第四章 人格、能力与行为武汉科技大学组织行为学(周勇)
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第三章-价值观、态度和行为(武汉科技大学组织行为学(周勇)PPT课件
与原有态度 的差距
恐惧唤起
目标靶 个性 能力 承诺
环境 参考群体
强化
作为管理者，如何令下属改变态度？
4、态度改变的方法
（1）说服宣传
❖ 宣传者的特点：选取有号召力、有威信的人 ❖ 宣传的内容及组织：单面宣传与双面宣传 ❖ 说服宣传要逐步提出要求 ❖ 被说服者的特性：因人而异，有针对性宣传 ❖ 正确使用恐惧性宣传。
致的内在心理和行为倾向。
2、态度的结构
认知
个体对态度对象的认 识、理解和评价。
情感
个体对态度对象的喜爱或 厌恶的情感体验。
行为倾向
个体对态度对象的行为倾 向，是行 为的准备状态。
3、组织行为学所关心的态度类型
工作满意度
工作满意度指个体对他所从事的工作的一般态度。
工作参与
工作参与测量的是一个人在心理上对他的工作的认同程 度，认为他的绩效水平对自我价值的重要程度。
1----------2----------3------------4 10、一个人对工作感到自豪是一种重要的报酬。
当个体产生认知失调时，减轻或解决失调状态 的办法主要有两个：
改变某一认知元素：使其与其它元素间的不协 调关系趋于协调。
增增加新的认知元素：寻找其他因素来平衡不协 调的因素。
影响态度改变的因素
❖导致不协调因素的重要性； ❖不协调因素的可控性； ❖不协调可能带来的后果（奖酬）
（2）凯尔曼的态度变化阶段理论
新的价值观。
不同时代美国劳动力的主流价值观
新教伦理: 努力工作、保守、对组织忠诚。 存在主义：重视生活质量、不从众、寻求自主、对自己忠诚。 实用主义：成功、成就、雄心勃勃、努力工作、对事业忠诚。
X代 ：灵活、对工作满意、有闲暇时间、对关系忠诚。
恐惧唤起
目标靶 个性 能力 承诺
环境 参考群体
强化
作为管理者，如何令下属改变态度？
4、态度改变的方法
（1）说服宣传
❖ 宣传者的特点：选取有号召力、有威信的人 ❖ 宣传的内容及组织：单面宣传与双面宣传 ❖ 说服宣传要逐步提出要求 ❖ 被说服者的特性：因人而异，有针对性宣传 ❖ 正确使用恐惧性宣传。
致的内在心理和行为倾向。
2、态度的结构
认知
个体对态度对象的认 识、理解和评价。
情感
个体对态度对象的喜爱或 厌恶的情感体验。
行为倾向
个体对态度对象的行为倾 向，是行 为的准备状态。
3、组织行为学所关心的态度类型
工作满意度
工作满意度指个体对他所从事的工作的一般态度。
工作参与
工作参与测量的是一个人在心理上对他的工作的认同程 度，认为他的绩效水平对自我价值的重要程度。
1----------2----------3------------4 10、一个人对工作感到自豪是一种重要的报酬。
当个体产生认知失调时，减轻或解决失调状态 的办法主要有两个：
改变某一认知元素：使其与其它元素间的不协 调关系趋于协调。
增增加新的认知元素：寻找其他因素来平衡不协 调的因素。
影响态度改变的因素
❖导致不协调因素的重要性； ❖不协调因素的可控性； ❖不协调可能带来的后果（奖酬）
（2）凯尔曼的态度变化阶段理论
新的价值观。
不同时代美国劳动力的主流价值观
新教伦理: 努力工作、保守、对组织忠诚。 存在主义：重视生活质量、不从众、寻求自主、对自己忠诚。 实用主义：成功、成就、雄心勃勃、努力工作、对事业忠诚。
X代 ：灵活、对工作满意、有闲暇时间、对关系忠诚。
组织行为学第4章 人格与价值观
• 具有健康人格的人将以创造性的、生产性 的方式来满足自己的心理需要。
17
• 4、弗兰克：具有健康人格的人是超越自我的人。 • 超越自我的人被概括为： • 在选择自己行动方向上是自由的； • 自己负责处理自己的生活； • 不受自己之外的力量支配； • 缔造适合自己的有意义的生活； • 有意识地控制自己的生活； • 能够表现出创造的、体验的态度； • 超越了对自我的关心。
• （1）心理学家巴甫洛夫发现，神经过程平衡的人 能有效地分配注意力，同时做好几件事情；不平 衡的人如兴奋占优势的神经类型则在分配注意力 上有一定困难。
• （2）荷尔蒙中的某种成分分泌过剩，容易产生兴 奋，分泌不足，则容易产生疲劳，这都会引起个 体个性的变化。
10
• （3）人的身体外表也会引起人格问题。从小时候，我们 就把自己的体格、容貌、身体的姿态特征与其他人相比较， 总希望自己比别人有更好的身体条件。如果觉得自己不如 别人，往往会引起对自己本身的期待或自卑感体验。
• 卡特尔从许多表面的行为中抽取了16种“根源特质”，称 为16种个性因素。然后他又据此编制了专门的量表来测量 这16种特质。卡特尔16种个性因素测验具有较好的信度和 效度，因而在全世界应用范围很广。
• 我国是1980年代开始引进此种测验的。
21
卡特尔16种根源特质以及特征
• 1.乐群性A
• • 2.智慧性B • 3.稳定性C • 4.恃强性E • 5.兴奋性F • 6.有恒性G • 7.敢为性H • 8.敏感性I
26
MBTI是如何工作的?
MBTI有助于确定被测者在四个维度上的偏好。
外向 喜欢精力指向外部世界
or
内向 喜欢精力指向内心世界
感觉 喜欢通过五官感觉去了解 实际情况
17
• 4、弗兰克：具有健康人格的人是超越自我的人。 • 超越自我的人被概括为： • 在选择自己行动方向上是自由的； • 自己负责处理自己的生活； • 不受自己之外的力量支配； • 缔造适合自己的有意义的生活； • 有意识地控制自己的生活； • 能够表现出创造的、体验的态度； • 超越了对自我的关心。
• （1）心理学家巴甫洛夫发现，神经过程平衡的人 能有效地分配注意力，同时做好几件事情；不平 衡的人如兴奋占优势的神经类型则在分配注意力 上有一定困难。
• （2）荷尔蒙中的某种成分分泌过剩，容易产生兴 奋，分泌不足，则容易产生疲劳，这都会引起个 体个性的变化。
10
• （3）人的身体外表也会引起人格问题。从小时候，我们 就把自己的体格、容貌、身体的姿态特征与其他人相比较， 总希望自己比别人有更好的身体条件。如果觉得自己不如 别人，往往会引起对自己本身的期待或自卑感体验。
• 卡特尔从许多表面的行为中抽取了16种“根源特质”，称 为16种个性因素。然后他又据此编制了专门的量表来测量 这16种特质。卡特尔16种个性因素测验具有较好的信度和 效度，因而在全世界应用范围很广。
• 我国是1980年代开始引进此种测验的。
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卡特尔16种根源特质以及特征
• 1.乐群性A
• • 2.智慧性B • 3.稳定性C • 4.恃强性E • 5.兴奋性F • 6.有恒性G • 7.敢为性H • 8.敏感性I
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MBTI是如何工作的?
MBTI有助于确定被测者在四个维度上的偏好。
外向 喜欢精力指向外部世界
or
内向 喜欢精力指向内心世界
感觉 喜欢通过五官感觉去了解 实际情况
组织行为学第四讲-人格与价值观
请尝试用几个形容词来形容你此时心目当中想着的 一个人。
奥尔波特的特质论
特质是人格结构的单位，是经某种特别的方式 作出的一种反应倾向，虽然人在不同的情境中可 能会有不同的表现，但总体表现为某一特质。
奥尔波特的特质论把特质分成共同和个人特质 两种，个人特质又分成三种，首要特质(最典型的, 具有概括性性的特质量，会影响一个人各个方面 的行为)；中心特质(构成个体独特性的几个重要 特质,一般有5-10个)；次要特质(一些不太重要的 特质,只有在特定的情况下才出现)。
马基雅维里主义 自恋 自我监控 冒险性 A型人格与B型人格 积极的个性
核心自我评估
•核心自我评价
人们对自我的喜好程度和能力及效能的认知程度是不同的。
•自尊
人们喜爱或不喜爱自己的程度各有不同。
•控制点
个体对于自已命运根源的认知 •内控型 个体认为自己可以控制命运
•外控型 个体认为自己被外界的力量所左右，如 运气和机遇
开放性
– 我经常在探索理论或抽象概念中感到快乐 – 我对艺术和自然都很有兴趣 – 我很少注意不同环境产生的心情和感觉的变化 – 我不喜欢浪费时间在幻想不能实现的事情
大五因素的验证
与工作绩效，尤其与“周边绩效”之间有重要关 系；
“外向交往因素”在经理和销售员样本中具有预 测效 度；
“情绪稳定因素”对于警察和技术工人样本中的 工作绩效有一定的作用；
A型人格者总是不断地驱动自己要在最短的时间里干 最多的事，并对阻碍自己工作的其他人或事进行攻 击（如果这样做是允许的）。
与A型人格相对应的是B型人格，其特点正好相反。 B型人格“很少受到这种欲望的折磨，诸如要获得越 来越多的东西，或无休止地压缩完成工作的时间。
奥尔波特的特质论
特质是人格结构的单位，是经某种特别的方式 作出的一种反应倾向，虽然人在不同的情境中可 能会有不同的表现，但总体表现为某一特质。
奥尔波特的特质论把特质分成共同和个人特质 两种，个人特质又分成三种，首要特质(最典型的, 具有概括性性的特质量，会影响一个人各个方面 的行为)；中心特质(构成个体独特性的几个重要 特质,一般有5-10个)；次要特质(一些不太重要的 特质,只有在特定的情况下才出现)。
马基雅维里主义 自恋 自我监控 冒险性 A型人格与B型人格 积极的个性
核心自我评估
•核心自我评价
人们对自我的喜好程度和能力及效能的认知程度是不同的。
•自尊
人们喜爱或不喜爱自己的程度各有不同。
•控制点
个体对于自已命运根源的认知 •内控型 个体认为自己可以控制命运
•外控型 个体认为自己被外界的力量所左右，如 运气和机遇
开放性
– 我经常在探索理论或抽象概念中感到快乐 – 我对艺术和自然都很有兴趣 – 我很少注意不同环境产生的心情和感觉的变化 – 我不喜欢浪费时间在幻想不能实现的事情
大五因素的验证
与工作绩效，尤其与“周边绩效”之间有重要关 系；
“外向交往因素”在经理和销售员样本中具有预 测效 度；
“情绪稳定因素”对于警察和技术工人样本中的 工作绩效有一定的作用；
A型人格者总是不断地驱动自己要在最短的时间里干 最多的事，并对阻碍自己工作的其他人或事进行攻 击（如果这样做是允许的）。
与A型人格相对应的是B型人格，其特点正好相反。 B型人格“很少受到这种欲望的折磨，诸如要获得越 来越多的东西，或无休止地压缩完成工作的时间。
《组织行为学》第四章 能力人格价值观
价值观包括内容和强度（重要程 度）两种属性。根据强度来排列一 个人的价值观时，就得到他的价值 系统。 价值观是了解员工的态度和动机 的基础。同时它也影响我们的知觉 和判断。价值观使客观性和理性变 得含糊不清。
二、态度
• 1，态度： • 关于物体、人物和事件的评价性陈述，这种评述可以是赞 同的，也可以是反对的，它反映了一个人对于某一对象的内心 感受。 • 态度由三部分组成： • 情感、认知、行为。 • 行为：外显态度，价值观的“曲折”外现，行为者对工作 环境、状态，自觉、不自觉的外显信息。重要的员工状态、管 理信息。 • 2，组织行为学关注的态度类型： • 工作满意度、工作参与、组织承诺。
稳定
汉斯•艾森克
二、对组织行为有影响的主要人格特质
• 核心自我评价：自尊——积极（喜欢自己）与消极（厌 恶自己） （3） ；控制点——自己是命运的主人或受其 操纵。内控者、外控者。 • 马基雅维里主义：重视实效，保持着情感的距离，相信 结果最终能替手段辩护。（1，25） • 自恋：宏大的自我重要感，希望被人称赞，有权力感。 • 自我监控：根据外部情境因素而调整自己行为的个体能 力。（4，53） • 冒险性。 • A型人格：总是不断驱动自己要 在最短的时间里干最多 的事，并对阻碍自己努力的其他人或事进行攻击。（2， -90 B+、90-99 B、100-105 A-、106-119 A、120- A+） • 主动型人格：对环境、机会的态度。
•
•
• • • • • • •
不稳定（神经质）
情绪多变 焦虑 刻板 严肃 悲观 沉默寡言 不好交际 安静 敏感 炬躁 攻击性 爱激动 喜欢变化 冲动 乐观 积极
内向
• • • • • • • • • 被动 认真 喜欢思考 祥和 自控 可信 温和 平静
组织行为学第四章
27
4
气质、性格与人格特质理论
一 、人格特质理论
2.大五人格 外倾性： 指一个人善于社交、善于言谈、武断自信方面的人格维度。 随和性： 指一个人随和、合作与信任方面的人格维度。 责任心 ： 指一个人责任感、可靠性、持久性、成就倾向方面的人格 维度。
28
4
气质、性格与人格特质理论
一 、人格特质理论
30
5
个性心理倾向在管理中的意义以及当代 人格特征研究在管理中的应用
一 、个性心理倾向在管理中的意义
二、理想 理想：人对未来有可能实现的奋斗目标的向往和追求。 三、价值观 价值观：一个人多周围事物的是非、善恶和重要性的总体评 价和看法。
31
5
个性心理倾向在管理中的意义以及当代 人格特征研究在管理中的应用
2
能力和胜任力
二、胜任力
2.管理胜任力的四种类型： 行为胜任力：在不确定刚和风险条件下的主动性和承担责 任的能力。 知觉胜任力：收集和组织信息、把握不同的组织前景的能 力 情感胜任力：理解他人、解决持不同管理者之间冲突的能 力。 思维胜任力：组织系统管理的能力。
13
2
能力和胜任力
二、胜任力
3.胜任特征 胜任特征指与有效参照标有因果关联的个体的潜在特征。 胜任特征由浅至深的层次包括： 知识：某一特定领域的有用信息。 技能：从事某一活动的熟练程度。 社会角色：社会或组织认可的个体行为模式 自我形象：对自己身份、个性和价值的看法 特质：个体行为方面相对持久的特征 动机：推动、引导和决定个体行为的想法
9
2
能力和胜任力
一、能力
（2）能力发展水平的差异。 能力发展水平在智力上最为明显。人的智力水平可用智商表 示： 智商=
组织行为学第4章人格与价值观
请牢记：
4-36
人格 个体对他人的反应和互动时所采取的各种 各样方式的总和 容易被测评
大五人格模型 与许多组织行为标准相关 在预测行为方面非常有用
价值观 因文化不同而有所差别
观点讨论
3-37
人格特质是行为的有力预测指标吗？
案例分析
3-38
钻石人格 12版 P119 。
1、什么因素带来了罗德里格斯的成功？仅仅因为“正 确的时间在正确的地点”，还是因为他的性格特点？ 2、你觉得他的大五人格维度（外倾性、随和性、责任 心、情绪稳定性、经验的开放性）的得分如何？哪一项 得分最高？哪一项会比较低？为什么？ 3、你认为他的核心自我评价的分数是高还是低？你是 基于什么做出这一判断的？ 4、哪些信息能够表明罗德里格斯具有主动型人格？
决断型喜欢控制，偏爱充满秩序的结构化世界；知觉型灵活，顺其 自然
1.4 人格特征测评：迈尔斯-布里格斯类型指标
4-9
这些分类总共能够描述16种人格类型 优点：
提高人们的自我意识 提供职业指南 缺点： 分类方式非此即彼，缺乏过渡 与工作业绩无关，不适合作为选拔员工的工具 缺乏有力的支持证据
4-24
人格与工作的适应性 ：霍兰德六角形
工作满意度和人员流动率取决于员工人格与职业的匹配程度
相近的工作领域是相似的 现实型（R）
研究型（I）
相反的领域则是不同的
职业偏好调查问卷
传统型（C）
艺术型（A）
企业型（E）
社会型（S）
霍兰德的人格类型与相应的职业范例
4-25
类型
人格特点
职业范例
偏好需要技能、力量、 害羞、真诚、持久、稳 机械师、钻井操作工、装
个人主义与集体主义 团队内的集体主义 绩效导向 人道主义导向
组织行为学第四章人格
2、人格特质理论
• •
人具有生物性，但其本质来说是社会的。 人生活的社会决定了每个人的意识、心理 具有社会制约性。因而这种兼顾生物制约 性和社会制约性、获得广泛认同的人格理 论流派，就是人格特质理论。
2.1 人格特质（personality traits）
• 最早是提出特质这个概念的是美国心理 学家阿尔波特，他认为： • 人格特质：是指人稳定的，经常出现的行 为方式。 • • 因此，一个偶然发生的行为不能称为特质，因
2.5 五大个性维度模型
•
是20世纪八九十年代随着对人格结构特 质研究的深入而开展的。现在比较流行的 人格理论模型---―大五”人格理论模型（the Big Five）
• • 1）外倾性（extraversion） • 这一维度描述的是个体善于社交中不同关系的舒适感程度。 • 正面：健谈，面部表情丰富，喜欢做姿势，果断，好交友，活波，幽 默，好刺激，好动，乐观 • 反面：内倾性（introversion）表现为腼腆，沉默寡言 • • 2）随和性（agreeableness） • 这一维度描述的是个体服从别人的倾向性。 • 正面：善于为别人着想，富于同情心，直率，容易合作，体贴人 • 负面：表现为充满敌对情绪、不友好，给人不信任感，缺乏同情心 • • 3）责任心（conscientiousness） • 描述人对信誉的测量 • 正面：规范，有能力，有责任心，似乎总能把事情做好，处处让 人满意 • 反面：行为不规范，粗心，做事效率低，不可靠
• •
•
•
是最普遍的个体分析框架之一。这种理 论可以帮助解释为什么不同的人对不同的 事物感兴趣、擅长不同的工作、并且有时 不能互相理解。
这一个性测试包括100道题，用以了解个体在一定情 境中会有什么样的感觉和什么样的活动。
第五章群体行为的基础(武汉科技大学组织行为学(周勇)
家密切配合；如果一个工作群体成员从事连锁性
的工作，则同质群体较好。
完成复杂的工作，当做出决策太快可能产
生不利后果时，凡需要有创造性的工作，异质结
构的群体会达到最高的工作效率
一般来说，工作组织的基层群体应为同质结 构，各类组织领导班子应为异质结构。
22
领导班子的结构
❖ 年龄结构。 ❖ 知识专业结构。 ❖ 性格结构。 ❖ 能力结构。
第三篇 群体心理和群体行为
1
本篇主要内容
• 群体行为的基础与团队 群体概述 群体行为的静态研究 群体行为的动态研究
• 工作团队 • 沟通 • 冲突
2
第五章 群体行为的基础
第一节 群体概述
一、群体的定义与分类
1、群体的定义
为了实现某个特定 目标，两个或两个以 上相互作用、相互依 赖的个体的组合。
3
19
三、 群体的结构 群体结构指群体成
员的组成成分。
20
群体结构的同质性和异质性
同质(homogeneous)群体指群体成员在能力、 性格、年龄、知识等各方面都比较接近；
异质(heterogeneous)群体指在上述各方面 都迥然不同。
21
结构同质性与工作效率的关系
当工作比较单纯时，当完成一项工作需大
52
（3）提喻法
提喻法由哥顿（W.J. Gordon)提出，因此，又叫 哥顿法。其做法是邀请5—7人参加会议进行讨论，但 讨论的问题与即将进行的决策没有直接关系，而是运 用类比的方式进行讨论。类比的方式多种多样，如拟 人类比、象征类比、幻想类比等。通过类比，把熟悉 的事情变成陌生的事情，有助于人们摆脱框框的束缚， 充分运用想象力开拓新的思路。
53
（4）方案前提分析法
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他经过长期的研究和大量的量化分析，找
出了16种独立而稳定的特质（人格因素）来表
现和度量人的人格特征，每个特质又可分为低
分特征和高分特征两个极端。
4、大五人格(big five factors)
霍根人格问卷(Hogan personality
inventory) 是测量近年来国际普遍认可的五
种最基础的人格因素，即五大人格因素。 OCEAN
自我
三、人格（个性）和行为
1、气质类型理论：体液说 黄胆汁 血液 胆汁质 多血质
粘液
黑胆汁
粘液质
抑郁质
2、气 质 和 管 理
注意：气质本身并无好坏之分。
合理地选择工作与职业（重视职业和气质
的匹配）。
气质与教育训练（重视因人而异的教育 气质多样性和群体结构的合理性。
方法和手段）。
3、卡特尔（Cattele）的特质理论
vs. Perceiving (P)
测试
6、控制点
一些人认为他们是自己命运的主宰者，对 自己的成功或失败负有直接责任，另一些人认为
自己受命运的摆布，认为生活中的一切事情都依
靠运气和机遇，在心理学上，把前者称为内控型 个性，把后者称为外控型个性。
控制点对工作行为的影响：
（1）外控型的人对工作更不满意，缺勤率较高 ，不能象内控型的人那样全心全意地投入工作。 （2）内控性的人适合担任管理工作和专业性较 强的工作，完成较复杂的任务，并在工作中表现出 创造性和独立性。相对来说，外控型的人比较愿意 听从别人的指挥，适合于从事按规章制度办事的工 作。
2 一般能力和特殊能力
一般能力
是从事各种活动都必须具备的能力。如注意 力、观察力、记忆力、思维力、想象力等。
特殊能力
是指从事某种专业活动所必需的能力，如音 乐能力、绘画能力、表演能力、管理能力等，一 般是多种能力的结合。
3 模仿能力与创造能力
模仿能力
是指人们通过观察别人的行为、活动来学习 各种知识，然后以相同的方式做出反应的能力。
创造力
是指产生新的思想和新的产品的能力。创造力 表现在人能超脱具体的知觉情景、思维定势、传 统观念和习惯势力的束缚，在习以为常的事物和 现象中发现新的联系和关系，提出新的思路，产 生新的产品。
4 实际能力与潜在能力
实际能力
是指实际作业已能熟练到某种程度 。一般 人们通常采用成就测量来评定一个人在知识或技 能方面达到的成就，就是考察人的实际能力。
（3）能力表现的年龄差异
3、能力对于管理者的意义
（1）用人之长，不求全责备 （2）双向选择，职能相配 （3）科学、客观地进行评价 （4）根据工作需要，制定全面合理的培训 计划。 职业能力自测
本章总结：
掌握人格的概念、特点及影响因
素，熟悉主要的人格理论及测试方 法，掌握能力的概念及分类，熟悉 人力资源开发的主要方法。
后天因素 环境因素（如成长的文 化背景、社会群体规范、生活条件等。）
3、人格的特点 总和性 蕴涵了人的各种心理特征（如气质 性格、能力、态度、价值观等） 稳定性 人的人格形成有一个过程。一旦形 成，就会保持相对的稳定性。 差异性 人与人之间人格特征存在明显的差 异。 性格 气质
能力
第四章 人格、能力与行为
人格与行为
能力与行为
第一节
1 人格概念
人格与行为
一、人格（个性）及其心理特征
一个人在先天素质的基础上，在一定的社 会历史条件下，通过社会实践所形成和发展的 比较稳定的心理特征的综合。 2 人格的决定因素 遗传与环境交互作用，同时受到情境的影响。
遗传因素 如身材、相貌、性别、生 物节律、气质等，人的兴趣爱好30%也来 自遗传。
自我监控测试
9、冒险性 冒险性指个体在做出决策时接受或回避风 险的倾向。高冒险者比低冒险者做出决策时需 要的信息少，决策的速度快。 冒险水平测试
10、马基雅维里主义 高马基雅维里主义者注重实效，保持着 情感距离，相信结果能为手段辩护，这种人
愿意操纵别人，赢得更多利益，难以被别人
说服，却更多地说服别人。 你是个马基雅维里主义者么？
(1)外倾性 (extraversion)
指一个人是否善于社交、善于言谈、比较自信。 (2)随和性 (agreeableness) 指一个人是否随和，与之合作是否让人信任。 (3)责任心(conscientiousness) 指一个人是否有责任感、可靠、持久，成就感是否强烈。 (4)情绪稳定性(emotional stability) 指一个人是温和、热情、安全还是紧张、焦虑、失望和不安。 (5)经验开放性(openness to experience) 指一个人是否善于幻想、聪慧，对艺术是否敏感。
机械师、装配工人 学者、记者 教师、社会工作者
传统型 顺从、实际、缺灵活 会计、档案管理 企业型 自信、进取、有精力 法官、经纪人 艺术型 有想象力、情绪化 画家、音乐家
第二节 能力和行为
一、能力的概念及分类 能力是指直接影 响活动效率，使活 动顺利完成所必备 的个体心理特征。
1、心理能力（智力）与体质能力
1态度倾向：Extraversion (E) 2接受信息：Sensing (S) 3处理信息：Thinking (T) 4行动方式：Judging (J)
v s. Introversion (I) vs. iNtuition vs. Feeling (N) (F)
外倾/内倾 感觉/直觉 思考/情感 判断/知觉
“大五”与工作
外倾性可以预测管理和销售职位的工作绩效 随和性在经理和警察的工作中有一定的预测 作用；
责任心可以预测工作绩效
经验开放性可以预测培训效果，对经理的工 作有一定的预测作用 情绪的稳定性在警察和技术工人中的工作绩 效方面有一定的预测作用。
5、MBTI人格测试问卷
它从四个维度考察个人的偏好：
7、自尊 （self-esteem）
人们在喜欢自己的程度上各不相同，这种个性 特征被称为自尊或自我肯定。 高自尊者比低自尊者对工作有更高的满意度。
自尊水平测试
8、自我监控（self-monitoring）
自我监控指个体根据外部情景因素调整自 己行为的能力。 高自我监控者比低自我监控者倾向于更关 注他人的活动，他们能扮演多重甚至相互冲突 的角色，因此，高自我监控者可能在管理岗位 上更成功。
潜在能力
是通过采用人格测验来预测或估计个人接受 训练后可能在知识或技能方面达到的程度。
二、能力的个体差异
（1）能力发展水平的差异
130以上 智力超常 1%
110-129
90-109
智力偏高
智力中常
19%
60%
70-89
70以下
智力偏低
智力低常
19%
1%
（2）能力的类型差异
表现在一般能力上的性向差异，即在解 决相同的问题或完成同类任务时长于利用智 力的某些方面去实现。 表现为人的特殊能力不同和能力的组合 不同。
11、A型人格与B型人格 A 型人格 这种人常处于焦虑状态，其 个性的主要成分是强烈进取，容易激起敌 对情绪，有紧迫感，力求取得成功。 B 型人格的人很少处于焦虑状态. 你是A型人格还是B型人格？
12、霍兰德（Holland）职业人格类型
现实型 研究型
传 统 型型 分析、创造、好奇 社会型 友好、合作、理解
出了16种独立而稳定的特质（人格因素）来表
现和度量人的人格特征，每个特质又可分为低
分特征和高分特征两个极端。
4、大五人格(big five factors)
霍根人格问卷(Hogan personality
inventory) 是测量近年来国际普遍认可的五
种最基础的人格因素，即五大人格因素。 OCEAN
自我
三、人格（个性）和行为
1、气质类型理论：体液说 黄胆汁 血液 胆汁质 多血质
粘液
黑胆汁
粘液质
抑郁质
2、气 质 和 管 理
注意：气质本身并无好坏之分。
合理地选择工作与职业（重视职业和气质
的匹配）。
气质与教育训练（重视因人而异的教育 气质多样性和群体结构的合理性。
方法和手段）。
3、卡特尔（Cattele）的特质理论
vs. Perceiving (P)
测试
6、控制点
一些人认为他们是自己命运的主宰者，对 自己的成功或失败负有直接责任，另一些人认为
自己受命运的摆布，认为生活中的一切事情都依
靠运气和机遇，在心理学上，把前者称为内控型 个性，把后者称为外控型个性。
控制点对工作行为的影响：
（1）外控型的人对工作更不满意，缺勤率较高 ，不能象内控型的人那样全心全意地投入工作。 （2）内控性的人适合担任管理工作和专业性较 强的工作，完成较复杂的任务，并在工作中表现出 创造性和独立性。相对来说，外控型的人比较愿意 听从别人的指挥，适合于从事按规章制度办事的工 作。
2 一般能力和特殊能力
一般能力
是从事各种活动都必须具备的能力。如注意 力、观察力、记忆力、思维力、想象力等。
特殊能力
是指从事某种专业活动所必需的能力，如音 乐能力、绘画能力、表演能力、管理能力等，一 般是多种能力的结合。
3 模仿能力与创造能力
模仿能力
是指人们通过观察别人的行为、活动来学习 各种知识，然后以相同的方式做出反应的能力。
创造力
是指产生新的思想和新的产品的能力。创造力 表现在人能超脱具体的知觉情景、思维定势、传 统观念和习惯势力的束缚，在习以为常的事物和 现象中发现新的联系和关系，提出新的思路，产 生新的产品。
4 实际能力与潜在能力
实际能力
是指实际作业已能熟练到某种程度 。一般 人们通常采用成就测量来评定一个人在知识或技 能方面达到的成就，就是考察人的实际能力。
（3）能力表现的年龄差异
3、能力对于管理者的意义
（1）用人之长，不求全责备 （2）双向选择，职能相配 （3）科学、客观地进行评价 （4）根据工作需要，制定全面合理的培训 计划。 职业能力自测
本章总结：
掌握人格的概念、特点及影响因
素，熟悉主要的人格理论及测试方 法，掌握能力的概念及分类，熟悉 人力资源开发的主要方法。
后天因素 环境因素（如成长的文 化背景、社会群体规范、生活条件等。）
3、人格的特点 总和性 蕴涵了人的各种心理特征（如气质 性格、能力、态度、价值观等） 稳定性 人的人格形成有一个过程。一旦形 成，就会保持相对的稳定性。 差异性 人与人之间人格特征存在明显的差 异。 性格 气质
能力
第四章 人格、能力与行为
人格与行为
能力与行为
第一节
1 人格概念
人格与行为
一、人格（个性）及其心理特征
一个人在先天素质的基础上，在一定的社 会历史条件下，通过社会实践所形成和发展的 比较稳定的心理特征的综合。 2 人格的决定因素 遗传与环境交互作用，同时受到情境的影响。
遗传因素 如身材、相貌、性别、生 物节律、气质等，人的兴趣爱好30%也来 自遗传。
自我监控测试
9、冒险性 冒险性指个体在做出决策时接受或回避风 险的倾向。高冒险者比低冒险者做出决策时需 要的信息少，决策的速度快。 冒险水平测试
10、马基雅维里主义 高马基雅维里主义者注重实效，保持着 情感距离，相信结果能为手段辩护，这种人
愿意操纵别人，赢得更多利益，难以被别人
说服，却更多地说服别人。 你是个马基雅维里主义者么？
(1)外倾性 (extraversion)
指一个人是否善于社交、善于言谈、比较自信。 (2)随和性 (agreeableness) 指一个人是否随和，与之合作是否让人信任。 (3)责任心(conscientiousness) 指一个人是否有责任感、可靠、持久，成就感是否强烈。 (4)情绪稳定性(emotional stability) 指一个人是温和、热情、安全还是紧张、焦虑、失望和不安。 (5)经验开放性(openness to experience) 指一个人是否善于幻想、聪慧，对艺术是否敏感。
机械师、装配工人 学者、记者 教师、社会工作者
传统型 顺从、实际、缺灵活 会计、档案管理 企业型 自信、进取、有精力 法官、经纪人 艺术型 有想象力、情绪化 画家、音乐家
第二节 能力和行为
一、能力的概念及分类 能力是指直接影 响活动效率，使活 动顺利完成所必备 的个体心理特征。
1、心理能力（智力）与体质能力
1态度倾向：Extraversion (E) 2接受信息：Sensing (S) 3处理信息：Thinking (T) 4行动方式：Judging (J)
v s. Introversion (I) vs. iNtuition vs. Feeling (N) (F)
外倾/内倾 感觉/直觉 思考/情感 判断/知觉
“大五”与工作
外倾性可以预测管理和销售职位的工作绩效 随和性在经理和警察的工作中有一定的预测 作用；
责任心可以预测工作绩效
经验开放性可以预测培训效果，对经理的工 作有一定的预测作用 情绪的稳定性在警察和技术工人中的工作绩 效方面有一定的预测作用。
5、MBTI人格测试问卷
它从四个维度考察个人的偏好：
7、自尊 （self-esteem）
人们在喜欢自己的程度上各不相同，这种个性 特征被称为自尊或自我肯定。 高自尊者比低自尊者对工作有更高的满意度。
自尊水平测试
8、自我监控（self-monitoring）
自我监控指个体根据外部情景因素调整自 己行为的能力。 高自我监控者比低自我监控者倾向于更关 注他人的活动，他们能扮演多重甚至相互冲突 的角色，因此，高自我监控者可能在管理岗位 上更成功。
潜在能力
是通过采用人格测验来预测或估计个人接受 训练后可能在知识或技能方面达到的程度。
二、能力的个体差异
（1）能力发展水平的差异
130以上 智力超常 1%
110-129
90-109
智力偏高
智力中常
19%
60%
70-89
70以下
智力偏低
智力低常
19%
1%
（2）能力的类型差异
表现在一般能力上的性向差异，即在解 决相同的问题或完成同类任务时长于利用智 力的某些方面去实现。 表现为人的特殊能力不同和能力的组合 不同。
11、A型人格与B型人格 A 型人格 这种人常处于焦虑状态，其 个性的主要成分是强烈进取，容易激起敌 对情绪，有紧迫感，力求取得成功。 B 型人格的人很少处于焦虑状态. 你是A型人格还是B型人格？
12、霍兰德（Holland）职业人格类型
现实型 研究型
传 统 型型 分析、创造、好奇 社会型 友好、合作、理解