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电子股份有限公司薪酬制度(官方版)
薪酬制度第一章总则第一条薪酬作为可分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的基本原则。
第二条制定薪酬制度的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第三条薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
第四条员工薪酬由基本薪资、奖金、附加工资三部分构成。
基本薪资依据岗位和能力确定；奖金分配的主要依据是公司经营效益和员工个人工作绩效，附加工资是对工作经验积累以及福利的一种补充报酬。
第五条公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资分配水平。
第六条在条件成熟的情况下，公司对各类人才实行认股期权的薪酬激励方式。
第二章薪酬体系第七条薪酬体系采取四种不同类别：以年度经营为评价周期的年薪制；与销售业绩相关的销售薪酬体系；与日常例行工作相关的职务职能工资制；生产及辅助岗位的员工工资体系。
第八条享受年薪制的员工，其工作特征是其工作业绩以一年的完整经营周期进行评估。
这部分员工包括：总经理和副总经理、财务总监、市场总监，关键的技术专家、市场专家、高级职业经理人等。
第九条实行职务职能制的对象是公司内以例行规则从事非销售业务工作的员工。
第十条实行销售薪酬体制的人员是公司内市场销售人员。
第十一条生产及辅助岗位的员工工资标准参见公司有关规定。
第十二条特聘与离退休人员的薪酬见公司有关规定。
第三章工资结构第十三条本公司员工收入由以下几个部分组成。
员工收入= 基本薪资（级别工资+职务工资+任职保证金）+ 奖金（绩效工资+年度奖金）/ 销售提成+项目奖励+ 附加工资[ 福利（午餐补贴+综合补贴）+ 津贴（工龄津贴+公司龄津贴+住房津贴+保险津贴）]非销售人员收入= 基本薪资+ 奖金+ 附加工资销售人员收入= 基本薪资+ 提成奖励+ 附加工资其中，基本薪资= 级别工资+职务工资+任职保证金奖金= 绩效工资+年度奖金附加工资= 各种津贴+福利第十四条基本薪资级别工资：与职务级别挂钩。
广东汕头超声电子股份有限公司经营策划管理制度1.doc
广东汕头超声电子股份有限公司经营计划管理制度1编号:CS/O/ＪB 011－２002A广东汕头超声电子股份有限公司经营计划管理制度二○○一年十二月目录第一章总则....．.．...．..．...．....．....．...．..．．........．..．... 错误！未定义书签。
第二章经营计划管理组织体系．．.....．.．...．......．错误!未定义书签。
第三章经营计划编制.....．....．......．...．．.．.．.．..．..... 错误!未定义书签。
第四章计划指标管理....．...．．....．.．．．.．..．．....．..．.．．. 错误!未定义书签。
第五章检查与考核．...........．.．................．......... 错误！未定义书签。
第六章附则.....．.．..．.．．..．．....．..............．．．.．.．..．..．.错误!未定义书签。
附一：经营计划编制流程．．.．.．.....．............．....．...．．错误！未定义书签。
附二:经营计划提纲.．.....．.．................．.．...．.....．.... 错误！未定义书签。
北大纵横管理咨询公司1第一章总则第一条为了加强公司经营计划管理，促进公司快速健康发展，特制定本制度。
第二条公司经营计划横向划分为年度经营计划、季度经营计划与月度经营计划三个层次；纵向划分为股份公司计划、总部职能部门计划、事业部、子公司(不包括事业部下属子公司，下同）、分公司计划和事业部、子公司、分公司下属部门计划等多个层次。
第三条公司建立自上而下的计划管理体系,按照PＤCA(计划、执行、监督检查、调整）循环实施管理。
２第二章经营计划管理组织体系第四条股份公司设立经营计划会,指导公司年度、季度经营计划的编制,对计划进行综合平衡,监督检查计划执行情况,负责计划的调整。
薪酬体系设计方案(详细版)
薪酬体系设计方案(详细版) 公司薪酬体系设计方案目录第一章薪酬体系第二章薪酬结构第三章决策层管理人员工资制第四章中高层管理人员及一般职能人员工资制第五章营销部人员工资制第六章技术研发人员工资制第七章生产部人员工资制第八章试用期员工工资制第九章临时聘用人员工资制第十章特别奖励计划前言公司的薪酬战略定位是控制人员队伍的薪酬收入在市场中上水平，以保证员工队伍的稳定，调动员工的工作热情，并形成一定的外部吸引力。
我们将调整薪酬挂钩原则，建立基于岗位价值、人力资源价值和工作业绩的价值分配体系，使员工收入水平向岗位价值、人员素质和工作贡献方向倾斜。
同时，我们将建立职位等级制度，开辟员工横向发展跑道，以满足员工个体发展的需求，特别是在职位晋升机会不足的情况下。
在具体的薪酬结构方面，我们将分别制定决策层管理人员、中高层管理人员及一般职能人员、营销部人员、技术研发人员、生产部人员、试用期员工和临时聘用人员的工资制，并设立特别奖励计划以激励员工的工作表现。
我们相信，这些措施将有助于公司建立一个有效的薪酬体系，吸引和留住优秀的人才，提高员工的工作积极性和效率，从而为公司的发展做出更大的贡献。
调整薪酬体系，是企业管理中的重要一环。
为了保证员工收入水平的大幅度提升，同时增强薪酬的激励效应，促进公司薪酬制度与市场接轨，应该调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例。
同时，引入多元化的激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作热情。
为了满足员工多元化的需求，应该完善公司福利制度，调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上自助式的福利体系。
这样可以将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。
企业薪酬体系需要根据企业组织变革、中期经营效益以及市场薪酬行情的变化等因素进行适时调整。
这样可以保持薪酬体系的动态涨跌，促使公司薪酬制度逐步实现市场化、企业化。
公司薪酬体系包括六种不同类型：与年度整体经营业绩相关的决策层管理人员工资制、与部门管理相关的中高层管理人员和一般职能人员工资制、与营销业绩相关的营销人员工资制、与研发相关的技术人员工资制、与生产相关的作业人员工资制以及临时聘用及试用人员工资制。
完整的薪酬体系设计方案.doc
完整的薪酬体系设计方案1XXXX有限公司薪酬体系设计方案起草部门：人力资源2019.1.5 目录第一章总则(1)第二章薪酬总额(2)第三章固定工资(3)第四章绩效工资(6)第五章奖金(7)第六章附加工资(10)第七章年薪制(12)第八章岗位绩效工资制(14)第九章技术绩效工资制(15)第十章销售绩效工资制(17)第十一章高级人才协议工资制(18)第十二章工勤人员市场工资制(19)第十三章薪酬调整(20)第十四章其他规定(22)附件1：公司职系划分表(26)附件2：管理职系职级系统(27)附件3：支持服务职系职级系统(28)附件4：技术职系职级系统(29)附件5：营销职系职级系统(30)附件6：生产操作职系职级系统(31)附件7：标准岗位薪酬（技术薪酬）固定比例、浮动比例参照表(32)附件8：管理职系的岗位与薪档对应表(33)附件9：支持服务职系的岗位与薪档对应表(34)附件10：技术职系的岗位与薪档对应表(35)附件11：生产操作职系的岗位与薪档对应表(36)附件12：工勤人员薪酬基数表(37)第一章总则第一条适用范围凡XXX有限公司（以下简称公司）所有员工，除公司另行的专案方式处理外均依本方案实施。
第二条目的制定本方案的目的在于：1、建立适应企业市场化运作的价值分配体系，使个人创造价值和团队价值有效结合，共享公司发展所带来的收益；2、保持关键部门、关键岗位薪酬水平的稳定性，使员工收入与公司、部门及个人业绩分层挂钩，激发员工活力，提高公司的竞争力；3、建立吸引人才和留住人才的机制，提高员工归属感，重塑企业价值观念，最终推进公司整体发展战略的实现。
第三条依据和基本原则薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩贡献，并参考青岛市社会平均工资水平和行业平均水平。
薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
薪酬确定：薪酬的确定原则上主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件及其在工作中所表现出来的能力。
公司薪酬设计方案( 完整版)
公司薪酬设计方案( 完整版)公司薪酬设计方案(完整版)一、引言薪酬是企业吸引、激励和留住员工的重要手段之一。
一个合理而激励性的薪酬体系能够帮助企业吸引优秀的人才，激发员工的积极性和创造力，提升企业的整体竞争力。
本方案旨在设计一套科学、公平、透明的薪酬体系，为公司的人力资源管理提供有效支持。
二、目标1. 吸引和留住人才：通过提供合理和有竞争力的薪酬福利，吸引并留住优秀的人才。
2. 激励员工：设立激励机制，激发员工的工作积极性和创造力，提高绩效。
3. 公平和透明：确保薪酬体系公平和透明，对员工工作表现和贡献做出公正评价，并进行薪酬差异化分配。
4. 可持续发展：薪酬体系应符合公司发展的长期目标和战略方向，能够持续激励员工为公司创造价值。
三、薪酬构成1. 基本工资：基于市场调研和岗位价值评估，制定岗位的基本工资水平，以满足员工的基本生活需要。
2. 绩效奖金：通过设立绩效评估体系，根据员工的绩效表现，发放绩效奖金。
绩效评估应基于可量化和可衡量的指标，包括个人绩效、团队绩效和企业绩效等。
3. 职位津贴：针对某些关键职位或特殊岗位，提供一定程度的职位津贴作为激励措施。
4. 年终奖金：根据个人和公司的绩效评估，发放年终奖金，作为对员工一年工作表现的综合评价和奖励。
5. 长期激励计划：为长期稳定绩效突出的员工提供股票或期权激励，使员工与公司的发展利益相结合，增强员工的归属感和忠诚度。
6. 福利待遇：提供多样化的福利待遇，包括五险一金、补充医疗保险、员工培训、带薪年假等，以提高员工的工作满意度和福利感。
四、薪酬管理流程1. 岗位评估和薪酬水平设定：对公司各岗位进行全面评估，确定每个岗位的薪酬水平和福利待遇。
2. 绩效评估和奖金发放：设立定期绩效评估机制，根据评估结果，发放绩效奖金，并与员工进行评估结果反馈和个别辅导。
3. 职位津贴和长期激励计划管理：根据岗位要求和员工表现，确定符合条件的员工获得职位津贴和长期激励计划，并进行管理和追踪。
公司薪酬体系再设计方案方案.doc
XX公司薪酬体系再设计方案方案1 XX公司薪酬体系再设计方案 4.1.2薪酬问卷调查分析 2008年3月17日－3月19日，项目组共发放并回收问卷23份，XX公司高层、中层及基层员工都有涉及，其中由改制人员填写的问卷占69％，由聘用人员填写的问卷占31％。调查问卷详见附录A。
1员工对薪酬的满意度分析 内部公平主要是指员工相互之间的比较衡量，一方面是指同等贡献度及同等
工作绩效的员工薪酬应该对等，另一方面是指不同贡献度岗位的薪酬差异应与其
贡献度的差异相对应。内部公平与否是员工个人对公平的主观感受，这些感受在
有些情况下是有误差的，因此对一个企业来说，要实现薪酬分配的公平感，不能
仅仅依据员工自身的心理公平感受，而应该根据客观的公平标准来进行企业的薪
酬分配，并且对员工进行正确的公平观引导。 内部公平对一个组织是非常重要的，尤其是对团队合作较强 的组织。在这种 管理模式中，需要更为广泛的技术和专业合作，内部公平可以帮助团队的所有成
员尊重他人的贡献和作用，增强团队凝聚力。 从图4-4可以看出，XX公司员工内部薪酬比较存在着很大一部分的不公
平现象，这主要是由于公司采用的改制员工和应聘员工两种工资体系所造成的。
这种双轨工资制的存在也导致该公司员工认为薪酬对个人的激励性不明显。
4员工对薪酬改革期望分析 调查问卷结果显示：在有效问卷中，近七成的员工认为在现有薪酬结构中最
需改进的方面是岗位工资（68%），有41%的员工认为薪酬中浮动部分占总收入的30％比较合理。27%的员工认为该比例可以达到40%，9%的员工认为可以达到50%，23%左右的员工认为浮动部分比例应在60%以上。可以看出，当工资中固定部分：
浮动部分=70%：30%，员工是比较容易接受。 5员工访谈结果分析 为了进一步了解XX公司员工对于薪酬改革的诉求，项目组 分别针对公司的 高层、中层及基层员工进行访谈，其中高层管理者（2人）、中层管理者（6人）、
企业薪酬设计方案-精选资料.doc
企业薪酬设计方案-精选资料1 企业薪酬设计方案企业薪酬设计是以薪酬策略为指导，遵循一定的原则，并结合影响因素制定的薪酬方案，这些因素包括战略发展阶段、文化、市场和价值因素等。
薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。
是企业人力资源管理中最核心的内容之一，关系到企业的经营管理以及长远的发展。
如何才能制定出科学合理的薪酬满足企业和员工的双向需求，总裁学习网专家对此做了如下分析：第一步：职位分析位分析是确定薪酬的基础。
结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。
第二步：职位评价职位评价（职位评估）重在解决公司薪酬设计方案的对内公平性问题。
它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。
它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。
科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别，而不是简单地与职务挂钩，这有助于解决当官与当专家的等级差异问题。
总裁学习网专家说，高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低。
前者注重于技术难度与创新能力，后者注重于管理难度与综合能力，二者各有所长。
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第三步：薪酬调查薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。
企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。
公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。
薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。
薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。
公司企业薪酬设计方案完整篇.doc
公司企业薪酬设计方案1薪酬设计方案第一章总则第一条适用范围凡XX公司（以下简称为XX）的各级从业人员薪酬标准均依本方案实施。
第二条新制度的特点为适应公司发展的需要，本制度打破原有工资制度，重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和绩效紧密结合。
第三条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。
即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；（三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第四条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。
经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
第五条依据薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和责任，并参考成都市社会平均工资水平和行业平均水平。
第六条薪酬体系根据公司特点，公司的薪酬体系分为三种不同的薪酬体制：高层管理人员的薪酬体制、管理服务部门薪酬体制、业务经营部门的薪酬体制。
第七条发展奖励基金的设立为保证公司对员工激励的长期性、稳定性，特设立发展奖励基金。
公司根据利润增长幅度，决定当年年终提取奖金的额度，以作为发展奖励基金。
第二章薪酬结构第八条XX员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。
（一）基本工资，主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。
包括成都市最低基本生活费、学历职称工资、工龄工资、福利性补贴。
（二）岗位津贴，是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。
员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。
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0222提交：广东汕头超声电子股份有限公司
薪酬设计方案1
广东汕头超声电子股份有限公司
薪酬设计方案
（征求意见稿）
二○○二年二月
目录
第一章总则(2)
第二章薪酬体系(3)
第三章薪酬结构(4)
第四章年薪制(7)
第五章提成工资制(10)
第六章结构工资制(12)
第七章计时/计件工资制(14)
第八章固定工资制(16)
第九章工资定级与调整(17)
第十章工资特区(19)
第十一章其他(20)
第十二章附则(22)
附件一：总部岗位工资等级表(23)
附件二：印制板事业部岗位工资等级表(24)
第一章总则
第一条适用范围
本方案适用于广东汕头超声电子股份有限公司（以下简称公司）全体员工。
第二条目的
使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第三条原则
薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
第四条依据
薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
第五条总体水平
公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平。
第二章薪酬体系
第六条公司薪酬体系包括五种不同类型：
（一）与年度经营业绩相关的年薪制；
（二）与销售业绩相关的提成工资制；
（三）与日常管理、科研开发、服务支持、生产操作等工作相关的结构工资制；
（四）与完成工作量直接相关的计时/计件工资制；
（五）与岗位相关的固定工资制。
第七条对于高层管理人员采用年薪制。
其特征是对年度经营业绩进行评估并发放相应的薪酬。
第八条对于承担产品销售/营销任务的员工实行销售提成工资制。
第九条对于中基层管理人员、职能人员、科研人员、科研辅助人员、生产管理人员、生产技术人员、后勤管理人员以及工作难以量化的生产操作工人采用结构工资。
第十条对于工作结果能够量化且工作量波动幅度大的生产操作工人采用计时/计件工资制。
第十一条对于工作量均衡的生产操作工人、后勤服务工人采用固定工资制。
其特征是每月支付固定工资。
第十二条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
第十三条离退休人员的薪酬另行规定。
第三章薪酬结构
第十四条公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同人员有不同的组合。
（一）岗位工资，根据岗位评价的结果确定各岗位的初始等级，依据不同岗位的业务特点，参考员工技能因素确定各自的岗位工资等级，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。
（二）绩效工资，与工作业绩直接挂钩。
（三）奖金，超出年度经营目标而给予的奖励。
（四）附加工资，包括工龄工资、医疗补贴、一孩化补贴、餐费等补助，劳保津贴，以及个人所得税、保险、宿舍租金等扣除项目。
第十五条岗位工资
（一）岗位工资是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。
员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。
在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据，采取一岗多薪，按技能分档的方式确定各员工的岗位工资等级。
（二）岗位工资的用途
岗位工资是确定员工收入中其他部分的基础，作为以下项目的计算基数：
1. 绩效工资的计算基数；
2. 年底奖金的计算基数；
3. 加班费的计算基数；
4. 事病假工资计算基数；
5. 外派受训人员工资计算基数；
6. 其他基数。
（三）确定岗位工资的原则
1. 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；
2. 以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；。