人力资源危机管理
从人力资源危机看人才管理
从人力资源危机看人才管理摘要：在现代经济社会中，企业最重要的资源是人力资源，企业兴衰成败的关键因素是人力资源有效利用和管理，市场竞争越来越激烈的今天，企业怎样才能把握好机遇，有效的吸引人才和留住人才，利用人才优势在激烈的竞争中处于不败之地，是企业人力资源管理必须考虑的问题，下面我们针对人才危机简要论述一下人力资源管理所面对的一些问题，同时，论述了电力企业人力资源危机的应对策略，以便于有效启迪今后的人力资源管理工作。
关键词：人力资源危机应对策略1、人力资源管理面对的一些问题1.1 人才竞争市场化的问题人才竞争市场化的问题是社会发展的必然趋势，电力企业的人力资源管理也要认真面对这一趋势，随着社会主义经济的快速发展，人力资源的流动已经成为一种趋势，虽然在总量上国内人才并不短缺，但是，一些特殊部门和岗位，高技术以及优秀管理人才还是有些不足，人力资源危机问题在经济不断发展、全球经济一体化的今天，还是影响和制约企业发展的关键问题，越来越激烈的人才竞争，使人们更加清醒的认识到人才的重要性，想要在竞争中处于领先地位，必须具备吸引人才的能力，外资企业、跨国公司、新能源企业等不断地招聘人才，用尽各种手段吸引人才，人才竞争市场化不断冲击着电力企业的人力资源管理，给企业的人力资源管理带来了严重的挑战。
1.2 不合理的人力资源结构问题不合理的人力资源结构是许多国有企业普遍存在的问题，这些问题困扰着国有企业的人力资源管理，最令人担忧的问题是员工的总体素质还不是很高，虽然我们也引进了许多的管理经验，也开展了一些培训和教育工作，和从前相比员工在素质和能力上也有了很大的改善，但是，相比于国际一流企业，差距还是显而易见的，主要表现在不合理的人力资源结构，一些岗位缺少高素质人才，而普通岗位人员严重超编，因此，总体素质不强的问题，一直困惑着国有企业的人力资源管理。
1.3 优秀的经营管理人才缺乏问题作为电力企业，经营管理人员我们并不缺乏，但是，在日常管理过程中，我们却感到缺少高素质的管理人才。
人力资源管理在企业危机中的应急预案
人力资源管理在企业危机中的应急预案在现代经济社会中，企业面临着各种内外部的风险和挑战，如经济周期的波动、竞争加剧、市场需求的变化等，这些都可能对企业的稳定发展带来不利影响。
当企业面临危机时，人力资源管理的应急预案就显得尤为重要。
在这篇文章中，我们将探讨人力资源管理在企业危机中的应急预案，并提出一些有效的解决方案。
首先，人力资源管理在危机中的应急预案需要建立合理的组织架构和职能职责。
企业危机往往需要各部门密切合作，高效运转。
因此，建立一个有效的组织架构，明确每个岗位和部门的职责，有助于提高反应速度和决策效率。
此外，人力资源部门应在危机发生前就开始准备，培养员工的综合素质和应急处理能力，以应对各种突发状况。
其次，人力资源管理在危机中的应急预案需要制定有效的沟通机制和应对策略。
沟通是任何组织中顺利运转的关键。
在危机发生时，人力资源部门需要通过及时、准确地沟通传递信息，使决策者和员工能够快速了解和理解情况，以便采取相应的行动。
此外，应急预案中还需要考虑到不同危机情境下的应对策略，如灾难恢复、员工福利保障、团队建设等，以最大限度地减少危机带来的影响。
第三，人力资源管理在危机中的应急预案需要注重员工心理健康和激励机制。
危机对企业的影响绝不仅仅是物质上的损失，也会给员工的心理健康带来不小的冲击。
因此，人力资源部门应及时关注员工需求，提供心理辅导和支持，帮助员工度过难关。
此外，在危机后期，应该建立一套有效的激励机制，激励员工更加努力工作，为企业的复苏和发展贡献力量。
最后，人力资源管理在危机中的应急预案需要加强内部培训和外部合作。
企业是由人组成的，因此，提高员工能力是应急预案中至关重要的一环。
人力资源部门应加强内部培训，提升员工的专业素养和技能水平，增强他们应对危机的能力。
同时，人力资源部门还应积极与外部专业机构合作，利用外部资源和专业知识，为企业提供全方位的支持和帮助。
综上所述，人力资源管理在企业危机中的应急预案是非常重要的。
人力资源员工关系的危机处理
人力资源员工关系的危机处理人力资源是企业管理中至关重要的一个环节，而员工关系的处理又是其中一个重要的方面。
在组织中，员工关系的危机不可避免地会出现，而有效地处理危机则可以维护良好的员工关系，提高员工满意度和工作效率。
本文将通过分析员工关系危机的原因、分析危机处理的重要性、提出有效的危机处理策略等方面来探讨人力资源员工关系的危机处理。
一、员工关系危机的原因员工关系危机的出现往往有多种原因，如以下几点：1. 沟通不畅：组织内部不同层级之间、部门之间以及员工与管理层之间的沟通不畅，导致信息传递的不准确、不及时，容易产生误解和矛盾。
2. 薪酬福利不公：员工对于薪酬福利的不满意是导致危机的一个常见原因。
如果员工感觉到自己得到的报酬不符合自己的努力和贡献，或者与其他同事比较时存在明显的不公平，就会产生负面情绪。
3. 工作环境不好：不良的工作环境，如噪音、恶劣的办公条件、缺乏职业发展机会等，会严重影响员工的工作积极性和满意度，进而引发员工关系的危机。
4. 管理风格问题：管理者的管理风格直接影响着员工的工作情绪和态度。
如果管理者过于武断、严苛或者缺乏明确的目标和指导，容易导致员工不满和对组织的不信任。
以上只是一些常见的原因，还有其他一些特定的原因会导致员工关系的危机，理解这些原因对于危机处理至关重要。
二、危机处理的重要性危机处理对于维护良好的员工关系至关重要，下面是几个危机处理的重要性：1. 维护员工满意度：员工关系危机会给员工带来负面情绪，进而降低员工的工作满意度。
及时有效地处理危机，可以解决员工的问题和不满意，提高员工的满意度，增强员工的归属感和忠诚度。
2. 促进组织发展：员工关系危机的处理，可以及时发现组织中存在的隐患和问题，采取合适的举措解决，进一步促进组织的发展和进步。
3. 提高企业形象：员工是企业的重要资源，员工对企业的评价和口碑直接影响着企业的形象。
积极处理危机，处理好员工关系，有助于塑造企业良好的形象，提升企业的品牌价值。
危机下的人力资源管理
危机 下 的人 力资源 管理
文／ 赵宗锋 纪学红
不论 是企业 内部原 因还 是外部原 因引发既是一种伤害 ， 又是一种警 示。它提醒我们 思考 ：人力资源管理 的职能和价 值到底是什么？ “ 事管 理 ”之 所 以 演变成 “ 力资源 管 人 人
员也越来越重视人 力资源在企业管理 中的作用 。 说 清人力资源部 门到底是干什么 的 ，又无法说清
“ 人事管理 ”与 “ 人力资源管理 ”有何区别 。这
等。这些大量的日常工作通常被称之为 “ 人事工
的核 心价值产生 影响 ，在一 些发达 国家 ，有些公
司已经将这部分 职能转交给社会 上的专业服务公
升 员工 的效 率和 组织 的效 率来 实现 的 。
人 力资源管 理 工作 ，只 有与企 业的 战略 目标 相结 合 ，并将 日常 工作融 合到 业务 中去 ，才 能创 造 自身 工作 的价 值 。人力
资 源 管 理 人 员 ， 必须 为 企 业 的 增 值 服
识别 人力 资源 危机 出现 的征 兆并 不 困难 ， 是找 到根本原 因却并非易事 。危 但 机的根本原 因可能是 由组织缺乏集体共享
行改组和业务流程 的设计 、提供公司合并 年龄结构的变化来衡量 ，如 果企业 员工 中
人 才结 构危机 的 出现还 可 以用 员工 感 到 无 助 、焦 虑 ， 同时 还 可 能 有 挫 折
和收购方面的建议 、参与提供业务信息与 企业竞争 、制订人 才保 留计划 、帮助业务 人员提升解决难题 的能力等等。令人遗 感
不尽合理 之处 ；而 当员工的工作责任心持 机 的人们 更愿 意选 择和接 受看 起来 有愿 续降低时 ，组织可 能出现 了绩效考评或激 景 、有魅 力的 领导 者 ，因为他 们相 信 ， 励机 制方面 的危机 。 在 愿景 式领 导 的带领 下 ，组织 解决 危机
企业应对经济危机的十大人力资源管理策略
企业应对经济危机的十大人力资源管理策略在经济危机的背景下，企业需要采取相应的人力资源管理策略来应对不断变化的环境，确保企业的持续发展和生存。
以下是企业在经济危机时应对的十大人力资源管理策略：1.优化组织结构和人员配置：在经济危机的情况下，企业需要重新审视组织结构，优化人员配置，确保资源的合理利用和成本的控制。
通过合理的组织结构和人员配置，将有效降低企业的成本，提高效率。
2.灵活用工：在经济危机的时候，企业可能需要在短时间内进行人员的增减，因此需要采用灵活的用工方式，如雇佣临时工、外包等，以满足市场需求的变化。
3.提升员工绩效：企业需要加强员工的绩效管理，通过设定明确的目标和激励机制，激励员工积极工作，提高工作效率和质量。
4.培训和发展：在经济危机的背景下，企业需要更加注重培训和发展员工的能力和技能，提升员工的竞争力，确保企业的长期发展。
5.强化沟通和协作：企业在经济危机时需要加强内部员工之间的沟通和协作，建立团队精神，共同应对挑战。
6.提供福利和激励：在经济危机的情况下，企业可以通过提供合适的福利和激励，留住优秀员工，减少人才流失。
7.关注员工健康和安全：企业需要关注员工的健康和安全，提供良好的工作环境和保障措施，确保员工的安全和福祉。
8.鼓励创新和改进：企业在经济危机时需要鼓励员工进行创新和改进，寻找新的商机和发展方向，保持企业的竞争力。
9.强化员工关系：企业需要加强与员工之间的关系，建立和谐的劳动关系，提高员工的归属感和忠诚度。
10.激励优秀员工：在经济危机的情况下，企业需要激励和奖励优秀员工，为他们提供发展空间和机会，保持员工的积极性和动力。
总之，在经济危机的时候，企业需要采取相应的人力资源管理策略，有效应对挑战，确保企业的生存和发展。
通过以上十大人力资源管理策略的实施，企业可以更好地应对经济危机，保持竞争力，实现可持续发展。
人力资源危机管理方法与措施
人力资源危机管理方法与措施人力资源是一个组织中最重要的资源之一，对于企业的发展和竞争力起到至关重要的作用。
然而，由于各种原因，包括经济、市场和管理等因素，企业可能会面临各种人力资源危机。
在这种情况下，企业需要采取相应的方法和措施来管理和应对危机，以确保人力资源的稳定和发展。
一、及时跟踪市场动态人力资源危机往往源于市场的不确定性和变化。
因此，企业应及时跟踪市场动态，掌握行业的发展趋势和人才需求的变化。
这样可以帮助企业预测和预防人力资源危机的发生，及时调整组织结构和人才储备，以适应市场需求的变化。
二、建立有效的招聘系统招聘是预防和应对人力资源危机的重要手段之一。
企业应建立一个有效的招聘系统，包括建立完善的人才招聘流程、制定招聘策略和标准、优化招聘渠道和方法等。
同时，企业还应建立人才库，定期更新和补充潜在人才资源，以备不时之需。
三、提升员工关系管理能力员工关系是人力资源管理中至关重要的一个方面。
企业应建立健全的员工关系管理机制，加强对员工的沟通和关爱，提高员工的工作满意度和忠诚度，减少员工流失。
可以通过制定有利于员工发展和福利的政策，提供培训和晋升机会，激励和奖励优秀员工等措施来提升员工关系。
四、建立灵活的用工机制随着市场的变化和企业的发展，用工需求也会不断变化。
为了应对人力资源危机，企业应建立灵活的用工机制，包括合理调整员工数量和结构，灵活用工方式（如兼职、临时工等），外包和合作等。
这样可以在人力资源需求有波动的情况下，快速调整人力资源配置，减少不必要的浪费和成本。
五、加强绩效管理和激励机制绩效管理是激励和激发员工潜力的重要手段。
企业应建立完善的绩效管理体系，包括设定明确的目标和标准，制定合理的绩效考核方法，进行及时的反馈和评价等。
同时，企业还应建立激励机制，通过给予员工薪资、职位晋升、培训和奖励等形式的回报，激励员工积极进取和提升绩效。
六、加强人才培养和发展培养和发展人才是预防和应对人力资源危机的根本途径之一。
人力资源风险管理：预防与应对潜在危机
人力资源风险管理：预防与应对潜在危机人力资源风险管理是组织在运营过程中面临的一种管理活动，旨在预防和应对潜在的危机。
通过有效的人力资源风险管理，组织可以减少员工离职率、提高员工满意度、降低法律诉讼风险、保护企业声誉等。
以下是对该问题的解答。
1. 什么是人力资源风险管理人力资源风险管理是指组织对其人力资源相关活动进行全面评估、识别和控制潜在的风险的过程。
这些风险包括员工流失、劳动纠纷、法律合规性问题、员工健康与安全等。
通过采取适当的预防措施和应对策略，组织可以降低这些风险对业务运营的影响。
2. 如何预防人力资源风险预防人力资源风险是人力资源管理中的重要环节。
首先，组织需要建立健全的招聘和选拔过程，以确保招聘到适合岗位的员工。
其次，组织应提供适当的培训和发展机会，以提高员工的技能和能力，增强其对组织的忠诚度和归属感。
此外，组织还应制定明确的员工政策和程序，以确保公平、合规和一致的管理。
最后，定期进行员工满意度调查和绩效评估，及时发现和解决潜在的问题。
3. 如何应对人力资源风险即使采取了预防措施，仍然可能会发生人力资源风险事件。
在这种情况下，组织需要及时应对以最小化损失。
首先，组织应建立健全的危机管理和应急响应机制，以便能够在紧急情况下做出迅速而有效的决策和行动。
其次，组织应与员工建立良好的沟通渠道，及时了解问题，并采取适当的措施解决。
此外，组织还应与外部专业人士和律师建立合作关系，以获得专业的法律咨询和支持。
4. 人力资源风险管理的重要性是什么人力资源风险管理对组织的持续运营和发展至关重要。
首先，有效的人力资源风险管理可以减少员工离职率，提高员工满意度和忠诚度，从而提高组织的绩效和竞争力。
其次，合规性问题和劳动纠纷可能会给组织带来重大的法律和财务风险。
通过预防和应对潜在的风险，组织可以降低这些风险对业务运营的影响。
此外，有效的人力资源风险管理还可以保护组织的声誉和品牌形象，增强其在市场中的信誉和竞争力。
公共部门人力资源的危机管理初探
转 变为市场型 。即在 国家宏观调控下市 场对人力 资源配 置起基
０ ４ １ Ｉ 大嗤桥视野
－ 人力资源 ／ Ｒ Ｅ Ｎ Ｌ Ｉ Ｚ Ｉ Ｙ Ｕ Ａ Ｎ
础性作 用 ，以改变过去按计划 调配造成 的人 才积压 和人才 短缺
门人力 资源管理 中的录用 、 考核、 升迁等管理环 节失去 了基 石 。 因此 ， 改革现有 的职位分类 制度势在必行 。
二、 公共部 门人力资源危机的表现和产生的原因 公 共部 门的人力 资源危机 在我 国突出的表现 为离职危 机 、
家心中的不满 。
４ ． 危机后人力资源修 复。一般而言 ， 最好 的人力资源危机管
品德 危机 、 行 政能力危机 、 信 任危机 、 角 色认 同危机 ， 这些方 面的 理 也不可能完全避免人力资源危机造成的消极影响 ，那种认为 人 力资源危机 都 已有 了较为严 重的表现 ； 另外 在效率 、 成本、 选 人 力资源危机过后就一切正常的看法既不现实也不可能。 如， 人
改革和完善 。更新职位分类 内容和建立我国公务员的职位分类
制度是 明确公职人员权责 ，防止权力的缺失或僭越的重要前提
制在 最低 ， 将 影 响范 围控制 在 最小 。完 整有 效 的人 力资 源危 机应 对体 系是建 立在 专 家反 复评 估 的基础 上 的 ， 征 询各 部 门 意见 ， 谨 慎 建立 ， 尤 其是 沟 通 和安 抚措 施 ， 如果 实 施 不 当 ， 很 可能适 得其 反 ， 甚至 产生严 重 的后 果 。同时 ， 需 要在 Ｅ ｔ 常管 理 的 实践 中 ， 结合 危 机预 警 系统 ， 及 时 发 现人 力 资 源危 机 中 新 产 生 的问题 ， 提 出相应 的 应对 策 略 ， 更新 人 力 资 源危 机 应 对 体系， 不断 总结 ， 全 面完善 。
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人力资源过剩危机
3、暂时解雇 暂时解雇指企业使部分员工处于没有报酬的离职下岗状态，如果企 业的经营有了改善，那么员工就可以重新回企业工作。当企业暂时处 于不景气状态时，暂时解雇不失为一个适当的减员策略。不过，对减 员解雇也必须进行细致的规划。在这方面，经理人员必须考虑下列问 题： (1) 如何确定谁应当被暂时解雇(依据资历、工作表现还是其他)? (2) 如果不需要同时将下岗的员工全部召回时，企业应怎样确定召回 方案? (3) 是否为暂时被解雇的员工提供某些福利? (4) 如果被暂时解雇的员工接受了其他供组哦，是否意味着他们自动 放弃了重返企业的权利? 从法律的角度来看，公司并没有义务为暂时被解雇的员工提供财力 上的照顾，但许多公司还是这样做了。在企业提供离职金的情况下， 最通常的方案是每工作一年补偿一个周的工资。大的表现得更为慷慨 一些。但对遭到临时解雇的员工来说，如果失去了医疗保健福利，问 题就比较严重。
注：1.CMC系指危机处理中(Crisis Management Center) 2. BMT系指经营管理团队(Business Management Team) 3.TTL系指行动小组领导人(Tactical Team Leader)
企业文化危机
石家庄三鹿集团股份有限公司（简称三鹿集团）是一家位于石家庄的中外 合资企业，主要业务为奶牛饲养、乳品加工生产，主要经营产品为奶粉一度 成为中国最大奶粉制造商之一，其奶粉产销量连续15年全中国第一。 2008年全国陆续报道因食用三鹿乳制品而发生负反应的病例一度达几百 例。2008年9月13日，党中央、国务院对严肃处理三鹿牌婴幼儿奶粉事件做出 部署，立即启动国家重大食品安全事故一级响应，并成立应急处置领导小 组。2008年9月15日，甘肃省政府新闻办召开了新闻发布会称，甘谷、临洮两 名婴幼儿死亡，确认与三鹿奶粉有关。 随着问题奶粉事件的调查不断深入，奶源作为添加三聚氰胺最主要的环节 越来越被各界所关注。 2008年12月24日，三鹿集团被法庭颁令破产。2009年02月12日，石家庄市 中级人民法院正式宣布三鹿集团破产。 三鹿在三聚氰胺事件中之所以全军覆没，源于其企业文化从根处烂了。所 谓的行业领袖看上去树大根深，硕果累累，却不知苹果虽大却是个毒苹果， 根虽深却已经烂及地下末梢。企业文化是企业进化的基因。财务指标所反映 的是企业短期业绩。价值观和文化所反映的是企业长期成就。
企业危机分类
60.00% 50.00% 40.00% 30.00% 20.00% 10.00% 0.00% 53.80% 50%
38.70%
表 各类企业危机所占比例
危机管理的理念
• 观念一： 每一位部门经理首先是“第一负责人”。
• 观念二： 危机管理的核心是保护生命、维护企业名誉。 • 观念三： 危机管理的关键是及时即时化解危机转危为安。 • 观念四： 危机管理最重要的工作是提前做好预防或防范。
人力资源危机防范的主要方法
1、 2、 3、 4、 5、 6、 7、 8、 9、 10、 11、 12、 （打官司、仲裁） （劳动关系解除、裁员、跳槽分析、离职管理、离职面谈） （表扬先进，惩罚落后） （内外情报信息的收集和反馈） （部门之间、员工之间、上下级之间、总部与办事处之间） （及时处理各种纠纷、意外事件和天灾人祸） （加强和保证内外沟通渠道的畅通无阻） （非官方的群众组织、工会组织、俱乐部、协会等） （管理健康、风气健康、身心健康、精神健康） （及时处理员工申诉，最大程度地解决员工热点问题） （倡导和推广企业文化和企业核心价值观） （如何留人留心、调动积极性、愉快工作）
危机管理的目的
1、预防与控制危机。 2、建立危机管理体系。 3、解决危机。 4、在危机中发展。 5、实现企业的社会责任。
危机一旦发生，我们需要做两件事：
1． DO RIGHT。即正确地处理，以减少或 避免损失。 2． SPEAK RIGHT。即正确地传播，客观 理性地告知公众，以减少或消除恐慌。
防范人事管理危机的思路
合理的工作目标规划 加强部门的团队文化建设； 职业生涯设计与管理 开发有效激励机制； 薪酬与业绩挂钩； 实施感情管理（EQ管理）； 规范管理者职业道德 建立公正平等的用人制度； 职位空缺或晋升应先内后外； 精神激励与经济鼓励相结合； 部门实行民主集中制 经常举行和参加各类培训； 经常组织文体娱乐活动，加强凝聚力； 解决员工后顾之忧； 针对具体岗位实行有限度的弹性工作制。
员工忠诚度危机
• 最近，一家初具规模的广告公司，设计创意人 员大面积流失，眼下，一个大定单急需补充高 级设计师，老板火烧眉毛，下命令要求人事总 监火速招人，一周后，人事总监非常高兴，找 猎头关系，好不容易，用优厚的待遇终于找来 一人。但是当老板来找她时，她却给老板讲了 一个小故事：劳动协议刚刚拟定，新人来电话 说他不能辞职，原因是原公司要给他50%的加 薪，因为原公司都绝望了，他是最后一批跳槽 的优秀设计师之一。
任何风险管理（含个人或企业与其他）的功能
风险是否存在？
沒有 有 风 险 认 知
危 机 讯 号 识 别
否
风险严重 吗？ 是
风险可以规避 吗？
风 险 衡 量
风险自留（承 担） 可以 规避
不可以
能被控制吗？ 不能 能 损失控制
控 制 对 策
判定是否巨灾风 险？ 不是 是 能被自己承担 吗？ 能 不能
承担风险
转移风险
保险 其他 全身健康检查
理 财 对 策
个人风险避免
每年一定一次
人力资源危机分类
企业文化 员工忠诚度 人力资源过剩 人力资源不足
防范对策预案
企业事先做好准备， 制定危机管理的应急 预案，其中注明各式 可能发生的风险及危 机发生时的行动指南， 并提出完整解决方式 与步骤，一旦遇到危 机出现，都能参照风 险应急预案书中的指 示维持企业灵活应变 的弹性。即使其它紧 急事件，也能借鉴标 准步骤，顺利因应。
人力资源过剩危机
人力资源过剩危机是因人力资源存量或配 置超过企业经营战略发展需要，而产生的 危机。通常在三种情况下发生： • 一是企业并购活动中，重复机构撤并时， 会造成人员富余； • 二是企业效益不佳，需撤销分支机构或缩 减业务规模时，而产生人员富余； • 三是目标过高的战略失败后，高目标的人 力资源配置造成大量冗员。
人力资源过剩危机
如何应对 (一)人员压缩 1、 自然减员和雇用冻结 当那些辞职、死亡和退休的人员未被新的员工接替时，就产生了自 然减员。这种减员方法使得无人被解雇，但剩下的员工却须在人员减 少的情况下承担同样的工作负荷。不过，除非人员流动通常较大，否 则自然减员对较少员工数量的作用通常比较有限。因此，企业往往采 取其他许多方法更受员工们的欢迎，从而成为企业用于建员的首选方 法。 2、 提前退休赎买 提前退休赎买是企业促进年高的员工早些离开企业的一种手段。为 提供刺激、企业给予这类员工额外的报酬、以使他们在养老金和社会 保险生效之前，不致在经济上损失太大。这种自愿性终止就业措施， 或者说赎买，是用金钱上的刺激来引导员工的。企业和员工的普遍的 认为，在企业不欲或难以采取暂时解雇和正式裁员的情况下，赎买方 法不失为企业人员压缩的有效措施之一。
人力资源过剩危机
2011年12月，微博上一条“美的大裁员，新 员工几乎全做炮灰”受到了广泛的关注。 消息称，11月开始，美的集团大裁员，幅度 令人瞠目：制冷集团60多家各地销售公司裁员幅度 在40%以上，有些超过60%，总部约50%；日用家电 集团2012年大规模校园招聘的新员工几乎全裁。 美的此轮裁员首先是从日电集团开始的，美 的集团旗下的二级产业集团日电集团的60多家合资 销售分公司如今只保留了11家。 如今，在日电集团之后，上市公司美的电器 的主体美的制冷集团也开始了调整。
员工忠诚度危机
预防措施：
1、保护企业的角度看，双方应该签订知识保密协议，特别是要强 调补充竞业避止条款，防止员工流动产生对企业不利的行为， 也是对员工的离职补偿的手段之一。 2、双方均守法诚信是根本前提，在中国市场经济发展的现阶段， 完全依靠法律、法规、企业制度去约束、监督控制任何一方都 是有限的，也是成本极高的，当然，并不意味着它们是没有价 值的。 3、互相认可、互相认同是基础，但是，规则必须预先商定。尤其 是骨干管理者和技术尖子，在加盟或考核期初，与企业洽谈职 责分工与薪酬分配时，宜“先小人后君子”，努力使各项规则透 明、直白、无歧义，这是谋求共同发展的基础，无论结果如 何，大家都能够坦诚接受。
其他危机类型
1产品危机：产品或服务有质量或性能有问题及缺陷，导致市 场、客户和品牌的危机发生。 市场危机 ：由于市场环境发生变化、竞争对手营销能力加强或 者企业自身的营销能力下降导致危机发生。 战略危机：由于资金、投资、购并、体制、债务、供应、股市 或多元化等其他重要决策失误等方面的原因导致危机发生。 媒体危机：因媒体曝光，或媒体报道失实,使企业声望、名誉、 品牌遭受严重考验，从而发生危机。 法律或政策危机:遭遇政策调整或法律上的障碍，从而导致危机 发生。 自然灾害或社会因素等突发事件导致的不可抗力危机。例如： 自然灾害、战争、恐怖活动、宏观政策调整或外交风云、金融 风暴、经济危机、政权更迭等重大事件等。
企业文化危机
预防措施
1、要看企业价值观是否真正得到大多数员工的认同，特别是核心人才的 认同，这是企业核心人才归属感的前提，也是企业核心人才忠诚和稳 定的基础，这个问题在企业价值观形成之初就应该很好地解决； 2、企业价值观也要不断完善和发展，不断融入员工中有见识、有创造的 新理念，并落实到价值评价和价值分配中去，这是避免员工背叛企业 价值观的关键。 3、建立健全企业内部管理规章，审视自身是否建立了公正、公平的价值 评价与价值分配机制，企业员工劳动合同条款是否存在漏洞，企业机 密文档管理是否健全，企业员工保密制度是否完善等等。 4、一旦出现核心人才集体跳槽事件，其处理方式是：调动人力资源危机 管理机制中有关合同条款，如核心人才避免同业竞争事宜约定，监督 跳槽人员的侵权行为；按保密协议要求处理离职后的相关保密事宜 等。