人力资源短缺危机的表现形式
危机时期的人力资源管理
这 些 情 况都 很 难 判断 。
过 “ 典 ” 洗 礼 ， 业 领 导 者 应 该 重 视 员 工 发 口罩 、 药 ， 公 司 的 内部 空 间进 非 的 企 发 对
在“ 非典 “ 间 ， 多 企 业 和 员 工 相 流 程 ， 期 很 提高 了美 誉 度 ， 至 调 整 了 战略 方 是对 企 业 的正 常 运 作 和 发展 不 利 的 。 有 甚
应 采 取 了很 多 “ 典 型 的 管理 与工 作 方 向和 战 术 重 点 ，把 危 机 转 化 为 企 业 发 展 研 究 指 出 ， Ａ Ｓ带 给 社 会 和 人 们 最 大 非 Ｓ Ｒ 式” ，比 如 远 程 登 录 网 络 办 公 、 电 话 营 的动 力。 销 、 络 培 训ｌ 电话 会 议 等 。 这 无 疑 对 网 、 人 力 资 源 管 理 工 作 提 出 了 新 的 要 求 和 挑 战。这种情况 下 ， 如何 打 破 以 前 的 考 勤 管理 、 如何 合 理 评 估 员 工 异 地 办 公 的
回顾 ２ ０ Ｏ ３年 春 光 明 媚 的 北 京 ， 一 危 机 管 理 ， 安 思危 ， 居 在平 时 必 须做 好 预 行 消 毒 ， 以及 制定 一 些特 殊 规 定 ， 如取 消
场 突 如 其 来 的 灾 难 —— Ｓ Ｒ Ａ Ｓ给 社 会 、 防危 机 的 工作 。 作 为 人 力资 源 管理 工 作 所 有 出 差任 务 、 免 会 议 、 员工 回 家轮 避 让 经济 、 产、 生 生活 带 来 极 大 的 动 荡 ， 波 者 ，应 根 据 实际 情 况及 时制 定 出 应付 危 其 及 面 之 广和 持 续 周期 之 长 ， 年 罕见 。 近 很 机 的管 理 制度 。 岗、 备班 、 家庭 办 公 等 ， 些 措 施 和 方 法 这
第1章-资源循环科学与工程概论课件
第一节 资源与资源危机
资源问题与危机 资源问题主要是指由于人口增长和经济发展， 对资源的过量开采、不合理开发利用和过度使 用而产生的影响资源质量的一系列问题。 具体有：资源的过量开采，资源的过的流失
非再生资源是指地壳中有固定储量的可得资源，
由于它们不能在人类历史尺度上由自然过程再生，
或由于它们再生的速度远远慢于被开采利用的速度，
它们是可能耗竭的，如矿产、石油和天然气资源。
非再生资源是一切资源问题中的核心问题！
第一节 资源与资源危机
资源的概念
人力资源与资本资源
• 人类通过组织人员和提供劳动也被认为是一种资源，称为人力资源。
指人类通过自身劳动，在开 发利用自然资源过程中提供 的物质与精神财富
矿产、石油、天然气资源等 土地、作物、煤炭等
劳动力资源，经济资源，以及 科学、技术、文化、信息和管 理等非物质形态的资源
指能提供热、光、动力 和电能等各种形式的能 量来源 指投入生产过程以制造 新产品的物质 一个国家拥有的资源 两个或多个国家共有的 资源
潮汐能、水能）
光合作用 过程（长期：
木材 短期：农作 物）
资源的分类:单一划分法Fra bibliotek依据可更新性
分类
可更新资源
定义
指在人类参与下可重新 产生的资源
举例
可循环利用资源（如太阳能、空气、 雨水、风能、水能和潮汐能等）和 生物资源
不可更新资源 指那些储量和体积均可 测算出来的资源 属性 自然资源 社会资源 功能 能源 指人类可以利用的自然 生成的物质与能量
社会资源的特点
特点 具体体现
自然资源分布的不平衡性；经济、社会和政治发展的不平衡性； 管理体制和经营方式的差异性；社会制度对人才、智力和科技发 展的影响以及作用的不同。 通过3条途径实现：①人力资源通过人类的遗传密码继承、延续 和发展；②通过载带信息的载体长期保存并继承下来，人类社会 通过书籍、音像、磁带和教育手段等继承人类的精神财富；③劳 动创造了人本身，人又把生产劳动中学会的知识、技能物化在劳 动上的结果，即物质财富上而继承下来。 ①社会资源决定资源的利用和发展的方向；②把社会资源变为社 会财富的过程中，它表现并贯彻了社会资源的主体即人的愿望、 意志和目的。 ①劳动力可以从甲地迁到乙地；②技术可以传播到各地；③资料 可以交换，学术可以交流，商品可以贸易。 ①不同的社会生产方式产生不同的种类、不同的数量和不同的质 量的社会资源；②社会资源是可超越国界、超越种族关系的，谁 都可以掌握和利用它创造社会财富。
人力资源员工关系的危机处理
人力资源员工关系的危机处理人力资源是企业管理中至关重要的一个环节，而员工关系的处理又是其中一个重要的方面。
在组织中，员工关系的危机不可避免地会出现，而有效地处理危机则可以维护良好的员工关系，提高员工满意度和工作效率。
本文将通过分析员工关系危机的原因、分析危机处理的重要性、提出有效的危机处理策略等方面来探讨人力资源员工关系的危机处理。
一、员工关系危机的原因员工关系危机的出现往往有多种原因，如以下几点：1. 沟通不畅：组织内部不同层级之间、部门之间以及员工与管理层之间的沟通不畅，导致信息传递的不准确、不及时，容易产生误解和矛盾。
2. 薪酬福利不公：员工对于薪酬福利的不满意是导致危机的一个常见原因。
如果员工感觉到自己得到的报酬不符合自己的努力和贡献，或者与其他同事比较时存在明显的不公平，就会产生负面情绪。
3. 工作环境不好：不良的工作环境，如噪音、恶劣的办公条件、缺乏职业发展机会等，会严重影响员工的工作积极性和满意度，进而引发员工关系的危机。
4. 管理风格问题：管理者的管理风格直接影响着员工的工作情绪和态度。
如果管理者过于武断、严苛或者缺乏明确的目标和指导，容易导致员工不满和对组织的不信任。
以上只是一些常见的原因，还有其他一些特定的原因会导致员工关系的危机，理解这些原因对于危机处理至关重要。
二、危机处理的重要性危机处理对于维护良好的员工关系至关重要，下面是几个危机处理的重要性：1. 维护员工满意度：员工关系危机会给员工带来负面情绪，进而降低员工的工作满意度。
及时有效地处理危机，可以解决员工的问题和不满意，提高员工的满意度，增强员工的归属感和忠诚度。
2. 促进组织发展：员工关系危机的处理，可以及时发现组织中存在的隐患和问题，采取合适的举措解决，进一步促进组织的发展和进步。
3. 提高企业形象：员工是企业的重要资源，员工对企业的评价和口碑直接影响着企业的形象。
积极处理危机，处理好员工关系，有助于塑造企业良好的形象，提升企业的品牌价值。
企业人力资源管理危机预警模型的建立
危机 预警模 型 的建 立
顾
【 文章摘要】
本 文探 讨 了基 于 Ｂ Ｃ 论 的 企业人 Ｓ理 力资 源危 机预 警评 价 指 标体 系 ， 用 Ａ Ｐ 利 Ｈ
亮
上海烟 草集 团闵行烟草糖酒 有限公 司 ２ ０ ０１ ０ １
危机 来临之 前进 行科学 预报 ，并及 时采 取应 对措施 ，以减少 企业人 力资 源危机 损 失 ， 纠 业 人 力 资 源 良性 管 理 、企 业 达 健康发展 的一种方法 。
一
、
人 力 资源 管理 与 危 机 管理
Hale Waihona Puke （ ）人力资源管理 一 人 力 资 源 是 指 能 够 推 动 整 个 经 济 和 社 会 发 展 的 劳 动 者 的 能 力 ， 包 括 具 有 智
力 劳 动 和 体 力 劳 动 的 能 力 。 从 企 业 管 的 角 度 看 ， 人 力 资 源 是 由企 业 支 配 并 加
以开 发 的 ， 附于 企 业 员 工 个体 的 ，对 企 依 业 效 益 和 企 业 发 展 具 有 积 极 作 用 的 劳 动 能力 的总和 。如 果从 现实 的应 ＿ 形态 来 ｝ ｝ Ｉ 看 ，则 包 括 体 质 、智 力 、知 识 和 技 能 四 个 方面 。
（ 二）危机管理
（ ） 构 建 原 则 一
【 关键词】
人 力资 源 管 理 ；危 机 预 警 ；模 型
在 现 代 社 会 中 ，企 业 作 为 社 会 经 济 发 展 的 主 体 ，危 机 是 影 响 企 业 其 生 存 和 发 展 中 的 关 键 因 素 。 而 人 力 资 源 是 企 业 最 重 要 的 资 源 之 一 ， 是 推 动 企 业 发 展 的 关 键 因 素 ， 直 接 影 响 厂企 业 的 收 益 和 长 远 发 展 。完 善 的危 机 预 警 系 统 的 建立 ，使 我 们 能 够 观 察 、捕 捉 到 企 业 出 现 人 力 资 源 危 机 前 的 细 小 征 兆 。 并 对 这 些 信 息 进 行 整 理 、分 析 和 评 估 。决 定 是 否 需 要 发 出 警 报 ，以便 企 、 取 正 确 的反 应 措 施 ，及 采 早进 行必 要 的 防 范 。因 此 ， 立企 、 力 建 人 资 源 管 理 危 机 模 型 ， 为 企 业 提 供 科 学 适 用 的 人 力 资源 危 机 预 警 方 法 和 预 警 系 统 ， 具 有 重 要 的意 义 。
SWOT分析法简介
SWOT分析法SWOT分析方法是一种根据企业自身的既定内在条件进行分析,找出企业的优势、劣势及核心竞争力之所在的企业战略分析方法。
其中战略内部因素（“能够做的”）：S代表 strength（优势）,W代表weakness(弱势）；外部因素（“可能做的”)：O代表opportunity（机会)，T代表threat（威胁）.简介SWOT分析法又称态势分析法。
早在20世纪80年代初由旧金山大学的管理学教授提出来的，SWOT分析法是一种能够较客观而准确地分析和研究一个单位现实情况的方法.SWOT分析是把组织内外环境所形成的机会(Opportunities），风险（Threats)，优势(Strengths），劣势（Weaknesses）四个方面的情况,结合起来进行分析，以寻找制定适合组织实际情况的经营战略和策略的方法. 人力资源SWOT分析是指企业为了提升人力资源的竞争力，而进行的对人才选、用、育、留等方面在这四个方面的分析。
SWOT分析方法从某种意义上来说隶属于企业内部分析方法，即根据企业自身的既定内在条件进行分析。
SWOT分析有其形成的基础。
按照企业竞争战略的完整概念，战略应是一个企业“能够做的”（即组织的强项和弱项)和“可能做的”（即环境的机会和威胁)之间的有机组合。
在战略规划报告里，SWOT分析应该算是一个众所周知的工具。
来自于麦肯锡咨询公司的SWOT分析，包括分析企业的优势（Strengths）、劣势（Weaknesses）、机会（Opportunities）和威胁(Threats）.因此，SWOT分析实际上是将对企业内外部条件各方面内容进行综合和概括，进而分析组织的优劣势、面临的机会和威胁的一种方法.著名的竞争战略专家迈克尔。
波特提出的竞争理论从产业结构入手对一个企业“可能做的”方面进行了透彻的分析和说明，而能力学派管理学家则运用价值链解构企业的价值创造过程，注重对公司的资源和能力的分析.SWOT分析，就是在综合了前面两者的基础上,以资源学派学者为代表，将公司的内部分析（即20世纪80年代中期管理学界权威们所关注的研究取向，以能力学派为代表)与产业竞争环境的外部分析(即更早期战略研究所关注的中心主题，以安德鲁斯与迈克尔.波特为代表）结合起来,形成了自己结构化的平衡系统分析体系。
人力资源危机管理方法与措施
人力资源危机管理方法与措施人力资源是一个组织中最重要的资源之一，对于企业的发展和竞争力起到至关重要的作用。
然而，由于各种原因，包括经济、市场和管理等因素，企业可能会面临各种人力资源危机。
在这种情况下，企业需要采取相应的方法和措施来管理和应对危机，以确保人力资源的稳定和发展。
一、及时跟踪市场动态人力资源危机往往源于市场的不确定性和变化。
因此，企业应及时跟踪市场动态，掌握行业的发展趋势和人才需求的变化。
这样可以帮助企业预测和预防人力资源危机的发生，及时调整组织结构和人才储备，以适应市场需求的变化。
二、建立有效的招聘系统招聘是预防和应对人力资源危机的重要手段之一。
企业应建立一个有效的招聘系统，包括建立完善的人才招聘流程、制定招聘策略和标准、优化招聘渠道和方法等。
同时，企业还应建立人才库，定期更新和补充潜在人才资源，以备不时之需。
三、提升员工关系管理能力员工关系是人力资源管理中至关重要的一个方面。
企业应建立健全的员工关系管理机制，加强对员工的沟通和关爱，提高员工的工作满意度和忠诚度，减少员工流失。
可以通过制定有利于员工发展和福利的政策，提供培训和晋升机会，激励和奖励优秀员工等措施来提升员工关系。
四、建立灵活的用工机制随着市场的变化和企业的发展，用工需求也会不断变化。
为了应对人力资源危机，企业应建立灵活的用工机制，包括合理调整员工数量和结构，灵活用工方式（如兼职、临时工等），外包和合作等。
这样可以在人力资源需求有波动的情况下，快速调整人力资源配置，减少不必要的浪费和成本。
五、加强绩效管理和激励机制绩效管理是激励和激发员工潜力的重要手段。
企业应建立完善的绩效管理体系，包括设定明确的目标和标准，制定合理的绩效考核方法，进行及时的反馈和评价等。
同时，企业还应建立激励机制，通过给予员工薪资、职位晋升、培训和奖励等形式的回报，激励员工积极进取和提升绩效。
六、加强人才培养和发展培养和发展人才是预防和应对人力资源危机的根本途径之一。
公共部门人力资源的危机管理初探
转 变为市场型 。即在 国家宏观调控下市 场对人力 资源配 置起基
０ ４ １ Ｉ 大嗤桥视野
－ 人力资源 ／ Ｒ Ｅ Ｎ Ｌ Ｉ Ｚ Ｉ Ｙ Ｕ Ａ Ｎ
础性作 用 ，以改变过去按计划 调配造成 的人 才积压 和人才 短缺
门人力 资源管理 中的录用 、 考核、 升迁等管理环 节失去 了基 石 。 因此 ， 改革现有 的职位分类 制度势在必行 。
二、 公共部 门人力资源危机的表现和产生的原因 公 共部 门的人力 资源危机 在我 国突出的表现 为离职危 机 、
家心中的不满 。
４ ． 危机后人力资源修 复。一般而言 ， 最好 的人力资源危机管
品德 危机 、 行 政能力危机 、 信 任危机 、 角 色认 同危机 ， 这些方 面的 理 也不可能完全避免人力资源危机造成的消极影响 ，那种认为 人 力资源危机 都 已有 了较为严 重的表现 ； 另外 在效率 、 成本、 选 人 力资源危机过后就一切正常的看法既不现实也不可能。 如， 人
改革和完善 。更新职位分类 内容和建立我国公务员的职位分类
制度是 明确公职人员权责 ，防止权力的缺失或僭越的重要前提
制在 最低 ， 将 影 响范 围控制 在 最小 。完 整有 效 的人 力资 源危 机应 对体 系是建 立在 专 家反 复评 估 的基础 上 的 ， 征 询各 部 门 意见 ， 谨 慎 建立 ， 尤 其是 沟 通 和安 抚措 施 ， 如果 实 施 不 当 ， 很 可能适 得其 反 ， 甚至 产生严 重 的后 果 。同时 ， 需 要在 Ｅ ｔ 常管 理 的 实践 中 ， 结合 危 机预 警 系统 ， 及 时 发 现人 力 资 源危 机 中 新 产 生 的问题 ， 提 出相应 的 应对 策 略 ， 更新 人 力 资 源危 机 应 对 体系， 不断 总结 ， 全 面完善 。
危机时代企业人力资源管理的策略
2012年第11期人力资源面临各种纷繁复杂的环境，危机无处不在。
作为企业的核心资源，人力资源相对于其他资源更容易受内、外部环境的影响，由于人力资源管理问题导致的企业经营损失和管理目标偏离，都会直接或间接地成为企业危机产生的原因或者关联因素，人力资源部门在任何时刻都应该随时做好适应企业战略调整的准备。
一、现阶段企业面临的人力资源危机(一)人力资源平衡危机一般而言，企业不能从自身战略发展的高度规划人力资源关键职能，定位不明确，造成中短期计划缺失，导致内部人力资源平衡危机。
这个主要是指：由于人力资源存量或配置超过企业经营战略发展需要，而产生的人力资源绝对过剩。
形成的原因是伴随着企业大型设备的升级换代，职位进行重新设计和梳理；为提高管理效率，精简、整合重复机构，产生了大量富余人员，在一定时期内，企业无法立刻安置过剩人员。
另一方面，是企业为适应国家政策和自身发展的需要，确定了未来发展战略，并对企业核心能力提出了具体要求，而反映企业核心能力的关键资源———人力资源，不能满足经营战略的需要，在经营战略展开时，出现的人力资源相对短缺。
(二)人力资源结构危机人力资源结构危机包括企业组织结构危机和人员结构危机。
很多国有大中型企业的组织结构基本上属于垂直型金字塔型，在激烈的竞争中，这种组织结构逐渐难于适应市场经济和知识经济的要求。
同时，高度的垂直一体化，不利于企业竞争能力的培育，管理创新的障碍也增多；权力集中在上层，下层自主性小，创造潜能难以释放；下层员工积极性受影响，不利于优秀人才的脱颖而出。
而人员结构危机主要表现在专业结构配置不均匀，适应企业战略转型、多元化发展的国际性经营管理人才和领军型人才短缺，专业技术研发人员比例偏小，加之地区分布不均、知识老化和缺乏创新意识等使人力资源开发迫在眉睫。
（三）人力资源素质危机人力资源素质危机在许多企业都普遍存在，主要表现在人力资源全体员工素质的提高没有同步于企业发展的需要，无论在知识、技能和经验上，还是在职业精神和职业道德上，相对于企业发展战略要求而言，总是滞后的，员工的思维没有进入战略状态，员工的行为常常违背或达不到战略的要求，无形中造成工作中的许多失误和矛盾。
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人力资源短缺危机的表现形式企业人力资源短缺危机主要有两种表现形式：一是人力资源数量结构性短缺，即各职类职种的核心人才缺乏；二是人力资源素质水平满足不了战略的要求。
人力资源短缺危机将导致企业经营战略，或迟迟不能展开，而贻误先机；或因缺乏人才，实施不到位而失败；或因人员素质水平不够，而使战略目标无法按期完成。
最终导致企业在激烈的市场竞争中总是处于劣势，而陷入经营管理的困境。
一、人力资源结构性短缺危机
人力资源结构性短缺危机在一些以项目形式运作的高新技术类、工程类等企业中时有发生。
这类企业由于市场的周期性变化或不确定性，在人工成本的压力下，人力资源规模受市场周期变化的影响，淡季人员过剩，而旺季核心人才严重短缺，使得已有核心人才疲于奔命。
这种人力资源结构性短缺危机是缺乏针对项目运作特点的有效的人力资源规划所造成的。
二、人力资源短缺危机的解决
对于结构性的短缺危机，应当在事前做好人才供应的准备，寻找和培养核心人才，避免“书到用时方恨少”的危机；客户关系管理系统主要针对企业客户关系管理、客户关系、销售合同这三大块实施的管理。
为企业销售人员、经理和管理层提供与企业客户有关的一切必要信息。
实现销售自动化，高效整合销售合同，销售业绩自动化统计，企业信用网【】让企业用户以最佳方法提高客户关系管理效率。
而对于人才素质造成的危机，在人才招聘阶段，就应当考虑到其是否具备未来多种发展的可能性，而在企业日常的运作过程中，更应当重视对员工的素质培养。
三、人力资源素质性短缺危机
人力资源素质性短缺危机在许多企业都普遍存在，主要表现在人力资源的素质提高没有同步于企业发展的需要，无论在知识、技能和经验上，还是在职业精神和职业道德上，相对于企业发展战略要求而言，总是滞后的，员工思维没有进入战略状态，员工行为常常违背或达不到战略的要求，无形中造成工作中的许多错误和矛盾。
人力资源素质性短缺危机持续的时间长短，与企业培训体系是否完善、是否有效有关。