague performance standards 2 Leniency P169 Leniency problem is the process of evaluating someone too easily 3 Strictness P169 Error of strictness is the process of evaluating someone too harshly Political Lack of conscientiousness Vague performance standards 4 Central tendency P169 Error of central tendency is the process of evaluating all the employees about average on all dimensions Administrative procedures Poorly defined scales 5 Primacy bias Primacy bias is the bias of giving the first information greater weight Cannot observe all aspects of employees job performance Categorizing employees by type of person 6 Recency bias Recency bias gives more weight to the last information Memory decay Failure to document job performance throughout appraisal period 7 Contrast effects If a criterion is notclear or a ranking system is used contrast effects will occur How to avoid appraisal problems Training the raters Developing appraisal criteria from documented job analysis Choosing the right appraisal tools BARS for service industry Increasing times of appraisal formal and informal Inviting subordinate participation Diary-keepingThe Appraisal Interview Types of interview TYPE Performance is satisfactory----employee is promotable satisfactory---- Not promotable Unsatisfactory----correctable OBJECTIVE Make development plans Maintain performance Plan correction Principle of interview Assembling the data Informing the employee at least one week earlier Enough time during the interview A quiet but not closed room Let employee relaxed Encourage the person to talk Help employee to improve his performance Dont get personal Be specific and direct Get agreement on how things will be improved and by when Process ofPerformance Management 案例一摩托罗拉绩效管理企业产品服务企业管理人力资源管理人力资源管理绩效管理摩托罗拉给绩效管理下的定义是绩效管理是一个不断进行的沟通过程案例一摩托罗拉绩效管理沟通内容 1 员工应该完成的工作2员工所做的工作如何为组织的目标实现做贡献3用具体的内容描述怎样才算把工作做好4员工和主管怎样才能共同努力帮助员工改进绩效5 如何衡量绩效6确定影响绩效的障碍并将其克服案例一摩托罗拉绩效管理一绩效计划在这个部分里主管与员工就下列问题达成一致1 员工应该做什么2 工作应该做多好3 为什么要做该项工作4 什么时候要做该项工作5 其他相关的问题环境能力职业前途培训等绩效目标业务目标business goals行为标准behavior standard 案例一摩托罗拉绩效管理二持续不断的绩效沟通强调全年的沟通和全通道的沟通 1 沟通是一个双向的过程目的是追踪绩效的进展确定障碍为双方提供所需信息2防止问题的出现或及时解决问题前瞻性 3定期或非定期正式或非正式就某一问题专门对话 4在这个过程中也要形成必要的文字记录必要时经主管和员工双方签字认可案例一摩托罗拉绩效管理三事实的收集观察和记录 1收集与绩效有关的资讯2记录好的以及不好的行为收集资讯全面好的不好的都要记录而且要形成书面文件必要的要经主管与员工签字认可以上两个过程一般在二三季度完成进入四季度也就进入了绩效管理的收关阶段到了检验一年绩效的时候了案例一摩托罗拉绩效管理四绩效评估会议摩托罗拉的绩效评估会议是非常讲究效率的一般集中一个时间所有的主管集中在一起进行全年的绩效评估它主要包括以下四个方面1做好准备工作员工自我评估2对员工的绩效达成共识根据事实而不是印象3评出绩效的级别4不仅是评估员工而且是解决问题的机会最终形成书面的讨论结果并以面谈沟通的形式告知员工考核结束不是说绩效管理就到此为止还有一个非常重要的诊断过程案例一摩托罗拉绩效管理五绩效诊断和提高这个过程是用来诊断绩效管理系统的有效性用来改进和提高员工绩效主要包括以下四个方面1确定绩效缺陷及原因2通过指导解决问题3绩效不只是员工的责任4应该不断进行 10个方面的工具衡量1我有针对我工作的具体明确的目标2这些目标具有挑战性但合理不太难也不太容易3我认为这些目标它对我有意义4我明白我的绩效达到目标是如何评估的5我觉得那些绩效标准是恰当的因为它们测量的是我应该做的事情6在达到目标方面我做的如何我能得到及时的反馈7我觉得我得到足够的培训使我能得到及时准确的反馈8公司给我提供了足够的资源例如钱仪器帮手等使我达到目标成为可能9当我达到目标时我得到赞赏和认可10奖励体系是公平的我因为自己的成功而得到奖励案例二罗芸与老马的绩效考核分歧飞宴航空食品公司服务于航空公司和其他订购盒饭和西餐的单位雇佣厨房人员采购全部原料提供给客户不搞分包制罗芸ＭＢＡ毕业公司总部四年的职能性管理工作担任飞宴航空食品公司地区经理近一年负责管理１０家供应站点每站有一个主任负责一定范围内的客户销售和服务老马供应站主任主任主要负责计划编制预算监控分管指定客户的销售服务员等活动资格最老只念过一年大专从厨房代班长干起三年前上任善于搞关系铁杆客户没有流失的客户部下经指点和培养得到提升作其他地区的经理但是不良饮食带来了健康问题请假３个月给罗打电话的次数超过了其他９位的总数好邀功案例二罗芸与老马的绩效考核分歧机会罗芸需要副手一名即地区副经理老马公开说他资格最老业绩好非他莫属罗芸觉得两人的管理风格太悬殊老马的行为会激怒地区和公司的工作人员绩效考评１０分制１０分为最优７－９良好５－６合格中等３－４较差１－２最差结果虽然老马一年的工作不错但是罗给了６分理由不注意卫生病假３个月案例二罗芸与老马的绩效考核分歧思考１罗对老马的绩效考评是否合理需要改进的地方２预计老马的反应如何罗怎样处理３如果你是老马对罗的结果采取怎样的态度和做法为什么案例二罗芸与老马的绩效考核分歧启示完整的绩效管理过程包括绩效计划绩效沟通绩效考核和绩效反馈四个方面１绩效计划绩效管理的起点上级和员工共同讨论达成一致２绩效沟通上下沟通预防或解决实现绩效可能发生的问题３绩效考核确定主题和方法作出评价４绩效反馈绩效周期结束上下级的绩效面谈告诉结果和不足一起制定改进计划案例中没有共同绩效计划缺乏全面评价的根据没有绩效沟通主观地考核不能公正公平和合理 Strengths Combine the benefits of critical incidents and quantitative rating Useful for directing and monitoring behavior Weaknesses Research has not substantiated its superiority over other methods Choosing one indicative behavior Time consuming to develop Behaviorally Anchored Rating Scales Goal Setting Planning Evaluation Management-By-Objectives Strengths Directing and monitoring behavior Performance standards are objective Practical and inexpensive Employee participation Weaknesses Does notspecify behaviors Focus on short-term Factors outside workers control Standards vary User acceptance Management-By-Objectives Financial indexes 1970s 1980s Product quality 1990s Satisfactory of customers Recent Balanced score card on managerial and competitive ability 指标构成核心构想财务衡量指标非财务衡量指标顾客满意度企业必须通过创新与学习持续改善企业内部运作过程获得最大化的客户满意才能获得不凡的财务收益罗伯特·S ·卡普兰和大卫· P ·诺顿内部流程创新与学习平衡记分卡是哈佛大学财会学教授罗伯特·S ·卡普兰和复兴方案公司总裁大卫· P ·诺顿在积累了大量实践经验的基础上建立的一套革命性管理系统目标考量财务面我们在股东眼里的表现目标考量客户面我们在客户眼里的表现目标考量内部运营面什么是关键成功因素什么业务流程是最优目标考量学习与成长面我们能保持创新变化和不断提高使命和策略飞行高度飞行速度耗油量以收益为基础的财务数字仅能够衡量过去决策的结果却无法评估未来的绩效表现容易误导企业未来发展方向当财务指标为企业绩效评估的唯一指标时容易使经营者过分注重短期财务结果急功近利有强烈动机操纵报表上的数字而不愿就企业长期策略目标进行资本投资由于不重视非财务性指标的评估致使企业竞争力下降原本强劲的财务数字有可能逐渐恶化财务性数据发生的根本原因不做深入的分析和调查片面的指标收集难以推动整体绩效的改善客户面内部流程财务性指标非财务性指标销售收入利润总额资金回笼现金流量成本支出全自动双缸单缸 xxxxxxxx xxxx xxx xxxxx xxxx xxx xxxxx xxxx 学习与成长面以公司竞争战略为出发点全面动态地评估有效防止次优化行为提出具体的改进目标对信息系统的灵敏性要求高对企业管理基础的要求比较高优点缺点罗克沃特公司是一家全球性的工程建筑公司的全资资公司在水下工程建筑业中处于全球领先地位高级管理团队把公司的愿景和战略转化为平衡计分卡愿景作为受顾客欢迎的供货商我们应成为行业领导者战略提供需要的服务顾客满意持续改进员工素质提高股东预期实现资本报酬率现金流项目盈利性业绩可靠性财务层面客户层面内部层面学习成长金钱的价值竞争性价格无争吵的关系表现优异的专业人员创新塑造顾客需要中标率品质服务安全损失控制良好的项目管理持续改进产品和服务创新得到授权的员工罗克沃特的战略目标 Human Resource Management 资本报酬率现金流项目盈利性利润预测可靠性销售储备财务层面客户层面内部层面创新与学习价格指数顾客排名调查顾客满意度指数市场份额与顾客讨论新工作的小时数投标成功率返工安全事件指数项目业绩指数项目终止周期新服务收入所占比例提高指数员工态度调查员工合理化建议数员工人均收益罗克沃特的平衡计分卡评估 Human Resource Management Causesof Halo Effect Highest lowest Highest lowest Causes of Leniency strictness Errors 1 2 3 4 5 Causes of Central Tendency Error 1 2 3 45 Stereotyping 1 23 4 5Similarity Causes of primacy bias Causes of Recency Error 1 2 3 45 P167 KPI Appraisal method Process of appraisal Appraisal interview Compensation Training Development Raters training Organizational strategy Results What Behavior How Performance Behaviors and results of jobs related to the organizational goals Quantity CostFinancial Quality Timing Behavior 合格率错误率投诉支出费用总额实际费用和预算的对比增长率利润率生产率产品数量处理零件的数量接听电话会见客户销售额利润限期胜任特征关键行为 P FSOME Skill Motivation Environment Opportunity Performance Factors influencing performance External Factors Internal Factors 绩效管理 1 控制方式事前事中及事后 2 沟通方式自上而下和自下而上结合反馈充足 3 公司各个部门都是绩效管理主体全员参加 4 薪酬福利晋升培训等人力资源相关领域u 行政使用 l 补偿 l 晋升 l 解雇 l 降职 l 临时解雇开发使用 l 识别优势 l 识别成长领域 l 开发计划 l 培训和职业生涯计划绩效管理 Strategic Plan Effective Performance Appraisal System Direct Behavior Correct Behavior Monitor Behavior Input Into Employment Decisions Perceived Fair And Accurate Process Improved Job Performance Improved Employment Decisions Minimized Litigation And Job Dissatisfaction Competitive Advantage Importance of Performance appraisal Supervisors Employee Subordinates Customers Self-rating Outside observers Peer 360 Degree Feedback 360 Degree Feedback systems are used most often as feedback devices Companies considering the use of 360-degree ratings for evaluative purposes shouldproceed cautiously --Appraised by the immediate supervisor--Self-ratings--Using peer appraisals--Appraised by customers--Appraised by subordinates--Rating committees Basic Appraisal Methods 1 Mike Winkle 2 Robert King3 Sally Morris4 Fred Taft Mike Robert Sally Fred MikeRobert Sally Fred Alternation Ranking Paired Comparison A B C D E 5 15 70 Forced Distribution EX --Exceptional WD --With distinction HS-- High standard RI --Room for improvement NA --unacceptable Employee Comparison Systems Ranking Methods Unsatisfactory Satisfactory Outstanding Quantity of work Qualityof work Dependability Graphic Rating Scale P160 Traits and a range of Performance Strengths Low cost Practical Single form applicable to all or most jobs in organization Weaknesses Accuracy questionable Fail to direct behavior Nonspecific job performance feedback Graphic Rating Scale P160 almost neveralmost always 1 2 3 4 5 ___1 Sets clear priorities for multiple goals ___2 Coaches subordinates effectively ___3 Breaks projects into doable components ___4 Develops subordinatesknowledge and skills ___5 Listens to employees concerns ___6 Seeksdecision input from subordinates Behavioral Observation Scale---Critical incident method Strengths Useful for directing and monitoringbehavior Useful for providing specific feedback WeaknessesTime-consuming to develop Behavioral Observation Scales EffectiveIneffective Group member has read all agreed-upon material Group memberparticipates in discussions though not always prepared Group member doeslittle work and offers no valuable ideas or feedback 5 4 3 2 1 Qualityof Group Member Input Behaviorally anchored rating scales BARS。
飞宴航空食品公司PPT课件
新加坡前总理李光耀也说过这样的话：“有才能 的人毛病多，这几乎是人类的通病。由于我能容 忍他们的缺点，所以他们才能在我手下愉快地工 作。”
• 例子１： • 德国安联保险公司麾下聚集了一大批青年才俊， 其中也不乏有这种“野马”式的人才。（弹出）如何 “对付”他们呢？？ • １挖掘员工才能，有的放矢，要么考虑安排或 创造一个他能成功胜任的位子，要么鼓励他 缓和与团队其他成员的关系。 • ２直率地和员工讨论。（对事不对人） • ３调查调职的可能性。
•ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
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人力资源小条1
1， 人力资源管理的终极目标：,
首先目标就是我们做完一切事情后想要得到的结果。不管结果好坏总之有个结果，这就是目标，而人力资源管理的终极目标就是平衡，是你的企业达到一种相对平衡，各种各样的人有各种各样的追求，而所有的追求其实就是追求平衡的过程，当一个人对周围环境感到不平衡时，就会产生实现平衡的动力，努力去缩短与别人的差距，所以人就是不断地追求平衡，实现平衡。所以人力资源观真正管理的也是这种平衡，人的平衡。
绩效考核的作用：（1）绩效考核是人员任用的依据：2）绩效考核是决定人员调配和职务升降的依据：（3）绩效考核是进行人员培训的依据。（4）绩效考核是薪酬管理的依据。（5）绩效考核是对员工进行激励的手段（6）绩效考核是平等竞争的前提
绩效考核：就是收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。
平衡计分卡的实例——飞宴航空食品公司
绩效：绩效是人们所作的同组织目标相关的、可观测的、具有可评价要素的行为，这些行为对个人或组织效率具有积极或消极的作用
绩效考核的方法分成三种类型：基于员工特征、行为、工作结果的方法
面试的重点内容：①仪表风度；②求职动机与工作期望；③专业知识与特长；④工作经验；⑤工作态度；⑥事业进取心；⑦语言表达力；⑧综合分析能力；⑨反应能力；⑩自我控制能力；⑾人际交往倾向及与人相处的技巧；⑿精力和活力； ⒀兴趣与爱好。
一， 不定项选择（15个）
1， 劳动合同期限三个月以上不满一年，试用期不得超过一个月；一年以上不满三年不得超过二个月；三年年以上固定期和无固定器的合同不得超过 六个月
2， 谈判工资制，模糊工资制不知工资多少