高校专职教师绩效考核方案

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2023最新版高校教师绩效考核方案10篇

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高校教师绩效考核方案

高校教师绩效考核方案1. 引言高校教师绩效考核是评价教师工作表现和能力的重要手段，对于高校的教学质量、教师队伍建设和人才培养具有重要的意义。

本文档旨在设计一套科学合理的高校教师绩效考核方案，以提高教师的教学水平和工作效果。

2. 考核目标本方案的考核目标是全面评估教师的教育教学能力、科研成果、职业发展和社会贡献，以推动教师的专业成长和学校的整体发展。

具体考核目标包括：•教育教学能力：评价教师的教学设计、授课效果、教学评估等方面的能力；•科研成果：评估教师的科研项目、论文发表、科研经费等方面的表现；•职业发展：考察教师参与专业培训、学术交流、岗位晋升等方面的努力；•社会贡献：衡量教师在学校管理、学科建设、社会服务等方面的贡献程度。

3. 考核内容3.1 教育教学能力考核3.1.1 教学设计•教学目标的明确性和合理性；•教学内容的科学性和前沿性；•教学方法的多样性和针对性；•教学资源的充分利用和有效组织。

3.1.2 授课效果•学生评价：学生对教师授课的满意度、学习效果评价等；•教学反馈：教师对自己授课效果的评估和改进措施。

3.1.3 教学评估•课堂测试：教师对学生学习情况进行的考试或测验；•学生作业：教师对学生课后作业的批改和评估；•学习成果评价：根据教学目标评估学生的学习成果。

3.2 科研成果考核3.2.1 科研项目•承担项目的数量和质量；•科研项目的进展和成果；•参与科研团队和合作交流情况。

3.2.2 论文发表•发表论文的数量和质量；•在重要学术刊物上发表的论文数量；•被他引情况和论文影响力。

3.2.3 科研经费•教师争取到的科研项目经费；•科研经费的使用情况和成果。

3.3 职业发展考核3.3.1 专业培训•教师参与的教师培训课程；•教师参与的教育技术和教育理论方面的培训情况。

3.3.2 学术交流•参与学术会议和研讨会的次数和质量；•发表学术演讲或报告的数量和水平。

3.3.3 岗位晋升•教师的职称评定情况；•岗位晋升评定的条件和标准。

学校教师绩效工资考核方案(通用9篇)

学校教师绩效工资考核方案（通用9篇）为有力保证事情或工作开展的水平质量，时常需要预先制定一份周密的方案，方案是为某一行动所制定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等。

你知道什么样的方案才能切实地帮助到我们吗？以下是小编收集整理的学校教师绩效工资考核方案（通用9篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

学校教师绩效工资考核方案（通用9篇）1为推进学校绩效工资制度顺利实施，科学有效地实施教师绩效考核，能更好地体现教师的工作实绩和贡献，充分发挥激励性与约束性，不断规范办学行为。

现结合本校实际，特制定我校教师绩效考核实施方案：一、指导思想以学校实施绩效工资为契机，全面贯彻党的教育方针、深入实施素质教育，建立科学规范的教师绩效考核评价制度及收入分配制度，充分发挥绩效工资的杠杆作用，激发全体教职工爱校、爱岗、敬业、奉献的精神，有利于调动教职工的积极性和创造性，有利于引导教职工集中精力教书育人、管理育人、服务育人、环境育人。

提高教师队伍整体素质，努力推进学校教育事业持续健康快速发展。

二、考核原则实施绩效考核工作坚持“尊重规律、以人为本；以德为先，注重实绩；激励先进，促进发展；客观公正，简便易行”的基本原则，体现“科学合理、多劳多得、优绩优酬”的绩效分配原则，合理拉开差距。

三、考核对象在编在岗的全体教职工。

四、考核小组名单组长：苏芸副组长：卢榕飞、俞勇、郑璋组员：邓荣贵、刘燕、吴丹舟、王伟、林金来、陈杰生五、绩效考核的主要内容（一）教师绩效主要考核教师履行《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规规定的教师法定职责，履行学校规定的岗位职责和完成工作任务的实绩。

包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。

1．师德主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生、遵纪守法的情况。

教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益。

高校教师绩效考评方案

设计一份绩效考评方案提纲1、如何提高本校的教学质量和竞争力：保证学年年度目标的完成，充分挖掘教师潜力，调动教师的工作积极性。

2、如何在教师自我成长自我提高的情况下使得学生学业、生活也得以丰富。

绩效考评是一种手段而不是目的，“考评不在于证明什么，而在于改变现状”。

高校教师所从事的教学、科研与社会服务是需要不断探索与创新的复杂性劳动，教师职业是一个不断发展的职业。

因而，高校应坚持发展性的教师绩效考评，树立“考评是帮助教师发展的手段”的理念，促进教师水平的不断提高和职业发展。

然而，当前有些高校并没有树立发展性的教师评价理念，而是进行奖惩性的评价，考评结果主要是作为对教师进行聘任、晋级、奖励或者处分的依据，考评也只是学校的一种人事管理手段而已。

绩效考评也是调动教师积极性、提高教师水平的一个必要且重要的途径。

建立科学、合理的高校教师绩效考评体系，客观、准确地对高校教师的绩效做出考评，具有非常重要的理论和现实意义。

通过问卷调查本校学生，以及访谈老师老师：“每学期都有教学评估，目前大学教师考核往往采用统一的考核表，考核体系脱离具体工作岗位只能使考核流于形式。

每年的评优评先进变成了一种‘福利’。

考核失真日益严重：一是‘平均主义’。

有的大学为了“缓和矛盾”，采用轮流的办法评选优秀。

二是‘优秀不优’。

有的大学评选优秀时，简单地按照票数的高低确定‘优秀’。

三是“评以致用”。

由于考核结果日益成为评聘职称、晋升职务的一个重要条件，部分学院、部门每年便为当年急需‘优秀’的人开绿灯，‘急人所急’，形成‘评以致用’。

由此可见职称是与工资挂钩的，上课水平也是其中的一点，但是由于机制不完善，导致其工资不予其直接挂钩。

”学生：我也不大举例子，不过举我们学校的，对于教学评估的，学生部分的是在网上评选，一般学生哪会跟老师过不去（有的任课老师的名字是什么都不知道），都会给优。

学生：大学在各类评估、考核下，学校一是重视科研文章的发表数量，二是重视学科建设，拥有多少硕士点、博士点成为了学校好坏的标准，对学术成果数量的偏爱和划分等级优劣的评价方式，致使教师学术评价成了‘学术评比’，所以大学老师如果要自己的职业生涯上有新的突破，只能重点放在科研上。

高校教师绩效考核方案

第三次实践高校教师绩效考核方案一、绩效考核的目的1、通过考核使教师发现自身工作与目标要求之间的差距，从而懂得如何改进自己的工作，促使教师专业素质的不断提升。

2、使绩效考核和教师工资挂钩，为浮动工资及奖金的发放提供依据。

通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

3、通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

二、关键名词定义1、绩效评估：又称绩效考核，是指对照工作目标或绩效标准，采用科学的方法，评定员工的工作目标完成情况、员工的工作职责履行程度、员工的发展情况等等，并将上述评定结果反馈给员工的过程。

2、评估标准：是衡量工作目标/工作内容完成情况的指标，可以用质量（工作效果、工作认可度等）、数量、时间、成本等指标来体现。

三、绩效考核的原则绩效考核标准的制订要本着“规范化、程序化、标准化、公平公正化”原则。

四、考核内容（1）工作量，工作表现（职业操守、德育工作、教学常规、专业发展），工作成效（教学效果、育人成效、教研成效）（2）教学态度、教学过程、教学能力、教学效果五、考核方法量表评估法：这是一种比较科学的量化考核方法，在考核中，考评人员主要按照预先设计好的量表来对被评估人进行全面评价。

其基本结构主要由两大部分构成，一部分是是用以表示各种指标相对重要程度的权数体系，另一部分用以规定考核内容的指标体系。

等级评估法：根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为向相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。

同时，将标准分为几个等级选项，如"优、良、中、差"等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估，总成绩便为该员工的考核成绩。

六、考核的基本程序1.工作岗位分析2.确定绩效目标3.确定考核方法4.制定考核量表5.实施考核6.考核结果的评定及应用七、考核意义及作用意义：提高组织管理效率及改进工作的重要手段是员工改善工作及谋求发展的重要途径作用：根据绩效评估结果，为人事决策与调整、培训，薪酬、激励、奖惩、工作分析与员工招聘以及人力资源计划、预算提供依据八、绩效考核中应注意的几个问题1.考评项目与标准选择不当、考评方法不科学、程序不严格2.心理因素：晕轮效应、趋中效应、近因效应、个人偏见九、具体实施：教师工作绩效考核量表学生评价量表分院：教育管理学院参评学生：10教管职位：学生日期：十．分数计算方法及考核等级确定1.访谈打分与学生打分的权重分别为30%、70%。

高校教师绩效考核方案（通用8篇）

高校教师绩效考核方案高校教师绩效考核方案（通用8篇）为了确保事情或工作有效开展，往往需要预先进行方案制定工作，方案的内容和形式都要围绕着主题来展开，最终达到预期的效果和意义。

那么你有了解过方案吗？以下是小编为大家整理的高校教师绩效考核方案（通用8篇），欢迎大家分享。

高校教师绩效考核方案1根据《上海海洋大学学院人员经费拨款改革方案》精神，本着注重绩效，兼顾公平，进一步完善学院收入分配体系，充分调动全院教职工的工作积极性，促进学院快速可持续发展的目的，结合信息学院实际，特制订本分配方案。

一、基本原则（一）任务主导，业绩激励：建立以“任务与绩效”为导向的分配机制，突出教学科研主体地位，确保院内分配向一线教师倾斜。

（二）强化岗位，优劳优酬：进一步完善与教职工岗位职责和工作业绩紧密联系的“岗位任务+绩效”分配模式，实行按月岗位工作津贴和年度奖励性绩效。

对于完成岗位任务的各级各类人员，在确保每月绩效工资不减少的情况下，按照“任务与绩效”为导向的分配机制，鼓励创新，体现优劳优酬。

（三）量入为出，分类指导：遵循学校人员经费拨款的基本原则，在学校核定的人员经费总量内，合理发放绩效工资，保证学院可持续发展的需要。

根据不同岗位性质和工作特点，不同岗位实行不同的管理和绩效考核方法，强化岗位对工作任务的要求，构建和谐的收入分配办法。

二、发放项目本方案主要是针对除学校直接向个人发放的岗位工资、薪级工资、国家规定的津补贴外的校内绩效工资。

三、经费来源所有学校按照二级学院分配体制下拨到学院的所有绩效工资、远郊津贴、本科激励计划、高峰高原、各种奖励、各种补贴等所有经费的总分配（不包括科研经费）。

四、学院绩效工资的构成本方案实施后，学院教职工的校内绩效工资收入由以下三部分构成：（一）基础性绩效：包括岗位工作津贴和远郊工作津贴，实行按月发放。

1、岗位工作津贴：指完成学院各类各级岗位工作职责要求规定的任务而取得的津贴。

对于按时与学院签订年度岗位任务书，并按质按量完成岗位任务的各级各类人员，按照20xx年标准按月发放岗位工作津贴。

教师绩效考核方案范本7篇

教师绩效考核方案范本7篇教师绩效考核方案范本篇1推行教师季度目标管理，量化考核是深化教师人事管理制度改革的一项重要举措，有利于促进学校管理的民主化、科学化，有利于激发教师的工作积极性，形成有效的激励机制。

为进一步全面客观评估每一位教师履行岗位职责的情况，在学校内部营造一个“激励先进、优胜劣汰”的工作氛围，特制定本方案。

一、师德表现(权数10分+奖励分)(无限制名额数)1、优秀(10分)：遵守《师德规范》，表现积极，业绩突出，能起模范带头作用。

有下列情况之一者，师德表现方面不能定为优秀：①有明显体罚或变相体罚学生现象;②有有偿家教、有偿补习现象;③有搞第二职业、影响本职工作的现象;④工作态度消极应付，接受任务推三托四;⑤同事关系、家校关系紧张，经调查属实者。

⑥谎称病情、小病大养，影响不良者。

2、合格(8分)：遵守《师德规范》，表现一般，业绩较好，能完成担任的任务。

3、不合格，不得分：表现较差，业绩低劣，不能承担分配的任务。

有下列情况之一者，师德表现方面定为不合格：⑴严重违法乱纪，损坏师德形象被查处者;⑵同期违反计生政策，被查处者;⑶体罚、变相体罚学生，性质严重的;⑷严重失职，酿成重大责任事故的;⑸严重违反规章制度，教育不改的;⑹擅离职守，较长期不在岗的;⑺搞第二职业，严重影响本职工作的;4、奖励分：对响应上级号召，积极参加无偿献血者当季度可奖励1分，当季度帮扶贫困生、捐资助学50元以上者奖励1--3分。

(帮扶贫困生、捐资助学50元―99元得1分，100元―199元得2分，200元以上得3分)二、出勤情况(权数10分)学校设置考勤登记表，由值日导师或值班行政负责考勤登记并及时汇总封存。

教师请假1―2天须由校长批准，3天及其以上须由教育办批准，1周以上须送市教育局批准，并按有关规定扣发奖金。

1、有下列情况者分别给予扣分。

①病假：当季度累计5天以上扣1分，长假(病假)不得分。

②事假;(不包括国家规定的婚、丧、产假及单位公假)：当季度累计请假3天以上扣1分，当季度累计一周以上不得分。

高校专职教师绩效考核方案(完整资料).doc

【最新整理，下载后即可编辑】XXX学院专任教师绩效考核方案教师绩效考核制度在完善高校内部治理结构、提高教育质量和办学水平方面起着非常重要的作用。

目前，我院为了提高学院的整体绩效，扩大学校的影响力和核心竞争力，已将教师（包括科研、教辅及管理人员等）绩效考核作为学院的中心工作之一。

一、考核范围全校所有专职教师。

二、考核内容以完成教育教学的数量、质量和效果（包括教学目标评估、教研与成果、常规工作等）考核为主，包括业务知识、教育教学的水平和管理能力及勤奋敬业精神、工作态度和出勤率。

三、考核标准考核结果档次分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级。

优秀：教师考核总分按从高到低的顺序排列，前10%同时85分以上的教师具有竞选优秀的资格。

综合其师德修养，工作表现、工作实绩，工作量超饱和，选出优秀教师。

合格：师德修养考核合格以上，工作表现和工作实绩考核总分70以上，工作量饱和。

基本合格：师德修养考核合格以上，工作表现和工作实绩考核总分60以上，工作量不饱和。

不合格：1师德修养考核不合格2 工作表现和工作实绩59分以下3 实绩承担工作量未达到基本要求。

四、考核方式1、学生出勤率授课班级学生出勤率保持在80%及其以上课时费正常发放，出勤率在70%——79%（课时费×90%），出勤率在60%——69%（课时费×80%），出勤率在与50%——59%（课时费×70%），出勤率在40%——49%（课时费×60%），出勤率低于39%（课时费×50%）。

2、教师教学质量按照《院（系）两级教学督导及质量监控实施办法（暂行）》和《教学检查实施细则》两项规定，对教师的教学质量进行严格监控。

详见附件。

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施工组织设计方案
页脚内容
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XXX 学院
专任教师绩效考核方案
教师绩效考核制度在完善高校内部治理结构、提高教育质量和办学水平方面起着非常重要的作用。

一、考核范围
全校所有专职教师。

二、考核内容
以完成教育教学的数量、质量和效果（包括教学目标评估、教研与成果、常规工作等）考核为主，包括业务知识、教育教学的水平和管理能力及勤奋敬业精神、工作态度和出勤率。

三、考核标准
考核结果档次分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级。