OKR使用手册
最实用的OKR操作指南，看完就能学会！
最实用的OKR操作指南，看完就能学会！•来源：华夏基石e洞察（ID：chnstonewx）•华夏基石e洞察原创，如需转载请通过向华夏基石e洞察公众号后台申请授权“一个人的目标与组织的目标越一致，工作效果就越好，对企业发展也越有利。
”我想没人会否定这句话。
但是怎么实现呢？OKR是什么？相信对管理略有涉猎的人都听过OKR这个词儿，这些年特别火。
这篇文章主要告诉大家具体怎么操作，所以我尽量用最简短的语言先把概念介绍清楚。
OKR是两个词，O是Objectives（目标），KR是Key Results （关键结果）。
OKR的意思就是先确定你的目标，看看如果要达到这个目标，需要完成哪些关键成果，把这些关键结果列出来，然后对这些关键结果进行评估跟进和调整。
这是一种确定目标并追踪完成情况的管理工具，适用于公司、团队和个人。
它最初来自Intel，后来被Oracle、LinkedIn、Twitter、Google 借鉴，传到国内后，知乎、明道、豌豆荚也开始使用。
先确定O设定目标是至关重要的一步。
你的O要符合SMART原则。
Specific指“明确具体”，尽量量化成数字。
Measurable指“可衡量”，可以按一定标准进行评价。
Aspirationanl指“有挑战性”，要鼓励设置超出自己能力范围的目标。
Relevant指“相关”，如果设置多个目标，目标之间要有关联。
不管你的企业或团队有多大，目标不能超过5个。
Timed指“时限”，要明确完成时间。
制定目标的步骤如下：第一步，理解公司的整体目标是什么。
第二步，制定符合SMART原则的目标。
第三步，检验目标是否与上司目标一致。
截至第三步，大部分中层管理者都知道，但往往以为到这一步就算完事了，殊不知，问题才刚刚开始。
第四步，确认可能碰到的问题以及完成目标所需的资源，列出实现目标所需的技能和授权，做到心里有数。
第五步，制定目标的时候，一定要和相关部门提前沟通。
第六步，不要让目标滞留在中层，要往下分解，全面沟通，认可一致。
OKR制定指导手册
OKR制定指导1.术语及定义OKR：OKR全称是Objectives and Key Results即目标与关键成果法，OKR是一套定义和跟踪重点目标及其完成情况的管理工具和方法。
Objectives是目标，Key Results是关键成果，KRs是产出导向，而不是做事导向（所谓产出导向就是关注做事情的成果，而不是仅仅关注事情做了没有）。
OKR要求公司、部门、模块和员工不但要设置目标，而且要明确完成目标的具体行动；2.OKR制定2.1O的设定2.1.1O来源于上级部门/领导的目标分解，或者上级部门/领导的KRs；2.1.2部门内各团队目标来源于部门年度KPI，属于部门年度KPI的分解，各团队内个人目标则来源于团队目标的分解或者团队目标的KRs；2.1.3O的设定须是明确的，与上级目标相关的，具有一定挑战性的，每个考核周期设定3-5个O；2.1.4重要性的确定：重要且紧急的为★★★★★，重要不紧急★★★★，不重要但紧急★★★，不重要不紧急★；重要性由考核者与被考核者协商确定；2.1.5O的设定必要有明确的时间节点；2.2KR的设定2.2.1O回答的是“我们想去哪儿”的问题，而KR回答的是“我们如何调整节奏以确保我们正往那儿去”的问题；KR是一种定量描述，用于衡量目标达成情况；2.2.2团队/个人KR的设定来源于团队/个人O，需要做哪些工作达成哪些结果，才能确保O的达成；2.2.3每个O的KR不超过4个，KR是可测量、可评定的；2.2.4重要性确定和时间节点参照2.1.4和2.1.5；2.2.5协同人：完成本项KR需要哪些人共同完成；2.3OKR制定完成后，原则上要在部门内进行公示，以确保相关岗位能及时了解各项工作的进程，及时准备相关工作；3．OKR定期回顾3.1各团队需要对团队/岗位目标的完成情况进行定期回顾，以及时总结完成进度，确保最终目标的达成；3.2各团队次月第一个星期，需要对上个月团队及岗位OKR的完成情况进行回顾，主要包括完成进度及完成总结；3.2.1完成度的一般计算公式为：目前完成/完成标准*100%，无法精确计算完成比例的定性目标，则由相关人员估算，但必须配有完成总结详细说明；3.2.2总结点包括但不限于完成情况、亮点、问题点、下步计划、所需协助/资源等内容；3.3完成的OKR统一标绿，进行中的标黄，到期未完成的则标红，以方便查阅；3.4OKR完成之后，在考核周期内，根据下一阶段的工作计划，制定新的OKR进行替换；3.5OKR定期回顾结果原则上需要在团队内部公示，以确保相关岗位能及时了解各项相关工作的进程，及时准备相关工作；4.KPI部分得分核算4.1KPI选取4.1.1员工本周期考核成绩的核算，需要根据员工考核周期内重点工作确定KPI，KPI选自考核周期内的O的指标；4.1.2KPI指标的选择顺序：优先选择考核周期内★★★★★指标，然后按照重要程度依次进行选择；4.1.3每个考核周期选取3-5项团队/个人O组成团队/个人KPI；4.2各考核项权重的计算方法：本项星级数量/所选取指标的星级总量*100% 4.3考核周期结束后，由被考核者进行自评，由考核人进行终评，确定被考核人KPI得分；4.4个人KPI得分与日常表现得分，共同得出被考核者本考核周期得分；5.绩效等级确定、奖金发放、绩效面谈等参照公司相关文件及通知；。
OKR使用手册
全面检查完毕目标明确，关键结果为 目标负责后团队宣布实施。具体实施5要素1、时间：实施周期/更新检查周期2、主题：哪个项目主题的OKR3、人员：需要参与的成员4、形式：周会or例会正式宣布5、工具：OKR实施所需系统以便透明
OKR = Objectives & Key Results
目标
关键 结果
Review检查
Key Results关键结果
Insight洞见
2、确定目标-O
公司目标-O部门目标-KR/O 团队目标-KR/O 个人目标-KR/O
3、撰写目标
类型
练习
目标=动词+名词
进关1万桶乳铁蛋白到菜鸟仓
目标=动词+形容词+名词
目标=副词+动词+名词
目标=What（动词+名词）+why（动词+名词）
基本思想
结构化目标设定系统聚焦的思维组织、团队、个人协同思维 敏捷工作法成长型思维
0102030405
OKR
目标周期
年度战略OKR季度战术OKR
富有野心
数量限制
少即是多不超过5个2-5个
持续跟踪
每周一次
基本规则
公开透明-是OKR实施的原则
也是推动OKR的价值和收益实现的关键一环
组织的高管能看到所有人的OKR信息上级可以看到所有下级的OKR信息，下级也可以看到上级的OKR信息
小型初创
企业：要生存，要试错，才可聚焦生存方向 员工：需要一个自上而下共同努力的方向
大型稳健
企业：摧毁“部门墙”公司与员工建立清晰的链接员工：赋予员工自主权，敏捷适应 不断突破、创新
小型 初创企业
中型快速扩张企业
企业OKR实战手册：OKR概念
设定时常见错误
关键结果不具体，不易于理解或不 可衡量
关键结果为过程动作，是衡量过程的指标，而非有价值的结果
错误如：大幅度提升配送效率 关键结果1：配送网点新增30%
新增配送网点的目的？ 是否配送网点增加量 ，配送效率就能提升？ 是希望减少员工负担？还是为了回应增加的配送量？
设定时常见错误 多个关键结果的维度重复、统一
企业OKR实战手册：OKR概念
演讲人
2022-02-19
01
OKR概念
OKR概念
01
简介
03
OKR的 设定
02
基本结 构
04
OKR的 范围
OKR概念
简介
0
1
Objectives and Key Results目标与关键结
果管理法
0
2
来源：彼得德鲁克的 “目标管理与自我控制”
的实践体系
来源：彼得德鲁克的“目标管理与自我控制”的实践体系
S：具体明确
关键结果的表达中没有包括策略和行动 用SMART制定目标的时候没有限制
关键结果是否必须符合SMART原则？
M：可测量
关键结果的可测量需要满足三个条件
关键结果是否必须符合SMART原则？
A：被指定
一组OKR应该统一由一人负责
关键结果是否必须符合SMART原则？
R：可实现
OKR强调高调整性，设定的目标不一定能达成
跨部门的项目 组或虚拟团队
层级与ห้องสมุดไป่ตู้目标
父目标选择
0 1 以自己上级单位的某个OKR作为父级
02
跨级将更高单位的OKR作为父 级
层级与父目标
父、子OKR关系
对齐，向上 沟通的思路
60页OKR管理手册
量化的
有流程和过 程管理的
推动正确 的行为
充满挑 戓性的, 激劫人的
对齐的(横 向和纵向
有时间 节点
具体的
ObjectivesandKeyResults
PART03
OKR的流程
制定KR时的注意事项
1. 找出关键结果,而非结果(每个季度招聘 10个工程师)
2. 描述结果,而非仸务方案清单(与ＶＰ开 会讨论,)不要使用“帮劣/协劣/参与等 辅劣性劢作
半年度/年度回顾
ObjectivesandKeyResults
Yearly
PART03 OKR的流程
1、当一名好教练 2、下放权力,丌要事无巨绅 3、向工作出色和生活并福美满的员工表达自己的感受 4、注重工作取得的成绩,以结果为导向 5、善于沟通,倾听团队的建议 6、帮助员工实现职业发展 7、团队的目标明确,戓略清晰 8、掌握关键的技术技能,这样就能向团队提供建议
PART01
OKR的发展
OKR不SMART的区别:OKR仍然强调具体、可衡量、相关联、有明 确时间,但丌强调可实现,而强调有雄心的.
ObjectivesandKeyResults
PART01
OKR的发展
Managementbyobjec tives
让企业的管理人员和员工亲自参加工作目标的制订,在工作 中实行“自我控制”,并劤力完成工作目标的一种管理制度.
同事评估
绩效面谈
ObjectivesandKeyResults
OKR的特征 OKR的流程 OKR绩效管理工具OKR 与KPI的不同 实施OKR的几点建议
PART02
OKR的特征
OKR昰一套 严密的思考框 架和持续的纨 律要求,
OKR学习手册
【一束光】OKR线上学习手册目录写在学习之前 (3)一、什么是OKR (3)1.OKR的由来 (3)2.OKR的定义 (4)3.OKR的标准格式 (5)二、OKR背后的理论依据 (6)1.激励理论 (6)2.黄金思维圈 (7)三、OKR能带来什么 (8)1.企业 (8)2.团队 (9)3.个人 (10)四、打通任督二脉：OKR导入需做好的准备 (11)1.任脉：CEO/高层的支持 (11)2.督脉：建立基础认知 (12)五、OKR的招式 (12)1.【预备式】高屋建瓴：OKR框架 (12)2.【第一式】提纲挈领：O与O的制定 (13)3.【第二式】画龙点睛：KR及KR的制定 (14)4.招式解析：O与KR的关系 (16)5.【第三式】上下同欲：O的承接 (16)6.【第四式】与子同袍：KR的对齐 (17)7.招式辨析：四组OKR示例 (18)8.【第六式】对景挂画：OKR的复盘 (22)9.融会贯通：OKR全流程 (23)10.OKR与KPI (26)六、OKR心法 (27)1.慢即是快 (27)2.少即是多 (28)3.思省参半 (28)4.精于破壁 (29)5.重用激励 (29)6.开诚布公 (30)七、成功路上的绊脚石 (30)1.没有理解目标 (31)2.缺乏持续关注 (31)3.中途放弃 (32)4.未能形成合力 (32)八、结语 (32)写在学习之前这本学习手册有我们自己通过实践OKR获得的经验、成果以及我们自身的思考，也摘录了国内外一些OKR书籍材料中的观点和案例，依照我们对OKR 的理解，编制成了这本手册。
手册的内容重点在于两个方面，一是让大家对OKR 有深入的理解。
OKR其作用和意义非常大，但如果不理解它背后的理念以及逻辑，即使把定义、流程记得烂熟于心，把优秀模版完全拷贝落地，你会发现实践中根本是无从运用的。
二是让大家弄清楚几个基本概念，以便大家能够在OKR 的制定中独立自主。
okr工作使用手册
okr工作使用手册1. 简介OKR（Objectives and Key Results）是一种目标与关键结果的管理方法，旨在帮助组织实现战略目标和个人成长。
本手册将介绍OKR的定义、原理、制定和执行流程，以及有效利用OKR提高工作效率的方法。
2. OKR的定义OKR是一种设定目标和衡量绩效的方法，由目标（Objectives）和关键结果（Key Results）组成。
目标是明确的、具有挑战性的目标，关键结果是衡量目标实现度的关键指标。
3. OKR的原理OKR的原理是基于指导方针思想，通过明确目标和实施关键结果来推动个人和组织改进。
OKR应该是可衡量、公开、具有挑战性且与组织战略保持一致的。
4. 制定OKR的步骤（1）明确战略目标：根据组织的战略规划，确定主要目标，并将其分解为几个关键结果。
（2）设定团队/个人OKR：根据个人和团队的职责和能力，确定能够贡献战略目标的OKR。
（3）制定关键结果：为每个目标制定3-5个关键结果，这些关键结果应该是具体、可衡量的，并能够衡量目标的实现程度。
（4）设定时限：为每个OKR设定时间期限，通常是季度为单位。
（5）追踪和反馈：定期跟踪和评估OKR的进展情况，提供反馈和支持。
5. OKR的执行流程（1）周会：每周进行团队会议，汇报和分享OKR的进展情况，提供反馈和帮助解决问题。
（2）季度回顾：每个季度结束后，团队进行一次OKR的回顾和总结，评估目标的实现情况，并制定下一个季度的OKR。
（3）个人成长计划：根据OKR的反馈和总结，为每个员工制定个人成长计划，帮助其提升能力和达到更高的绩效水平。
6. 提高OKR工作效率的方法（1）明确优先级：将任务和目标根据重要性和紧急性进行排序，确保关注的重点在于对OKR贡献最大的活动。
（2）明确责任和拥有者：每个OKR都应该有一个明确的责任和拥有者，确保任务得到及时执行。
（3）持续跟踪和反馈：定期跟踪和评估OKR的进展情况，并提供及时的反馈和支持。
OKR技术与操作-完整版
第三，责任范围是可控的。对于责任者来说，其对目标实现由很大的影响，至少能达到70%的程度
第四，在对应周期内是可以完成的
第五，要能鼓舞人心。目标要富有挑战性，不是增量目标
第六，精简。目标更像一个“大标题”，或者“一个口号”，通常不超过20个字
确定关键结果
➢ 在制定关键结果时，要始终以目标为起点和核心
策略
完成目标的策略，可以用驱动因素分析
思路
维度
目标的维度，可以用金字塔结构分析
任务
任务的完成时间，里程碑方式
撰写关键结果
➢ 关键结果的撰写，参考下面的范式
OKR不是作为业绩评估的，应该只是用来确定个人表现好坏的一种输入 OKR要鼓励员工设定富有挑战性的目标
OKR制定思路
Objective 目标
Review 检查
Insight 洞见
Key Results 关键结果
➢ Insight：以洞察为基础
反映OKR责任者对业务的思考，体现责任者的思维模式、专业经验、观察分析能力、创新意识等等
OKR的基本规则-Tips
➢ 评分提示：
要保持OKR评分简单，不要花太多时间；如果责任人对OKR评分超过3分钟，那么可能就不适 当
OKR的评分应该是由OKR责任者自己评定；其它人根据评分规则也应该可以得出相近的结果， 否则即使KR的度量设置不清晰
要忘记“分数”，更应该注意的是分数反映的问题
➢ OKR与考核和薪酬解耦：
经验的专业判断
➢ 提示：
1. OKR不是日常工作的反映，它是需要投入更多精力的事项 2. OKR不是代办事项清单，它是基于目标严谨思考的选择
OKR是组织、团队和个人协同的思维
➢ 管理已从分工走向协同 ➢ 如何确保组织目标落地:
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OKR
2019
追求极致
Cathy Yang
November
引言
变化，是当前商业环境的主要特征，且越来越快，越来越复杂。
组织发现，年度设定目标，越来越不适应当前的商业环境。
尤其是移动互联
网企业或创业企业，目标可能会发生变化。
所以，动态的目标调整既是要求，也符合管理实际。
但是，目标也要保持一定的稳定性，如一直在变，员工也会毫无头绪，从而
对目标缺乏信任感和关注度。
OKR是一个团队或员工一定周期内最重要、最优先的事项，这是经过精心选择、
需投入巨大精力的，这是关于组织未来重要的战略和策略。
目录Why为何使用OKR? What什么是OKR?
How如何制定OKR?
目
录Why为何使用OKR?
如果有一种方法可以帮助企业面对多变的市场环境，给企业创建更好的企业文化，突破战略，实现战略，这样的方法，你是否想要了解并学习呢？
中型扩张
企业：目标执行的共享语言员工：目标上保持垂直和水平一致
小型初创
企业：要生存，要试错，才可聚焦生存方向员工：需要一个自上而下共同努力的方向
大型稳健
企业：摧毁“部门墙”公司与员工建立
清晰的链接
员工：赋予员工自主权，敏捷适应
不断突破、创新
小型初创企业
中型快速扩张企业
大型成熟企业
OKR 是瑞士军刀，适用于任何环境
OKR 文化透明的
它要求项目内容公开透明
创新的
它鼓励挑战，设置大胆目标进而促进创新
负责任因为它需持续跟踪、责任
合作的
它强化团队协作
Why为何使用OKR?
区别点OKR KPI 实质管理方法绩效考核工具
管理思维自我管理控制管理
目标形式目标+关键结果（过程+结果）结果
目标来源聚焦优先和关键团队或个人”成功“的全面衡量
目标调整动态调整，不断迭代相对稳定
制定方法上下结合，360度对齐自上而下
目标呈现公开，包括目标，进度及结果保密，仅责任者与上级
过程管理持续跟踪考核时关注
结果富有挑战，容忍失败要求100%完成，甚至超越目标
应用评分不直接关联考核和薪酬直接关联考核与薪酬
目
录What什么是OKR?
What什么是OKR?
目
录
定义基本思想基本规则
OKR = Objectives & Key Results
目标关键结果
我们要去到那里-承诺我们将要去到那里-挑战我们如何去到那里？
我们如何才能去到那里？
OKR是关于目标管理的一种最佳实践，是企业【实践管理】与【经验管理】的总结定义
OKR从来没有把自己定义为绩效管理工具，而是地地道道的目标管理工具。
OKR中的O（objective）已经旗帜鲜明地表明了自己的目标管理身份。
基本思想
结构化目标设定系统01
聚焦的思维
02
组织、团队、个人协同思维03敏捷工作法04成长型思维
05
OKR
目标周期分两类：年度战略OKR+季度战术OKR
•一般建议以季度为目标管理周期，设定季度OKR.尤其适合公司规模小，初创期。
便于复盘和跟踪。
•年度OKR是季度战术OKR制定的指导与来源，季度是年度的分解与落地
富有野心
•让人不舒服
•以前做不到
•可以完成数量限制
•OKR应该是数量优先，遵循“少即是多”的原则
•一般OKR不超过5个，每个O对应的KR是2-5个
持续跟踪
•至少每周一次OKR信息检查与更新
•只有持续跟踪，OKR才有价值，OKR才能成为工作指南•如没有跟踪，OKR就回变成KPI
基本规则
公开透明-是OKR 实施的原则
也是推动OKR 的价值和收益实现的关键一环•组织的高管能看到所有人的OKR 信息
•上级可以看到所有下级的OKR 信息，下级也可以看到上级的OKR 信息•团队成员可以看到彼此的OKR 信息
•工作有关联的员工可以共享OKR 信息
•当一些数据或特别项目需要保密时，可以适应替代符号•一些敏感信息，例如：人事晋升、特殊招聘可以选择保密•除上述原则，还可授权OKR 责任者进行其他开放范围设置
公开透明操作原则
公开透明-对于OKR 的价值
形成敏捷基础
敏捷组织是未来发展的方向，敏捷的基础是一定要公开透明，实现信息共享。
敏捷开发需不断更新信息，并在组织中信息共享，才能迅速应对变化。
信息透明是敏捷组织的关键特征之一。
激发责任承诺
过去，员工的目标是上下级的指令，对于其他部门的同事是秘密，现在是需要把目标晒出来，激
发员工责任承诺，使得责任更好的推进执行
促进协作
协作一向是传统工作中的一项难题，解决的办法是：培训，但这种问题培训效果不佳。
现在是公开透明，各部门，各团是相互依赖的关系，蒋会自觉配合与协作进行
提升敬业度
高敬业度会给组织代带来更大的效益。
OKR 的方法让员工的目标完成结果展示在所有人面前，同事、领导、CEO 都可以，员工的付出和贡献能得到辨识，从而可提升员工内心的公平感及敬业度
公开透明，采用三种形式：一、公司内部共享文件；二、公司办公区域公开；三、应用信息系统公开
公开透明
OKR 分类
100%承诺型40%挑战型
承诺型OKR
必须100%完成。
需与日常考核指标紧密相连，比如产品发布、预订、招聘、客户。
管理层从公司层面来设定目标，员工则从部门层面设定目标。
一般来说，承诺型OKR应在规定的时间内（100%）全部完成。
挑战型/愿景型OKR
挑战型OKR反映了更宏伟的蓝图、更高的风险，以及更侧重于未来导向。
极难实现的（平均失败率为40%），但仍然是构成谷歌OKR的一部分
两个类型的相对权重与组织文化息息相关。
不同组织，甚至同一组织在不同季度都会有所不同。
目
录How如何使用OKR?
OKR 制定思路
撰写目标
撰写关键结果
OKR 实施
确定目标
确定关键结果
OKR 检查
12
34
56
7
How 如何制定OKR?
OKR 制定七步骤
1、OKR制定思路
Objective
目标
Review 检查
Key Results
关键结果Insight
洞见
2、确定目标-O
公司目标-O
部门目标-KR/O 团队目标-KR/O 个人目标-KR/O
3、撰写目标
类型练习
目标=动词+名词进关1万桶乳铁蛋白到菜鸟仓
目标=动词+形容词+名词
目标=副词+动词+名词
目标=What（动词+名词）+why
（动词+名词）
什么方法可以提升20%的文章浏览量
为什么提升20%的文章浏览量
目标设定中不要出现：协助、支持、帮助、参与这类责任不明确的动词，因为目标不可具体量化
4、确定关键结果
5、撰写关键结果
围绕目标，分析影响目标的关键驱动因素。
例如：“围绕2020年春节档期Epickids第一支单品EMUKARE 乳铁蛋白华丽上
市”这个公司总目标，分解到品牌部的关键结果分别有以下几个：
1、2019年12月25日在南京市金陵饭店完成Epickids的品牌上市发布会
2、Epickids的官方公众号一期上线运营
3、1w桶乳铁蛋白到合作门店上架
4、配合上市的支持工具5K套、培训培训20场、市场培训5场全部完成并通过考核
标准的关键结果必须符合SMART原则，目标设定也同样符合SMART原则
A
S
M
R
可衡量
为实现目标定期监控和评估项目进度，并激励按时完成，
Measurable
Specific
Relevant
Attainable
可达成所设定的目标是可实现的，例：全渠道客服系统一期上线
相关性所设目标与团队总目标需有密切的相关性
具体性例：一万桶乳铁到仓招聘4位优秀CSR
T
Time Bound
时限性
例：2019年12月25日完成礼盒封装
SMART 原则适用于任何类型的目标
6、OKR 检查
7、OKR 实施可使用OKR 清单汇总对所制定的
OKR进行全面检查
检查时需注意
1、各部门的O与公司项目总目标0是紧密关联，为实现总O而设定
2、每一KR是为O的实现而设定的
3、设定的时间周期与负责人明确
4、所有KR均符合SMART原则全面检查完毕目标明确，关键结果为目标负责后团队宣布实施。
具体实施5要素
1、时间：实施周期/更新检查周期
2、主题：哪个项目主题的OKR
3、人员：需要参与的成员
4、形式：周会or例会正式宣布
5、工具：OKR实施所需系统以便透明
OKR = Objectives & Key Results
目标关键结果
我们要去到那里-承诺我们将要去到那里-挑战我们如何去到那里？
我们如何才能去到那里？
OKR是关于目标管理的一种最佳实践，是企业【实践管理】与【经验管理】的总结Review
2019
追求卓越
Cathy Yang November
THANKS。