危机多变环境下的人力资源管理

后危机多变环境下的人力资源管理大家拿到的资料上题目跟我现在演示的题目不是一回事。

给我出的题目我看了以后觉得不是很好谈，“人才抄底”我自己看不明白是什么意思。

然后说你自己选吧，就让我自己选了一个题目。

年终了就谈一下今年的问题，但是我又没有苏海南先生的高度，他站在全国的角度，我是站在企业的角度，微观层面。

去年，前年大家都在谈的一个问题是金融危机。

我自己对这个词比较谨慎，就和H1N1一样，我更喜欢叫猪流感。

我把它叫做动荡。

这个动荡不仅仅是指金融危机，还有很多其他的一些东西。

我的编制还是在劳动人事学院，我主要的上课时间还是在劳动人事学院。

因为人民大学是新成立的心理学系，是应用导向的心理学系，只不过比人力资源更广一点，我们会把所有跟人有关的东西，从胎教开始到你到马克思那儿报告都管。

人力资源管理只是管职场这块。

HRD的范围更广一些，说到教育开发。

同时我还兼人民大学有一个校一级的中心，领导科学研究中心，马俊杰书记是中心的主任，我是执行主任。

我可以很坦诚的告诉大家，我讲理论讲不过前面几位，讲实践的话在座所有人讲不过我。

因为做实践做得太多，我们都在不务正业，教授越来越像商人，商人讲课也越来越像教授。

这样的现象在西方是出不来的。

董教授说到了一个现象很值得我们做人力资源管理的人，做研究也好，做实践也好，天天面临解决这个问题。

大家都不开心，上到国家领导人下到普通老百姓，大家都不开心。

为什么人才不开心，不是人才更不开心。

这是人力资源管理的问题。

理论上现在说不清楚，实践中更不容易说清楚，没办法解释这样一些东西。

我对这个题目时代也好，环境也好。

我们这个时代是什么样的时代大的范围来讲，我用四句话概括我们这个时代的特征。

经济全球化大家不用讨论了为什么会有金融危机其实是因为纽约出现了事情，雷曼兄弟等等波及到我们，想逃避也逃避不了。

政治多元化，全世界开始重新关注中国的政体是不是更有利与经济的发展。

本人对此是持疑问的。

因为我爷爷很小的时候就告诉过我，不要因为瞎猫撞上了个死耗子就认为瞎猫也会抓耗子。

手机现在我都不会用，电脑总出毛病。

为什么技术含量太高。

我们都该淘汰掉了。

我非常赞同董教授的观点，适应性。

我们怎么样衡量或者说定义职业的适应力或者适应性还是一个问题，但是这个观点非常好。

其实对于在座的大多数人来说，如果不是55岁以上的话，核心竞争力是学习能力。

你的明天不取决于你今天会干什么，而取决于你明天会干什么。

你要不断的学。

这个思想最初是从学习型组织来的，他把它进一步发展，从组织的角度发展到个人的角度，即使个人也需要学习，每天都要学习。

如果你做不到，每天不学上两件新的东西你就睡觉的话，你明天就肯定要出局了。

明天不出局的话，5年以后再出局的话会出的更惨，不会体面的出局。

对于人力资源管理来说，这四句话可以更细化一点，我们面临的现在人力资源管理的环境。

最近流行一个术语是情绪劳动。

情绪劳动的产生是人力资源管理面临很严峻的挑战，因为它跟传统的不是一个概念的东西，用通俗的话来讲就是卖笑。

我现在就是卖笑的，老师也是情绪劳动，你并不知道我内心的真实感受是什么。

但是我表现出来的是很开朗的，很幸福的，很快乐的。

我不能把哭的一面带给大家，但是如果你去殡仪馆的话一定看不到殡仪馆的工作人员在笑，不管他多么的快活。

他的工作要求他表现出某种特定方式的表情来。

为什么这个问题会成为一个问题因为情绪劳动比体力劳动和脑力劳动更难管理。

人是管不了自己的情绪的，你连自己的情绪都管不了怎么管别人的情绪服务型的经济一个很重要的特征，第三产业就是情绪劳动。

绝大多数服务工作都是属于情绪劳动的。

所以才会有国内大陆的很少能够见到真正意义上的服务，因为我们都不会情绪劳动，我们都会皮笑肉不笑，笑里藏刀。

第二个环境是劳动力的变化，包括劳动力市场。

刚才苏海南先生给大家提供了很多宏观的数据。

我们每年600多万的应届大学毕业生，加上往年累计下来还没有就业的大概达到700万。

我在加拿大跟他们沟通的时候，他们瞠目结舌。

加拿大一共才3000万人口，中国一年就造出1/3的加拿大来，这太可怕了。

怎么办我说你整不了吧只有我们自己能整，所以要向我们学习。

同时带来另外一个问题，GDP的增长带来的是就业率的增长，但是在中国正好是反的。

我们不说失业率，我们说就业率不高，或者说就业的问题比较大。

刚才苏先生也是这样讲的。

刚才苏先生也说到未来人力资源管理其实不光是明年，未来相当长的一段时间，人力资源管理面临的一个问题就是中央和地方政策越来越多，有关劳动合同法也好，劳动法也好，各种各样的条件。

我会谈到人力资源管理不得不在别人给我们编制的一个笼子里，你倒不出去。

有人有过一个比喻，做人力资源管理的人就是一个猴子，这个猴子本来应该是在山上跑的，自由自在。

但是现在这个猴子被人系上了一根绳，你仍然可以跑，仍然可以跳，但是是被人牵着的。

所以他说我现在最大的理想就是能够把这根绳切断，把我放到动物园里面去。

我不梦想再回到大森林里，只要我能够回到动物园里就可以了。

你真伟大，我连想都不敢想。

我这辈子一定是被人牵着的，但是你还得跳，还得跑。

接下来我们要思考的问题是怎么跳，怎么跑。

我说的是总体上，其实政策也好，法律也好不仅仅是雇主。

这样一些特征像劳动力的变化，劳动力的变化有很多的说法，我自己把它概括为四句话。

新的劳动阶层，80后也好，90后也好，五个特征：1、主体意识的觉醒特别追求个人利益，不太在乎别人，包括他的父母和家庭。

独特的个性特征。

我女儿表现特别充分，你说什么，她不听什么，她说我是我，你是你，你说的标准是你的，我的是我的。

要充分展示她与众不同的方面。

2、个人利益的追求我今年有八个硕士生毕业都在找工作。

我因为做人力资源管理这么多年还有很多朋友的关系，包括以前毕业的学生，很多地方要人，其中有一些是不在北京的就在上海。

外汇管理局要人，多好的地方啊，我那八个孩子没有一个想去的。

我问为什么都不想离开北京。

我没办法。

北京有什么好的我毕业的时候党的需要，哪里需要往哪里去。

他回过头说，孙老师，你不是最后也到北京来了吗我没话说了。

地区发展的不平衡导致人力资源竞争的非均衡性。

前面几位都谈到一个概念关于人力资源结构的问题。

人力资源结构的配置问题是社会的问题，不是人力资源能够解决的。

3、独特个性的展现4、成长机会的选择5、享乐意识的显露从人力资源管理的角度来讲，可能这五个特征对于我们有两个很现实的问题。

一个问题是不要再指望未来这些人忠诚于一个组织。

组织忠诚不再存在，他可能会忠诚于一个职业。

第二个是干事和享受生活，基本上不会再出现50年代，60年代，像我到现在为止仍然是一个工作狂，每天工作16个小时还觉得不够。

我一生最大的两个困惑就是人为什么要吃饭，为什么要睡觉，太浪费时间了。

我的学生从博士到硕士再到本科没有一个能够干过我的。

熬夜，冲刺。

他们说我活得很累，我说我就是这样的人，要是不让我干活，我会觉得活着无聊。

这是一种个性特征。

为什么会这样因为我从小听爷爷说天道酬勤。

爷爷说孩子，你不聪明，但是勤能补拙。

我不是在编故事，后面会用到，人力资源管理，刚才还有人讲测评。

不用测，不用评，3岁看老。

真正决定你一生的是童年时代的生活。

我有一个测验题目，选第一项的举手。

你个人的奋斗目标是什么A个人发展或事业有成。

B赚钱孝敬父母。

C快乐的渡过每一天。

D，目前还没有目标。

我是在B里面。

C是最重要的。

我不知道这是谁做的调查，我看到数据的时候有两个惊讶的地方。

第一个，这个数字是从哪儿来的第二个，这个数字怎么会这样打死我也不会相信。

但是谢谢刚才选第三项的朋友你们给我脸面让我下台。

现在确实有相当比例的人想的就是快乐的渡过每一天。

这是我近十年来一直忽略的一个问题，价值追求，中国社会不缺钱，不缺人，缺的是信仰。

不知道在干什么。

所以越有钱的人活的越郁闷，没钱的人很痛苦，但是好解决，一个人吃饱全家不饿。

所以没房子的时候想着只要有房子就好了，有了房子想的还不如租房子睡的好。

没钱的时候在大马路上都能睡着，有了钱以后发现在五星级宾馆里睡不着。

这样的人怎么能忠诚组织人力资源管理对于90年代来说不要指望他是十年，二十年。

现在皈依都是五年，凭什么人家要给你干十年，二十年对于我们这一代人来说忠诚于一个组织是一个信念，做人的原则，从一而终。

如果只是说90后代的话肯定不够，现在50后代也出问题了。

他本来想退出去要让贤，结果这个时代不让他走。

他就不得不再回来。

他很开明，当然还有比他更开明的。

开明以后发现不对头，他一走就玩完。

2月份柳传志先生又回来了。

07年我们的新年报告会柳传志先生还在讲企业社会责任。

我在开始之前跟他聊的时候，我说柳总，你说说IBMPC事业部怎么样有难度，得磨合。

我说你具体说一下，这些概念我都有。

3年以后再说吧。

今年找时间让他说说，收购了IBMPC事业部以后怎么样。

其实不用他说我可以告诉大家，不怎么样。

不是他的问题。

当我们再到海外引人才的时候，所有海外的公司都在中国推行本土化。

当很多公司试图洋务化的时候，将近一百年前的洋务运动，推了半天发现此路不通。

即使这些现象少说5年前，应该是98、99年的时候我就开始说这个事情，全球范围内收购兼并，大家当时已经有结论，文化整合不了。

什么是文化就是人。

文化是一个空洞的概念，它靠什么它得有一个载体，这个载体就是人。

桌子，房间都是文化，大家会发现只有中国大礼堂是这种形式，西方不是的，就是讲话的人比听话的人干得高，这是文化。

这是什么文化是皇上文化。

联合国开会的会场什么样西方的教室什么样人力资源管理是个核心，怎么整人，就是家庭重组嘛。

两家人要弄到一起去，他不是一家人，不是一家人不进一家门。

怎么办总得有人接班。

老的一代跟不上了嘛。

这些现象最后告诉我们，动荡，混乱，没有章法。

所以我概括为四乱，一乱是理论上的混乱，现在是个人就可以谈理论，但是最基本的理论没有人能够说清楚。

如果人力资源管理对于一个组织的绩效有直接贡献的话为什么你怎么解释没有人力资源管理的民营企业比国有企业搞得还好你又怎么解释人家用十个人干了一百个人才能干的事情理论上说不清。

刚才说到薪酬的问题，我讲一个小时该拿多少钱标准是什么干什么活的人该拿多少钱因为没有理论，所以在实践中大家就没办法操作。

同工同酬是最不适合中国国情的。

如果一个人在一个位置上干了十年，和一个人刚被提拔到这个位置上，假设他们俩的绩效一样，他们俩该拿一样的钱吗放到美国可以，放到中国此路不通。

十年了，老子是有资历的。

所以同工不能同酬。

这里有理论依据，我们没说清楚。

概念的迷乱，人力资源、人力资本、管理、胜任力、素质模型。

什么都不是，最简单不过的就是每一个活生生的人。

实践的零乱，没有章法。

方法的作乱，五花八门，360度，KPI.这些现象，或者说这些问题有很多原因，其中一个很重要的原因是社会大的环境。

四个障碍。

走势可能更多关注的是从微观层面上，苏先生给大家谈了一些宏观层面的东西。