间接营业人员奖金核定分配表

绩效奖金、年终奖金发放规定(4种通用模板)

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A、绩效奖金发放办法模板（制造类企业）

（一）目的：为鼓励员工有较佳的工作绩效表现，并使员工绩效奖金之核发有所依循，特制定本办法。

（二）范围：公司全体员工绩效奖金核发工作。

（三）原则：按公平、公开、公正的原则，对公司全体员工进行全方位考核方法绩效奖金。

（四）权责：

1. 生产管理部负责计算生产部门绩效奖金并提供生产绩效奖金基数。

2. 财务部负责提供公司当月之利润达成率。

3. 人力资源部负责计算生产、业务及货运汽车司机等部门以外各单位绩效奖金基数，提拨绩效奖金总额并将每位员工之绩效金额并入薪资中发放。

（五）具体办法：

1. 绩效奖金发放规范：

1) 有下列情形之一者不提拨绩效奖金：

A. 副理（含）以上主管职及+职等（含）以上非主管职人员；

B. 职员尚在试用期者；

C. 当月有迟到、早退三次（含）以上者；

D. 当月有事假、病假合计二十天（含）以上者；

E. 当月有旷工、惩处记录者；

F. 当月留职停薪记录者；

G. 当月辞职而工作日历未满月者；

H. 工人到职未满一个月者；

2) 有下列情形之一者，依实际出勤天数除以月平均工作日2.15天按比例提拨发放绩效奖金。

A. 员工当月到职满一个月而工作日历未满月者；

B. 员工当月因劳动合同期满离职而工作日历未满月者。欢迎阅读

3) 员工当月请婚假、丧假、产假、工伤假可全额提拨绩效奖金，分配发放时按请假者当月实际出勤天数除以月平均工作日之比例发给请假者奖金，余额可分配给其职务代理人。

4) 单位主管在分配奖金时，在本单位提拨的奖金总额范围内，依员工实际绩效状况及对部门贡献进行考核分配。员工当月实得绩效奖金的分配幅度应限定在个人奖金标准的50%-150%之间。

5) 各单位当月所核定提拨的绩效奖金总额，部门主管在核定员工绩效奖金数额时，于当月一次性核发完毕，不得保留递延至下月使用。

6) 为一次结算离职人员最后一个月薪资（含绩效奖金），如应发月的绩效奖金基数尚未下达，其应发月的绩效奖金额可比照最近薪资一起发放。所发之绩效奖金额在提拨单位绩效奖金总额时冲减。

国有企业内部薪酬指引

随着改革开放的不断深入，国有企业在我国的经济发展中发挥着重要的作用。作为国家资产的管理者，国有企业内部薪酬指引的制定和执行对于企业的发展和员工的激励起到了至关重要的作用。本文将从薪酬指引的重要性、指引的制定原则以及指引的内容三个方面进行论述。

国有企业内部薪酬指引的制定具有重要意义。薪酬作为一种重要的激励手段，直接关系到员工的积极性和工作动力。国有企业作为国家资产的管理者，需要通过科学合理的薪酬制度来激励员工的工作热情和创造力，提高企业的核心竞争力。薪酬指引的制定可以使企业内部的薪酬制度更加公正、透明，避免薪酬分配过程中的不公平现象，提高员工对企业的归属感和认同感。

国有企业内部薪酬指引的制定应遵循一些基本原则。首先，公平公正原则是薪酬指引制定的基础。薪酬制度应该根据员工的工作表现和贡献进行差异化激励，确保每个员工能够获得公平的报酬。

国有企业内部薪酬指引的内容应包括以下几个方面。首先是薪酬结构。薪酬结构应根据企业的经营特点和员工的职位等级划分，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。其次是薪酬测算方法。薪酬测算方法应该科学合理，可以根据员工的工作表现和贡献进行量化评估，确保薪酬的公正性和可操作性。再次是薪酬管理制度。薪酬管理制度应明确薪酬的核算和发放流程，确保薪酬的准确性和及时性。最后是薪酬调整机制。薪酬调整机制应该根据企业的发展和员工的绩效表现进行动态调整，激励员工不断提升自己的工作能力和业绩。

国有企业内部薪酬指引的制定和执行对于企业的发展和员工的激励具有重要意义。制定薪酬指引需要遵循公平公正、竞争力和透明度等原则，并涵盖薪酬结构、薪酬测算方法、薪酬管理制度和薪酬调整机制等内容。只有通过科学合理的薪酬指引，才能更好地激励员工的工作热情和创造力，提高企业的核心竞争力，实现企业的可持续发展。

【新】绩效考核奖金分配方案4篇

绩效考核奖金分配方案1

为了进一步发挥奖金杠杆作用,完善公司生产和经营管理制度,推动公司全面发展,在降低生产成本方面更好地挖掘人的潜力,发挥人的主观能动性,我们根据前期发放奖金的具体情况,进一步完善了奖金考核和分配方案。

一、各类人员奖金标准比例

在一般情况下,根据指标完成情况和工作责任两个因素确定内部奖金分配比例,即主要职务（工种）高于辅助职务（工种）;繁重劳动高于轻便劳动;复杂劳动高于简单劳动。例如,第一层次的奖金是生产者和生产管理者;第二层次的奖金是主要经营者和后勤管理者;第三层次的奖金是一般后勤人员和辅助人员。

公司人员分类

1、管理线:是指从事公司高层决策的管理人员和从事行政、财务、人事等工作的工作人员。具体包括主管生产、设备、财务等方面的副总以上级别的人员和办公室、财务部、人事部等部门的工作人员。

2、生产线:是指直接从事生产活动和管理生产的人员。包括炼铁、烧结、球团等厂的所属人员。

3、辅助线:是指直接服务或协调生产厂生产活动的人员。包括总调、质检、安全、法监、车队、技术装备、场管、采购、仓库等部门。

二、奖励总额的确定

奖励总额是指将工资收入以外的主要技术经济指标的考核收入作为公司全体员工的奖励基金。有以下几种主要技术经济指标的考核:

1、按月工资总额减去应发工资（不包括加班工资）的余额提取奖金,公式为:

奖金总额={计划工资总额（110万元）-应发工资（不包括加班工资）}×计奖比例（100%）

奖金总额应随公司应发工资水平而波动。

2、按月度产量的超额程度计提奖金。奖金按照目标产量的超额程度等比例提取。公式为:

月度奖金总额={月度实现的产量-月度目标产量（25000吨）}×计奖比例（40元/吨）

3、按照备品备件节约量的一定比例提取奖金总额,主要目的是奖励员工在生产过程中因节约备品备件而做出的贡献。公式为:

公司销售提成方案无底薪销售提成方案(实用15篇)

二、目的：通过实施这份提成方案，可以提高员工工作的积极性，激励员工努力为酒店创造更大的效益，平衡劳动与薪酬两者的关系。

三、方案：

1、主要思路

将销售员的岗位工资和效益工资浮动，完成任务的40％的，发岗位工资，超过40％到80％部分按8‰提成，超过80％部分按1％提成。

2、销售部人员工资构成

销售员（主管）薪酬＝基本工资＋岗位工资＋效益工资

其中基本工固定，岗位工资和效益工资按照个人完成的任务量浮动。

3、销售部月度任务量分解

销售部每月的任务量是酒店的总任务量的百分之三十，再根据岗位不同，制定个人的任务量，基本上是主管须完成25％，销售员须完成18％，如下列公式：销售部月度任务量＝酒店的月度总任务量×30％

销售部月度任务量＝经理任务量＋主管任务量＋销售员任务量×3人经理任务量=销售部月度任务量×35%主管任务量＝销售部月度任务量×20％销售员任务量＝销售部任务×15％

例如：酒店9月份总任务量为300万，则销售部总任务量为90万。经理任务量＝90万×35％＝31.5万主管任务量＝90万×20％＝18万销售员任务量＝90万×15％＝13.5万3、销售部提成方案 1、销售员（主管或经理）须完成个人任务的40％方可领取岗位工资，否则只能领取完成量占任务量40％的比例×岗位工资＋基本工资。

例如，销售员9月份完成3万的任务，则其薪酬＝基本工资＋岗位工资×（3万/13.5万）×100％/40％＝基本工资＋岗位工资×55.5％

2、销售员（主管或经理）完成个人任务的40％以上80％以下，则超出部分按8‰提成，此为效益工资。即销售员（主管）薪酬＝效益工资＋基本工资＋岗位工资。效益工资＝（完成比例－40％）×8‰×个人任务量。

例如，销售员9月份完成10万的任务，则其薪酬＝基本工资＋岗位工资＋效益工资＝基本工资＋岗位工资＋（10万/13.5万×100％－40％）×8‰×13.5万＝基本工资＋岗位工资＋368元

超市员工薪酬管理制度

1、超市计划任务制定办法

（1）超市年基本运行费用

a.房租费

b.水费

c.电费

d.包装费

e.固定资产折旧费

f.人员工资及福利

g.其它费用

（2）上交利润

（3）超市月基本任务制定办法

月基本任务=月营业任务+月非营业任务

营业任务：

非营业任务：

月运行基本费用按比例在各部门分配，部门经理根据以上公式制定月基本营业任务，并向下分派到主管，主管下发到技工，由主管监督实施。

说明：

（1）营业任务中月基本运行费用，为超市年基本运行费用的单月体现，由财务等部门合理制定；上交利润由财务等部门结和有关数据合理制定。

（2）营业任务中15%为各部门综合平均毛利率。

（3）非营业任务主要指促消费、台面费、新品费等项目。

2、超市薪资管理办法

（1）超市各级员工薪资构成

经理、主管（生鲜、杂货）薪资=基本工资+年节绩效奖+员工福利经理（收货、前台）=基本工资+年终奖+员工福利+

技工薪资=基本工资+年节绩效奖+员工福利

领班薪资=基本工资+员工福利+年节奖

指导工薪资=基本工资+员工福利+年节奖

员工工资（包括一二级员工）=基本工资+年节奖

（2）超市员工基本工资为固定生活费，每月按时发放。

（3）年节绩效奖实行积分制，内容包括绩效系数（含：营业绩效系数K1、非营业绩效系数K2）、损耗控制（损耗系数K3）、库存管理（库存系数K4）、考勤等部分，其中绩效系数占总比重的60%，损耗、库存各占15%，其余项目占10%。具体见绩效工资计算办法。

（4）年节奖只适用于领班、员工级，也实行积分制，按节假日发放（五一、十一、元旦、春节），本季度内员工考核积分累计，既是本季度奖金积分（具体标准见员工考核积分表）。

（5）年终奖只用于前台、收货经理，年底按当年实际完成营业额发放。发放比例由公司确定。

（6）福利部分包括经理、主管、领班、技工、指导工。

3、绩效工资计算办法

公司业绩奖金制度(11篇)

公司业绩奖金制度（11篇）

公司业绩奖金制度 1

为更进一步推动职员积极性，提升人员品质，让公司形象效益与职员利益挂勾，做到该奖则奖、该罚则罚，以让达到人员同公司共同成长的目的，特订立如下奖惩制度：

（一）奖励制度：分为表扬、奖励、晋级、晋职。

1.表扬：对平常工作表现积极、能按时、按质、按量完成工作任务，勤恳踏实，无不良记录、有表率带头作用的公司职员，公司在月例会上给予荣誉上的表扬，并于当月绩效奖金上具体体现其应得的绩效报酬；

2.奖励：

A、销售员在当月销售业绩中签单超过人民币10万元以上，且居销售业绩第一名者，可获得人民币1000元的现金奖励，奖金在评选的当月发放；

B、销售主任所领导小组的销售业绩以每月度计算，平均业绩达到人民币30万元/月，主任可获得每月人民币300元的通讯补贴。销售主任可根据消费城市的情况获得公司予以的适当房补；

C、分公司经理所领导分公司的销售业绩以每月度计算，平均业绩达到人民币50万元/月，分公司经理可获得每月人民币500元的通讯补贴；

D、销售员在销售业绩上有突出贡献，年销售业绩达到人民币200万元以上，分公司将予以丰厚的年度奖金，并于每年春节前以现金形式予以发放；

E、分公司职员能挖掘到公司竞争对手的最新投资讯息或新产品开发设计款式经公司确认并采用后，此讯息在一年内所产生的盈利的10%将作为信息提供者的奖金，并于产生经济效益的当月底前予以发放；

F、如分公司月销售额达到RMB60万以上，则公司全体员工均可获得当月薪资的10%的奖金，此奖金同当月薪水一起发放，具体执行由公司财务部进行统计并根据结果直接处理；如销售额在达到更高程度的提升，公司将根据实际情况提升奖金幅度；

G、公司职员在公司发生重大事故或突发性事故的情况下，能力挽狂澜，让公司避免或一定程度上减轻名誉或经济损失，公司将酌情予以一定数目的奖金；

H、对检举损坏公司名誉、公司利益或公司机密的事件，并证明属实的公司职员，公司将根据实际避免的损失予以50———500元奖金；

农商银行员工绩效薪酬年度考核方案

**农商银行员工绩效薪酬年度考核方案

为进一步规范员工绩效考评，完善激励约束机制，有效发挥绩效考评激励作用，充分调动员工积极性，实现我行可持续发展，根据《江西省农村信用社员工绩薪酬考核的指导意见（简化版）》，结合我行实际制定本方案。

第一章总则

第一条绩效薪酬考核原则

绩效考评坚持以合规管理为基础，以风险控制为核心，以业务发展和经营效益为目标，以公开公正为前提的考评总体原则；坚持员工与单位业绩的统一性，考核体系的系统性，分类指标的可比性，多劳多得与不劳不得，控制总量与拉开差距的薪酬考核分配原则，实现人力资源和财务资源的优化配置，实现责权利相对等。

第二条组织领导

为加强员工薪酬发放的组织领导，总行成立绩效考评委员会，为副主任委员，人力资源部、办公室、计划信贷部、授信评审部、财务会计部、业务拓展部、资金营运部、信息科技部等部门负责人为成员。绩效考评委员会下设办公室在人力资源部。绩效考评委员会及其办公室领导并组织执行本单位绩效考评的各项工作。

第三条考核对象和分类

考核对象分为对单位的考核和对个人的考核两大类。

对单位的考核分为内设部门、总行营业部、各支行营业部、各分理处。对个人的考核根据工作职责及岗位性质的不同，分为综合柜员、客户经理、会计主管、分理处主任（副主任）、支行内设部门负责人、支行负责人（含副职）、总行机关部室员工、总行机关部室负责人等岗位类别，分类考核。

根据各网点所处地理环境和有无信贷业务，将全行考评单位分为三类：

1、一类考评单位（6个）。

2、二类考评单位（10）。

3、三类考评单位（24个）。

第四条考核方法

对分支机构的考核采用平衡记分卡考核模式，将发展理念和战略目标分解为发展与质量、客户与市场、管理与流程、组织与创新四大模块进行考核。根据全年经营和管理目标计划，从风险防范、业务发展和经营效益三大方面制定年度经营目标工作计划，并分解落实到考核对象，作为绩效年度考核的依据。对内设部门实行目标管理考核，对个人实行产品计价考核。

连锁超市员工的薪酬制度

一、薪水制度。

一般连锁店在薪水给付时会针对薪水付给制度的差异而有不同方式产生：

(1)固定薪水制。

依据企业认定的职位价值核定给薪标准，较常见的给薪基础有以学历及职务二种方式来决定薪水，采取固定月薪给付方式较多，薪水成本较易掌握，但缺乏激励额外工作的诱因，且较缺乏弹性，需要较多的监督管理来督导员工工作，因此适用于一般后勤正职人员。

(2)薪水加奖金制。

除固定薪水外，另行增加销售奖金或目标达成奖金的方式，可采取高薪水低奖金或低薪水高奖金制度的设计，对于营业额及利润的创造成效甚大，更可以通过奖金的诱因来协助管理，提升服务品质，较适用于门市营业人员。

(3)奖金制

薪水所得完全来自于奖金，没有保障薪水，奖金高低完全决定于销售成绩或达成目标状况，奖金须大，才足以吸引上进心旺盛的员工，但是因为薪水的不确定性亦会使一般员工怯步，导致人员招募的不易。

(4)钟点计薪制：

工资＝工作时数X每小时薪水，以工作时数作为薪水计算标准，较适用于兼职人员，一般有两种给薪计算方式：

固定工时薪水：固定每小时薪水多少钱，此方式计算与管理都比较容易.

差别工时薪水：一定时数内的每小时薪水较低，超过一定时数后，则给予较高的时薪，此方式可吸引员工延长工作时数的意愿。

另外也可针对工作累计达一定时数的员工，给予调薪的办法，此方式对于稳定工作具有诱因。此外连锁店在运用钟点计薪人员时，有的由总部统一确定薪水，有的授权店长有固定调幅的弹性给薪权限,应因区域市场需要，增加招募酬码，此方式则视其授权程度而定。

(5)论件计酬制：工资＝生产件数X每件工资额，较适用于商品包装，装配等计件性的工作。

二、奖金制度。

奖金制度的设计应让员工清楚易懂，衡量标准应以利润增加、成本减少及服务品质提升为考虑，对于销售增加及成本减少均应兼顾，以避免单一层面的考虑，造成实际利润损失，如费用减少的奖金制度，可能在降低费用成本之后，反而使得销售衰退，导致利润减少则得不偿失；另外在奖金分配方式上，可考虑依其职位贡献度及员工绩效表现来分配,应避免平均式的分配方式，另外奖金制度设计的可达成率，应维持在70— 80％，可达成率太低易失去激励性，可达成率太高则被视作固定薪水，都可能丧失奖金的激励精神，一般常见的奖金方式如下：

某券商证券有限责任公司营业部薪酬管理制度

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某券商证券有限责任公司营业部薪酬管理制度

1．目的

为了充分发挥薪酬吸引、激励和保持公司各类人才的作用，按照绩效优先、兼顾公平的原则，特制定《某券商证券有限责任公司营业部人员薪酬管理制度》（下称本制度）。

2．适用范围

本制度适用于公司经纪业务体系各证券营业部所有员工（公司另有规定的除外）。

3．薪酬管理规定：

3.1 薪酬：是指公司对付出体力和脑力劳动的员工所支付的可以现金形式作价的各种物质利益的总和。薪酬在本制度中由工资部分，奖金部分和福利部分构成

3.2 工资的确定

3.2.1 营业部员工工资由基本工资、岗位工资和绩效工资构成。

3.2.2 基本工资：是指与公司签订劳动合同的员工应享受的确保其基本生活条件的最低劳动报酬。（除非公司另行通知，基本工资在本制度中是指员工工作所在地政府颁布的最低劳动保障工资 *1.2）

3.2.3 岗位工资：是指员工受聘于某岗位并被证实确能正确履行该岗位职责而应获得的劳动报酬。其岗位工资参照《某券商证券有限责任公司员工职级工资与地区系数表》后核定相应职级后确定； 2 / 25

3.2.4 绩效工资：是指员工完成所规定的绩效指标而应获得的劳动报酬，见相应的管理办法；

3.2.5 营业部财务部经理和电脑部经理的工资由公司相应部门制定标准，营业部代为发放；

3.2.6 试用期员工工资为相应工资总额的 80%。

3.3 奖金的确定

3.3.1 奖金分为个人创收奖金、管理创收奖金、举荐奖金和年终奖金四个部分；

3.3.2 个人创收奖金：指营业部员工个人所开发客户为营业部所创利润贡献中按一定比例计提的个人应得报酬；

3.3.3 管理奖金：是指直销团队负责人从其引入并负责日常管理的业务拓展人员或销售团队所创造的利润贡献中按一定比例计提的个人应得报酬；

3.3.4 举荐奖金：营业部员工引入分销组织所享受分销组织创造利润的奖励部分。

农商银行员工绩效薪酬年度考核方案 2

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1 **农商银行员工绩效薪酬年度考核方案