人力资源管理考试重点
人力资源管理概论考试重点
人力资源管理概论复习重点第一章1.人力资源和人力资本是一种什么关系联系:人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念,研究的对象都是人所具有的脑力和体力,从这一点看两者是一致的。
而且,现代人力资源管理理论大多都是以人力资本理论为根据的;人力资本理论是人力资源管理理论的重点内容和基础部分;人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的;两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。
区别:首先,在与社会财富和社会价值的关系上,两者是不同的。
人力资本是由投资形成的,投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回,它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。
而人力资源作为一种资源,劳动者拥有的脑力和体力对价值的创造起了重要的贡献作用,它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。
其次,两者研究问题的角度和关注的重点也不同。
人力资本强调投资付出的代价及其收回,关注的重点是收益问题,即投资能否带来收益以及带来多少收益的问题。
人力资源关注的重点是产出问题,即人力资源对经济发展的贡献有多大,对经济发展的推动力有多强。
最后,人力资源和人力资本的计量形式不同,人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
而人力资本往往与流量核算、存量核算相联系。
2.人力资源的性质能动性、时效性、增值性、社会性、可变性、可开发性3.人力资源的作用人力资源是财富形成的关键要素;是经济发展的主要力量;是企业的首要资源第二章1.激励理论有几种类型,每种类型的激励理论的主要内容,对人力资源管理有什么意义内容型激励理论:需求层次理论(生理安全社交尊重自我实现的需求) ERG理论(生存关系成长需求)双因素理论(激励因素-保健因素)成就激励理论(权利归属成就需求)过程型激励理论:期望理论公平理论行为改造型激励理论:目标理论强化理论(正强化负强化惩罚撤销)意义:有指导意义,了解员工的需求与动机,建立合理的激励机制,最大限度刺激员工的动机,发挥激励的效果2.对比内容型激励理论中几个激励理论的异同马斯洛与ERG 同:马斯洛的生理需求和安全需求与ERG的生存需求类似社交需求和尊重需求与ERG的关系需求对应自我实现的需求以及尊重需求与ERG的成长需求对应异:第一,马斯洛认为在同一时间内,有一个层次的需求是发挥主导作用的,ERG 理论认为可以同时有两种或两种以上需求占主导地位;第二,ERG有“挫折-倒退”的机制。
人力资源管理考试资料(整理版)
一.名词解释：4-5个1.就业：是人力资源与物质资料的结合,是社会求业人员走上工作岗位的过程与状态.(失业:是有劳动能力和就业意愿，但未能获得工作岗位。
）2.人力资源自然保护:是指对于作为经济资源的人体方面的健康保护,尤指劳动者的职业安全健康方面的保护，也称劳动保护。
3.人力资源规划：①狭义的人力资源规划，是指组织从自身发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测组织未来发展对人力资源的需求，以及满足这种需求提供人力资源的活动过程.是组织的人员补充规划②广义的人力资源规划包括内容很多,总体规划、人员配备和使用计划、绩效评估及激励计划等.4.选择性失业:是求业人员在社会上尚有一定的就业岗位时,不愿意到该岗位去工作，而要等待更好的职业所形成的失业5.人力资源获取:是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和职务分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职的人员，并从中挑选出适宜人员予以录用的过程。
（人力资源甄选:是指从应聘者中选出组织需要的人的过程，包括资格审查、初选、面试、其他测试、体检、个人资料核实等内容。
)6.工作压力：是指劳动者预见到工作中的身体或情感方面的危险而试图摆脱的高度心理紧张状态。
7.集体合同：是以同一单位的员工集体为一方，根据法律、法规的规定，就劳动的权利义务与用人单位在平等协商一致的基础上，签订的书面协议.（劳动合同:是市场经济条件下求职者个人与用人单位建立劳动关系的法律凭证。
）8.关键事件：是指对那些能够对组织效益产生重大影响(包括积极影响和消极影响）的行为进行记载考核的方法。
（行为锚定法：是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法。
360度考核法：是多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全面评价法。
）9.人力资源：也称“人类资源”、“劳动力资源”或“劳动资源”是指一定范围内人口总体所具备的能够从事社会经济活动的劳动能力的总和。
人力资源管理师证书考试内容及题型
人力资源管理师证书考试内容及题型
人力资源管理师证书考试内容主要涵盖以下几个方面：
1. 劳动法律法规与职业道德：了解国家和地方制定的与劳动关系相关的法律法规，并掌握职业道德和职业操守。
2. 人力资源规划与分析：包括人力资源的需求预测、组织结构设计、岗位分析与描述、招聘计划等内容。
3. 人力资源开发与培训：涉及人才储备规划、招聘与任用、激励与薪酬管理、员工关系管理等方面的知识。
4. 绩效管理与绩效考核：包括制定绩效管理制度、设定绩效目标、绩效考核工具与方法、绩效改进与奖惩等内容。
5. 薪酬管理与福利保障：涉及薪酬体系设计、绩效工资、职位工资表等方面的知识。
6. 劳动关系与员工关系：了解相关劳动关系法律法规和政策，掌握员工关系管理和处理工会问题的能力。
7. 人力资源信息系统：了解人力资源管理的信息系统建设与应用。
人力资源管理师证书考试的题型主要包括以下几种：
1. 单项选择题：从几个选项中选择一个正确答案。
2. 多项选择题：从几个选项中选择一个或多个正确答案。
3. 判断题：判断一个陈述是否正确。
4. 填空题：根据题目要求填写空缺处的答案。
5. 问答题：通过书面回答问题来展示对知识的掌握。
6. 案例分析题：根据给定的案例进行分析并回答相关问题。
考试难易程度会根据不同级别有所不同，但内容和题型通常是按照上述范围进行涵盖的。
自学考试《人力资源管理》复习资料
00147人力资源管理（一）复习资料教学大纲（第一部分）《人力资源管理（一）》考试大纲第一章人力资源管理导论一、学习目的与要求通过本章学习，了解人力资源、人力资源管理、战略性人力资源管理等有关概念、作用和基本理论，理解人力资源管理模式、发展趋势和企业战略与人力资源战略的匹配，掌握人力资源管理与人事管理的区别和联系及主要内容。
二、课程（一）人力资源概述1.人力资源及相关概念人力资源、人口资源、人才资源、人力资本的概念。
2.人力资源的特征和作用（1）人力资源管理特征（2）人力资源管理作用3.人力资源相关理论（1）舒尔茨的人力资本理论（2）人性假设理论（二）人力资源管理概述1.人力资源管理的概念、作用和主要活动（1）人力资源管理的概念（2）人力资源管理的作用（3）人力资源管理的主要活动2.人力资源管理和传统人事管理的联系与区别（1）人力资源管理与传统人事管理的联系与区别（2）人力资源管理与传统人事管理的区别3.人力资源管理的模式和发展趋势（1）人力资源管理的模式（2）人力资源管理的发展趋势（三）战略性人力资源管理概述1.战略性人力资源管理的概念、特点和重量标准（1）战略性人力资源管理的概念（2）战略性人力资源管理的特点（3）战略性人力资源管理的衡量标准2.人力资源战略的含义和类型（1）人力资源战略的含义（2）人力资源战略的三种类型3.人力资源战略与组织战略（1）组织的战略层次划分（2）人力资源战略与组织经营战略的三种匹配情况三、考核知识点与考核要求（一）人力资源概述1.识记（1）人力资源、人口资源、人才资源、人力资本的概念（2）舒尔茨人力资本理论的要点2.领会（1）人力资源的特征和作用（2）人性假设理论的主要观点和管理措施（3）人力资源与人力资本的区别（二）人力资源管理概述1.识记（1）人力资源管理的概念（2）人力资源管理的模式2.领会（1）人力资源管理的作用（2）人力资源管理的活动（3）人力资源管理的发展趋势3.应用人力资源管理与人事管理的联系与区别（三）战略性人力资源管理概述1.识记（1）战略人力资源管理的概念（2）人力资源战略的概念（3）人力资源战略的类型2.领会（1）组织战略的层次（2）战略性人力资源管理的特点（3）人力资源战略与组织战略的匹配（4）案例的相关内容四、本章重点与难点本章重点：人力资源管理与传统人事管理的联系与区别及人力资源相关理论。
初级人力资源管理师考试内容
初级人力资源管理师考试内容初级人力资源管理师考试内容1. 考试概述•考试目的•考试形式•考试时间和地点2. 考试科目•科目一：人力资源管理基础知识–人力资源管理的概念及目标–人力资源规划与招聘–岗位分析与绩效管理–培训与发展–薪资福利管理•科目二：劳动法律法规与劳动关系–中国劳动法律法规–劳动关系的建立与维护–劳动争议的处理与调解•科目三：企业文化与组织行为–企业文化的概念与作用–组织文化与员工行为–组织变革与管理3. 考试重点•人力资源管理的基本原理与方法•相关法律法规的掌握和运用•企业文化与员工行为的理解和应用4. 考试备考建议•全面复习相关知识点和考点•制定合理的学习计划和时间安排•重点关注人力资源管理实践案例和实际问题•进行模拟考试和练习题的练习•参加辅导班或培训课程加强学习效果5. 考试经验分享•考试注意事项和答题技巧•分析常见考题和解答方法•个人备考心得和建议以上是关于初级人力资源管理师考试内容的简要介绍，希望能对考生们的备考提供一些参考和指导。
祝愿大家取得优异的考试成绩！6. 考试目的初级人力资源管理师考试旨在对考生的人力资源管理知识和能力进行评估，以确定其是否具备从事人力资源管理工作的基本能力。
通过考试，能够全面了解人力资源管理的概念、原理和方法，熟悉相关法律法规和劳动关系管理，掌握企业文化与组织行为的重要性，从而为未来的实践工作打下良好的基础。
7. 考试形式初级人力资源管理师考试一般采用笔试的形式进行。
每个科目设置不同的题型，包括选择题、填空题、判断题和简答题等。
考试时间根据不同考点的难易程度而定，一般为2-3个小时。
考试地点一般设在指定的考场，考生需按时到场，准备好相关的考试用具。
8. 考试时间和地点初级人力资源管理师考试一般每年举行一次，具体考试时间由考试机构确定并提前公布。
考试地点通常设在各个考场或指定的考试中心，考生可以根据自己所在地的考点选择报名参加考试，或者根据考试机构的要求前往指定地点参加考试。
人力资源的考试复习题重点难点
人力资源的考试复习题重点难点在任何组织内，最稀有的当然是第一流的人才。
人力资源就是挖掘有能力的人才，下面是人力资源的考试复习题，希望能够给大家带来帮助。
一、单项选择题(26-85题，每题1分，共60分。
每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑)26、衡量收入差距最常用的指标是( )。
A、国民收入B、基尼系数C、人均GDPD、需求弹性【答案】：B，基础知识P2627、劳动力市场的客体是( )。
A、劳动力资源B、劳动者的劳动力C、使用劳动者的企业D、劳动者的所有者个体【答案】：B，基础知识P1128、对劳动者而言，物质帮助权主要通过( )来实现。
A、社会保险B、社会保障C、社会救济D、薪酬福利【答案】：A，基础知识P3129、( )不具有法律效力。
A、立法解释B、任意解释C、司法解释D、行政解释【答案】：B，基础知识P3430、劳动法律关系的构成要素不包括( )。
A、劳动法律关系的主体B、劳动法律关系的内容C、劳动法律关系的客体D、劳动法律关系的原则【答案】：D，基础知识P4231、PDCA循环法作为一种计划管理的方式，包括①执行，②处理，③检查，④计划四个阶段，周而复始地按照( )顺序循环进行。
A、④①③②B、③②①④C、③①④②D、①②③④【答案】：A，基础知识P7132、建立合理有效的( )是企业完成计划任务的关键。
A、计划体系B、决策体系C、目标体系D、营销体系【答案】：C，基础知识P7333、( )是指利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。
A、引申B、总结C、归因D、归纳【答案】：C，基础知识P10334、组织公正与报酬分配的原则不包括( )。
A、分配公平B、程序公平C、互动公平D、法律公平【答案】：D，基础知识P10635、( )是把领导行为风格与下属参与决策相联系，并在具体情境和工作结构下讨论如何选择领导方式和参与决策的形式以及参与的程度。
企业人力资源管理师考试复习重点-基础知识-第五章
第五章人力资源开发与管理第一节人力资源的基本理论1.人性的两方面内容：自然属性；心理属性.心理属性或心理现象总括为四方面：心理过程、心理状态、个性心理特征和个性意识倾向。
2.人性在自然界和社会经济活动中呈现出独有的特征:1）人性具有能动性2)人性具有社会性3）人性具有整体性4）人性具有两面性5)人性具有可变性6）人性具有个体差异性。
3.在西方的管理理论中,存在四种人性假设，有四种不同的管理方式：1）“经济人”假设及其管理2）“社会人”假设及其管理。
3）“自我实现人"假设及其管理。
4）“复杂人”假设及其管理。
4。
企业进行以人为本的管理，必须遵循一定的标准、要求或原则：1）人的管理第一2）满足人的需要，实施激励.3）优化教育培训，完善人、开发人、发展人。
4）以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构。
5）和谐的人际关系6）员工个人与组织共同发展。
5.人本管理的机制：1）动力机制2）约束机制3）压力机制4)保障机制5）环境优化机制6）选择机制6。
所谓人力资本，是指通过费用支出（投资)于人力资源,而形成和凝结于人力资源体中，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和。
包括以下几个含义:第一，人力资本是活的资本，它凝结于劳动者体内.第二,人力资本直接由投资费用转化而来。
第三，人力资本独特的本质功能是，与物质资源要素相结合，转移价值、创造价值并产生新的价值增值。
这是其成为资本之根本所在。
第四，人力资本内含一定的经济关系。
7。
人力资本的特征:1）人力资本存在于人体之中,它与人体不可分离。
2）人力资本以一种无形的形式存在，必须通过生产劳动方能体现出来.3）人力资本具有时效性。
4）人力资本肯有收益性。
5）人力资本具有无限的潜在的创造性。
6）人力资本肯人累积性。
7）人力资本具有个体差异性。
8.所谓人力资本投资，是指投资者通过对人进行一定的资本投入（货币资本或实物）,增加或提高人的智能和体能，这种劳动能力的提高最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为。
二级人力资源管理师考试复习资料(记忆重点)
第一章人力资源规划第一节企业组织结构的设计与变革第一单元企业组织结构的设计组织结构设计（P1）:是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。
组织设计理论的分类（P2）：1。
静态的组织设计理论（所研究的内容仍然占优主导地位，依然是组织设计的核心内容）；2。
动态的组织设计理论（是静态的组织设计理论的进一步发展,两者包容关系)。
组织设计的基本原则（P2):1.任务与目标原则；2。
专业分工和协作的原则；3。
有效管理帐度原则；4。
集权与分权相结合的原则；5。
稳定性和适应性相结合的原则.20世纪30年代前组织（P4）:1。
直线制；2。
职能制;3.直线职能制；4。
事业部制。
新型组织结构模式（P4-13)：1。
超事业部制；2.矩阵制;3。
多维立体组织；4模拟分权组织；5。
流程型组织；6.网络组织.企业组织结构设计的内容（P13）：包括组织环境分析、组织发展目标的确立、企业流程设计、组织职能设计、组织部门设计和组织岗位设计等。
组织的职能设计（P14)（2015年5月综合题2—1）:组织的职能设计是进行组织结构设计的首要步骤，是根据组织的目标来确定组织的基本职能及其构成,包括企业的经营和管理职能的设计，如企业的市场研究、经营决策、产品开发、质量管理、营销管理、人事管理等职能的设计。
组织职能设计的步骤（P14)（2015年5月综合题2—2）：1。
职能分析；2.职能调整；3.职能分解。
组织职能设计的方法（P15）：1.基本职能设计（生产、计划、人事、财务、研发、信息、销售及售后服务等）;2.关键职能设计（技术开发、市场营销、生产管理、质量安全、成本控制、资源开发等)。
部门纵向结构的设计(P15—19):1。
管理幅度的设计方法-（1)经验统计法、（2)变量测评法；管理幅度主要影响因素包括工作性质、人员素质状况、管理业务标准化、授权程度。
2.管理层次的设计方法和步骤-（1）按照企业的纵向职能分工，确定企业的管理层次；(2）有效地管理幅度与管理层次成反比；(3）选择具体的管理层次。
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一、名词解释（5题）1.所谓管理，就是在一定的目标导向下，通过计划、组织、领导、控制和激励等活动，来规范和协调人力、财力、物力以及信息和时间等资源，以便更好地达成组织或社会既定目标的过程。
（2）2.所谓品位分类，指的是一种以人为中心的分类方法，其根据公共部门工作人员个人职务的高低、官职的大小排列而成相应的等级。
（57）3.工作规范是对岗位任职者在完成某岗位工作过程中应具备的素质能力以及其他特征等条件的具体规定。
（87）4.所谓公共部门人力资源规划，是指公共组织根据一定时期内的战略目标，来确定组织对人力资源的需求情况，并确保组织在恰当时间里、在恰当工作岗位上有恰当数量的合格人员的过程。
（100）5.结构化面试又称为定向面试，是根据特定职位的胜任素质要求，遵循一定的程序，采用事先制定好的题目、评价标准和评价方法，通过考官与应聘者的沟通交流，来判断应聘者是否胜任该职位。
（140）6.职业锚，也称职业定位，是指当一个人不得不作出职业选择时无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。
（165）7.在职离岗培训，是指公共部门人员以在职离岗的形式到公共部门以外的学校、专门培训机构和其他公共组织或企业接受培训。
离岗进修、挂职锻炼等均应归于此类。
（181）8.管理游戏法，是由两个或两个以上的受训者在遵守一定规则的前提下进行相互竞争或相互合作，以达到某项目标，进而训练受训者收集信息、发现和提出问题以及分析和解决问题的能力的一种方法。
（200）9.同类人误差，也称类已效应，是指考评者在评价与自己属于同类型的考评者时，往往会比对那些与自己不是同一类型的人所作出的评价高。
（244）10.津贴，是指员工因在特殊环境或特定条件下工作所付出的体力、脑力、精神和心理成本的物质性补偿。
它是一种补偿性薪酬。
（260）11.一职多级型职务工资制，是指每一个职务设有若干等级的工资标准，可以根据员工的工龄、劳动熟练程度以及不同的劳动贡献度在现有职务标准范围内进行调整，可以保证在职务未变动的情况下仍可变动工资标准。
（265）二、填空题、判断题（每个10题）1.随着时代变迁和人类素质的整体提高，知识技能型员工正在取代体力型员工，人力资本抑或知识资本在组织发展和社会进步中正发挥着越来越重要，甚至是决定性的作用，组织管理正由以物质资本为中心向人力资本为中心的时代转变。
（1）2.20世纪50年代后，行为科学的产生和发展，进一步矫正补充并扩展了人际关系理论的内容。
（16）3.双因素理论是由赫兹伯格在《工作和人的性质》一书中提出来的，包括激励因素和保健因素。
（26）4.生存—关系—成长理论也称ERG理论，是奥尔德弗提出的一种理论。
生存需求相当于马斯洛需求层次理论的第1和第2级需求；关系需求相当于需求层次理论的第3级需求；成长需求相当于需求层次论的第4和第5级需求。
（27）5.综合管理类公务员与级别的对应关系如下（64）(1)巡视员：八级至十三级（相当于正厅局级）；(2)副巡视员：十级至十五级；(3)调研员：十二级至十八级（相当于正县处级）;(4)副调研员：十四级至二十级；(5)主任科员：十六级至二十二级（相当于正乡科级）;(6)副主任科员：十七级至二十四级；(7)科员：十八级至二十六级（本科生大专生）;(8)办事员：十九级至二十七级。
6.职位评价是确定公共部门职位等级的手段，他常常被组织作为确定薪酬级别，福利标准，出差待遇，行政权限等的依据。
（90）7.公务员的入口渠道逐渐放宽，不仅包括传统的推荐、选拔和调配等方式，同时包括公开招考和平等竞争的考任方式，对于机关系统内专业性较强的职位和辅助性职位，则引入市场竞争机制，运用市场化的人员获取模式，即实行聘任制。
这些新模式都极大地拓展和丰富了公共部门人员招聘的渠道和来源，是我国公共部门人员招聘制度的进一步完善和发展。
（125）8.录用决策是指对已经通过甄选测试的合格人员进行深层次的甄选从而确定哪一位或哪几位应聘者被最终录用为公共部门及其空缺岗位任职人员的过程。
常见的录用决策模式有两种，单一决策模式和复合决策模式。
复合决策模式是指通过对众多应聘者进行测定来从中选出适合不同性质职位人选的过程。
复合决策模式是以岗人匹配为选择标准的，这一过程既包含了对应聘者个人差异和特点的区分，又包括了对职位差异的区分及对合适人员的选拔。
复合决策模式实际上是岗人匹配与人岗匹配的有机统一。
（150）9.特质因素理论，特别重视个人具有的特质与职业所需要的素质和知识技能的匹配问题，该理论是现代人才测评发展的基础。
（162）10.对于新进入公共部门的人员进行职业生涯的早期管理，是引导和帮助新员工尽快融入公共部门、接受公共部门文化和价值观、并取得良好工作绩效的重要环节，一般来讲公共部门职业生涯早期管理主要包括上岗领导和组织社会化两方面内容。
（175）11.人文素养是公务员文化素养的基础和核心，科学素养和审美素养以人文素养为出发点和归宿。
（186）12.行政能力主要表现为公务员应用政策和法律法规以及管理和专业知识来处理实际问题的能力，包括公务人员的观察能力，记忆能力，模仿能力，随机应变能力，归纳概括能力，组织协调能力，领导决策能力，沟通能力，表达能力和能力谈判能力等。
行政能力培训通常采用管理游戏、角色扮演、案例分析、专题讨论等方法进行。
（186）13.行为目标所关注的是受训者受训前、后的行为改变以及这些改变给组织、部门和个人绩效带来的影响。
（193）14.辞退的条件和程序：（293）我国《公务员法》规定，公务员有下列情形之一的，予以辞退。
(1)在年度考核中，连续两年被评定为不称职的；(2)无法胜任现职工作，又不接受其他安排的；(3)因所在机关调整、撤销、合并或者缩减编制数额需要调整工作，本人拒绝合理安排的；(4)不履行公务员义务，不遵守公务员纪律，经教育仍无转变，不适合继续在机关工作，又不宜给予开除处分的；(5)旷工或者因公外出、请假期满无正当理由逾期不归连续超过15天，或者一年内累计超过30天。
辞退公务员需要按法定程序进行，具体如下。
(1)所在单位在核准事实的基础上，经领导集体研究提出辞退建议，并填写辞退人员审批表，按管理权限报任免机关审批。
(2)任免机关人事部门对辞退事由进行审核。
(3)任免机关进行审批，作出辞退决定的，要以书面形式通知呈报单位和被辞退人员，同时抄送行政机关人事部门备案。
被辞退人员如有不服，可依据辞退通知书按法定程序进行申诉。
15.辞职的条件和程序：（293）我国《公务员法》规定，公务员有下列情形之一的，不得辞去公职。
(1)未满国家规定的最低服务年限的；(2)在涉及国家秘密等特殊职位任职或离开上述职位不满国家规定的脱密期限的；(3)重要公务尚未处理完毕，且须由本人继续处理的；(4)正在接受审计、纪律审查，或者涉嫌犯罪，司法程序尚未终结的；(5)法律、行政法规规定的其他不得辞去公职的情形。
公共部门人员辞职的一般程序如下。
(1)本人提出书面辞职申请。
(2)在接到员工辞职申请后，相关人事任免机关要对申请者的条件进行审查，符合法定条牛的，才予以批准。
我国法律规定的任免机关审批期限为90天，超过期限而未予答复的，可视为同意。
但在审批期限内，申请人不得擅自离岗，否则作擅自离职处理。
(3)辞职申请被批准后，员工应及时办理相关手续，以保证公务执行的连续性，如果辞职人员任职期间涉及财务工作，还需要进行相应的财务审计，其后任免机关才可以为其办理辞职手续。
16.退休金待遇规定。
公共部门职工与干部的退休待遇依工龄长短，按月领取退休金，其标准一般为本人工资的60%~70%,领取至死亡时为止；特殊行业和职业，如教师等，退休时工龄达到30年的，领取原工资100%的定额退休金；对于作出特殊贡献的，如全国劳动模范、劳动标兵等，在退休时保持荣誉者，或在革命和建设中有特殊贡献者，部队军级以上单位授予英雄称号的转业、复员军人，退休时仍然保持荣誉者，可享受较高退休待遇，其标准可高于一般退休标准的5%~15%。
（295）17.内部人力资源供给是公共部门人力资源供给的主要部分（除新建公共部门外）,公共部门未来人力资源需求的满足应该优先考虑内部人力资源供给。
一般说来，影响内部人力资源供给的因素主要有：公共组织人员年龄分布、人员的自然流失（伤残、退休、死亡等）、内部流动（晋升、降职、平调等）、跳槽（辞职、解聘等）、新进人员的情况、公共部门人员填补预计空缺岗位的能力等。
（108）三、多选题（10题）1.公共部门应包括如下4种类型的组织，一是政府组织，二是事业单位，三是民间组织，四是国有企业或公共企业。
（10）2.现阶段我国公共部门人力资源管理制度由政治任命制度，公务员制度，弱势群体保护制度，非常任（弹性）用人制度这4种基本的公共人事管理制度构成。
（52）3.公共部门人员分类制度包括品位分类，职位分类，职品混合分类三种。
（54）4.访谈法或称面谈法，是指根据工作分析的目的和要求，通过有针对性的面对面交谈来获取工作信息的方法，访谈法的形式主要有两种，个别访谈和集体访谈。
（74）5.职位评价的方法主要有4种：职位排序法，职位归类法，计点法和因素比较法，前两种方法属定性方法，后两种方法属定量方法。
（91）6.人力资源规划实施必须遵循以下基本规则：战略导向原则，螺旋式上升原则，制度化原则，人才梯队原则，关键人才优先原则。
（117）7.在人员甄选过程中应坚持任职回避（又称职务回避）和公务回避。
（136）8.人员征询通常包括资格审查、初选、测试（包括面试，笔试和心理测试等）、体检、个人资料核查等几个阶段。
（136）9.心理测试包括：能力测试，人格测试和职业兴趣测试。
（142）10.评价中心技术包括：文件筐技术，无领导小组讨论，管理游戏，角色扮演和个人演说。
（145）11.甄选方法的选择通常按如下几个标准进行：信度，效度，普遍适用性，效用和合法性。
（148）12.霍兰德职业倾向类型包括：社会型，企业型，常规型，现实型，研究型和艺术型。
（163）13.职业生涯机会评估主要是针对自己所面临的外界环境对自己的职业定位，职业选择和职业发展的影响所做的分析、判断。
（169）14.绩效沟通的方式主要有正式沟通和非正式沟通两种。
（216）15.绩效辅导的方式通常有三种：具体指示，方向引导，积极鼓励。
（218）16.基本工资包括：基础工资、工龄工资和岗位工资或职务工资等。
（258）17.福利的作用：增加员工收入，提高和改进员工及其家庭的生活水平和生活质量；凝聚员工士气；降低员工流失率；吸引优秀员工。
18.聘用合同的特征：特定性；弱法定性和强制性；有偿、诺成、双务合同。
（287）四、简答题（5题）1.Y理论的主要观点包括如下几点（22）(1)人并非生性懒惰，也并非天生不喜欢工作，人愿意为他人和社会做贡献。