新奥集团工资总方案
新奥集团员工薪酬制度(试行)
新奥集团员工薪酬制度〔试行〕第一章总那么第一条宗旨为贯彻落实新奥企业纲领之工资政策，以合理分配员工、企业与股东的利益，保持堆集与开展的得当比例，鼓励先进、不变步队、吸引人才，确保核心能力的不竭提升和企业长远目标的实现，特制定本制度。
第二条原那么〔一〕按劳分配、多劳多得、效率优先。
〔二〕对于企业遵循灵活性、可承担性、竞争性的原那么，对于员工遵循公平性、一致性、表达个人价值的原那么。
〔三〕实行集团对成员企业、成员企业对个人的两级分配。
公司整体薪酬程度与经营业绩挂钩，员工个人薪酬与个人业绩和奉献挂钩。
〔四〕查核成果与薪酬增减挂钩。
〔五〕特殊奉献，特殊奖励。
第三条办理体制〔一〕集团公司掌握分配政策和制度，各成员企业按照集团的政策和制度负责具体分配。
〔二〕集团公司的具体办理部分为人力资源部，各成员企业的具体办理部分为综合办。
第四条集团整体薪酬组成和核定集团整体薪酬程度按照集团公司及各成员企业的表里部环境，所处的开展阶段，目标收入、总资产、净资产、发卖收入、利润额、企业负债等指标核算成果和各种经验数据，结合人员编制确定。
薪酬实行总额控制，年初实行预提，年末按照目标责任的约定结合经营办理的实际情况核定总额。
第五条员工个人薪金构成（一）固定薪金：月薪金。
（二）浮动薪金：业绩提成，月〔年〕奖金，福利，补助，保险，股份，股票期权方案。
第六条薪金制度与形式实行固定薪金加浮动薪金制。
此中，集团执委会成员和各成员企业经理班子原那么上实行年薪制；在可定量〔如产物、里程、维修件、收费等〕岗位的人员实行业绩提成工资制。
实行业绩提成工资制人员的固定薪金为其档案工资，作为缴纳保险费的依据和岗位调整时的重要参考因素。
第二章固定薪金第七条固定薪金〔月薪金〕的组成固定薪金〔月薪金〕=岗位工资+根底技能工资+职位津贴第八条固定薪金确定原那么岗位工资、根底技能工资基数由集团公司按照该企业的地域差别、行业特性、经营效益和开展潜力确定。
一经确定，原那么上不得变更。
新奥集团薪酬改革介绍(ppt38)
研发项目制
主要针对研发类员工，分为固定、课题经费和年终奖三部分；固
定工资确定原则与职能工资制相同，课题经费依据所参与的课题预算及考核确定
，年终奖确定原则与职能工资制相同。
新奥集团薪点表
1级 2级 3级 4级 5级 6级 7级 8级 9级 10级 11级 12级 13级 14级 15级 16级 17级 18级 19级 20级 21级 22级 23级 24级 25级
1.为激励企业高级人才，自定有 车辆配备、商业保险、特殊供房、 住房基金等福利项目； 2.自定福利与日益完善的社会保 障体系之间的矛盾。
•根据“社会化”的基本原则，进行全 面福利制度改革。
11
一、基于薪点的薪酬分配
•新奥集团五套薪酬方案
12
谈判年薪制
主要针对经营管理层员工，通过谈判以合同形式确定其基本年薪
截 止 2004 年 6 月 ， 集 团 拥 有 员 工 15000余人，总资产98亿元，80多个全 资、控股公司和分支机构分布在国内50 多个城市及香港、墨尔本、伦敦、波士 顿等国际都市。
新奥集团致力于创造高品质的产 品与服务，努力成为客户信赖、社会 尊重、最有价值并具国际影响力的能 源企业集团。
化的管理团队，其中博
士15人（海外归国人员 9人），硕士96人
27%
博士
（MBA50人，主要集
硕士
中在清华大学、北京大
本科 大专
学、中国人民大学、南
开大学、浙江大学和中
山大学等院校），硕士
及以上学历人员占管理
团队总人数的35％。
目录
1 新奥集团基本情况 2 薪酬改革目标与实施
•新奥集团薪酬改革目标与解决思路
高级
高级 资深 高级 高级 高级 高级 高级 高级
XX集团职工性质分类及有关待遇的暂行办法(精)
新奥集团职工性质分类及有关待遇的暂行办法为加强公司人事管理，调动职工积极性，在公司有人员现状基础上，将公司人员按性质分类度制定出暂行办法：一、公司正式员工（一）范围1 ．档案关系归属公司人事主管部门的国家干部、固定工、合同制。
．公司内已订转的国家合同制工人。
2 ．通过正规渠道分配来公司的大中专毕业生，经一年见习期满且档案关系3归属公司人事主管部门的。
（二）在职期间待遇：．凡公司正式员工均根据共学历、公司工龄、岗位表现及岗位性质、公司1年期限）3年期限、10效益等因素，订立不同期限的劳动合同（无固定期限、。
元风险抵押金。
1000．正式员工自确定之日起，一资性交清2．工资：按公司制定的正规系列进行。
3 ．福利：享受公司和种福利待遇，其中包括：交纳社会养老保险金、公司4内礼服、工作服、劳保、节日慰问品。
．休假：5天，体假有薪。
3①国家法定的节日、假日、公休假日、婚丧假％。
60 天，休假有薪，哺乳期七个月，发基本工资90②女职工产假6天，7年以上可享受带薪年休假3③工作年满天，10 年可享受10－天（年休假必须在工作允许经公司研究批准后方可执行，且仅15 年以上享受10。
限于当年）．培训：员工在工作期间享有职业技能培训的权利。
6．工伤：7①职工因工负伤后，全部诊疗费、药费、住院费、就医费由用人单位负担，期间工资照发。
元。
2.5②住院治疗期间，每天补助伙食费号文。
9447③职工因工伤残待遇按国家有关规定执行。
省劳动厅冀．住房：按公司有关规定享有住房待遇。
89 ．按国家有关考评标准晋升专业技术职称。
．职工调入调出，起公司正常调动手续。
10（三）退休后待遇原国家固定工、合同制工人凭养老保出险手册领取退休金。
二、公司内部合同工（一）范围；通过不同渠道到公司上班，经三个月试用期定岗转正职工，定岗转正后与公司签订公司内劳动合同。
（二）在职期间待遇．工资：按公司制定的正规系列进行。
1 元风险抵押金。
1000．合同订立之日一资性交清2 福利：享有公司礼服、工作服及劳保、节日慰问品。
新奥集团薪酬管理制度
新奥集团薪酬管理制度(试行)1 总则1.1为建立科学、合理的薪酬体系，实现全体员工的薪酬保障，不断提升企业的核心能力，实现以人为本，特制定本制度。
1.2释义:薪酬是指员工由于为企业提供劳动而得到的各种形式的货币收入、服务及福利之和，包括工资、法定福利和激励性福利、年终奖，及其它补贴、津贴、股权期权和奖励基金等。
1.3基本原则（1）利益共享原则：坚持股东与员工共享利益、共担风险原则。
既保证员工的薪酬安全与富裕，又长期保障企业价值和股东利益的最大化。
（2）绩效优先原则：坚持绩效优先、兼顾公平的价值分配原则。
（3）能力导向原则：实行职能工资制，激励、引导员工不断提升自身和企业的价值创造能力，进而提高任职资格水平。
（4）内部公平原则：坚持以科学、合理的价值评价作为价值分配的基础，使员工的付出与所得成正比，激励员工不断提高绩效。
（5）有效激励原则：根据不同员工需求不同的特点，不断丰富薪酬体系，提供不同的薪酬组合，最终达到有效激励的目的。
（6）竞争守法原则：保证员工的总体报酬在同行业、同地区处于中等偏上水平；为关键人才提供有竞争力的报酬，对特殊贡献、特殊作用的员工予以特殊报酬；同时依据全国和地方性的相关法律、法规确定、调整薪酬制度。
（7）薪酬保密原则：提倡员工比贡献、比绩效、比能力，反对员工比资历、比待遇。
所有员工不得打听他人的薪酬信息，因工作原因掌握他人薪酬信息的人员不得向无关人员泄漏薪酬信息，违反者将给予严重警告甚至开除处分。
1.4适用范围:本制度适用于集团总部、产业集团及成员企业全体员工，非新奥控股的成员企业可参照执行。
2薪酬管理2.1 薪酬管理的原则2.1.1 立足现在、基于未来。
基于薪酬权力集中的现在和薪酬分权管理的未来进行薪酬管理制度设计，在过程中对制度进行适度调整。
2.1.2以成员企业为基本单位。
以企业作为薪酬管理与核算的最小单元，而非以员工为薪酬管理与核算的最小单元。
员工在企业内核算。
2.1.3 逐步放权。
【管理】新奥集团职工性质分类及有关待遇的暂行办法.doc
新奥集团职工性质分类及有关待遇的暂行办法为加强公司人事管理，调动职工积极性，在公司有人员现状基础上，将公司人员按性质分类度制定出暂行办法：一、公司正式员工（一）范围1．档案关系归属公司人事主管部门的国家干部、固定工、合同制。
2．公司内已订转的国家合同制工人。
3．通过正规渠道分配来公司的大中专毕业生，经一年见习期满且档案关系归属公司人事主管部门的。
（二）在职期间待遇：1．凡公司正式员工均根据共学历、公司工龄、岗位表现及岗位性质、公司效益等因素，订立不同期限的劳动合同（无固定期限、10年期限、3年期限）。
2．正式员工自确定之日起，一资性交清1000元风险抵押金。
3．工资：按公司制定的正规系列进行。
4．福利：享受公司和种福利待遇，其中包括：交纳社会养老保险金、公司内礼服、工作服、劳保、节日慰问品。
5．休假：①国家法定的节日、假日、公休假日、婚丧假3天，体假有薪。
②女职工产假90天，休假有薪，哺乳期七个月，发基本工资60％。
③工作年满3年以上可享受带薪年休假7天，6－10年可享受10天，10年以上享受15天（年休假必须在工作允许经公司研究批准后方可执行，且仅限于当年）。
6．培训：员工在工作期间享有职业技能培训的权利。
7．工伤：①职工因工负伤后，全部诊疗费、药费、住院费、就医费由用人单位负担，期间工资照发。
②住院治疗期间，每天补助伙食费2.5元。
③职工因工伤残待遇按国家有关规定执行。
省劳动厅冀9447号文。
8．住房：按公司有关规定享有住房待遇。
9．按国家有关考评标准晋升专业技术职称。
10．职工调入调出，起公司正常调动手续。
（三）退休后待遇原国家固定工、合同制工人凭养老保出险手册领取退休金。
二、公司内部合同工（一）范围；通过不同渠道到公司上班，经三个月试用期定岗转正职工，定岗转正后与公司签订公司内劳动合同。
（二）在职期间待遇1．工资：按公司制定的正规系列进行。
2．合同订立之日一资性交清1000元风险抵押金。
新奥集团人力资源项目介绍0424
企业家 总裁 副总裁 总经理 副总经 理 经理 副经理
副总裁 总经理 资深 资深 资深 副总经 副总经 理 理 高级 高级 高级 经理 经理 副经理 副经理 一级 一级 一级 主管 主管 副主管 副主管 二级 二级 二级
资深 资深 资深 高级 高级 高级 资深 资深 资深 资深 资深 资深 资深 高级 高级 高级
基 于 的 管理 管理 绩 测 评 业
体系 1.依据人力资源 2.结 职业
计 定
体系。 计划。
体系 1. 值分配基本 2.确定 值等级、 资结构
资
。 方 。
管理体系 1.确定各 、各 2. 定 度(方
标。 、方 用)。
新奥集团人力资源管理 体系的运用
人力资源规划系统
规划计划
3
招聘 （选人）
提供业务素质标准
一等 1级 2级 3级 4级 5级 6级 7级 8级 9级 10级 11级 12级 13级 14级 15级 16级 17级 18级 19级 20级 21级 22级 23级 24级 25级
300 320 340 360 380 400 420 440 460 480 500 520 540 560 580 600 620 640 660 680 700 720 740 760 780
高层领导 中层员工 基层员工 0%
40% 70% 80% 20% 40%
固定工资
60% 30% 20% 60%
浮动工资
80%
100%
说明：图中的比例代表正常情况下，不同层级员工工资收入中固定和浮动部分的比例。所谓正常情况， 说明：图中的比例代表正常情况下，不同层级员工工资收入中固定和浮动部分的比例。所谓正常情况，是指 企业基本完成经营计划（即实际经营结果既没有大幅度超过计划，也没有与计划相距甚远）， ），并且员工的绩 企业基本完成经营计划（即实际经营结果既没有大幅度超过计划，也没有与计划相距甚远），并且员工的绩 效表现正常。 效表现正常。
培训讲师报酬管理办法
1 总则 1.1 目的
为规范培训管理工作，调动培训讲师授课的积极性，提高培训工作 效果，根据按贡献取酬原则，特制定本办法。 1.2 适用范围
本办法适用于所有在新奥担任授课任务的培训讲师。 1.3 原则
分级管理，按贡献取酬
2 具体内容 2.1 培训讲师授课均享受讲课费，但交流座谈形式除外，特殊情况须报 集团总经理审批。 2.2 培训讲师授课费用标准 2.2.1 外聘培训讲师授课费用标准 2.2.1.1 外聘国内外著名专家、学者，其授课费根据具体情况确定，由 教育培训部提出，教育培训主管领导审核，集团总经理批准。 2.2.1.2 外聘具有正高级职称人员（教授）或具有相当水平的培训讲师， 授课费标准为 150 元/小时。 2.2.1.3 外聘具有副高级职称人员（副教授、高级工程师、高级经济师） 或具有相当水平的培训讲师，授课费标准为 80 元/小时。 2.2.1.4 外聘具有中级职称人员或具有相当水平的培训讲师，授课费标 准为 50 元/小时。 2.2.2 集团内部兼职讲师授课费用标准 2.2.2.1 集团高级兼职讲师（相当于教授），授课费标准为 50 元/小时。 2.2.2.2 集团中级兼职讲师（副教授、高级工程师、高级经济师），授 课费标准为 30 元/小时。 2.2.2.3 集团初级兼职讲师，授课费标准为 20 元/小时。 2.3 集团内部兼职讲师讲授的重复性课程，授课费减半。
3 附则 3.1 本办法自 2002 年 1 月 1 日起执行，原《培训教师报酬暂行规定》 （XA/ZD1802A-2000）同时废止。 3.2 本办法解释权归集团教育培训部。
附件：1.集团职能部门外聘讲师申请表 2.各成员企业外聘讲师申请表 3.兼职讲师培训授课费用统计明细表 4.兼职讲师培训授课费用统计明细表
新奥集团薪酬改革介绍
新奥集团薪酬改革介绍新奥集团薪酬改革介绍为了更好地激励员工、提升创新能力和竞争力，新奥集团决定进行薪酬改革。
此次改革旨在建立科学合理的薪酬制度，使员工的薪酬与工作贡献和市场价值相匹配，激发员工的工作积极性和创造力，推动企业持续发展。
一、改革目的薪酬改革是为了构建以绩效为导向的薪酬制度，激发员工的工作热情和创新能力，提升团队的凝聚力和战斗力，实现企业目标的同时提升员工的个人价值。
具体目的包括：1. 激励员工：以奖励绩效为核心，激励员工创造优异的业绩和创新成果。
2. 吸引和留住人才：建立公平竞争的薪酬体系，吸引和留住优秀人才，形成良好的人才流动。
3. 促进企业发展：通过激励，提高员工的工作积极性和创造力，推动企业与时俱进，持续发展。
二、改革方案新奥集团薪酬改革分为以下几个方面：1. 绩效考核机制：建立全面、科学、公正的绩效考核机制，绩效考核结果将与薪酬挂钩。
绩效考核将根据员工的工作目标、完成情况和能力表现等因素进行评估，为员工提供明确的工作目标和奖惩措施。
2. 工资调整：根据绩效考核结果，对员工的工资进行调整。
绩效优秀的员工将享受较高的薪资水平，而绩效一般的员工将得到相应的晋升和培训机会，提高工作能力从而提升薪资水平。
3. 奖金制度：建立多元化的奖金制度，对优秀员工进行奖励。
奖金将根据岗位特点和贡献度来确定，并采取多种形式，如团队奖、个人奖、项目奖等。
奖金的设立将鼓励员工以创新的方式为企业做出更大贡献。
4. 公平竞争：建立公平竞争的机制，为员工提供公平的晋升和培训机会。
通过向竞争力强的员工提供良好的发展空间，激发员工的工作动力和自我提升的欲望，提高工作质量和效率。
5. 薪酬保障制度：建立薪酬保障制度，确保员工的基本生活需求得到满足。
通过设定最低工资标准，保障员工的生活质量，提高员工的生产积极性和工作稳定性。
三、改革实施步骤1. 理论研究和制度设计：组织专业团队进行薪酬改革的理论研究和制度设计，确保薪酬改革的科学性和可行性。
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新奥集团人力资源项目薪酬体系子项目
集团总部、燃气集团工资套改方案(是否应为“总方案”)
新奥集团总部、燃气集团工资套改方案
第一部分概述
1.目的
针对目前新奥薪酬体系和具体操作中存在的问题，并依据新奥集团的实际情况，建立富有竞争力和更加科学、合理的的薪酬体系，吸纳、留住、开发、激励人才，促进新奥集团公司各专业集团在行业中智力资本优势的构建。
2.新薪酬体系的理念和原则
新的薪酬体系关注每个员工所从事工作的性质以及员工个人的能力和任职资格水平，并以此为依据确定每个员工的工资水平。
新的薪酬体系将企业的实际经营状况传递给员工，员工将从自己的薪酬收入中切实感受的企业的市场胜利和市场失败，并因此提高对企业经营状况的关注，增强对组织的责任意识。
新的薪酬体系将更富弹性。
这种体系并不是仅仅针对企业目前的经营状况或人力资源现状，它提供给企业的是一个可调的、灵活的框架体系，通过对这个框架体系的调整，在不同的形势下企业都能够获得适当的薪酬方案。
新的薪酬体系不仅仅是工资支付的工具，它同时也是管理员工职业生涯的工具，使得企业可以更加有效的为员工的个人发展和能力提升提供服务。
第二部分薪酬体系
1.薪酬结构
1.1基本模式：月工资+年终奖
固定工资保障员工的基本生活水平，且在一段时期相对保持不变；浮动工资与企业整体经营绩效挂钩，向员工传递市场压力；年终奖与企业的经营利润挂钩；固定工资与浮动工资的比例根据工作性质和承担的责任进行调节。
2.薪酬水平确定
2.1基本原则：
员工的工资水平由薪点数来确定，薪点数越高，其工资水平越高。
员工薪点数主要是由员工所在职类、职种中具有的任职资格等级所决定。
即每个员工薪点数的高低
主要取决于其所从事工作性质、任职资格能力和绩效水平。
2.2职类职种的划分：
基于对企业战略的思考，通过对所有岗位进行分析、规类，形成新奥集团总部、燃气集团职位分类标准，共分为五大职类，21个职种。
见表一：
表一
通过对职位分类中管理类、专业类、市场类、技术类、作业类五大类21个职种中各岗位任职所需要资格与能力进行分析，结合集团现职人力资源状况，制定不同任职资格，等级及标准，并冠以相应的名称：如专业类：三级职员、二级职员……
见表二：
*任职资格等级的划分为标准，详见《新奥集团任职资格等级制度》。
2.4薪资通道的设立：
通过对各职类、职种的分析，在对现有人员工资水平进行测算的基础上，根据企业战略需求和对核心能力的侧重，结合任职资格等级标准，参照国大型企业的基本做法，确定出了五大类21个职种的薪酬晋级通路和空间。
薪酬总的空间共分为12个等级（薪等），薪等越高，薪点总体水平越高；不同的职种对应不同的薪等，形成了各自的薪酬晋级通路和空间。
见表三、表四：
2.5薪点数的确定：
对于薪酬总体空间的1-121-25应相应的薪点数。
在同一薪等中，薪级越高，薪点数越大。
薪点数。
见表五：
表五：薪点表
2.6工资水平的确定：
将薪点数赋予一定的货币价值，确定出员工的工资水平。
第三部分 薪酬变动
1.员工薪资变动主要与任职资格和人事考核紧密挂钩。
1.1薪酬变动与任职资格等级相挂钩。
对不同的职种、不同级别的任职资格制定相应的任职资格标准，即员工承担某一职务或岗位所必须具备的资格和能力，主要包括：职等方式对任职资格进行评量，通过改变对应的薪等来影响员工的薪酬水平（详见《新奥集团任职资格等级制度》）。
1.2薪酬变动与员工的人事考核相挂钩。
通过对员工绩效的考核，以此来评量员工的任职资格和任职能力，通过改变对应的薪等和薪级来影响员工的薪酬水平。
（详见《考核方案》）。
2.薪酬变动的基本原则：
第四部分薪酬体系的套改
1.现有人员的切换
为了使现有人员合理平稳地过渡到新的薪酬体系中，本着一般不降低现有工资水
1.1基本原则：
根据新奥集团职类分类，任职资格体系等制度，以现有人员工资水平为基准，套入相应的薪等和薪级中，套入时本着薪等就低、薪级就高的原则，参照现有新奥工资制度的职务，职级等因素进行适度调整，以保证新的体系的平稳过渡。
（详见《现有员工套改方案》）。
2.新进员工工资标准的确定
2.1应届毕业生的进入
应届毕业生试用期满后，一般根据最终学历（科班），在所在职类职种的围，确定初始任职资格等级。
其标准为：
根据初始任职资格等级，确定其薪等，在其薪等参照市场价值、社会平均工资水平和新奥2000版员工定级方式，确定其薪级和薪点。
2.2非应届毕业生进入
2.2.1过渡期非应届毕业生进入工资体系，需采用严格的岗位能力测试确定或聘任其相应的任职资格后，并纳入其所在职种的最低薪等，参照新奥2000版的定级方式，确定其薪等和薪点。
2.2.2执行年薪制的员工，其基本部分拟按上述办法套入，其余部分执行《年薪制工资管理制度》（正在制定）。
2.3员工试用期工资水平的确定：
（详见《现员工试用期工资套入办法》）。
第五部分
际销售收入、浮动工资的计提比例以及其它部分工资（加班费用、司机的公里补贴等等）所决定。
其中，固定工资部分主要由员工所从事的工作和任职资格确定；浮动工资部分，主要由计划销售收入的完成情况所决定。
年终奖由企业年终利润完成情况所决定。
（详见《新奥集团浮动工资提取办法》）
第六部分年终奖
1.过渡期方案的处理原则
年终奖的发放办法暂时按照集团现有的年终奖发放办法。
2.在和君制定的《年终奖发放办法》成熟后再按照其具体执行。
第七部分年薪制工资
年薪的一部分完全按所在岗位的月薪制工资发放；另一部分按照进入公司时确定的月工资标准减去月薪制工资的余额进行补贴；其它部分的工资均在年底按照工作业绩与考核结果发放。
第八部分工资中其它事项的规定
资总额的总体控制。
附方案：
《新奥集团任职资格等级制度》
《考核方案》
《现有员工套改方案》
《年薪制工资管理制度》
《现员工试用期工资套入办法》
《新奥集团浮动工资提取办法》
《新奥集团绩效管理办法》
容包括：如何把现有的绩效考核结果以及将来新的绩效考核结果与薪酬体系挂钩。
如：员工单位部门的绩效考核结果如何与个人的工资挂钩；现有的绩效考核结果如何与新的薪级的调整挂钩；现有的绩效考核结果如何与任职资格挂钩；对实行年薪制和月薪制的员工如何考核；对试用期的员工如何考核。
《新奥集团任职资格管理办法》
把薪酬体系相关的任职资格管理办法均写出来。
主要容包括：对于新进员工，通过个人的学历、知识、技能与能力以及任职资格标准可确定其薪等，但薪级如何确定；任职资格与绩效考核的关系；如何确定月薪员工的任职资格；如何确定年薪员工的任职资格。
《月薪制工资套改方案》
容包括：套改具体目的；套改原则；薪酬体系（薪酬结构、薪酬体系的设计思路、薪酬体系框架等）；薪酬套改（套改的方法和套改流程）；套改测算；套改分析。
《年薪制工资的管理办法》
主要容包括：年薪的一部分完全按所在岗位的月薪制工资发放；另一部分按照进入公司时确定的月工资标准减去月薪制工资的余额进行补贴；其它部分的工资均在年底按照工作业绩与考核结果发放。
《年终奖过渡方案》
容包括：暂时按集团现有的年终奖发放办法进行发放。
《工资中其它事项的具体规定》
以便工资总额的总体控制。