人力资源考试要点
人力资源管理考试重点
一、名词解释（5题）1.所谓管理，就是在一定的目标导向下，通过计划、组织、领导、控制和激励等活动，来规范和协调人力、财力、物力以及信息和时间等资源，以便更好地达成组织或社会既定目标的过程。
（2）2.所谓品位分类，指的是一种以人为中心的分类方法，其根据公共部门工作人员个人职务的高低、官职的大小排列而成相应的等级。
（57）3.工作规范是对岗位任职者在完成某岗位工作过程中应具备的素质能力以及其他特征等条件的具体规定。
（87）4.所谓公共部门人力资源规划，是指公共组织根据一定时期内的战略目标，来确定组织对人力资源的需求情况，并确保组织在恰当时间里、在恰当工作岗位上有恰当数量的合格人员的过程。
（100）5.结构化面试又称为定向面试，是根据特定职位的胜任素质要求，遵循一定的程序，采用事先制定好的题目、评价标准和评价方法，通过考官与应聘者的沟通交流，来判断应聘者是否胜任该职位。
（140）6.职业锚，也称职业定位，是指当一个人不得不作出职业选择时无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。
（165）7.在职离岗培训，是指公共部门人员以在职离岗的形式到公共部门以外的学校、专门培训机构和其他公共组织或企业接受培训。
离岗进修、挂职锻炼等均应归于此类。
（181）8.管理游戏法，是由两个或两个以上的受训者在遵守一定规则的前提下进行相互竞争或相互合作，以达到某项目标，进而训练受训者收集信息、发现和提出问题以及分析和解决问题的能力的一种方法。
（200）9.同类人误差，也称类已效应，是指考评者在评价与自己属于同类型的考评者时，往往会比对那些与自己不是同一类型的人所作出的评价高。
（244）10.津贴，是指员工因在特殊环境或特定条件下工作所付出的体力、脑力、精神和心理成本的物质性补偿。
它是一种补偿性薪酬。
（260）11.一职多级型职务工资制，是指每一个职务设有若干等级的工资标准，可以根据员工的工龄、劳动熟练程度以及不同的劳动贡献度在现有职务标准范围内进行调整，可以保证在职务未变动的情况下仍可变动工资标准。
人力资源考试备考资料大全
人力资源考试备考资料大全人力资源考试是专门针对从事人力资源管理工作的人员而设立的一种资格认证考试。
通过这个考试可以证明自己具备相关的知识和技能，从而提升职业竞争力。
备考过程需要全面系统地学习各个方面的知识和技能，掌握相关的考试要点和技巧。
本文将为大家提供一份全面的人力资源考试备考资料大全，帮助大家高效备考。
第一部分：人力资源管理的基本概念和理论知识1. 人力资源管理概论：人力资源管理的定义、目标和职能；2. 人力资源规划：人力资源规划的意义、方法和实施步骤；3. 招聘与选拔：招聘与选拔的程序、方法和效果评估；4. 培训与发展：培训与发展的方法、计划和效果评估；5. 绩效管理：绩效管理的基本原理、方法和考核系统设计；6. 薪酬管理：薪酬管理的目标、影响因素和制定方法；7. 劳动关系：劳动关系的基本概念、机制和相关政策法规；8. 员工关系：员工关系的核心要素、建立与维护方法；9. 福利管理：福利管理的目标、形式和实施原则；10. 人力资源信息系统：人力资源信息系统的作用、功能和设计。
第二部分：人力资源管理的实际应用和案例分析1. 人力资源管理的策略性应用：如何将人力资源管理与组织战略相结合；2. 人力资源管理的创新实践：领先的人力资源管理案例分析；3. 企业文化与员工心理：企业文化的建立与传播、员工心理及其管理；4. 国际人力资源管理：国际人力资源管理的特点和挑战；5. 人力资源计量与评价：人力资源计量的概念、方法和实践经验；6. 人力资源管理的法律和职业道德：人力资源管理的法律合规性和职业道德规范；7. 人力资源管理的跨文化管理：跨文化管理的理论与实践；8. 现代人力资源管理工具：人力资源信息系统、绩效管理软件等；9. 人才管理与组织发展：如何实现人才持续发展和组织效能提升；10. 变革管理与人力资源管理：变革管理对人力资源管理的影响和支持。
第三部分：人力资源考试的应试技巧和备考指导1. 考试概述和考试要点：人力资源考试的基本情况和考试重点；2. 考试题型和答题技巧：不同类型题目的解题方法和答题技巧；3. 试题分析和模拟训练：历年试题分析和模拟试题的训练；4. 备考计划和时间规划：制定科学有效的备考计划和时间规划；5. 健康管理和心理调适：备考期间保持健康和调适心态的方法；6. 参考资料和学习法指导：提供备考所需的参考资料和学习方法指导；7. 考前复习和应试技巧：考前复习要点和应试技巧的指导；8. 考后总结和反思：考试结束后对备考过程进行总结和反思。
人力资源管理考试重点
1、人力资源：是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的智力与体力劳动能力的总和，它包括处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力总和。
企业人力资源，是指能够推动整个企业发展的劳动者的各种能力的总和。
2、人力资源与其他相关概念:人口：1丧失劳动能力者2人力资源：（1）学生、失业者（2）劳动力：普通劳动者和人才资源（图）3、人力资源的特征1. 生物性2. 能动性[1) 自我强化2) 选择职业3) 积极劳动]3. 时效性4. 资本积累5. 个体差异性6. 再生性7. 社会性8. 内耗性4、人力资源开发与管理的基础理论——人性假设理论5、影响人力资源开发与管理的因素：（1）内部因素：工作性质、工作群体、员工、领导者和监督者、人事政策、组织文化（2）外部环境：政治因素、经济因素、劳动力市场、科学技术因素、文化差异。
5、人力资源数量指标的衡量及影响因素:人力资源数量指标：人力资源率=人力资源总数/人口总数人力资源质量指标的衡量6、人力资源管理的内容：培训与开发、人力资源战略规划、工作分析、招聘与选拔、员工职业生涯规划、沟通、绩效考核、激励与报酬。
7、工作分析：又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理工作中一向非常重要的常规型技术，是整个人力资源管理工作的基础。
工作岗位分析就是通过一系列科学的方法确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。
职位分析就是要为管理活动提供与工作有关的各种信息，这些信息可以用六个W和一个HWHO；WHAT；WHEN；WHERE；WHY；FOR WHOM；HOW8、工作分析和其他人力资源管理职能的关系1) 工作分析为人力资源战略规划工作提供了必要的基础信息2) 工作分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础3) 工作分析为员工的培训和发展提供了明确的依据4) 工作分析为员工的考评、晋升提供了客观的标准5) 工作分析是企业制定公平合理的薪酬政策的前提6) 工作分析是企业改进工作设计、优化劳动环境的必要条件9、工作分析的过程：准备阶段（需求分析，人员准备，方案及计划设计）——调查阶段（收集有关背景资料、组织信息、现有工作分析结果、工作有关信息）——分析阶段（与有关人员进行沟通，资料的整理和审核，资料的分析）——完成阶段（与有关人员共同审核和确认工作信息，形成工作分析文件）——结果应用（工作分析文件应用于人力资源管理活动并反馈和调整）10、工作分析的方法：1 观察法：是一种传统的工作分析方法，指工作分析人员直接到工作现场，针对某些特定对象的作业活动进行观察、收集、记录有关工作内容信息，并用文字或图形记录下来，然后进行分析和归纳总结的方法。
人力资源管理考试重点
一、人力资源部门的工作1、开展招聘活动并对应征者进行初步筛选2、运作培训及生涯设计活动3、开发绩效考核工具，保存记录4、开发员工福利项目进行薪金调查，制定薪酬政策5、调查、研究员工士气、保护等方面问题二、人力资源管理者应掌握的技能变化的管理、团队、传统人力资源管理技能、咨询与沟通、一般管理业务、国际和跨文化管理、人力资源管理的概念和理论三、员工招聘的概念：指旅游企业以人力资源计划和工作分析为出发点，识别企业的岗位空缺和用人需求，制定员工招聘政策，据此进行员工招聘、选择聘用、评估的一系列活动的过程。
四、旅游企业员工招聘的影响因素：1、外部因素：政治经济环境、劳动力市场、工会组织、法律和政策因素2、内部因素：企业职位需求：企业不同发展阶段、工资率、职位需求应聘者：应聘者的质量和数量、应聘者如何找工作、应聘者对企业和职位的评估和选择招聘者：招聘者的组成、招聘者的素质、招聘人员在招聘过程中的表现五、人力资源是指投入和将要投入社会财富创造的过程的具有劳动能力的人们的总和。
六、旅游行业的重要性：1、旅游业为国家战略性支柱产业2、旅游业已成为世界上最大的产业七、人力资源管理指企业人力资源的获取、培训、发展、整合优化、控制调整、保持与激发等管理过程与活动以及相应的技术和制度，运用现代化的科学方法对与一定物力相结合的人力进行合理的组织培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导，控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。
（人力资源管理是指组织为了实现既定的目标，通过运用科学、系统的技术和方法对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行计划、组织、领导、控制等一系列管理活动的总称。
）八、管理的科学性和艺术性的统一：科学性：反应管理实践活动的客观规律，管理理论来自于实践，又指导实践，有套分析、解决问题的概论。
艺术性：即实践性、创造性，是指在实践中创造性地运用管理理论知识和技巧，必须将管理理论与具体的实践活动相结合。
人力资源考试知识点汇总
1.人力资源：一定时间、一定空间地域内的人口总体所具有的劳动能力之总和。
2.人力资源定义的基本要点：其二，人的体质和智力是人力资源的基础性内容。
其三，人力资源所具有的劳动能力存在于人体之中，只有劳动时才能发挥出来。
其四，人力资源是一定范围内，具有劳动能力的人口总体。
其五，人力资源的载体是人。
3.影响人力资源数量的因素 人口总量及其再生产状况(2)人口年龄结构(3)人口迁移4人力资源的质量体质：身体素2、智质3、心理素质4、品德、5能力素养6、情商：：⑴情绪控制力；⑵自我认识能力⑶自我激励能力；⑷认知他人的能力；⑸人际交往的能力。
5人力资源管理 围绕组织的战略和目标，对组织人力资源进行规划和管理，通过人力资源的招聘、使用、保留和激励等各个环节的管理活动，以实现组织的既定目标。
6人力资源管理的特点1、人力资源管理始终贯彻的主题就是：员工是组织的宝贵财富。
2、人力资源管理强调组织和员工之间的“共同利益”，并重视发掘员工更大的主动性和责任感。
3、人力资源管理在理论上是跨多个学科的。
4、人力资源管理运作的整体性。
7 人力资源管理的基本职能1．工作分析 2．人力资源规划 3. 招聘和录用 4．绩效评估5. 培训开发6. 薪酬管理7. 员工关系管理8人力资源规划 是企业根据其发展需要和内外部条件，运用科学的方法，对人力资源需求和供给状况进行分析和估计，并制定政策和方案，以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量两个方面），并使企业和个体得到长期的利益9.人力资源规划的功能确保组织在生存发展过程中对人力的需求 2、是组织管理的重要依据3、控制人工成本4、人事决策方面的功能5、有助于调动员工的积极性10人力资源预测人力资源规划就是要对组织的人力资源供需情况进行分析预测，以确保组织在近、中、长期对人力资源的需求。
11人力资源现状盘点员工数量 整体结构 各部门之间的员工素质比较人力资源成本及其构成（福利费、工资、培训费、招聘费等）人力资源效益状况（投资回报（人数/费用）） 12 13影响需求预测的因素市场需求、产品或服务质量升级或决定进入新的市场；人员稳定性；为提高生产率而进行的技术和组织管理革新；可预测的企业规模的变化培训和教育情况；工作时间；企业内部劳动力成本；各部门可用的财务预算 其它因素。
人力资源基础知识考点汇总
基础知识考试要点汇总（概念性记忆和常识的理解）：1、劳动资源的稀缺性2、劳动力供给3、劳动力供给的工资弹性4、劳动力供给弹性分类5、经济周期6、劳动力需求7、劳动力需求的自身工资弹性8、工资弹性分类9、劳动力市场均衡的意义10、工资的形式11、货币工资12、福利13、福利的特征14、失业类型15、失业的负面影响16、宏观调控政策17、财政政策的分类18、货币政策19、货币政策的分类20、收入政策的作用21、基尼系数22、收入差距区间23、收入政策措施24、劳动法的首要原则25、劳动权的核心26、劳动保障的体现27、习惯法28、法官法29、劳动法体系的构成30、劳动法律关系的分类31、经营环境的宏观分析32、SWOT分析法33、企业的总体战略34、撤退战略的方式35、风险型决策方法36、收益期望值37、影响消费者购买行为的主要因素38、市场营销管理过程的步骤39、分析市场机会的步骤40、市场细分41、市场定位42、销售渠道43、影响销售渠道选择的因素44、促销45、态度46、态度的特征47、工作满意度48、影响工作满意度的因素49、工作满意度与绩效和行为的关系50、组织承诺的三种形式51、社会知觉52、社会知觉的效应53、归因54、社会性动机55、团队过渡56、人际关系与沟通57、周哈利窗模型58、个体的沟通风格59、费德勒的权变模型60、领导情境理论61、被领导者的成熟度62、领导技能和职业发展计划方法63、信度与效度64、人性假设的管理方式65、人本管理原则66、和谐的人际关系作用67、人力资本68、人力资本投资69、教育投资的私人成本70、影响人力资源创新能力的因素71、管理开发的基本手段72、现代人力资源管理与传统的劳动人事管理的主要区别73、现代人力资源管理的三大基石74、员工的绩效管理75、绩效管理的作用76、现代人力资源管理的测量技术77、岗位研究。
人力资源考试核心考点与例题详解
人力资源考试核心考点与例题详解人力资源考试是评估和认证人力资源专业技能和知识的重要途径。
考试内容涉及众多的核心考点，包括招聘与选聘、培训与开发、绩效管理、薪酬福利、劳动关系等。
本文将着重介绍这些核心考点，并给出相应的例题详解。
一、招聘与选聘招聘与选聘是人力资源管理的首要步骤，是组织发展和战略目标实现的基石。
在招聘与选聘过程中，应注意以下考点：1.岗位分析与评估：确定岗位的职责和要求，分析岗位的需求，并制定岗位描述和能力模型。
2.人才市场研究：了解外部人才市场的情况，掌握竞争对手的人才情报，为招聘与选聘提供依据。
3.招聘渠道选择：根据岗位需求和人才市场调研结果，选择合适的招聘渠道，如网络招聘、校园招聘、猎头服务等。
4.招聘流程和面试技巧：建立科学的招聘流程，从简历筛选、面试安排到录用决策，应注意面试技巧和避免歧视行为。
例题详解：1.岗位描述和能力模型是招聘与选聘过程中的重要工具，请简要叙述它们的作用和区别。
岗位描述是对岗位的职责、任务、权责、要求等进行描述和总结，便于招聘者了解招聘需求和人员配置。
而能力模型则是对该岗位所需要的各项能力进行详细的划分和说明，包括知识、技能、经验、个性特质等。
岗位描述更侧重于描述职责和要求，而能力模型更侧重于对能力的界定和评估。
二、培训与开发培训与开发是持续提升员工能力和组织竞争力的重要手段。
在培训与开发过程中，应注意以下考点：1.培训需求分析：了解员工的培训需求，包括现有技能的不足、岗位的发展需求等，并根据需求确定培训目标。
2.培训方案设计：根据培训需求和目标，设计合适的培训方案，包括培训内容、培训方法和评估方式等。
3.培训师资和资源：选择合适的培训师资，提供必要的培训资源，如培训场地、设备、教材等。
4.培训效果评估：通过反馈调查、考核评估等方式，评估培训的效果，并进行改进和调整。
例题详解：1.培训需求分析是培训与开发的基础，请说明其重要性和常用的分析方法。
培训需求分析能够帮助确定培训的方向和重点，确保培训与实际需求相匹配。
人力资源资格考试必知考点整理
人力资源资格考试必知考点整理人力资源资格考试是一项对从事人力资源管理工作的人员进行能力和素质评估的重要考试。
通过这项考试，可以评估考生在人力资源管理领域的专业知识、技能和能力，对于提升人力资源管理者的职业素养和竞争力具有重要意义。
在备考过程中，了解和掌握一些重要的考点是非常必要的。
本文将针对人力资源资格考试的必知考点进行整理和讨论。
一、劳动法律法规劳动法律法规是人力资源管理的基础和核心，也是人力资源资格考试的重要考点之一。
考生需要熟悉劳动法律法规的基本原则、法律适用和操作方法，如劳动合同法、劳动争议调解仲裁法、劳动保障监察法等。
此外，还需要了解劳动关系的基本概念、劳动合同的签订和解除、劳动报酬的支付和福利待遇等内容。
二、组织行为学组织行为学是研究个体在组织中的行为和互动的学科，也是人力资源管理的重要理论基础。
在人力资源资格考试中，组织行为学的考点主要包括个体行为、团队行为、领导与管理、组织文化等方面。
考生需要了解个体在组织中的动机、决策和行为特点，团队的形成和发展过程，以及领导与管理的基本原理和技巧等。
三、人力资源开发与培训人力资源开发与培训是人力资源管理的重要职能之一，也是人力资源资格考试的重要考点。
考生需要了解人力资源开发的基本概念、方法和步骤，包括人才招聘、选拔和培养等方面。
此外，还需要了解培训的目标和内容、培训方法和评估等内容。
四、绩效管理绩效管理是评估和提升员工工作绩效的重要手段，也是人力资源管理的核心内容之一。
在人力资源资格考试中，绩效管理是一个重要的考点。
考生需要了解绩效管理的基本原则和方法，包括目标设定、绩效评估和绩效奖励等方面。
同时，还需要了解绩效管理的难点和挑战，以及如何有效解决。
五、劳动关系管理劳动关系管理是人力资源管理的重要职能之一，也是人力资源资格考试的重要考点。
考生需要了解劳动关系管理的基本原则和方法，包括劳动关系的基本概念、劳动关系的形成和发展、劳动关系的调解和处理等方面。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
名词解释①工作分析：又叫职务分析，就是对组织中某项工作的内容和职务规范进行描述和研究的过程。
②工作评价：在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统评比与估价。
③周边绩效：和个人任务无关,但和组织发展有关的绩效,如非本职工作,团结合作。
④人力资源：1.宏观定义：在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源，它对经济起着生产性的作用，使国民收入持续增长。
（南京大学赵曙明）2. 微观定义：是指企业员工所天然拥有并自主支配使用的协调力、融合力、判断力和想像力。
（彼得·德鲁克）⑤人力资源管理：是指为了实现既定目标对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥、控制、监督、激励等一系列活动的总称.⑥评价中心：评价中心是一种包含多种测评方法和技术的综合测评系统。
一般而言，它总是针对特定的岗位来设计、实施相应的测评方法与技术。
⑦平衡计分卡：是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。
⑧目标管理：是把目标作为管理手段,通过目标进行管理,以自我控制为主,注重工作成果的管理方法和制度.⑨人力资源规划：是指根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。
⑩招聘：发现和吸引有能力﹑有兴趣到本组织任职的人员，从中挑选出适宜的人员并予以录用的过程。
⑾培训：任何用来发展雇员的知识、技巧、行为或态度，以有助于达到组织目标的系统化过程。
（集中于员工现在的工作提高技能)培训是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为。
指各组织为了适应业务及培训人才的需要，针对员工知识、技能、特点行为特点，采用补习、进修、考察等方式，有计划、有组织的培养和训练员工，使其不断更新知识，以适应新的要求，能够按照预期的标准或水平完成现有工作任务，并能胜任将来担任的更重要职务，所采用的系统学习和挖掘潜力的过程。
⑿职业生涯管理：是指组织和个人对职业生涯进行计划、发展和评估的过程，既包括个人的管理，也包括组织的管理。
⒀福利：是指组织为员工提供的除工资和奖金之外的一切物质待遇。
⒁德尔菲法：它是以书面的形式分几轮征求和汇总专家意见，依靠专家个人经验、智力和分析能力进行预测。
⒂360度考评：指同时由员工的直接主管、同事、下属及对员工进行考评，对直接面对顾客的员工还包括顾客对员工的考评。
⒃绩效管理：管理者确保雇员的工作活动以及产出能够与组织目标保持一致的过程。
⒄绩效考评：是企业根据员工的职务说明，对员工的工作业绩（包括工作行为和工作效果）进行考察和评估。
⒅人力资源开发：是指一个企业或组织团体在组织团体现有的人力资源基础上，依据企业战略目标、组织结构变化，对人力资源进行调查、分析、规划、调整，提高组织或团体现有的人力资源管理水平，使人力资源管理效率更好，为团体（组织）创造更大的价值。
⒆宽带薪酬：就是企业将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。
⒇薪酬管理：包括对薪酬结构、薪酬制度、薪酬形式、薪酬的一般水平和定期调整等内容的管理。
2、简答题：⑴薪酬管理的目的？1、保证薪酬具有竞争性，吸引优秀人才；2、对员工贡献给予相应的回报，激励保留员工；3、通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系；4、合理控制人工成本，保证企业产品竞争力。
⑵影响薪酬的因素。
外在因素：1.劳动力市场的供求变化与竞争状况2.国家干预3.当地的生活水平——消费品物价指数4.集体谈判内在因素：1.组织的薪酬政策（领先、跟踪、落后策略）2.工作价值3.员工的相对价值4.组织的支付能力⑶人力资源的特征。
能动性：唯一能起到创造作用的因素(其能动性体现在：自我强化、选择职业、积极劳动)两重性:既是投资的结果，同时又能创造财富。
或者说，既是生产者，又是消费者。
高增值性：员工通过教育、培训等形式使能力得到提高。
时效性：人的生命周期各阶段体能和智能不同再生性：有形磨损和无形磨损社会性：受民族文化和社会环境影响。
⑷人力资源管理的职能。
1.识人：需要什么样的人才2.选人：如何甄选3.用人：人员的调配4.育人：人员的考核、培训5.留人：薪酬、激励⑸人力资源管理的发展趋势1、战略人力资源管理迅速发展2.知识管理将成为人力资源管理的重要内容3.跨文化管理是人力资源必将涉及的新领域4人力资源管理的柔性化⑹人力资源规划与其他人力资源管理活动之间是什么关系？⑺人力资源规划的程序是什么？1. 人力资源信息的收集2.人力资源需求预测3.人力资源供给预测4.确定人力资源净需求5.制定人力资源规划方案6.人力资源规划的执行与评估⑻工作分析的目的是什么？1.帮助组织察觉正在发生的变化2.诊断组织潜在的弊端3.为各项人力资源管理工作打基础⑼工作分析的方法有哪些？（1）定性方法:1.问卷调查法2.观察法3.工作日志法4.面谈法5.资料分析法6.关键事件分析法（2）定量方法: 1.功能工作分析法(FJA)2..职位分析问卷法(PAQ)3.管理职位描述问卷法(MPDQ)⑽工作分析的过程。
1. 工作分析的准备2. 工作分析的实施3. 工作分析的结果与应用⑾招聘的程序。
1人力资源计划职务说明书2招聘计划：时间岗位人数任职资格3招募：了解市场发布信息接受申请4选拔初步筛选笔试面试其他测试5录用作出决策发出通知6评价：程序技能效率⑿内部招聘的优缺点。
优:提高了被迁升者的积极性和满意度;降低了为适应组织环境的培训成本;提高了所有员工对组织的忠诚度;彼此之间有较深的了解。
缺：未被提升的应征者可能会产生不满情绪；新主管可能不容易建立领导威信；招聘过程容易因人为因素而失去公正性；内聘一旦形成惯例就会抵制外聘工作的开展。
⒀外部招聘的优缺点。
优：人员来源广，选择余地大，有利于招到一流人才；新雇员能够带来新思想、新方法；在一定程度上平息或缓解内部竞争者的矛盾；人才现成，节约培训成本。
缺：不了解企业情况，进入角色缓慢；对应征者了解较少，可能招错人；内部员工得不到机会，积极性会受到影响。
⒁360度评价方法简述。
这是最新的绩效评价方式，被评价者在工作中所有接触到的人，都可能成为评价者。
对每个被评价者的评价意见至少有4份，也可以多达25份。
优点：1信息是从多方面收集的，比较全面，信息的质量比较好；2由于反馈来自于多人，偏见产生的可能性减少.3而综合大家意见的考核结果，也更易为被评价者接受。
缺点:1成本高2可能成为报复的工具3考评结果可能难于处理⒂人力资源培训与人力资源开发的区别和联系。
联系：培训是人力资源开发的主要手段，但不是唯一手段。
人力资源开发不仅跟培训有关，而且跟HRM的其他职能有关，特别是跟绩效考核有关。
区别：培训：集中于员工现在的工作提高技能人力资源开发：集中于员工对未来工作所做的相关准备上提高素质⒃为什么要进行绩效管理。
1. 保证企业战略目标的实现绩效管理体系应当起到沟通公司战略、指引奋斗方向、层层落实推进公司战略实现的作用2. 成为管理者的有效管理手段通过规范化的工作目标设定、沟通、绩效审查与反馈工作，改进和提高管理人员的管理能力和成效，促进被考核者工作方法和绩效的提升，最终实现组织整体工作方法和工作绩效的提升。
3.有效激励作为物质激励（工资调整、奖金分配）、人员调整（人员晋升、降职调职）的依据和日常精神激励的依据与评判标准。
⒄工作绩效的影响因素。
员工的激励、技能、环境和机会。
⒅绩效管理的目的。
1战略目的：绩效管理系统要将员工的工作活动与组织的目标联系起来，确保员工能够按照企业期望的行为工作。
2.管理目的：组织在多项管理决策中使用到绩效管理信息（尤其是绩效考核的信息）：加薪决策、晋升决策、保留-解雇决策 3.开发目的:对雇员进行进一步的开发指出雇员绩效不佳的方面，并找出原因作为潜能开发和教育培训依据⒆员工培训的内容。
1知识培训2技能培训3能力培训4态度培训5制度培训⒇员工培训的基本程序。
1培训需求分析阶段2培训设计和实施阶段3培训评估阶段案例：沃尔玛的人力资源管理自1993年以来，国际零售巨头——沃尔玛一直以年均销售额增长30％的骄人业绩雄。
谈及成功的秘密，已逝的山姆·沃尔顿深有感触地在自传中写道：“我们非常津津乐道于导致沃尔玛成功的所有因素——交易、分销、技术、市场饱和策略、房地产战略——但事实上，这些都不是我们取得令人难以置信的繁荣的真正秘密。
公司飞速发展的真正源泉在于我们的管理者同我们员工的良好关系。
我们这些员工的关系是真正意义上的合伙关系。
这是我们公司能够不断地在竞争中获胜，甚至获得自己意料之外成果的唯一原因。
”伴随着沃尔玛的全球扩张战略，20世纪90年代，沃尔玛在选拔和配置其管理人员时，根据不同的情况有选择地采取了以下四种用人政策：民族化政策，即子公司中所有重要职位均由公司所在国的本国人担任；地方化政策，即子公司中所有重要职位均由公司所在地的当地人担任；区域化政策，即在一定的区域范围内，如亚洲、欧洲等挑选由才干的能胜任的人担任公司中的重要职位；全球化政策，在全世界范围内遴选公司管理人员。
目前，基于本地员工对当地的文化、生活习惯比较了解，运作时还懂得节约成本，有利于增强企业的竞争力，所以，在人员和管理上本地化逐渐成为趋势。
以沃尔玛中国总部为例，目前总部的外籍管理人员占中国所有员工比例已下降到1％。
实现人力资源开发手段的立体化。
战略人力资源管理：指的是有计划的人力资源使用模式以及旨在使组织能够实现其战略目标的过程。
战略人力资源管理是指为了完成组织战略使命，实现组织战略目标，落实组织战略计划，规划、获取、配置、使用与建设组织中员工生产能力的一系列政策措施和实践活动。
企业战略与人力资源战略的关系：帮助企业形成战略，采取各种措施，执行企业战略战略性人力资源管理强调通过人力资源的规划、政策及管理实践达到获得竞争优势的人力资源配置的目的，强调人力资源与组织战略的匹配，强调通过人力资源管理活动实现组织战略的灵活性，强调人力资源管理活动的目的是实现组织目标，战略性是把人力资源管理提升到战略的地位，就是系统地将人与组织联系起来，建立统一性和适应性相结合的人力资源管理人力资源战略：案例分析美国包裹公司(UPS)美国包裹公司是美国最大的递送公司。
它提供各种物品的快递服务，包括很小的包裹以及大件的家具甚至是汽车等。
它服务的范围包括美国以及世界200多个国家。