汽运公司青年技能型人才培养调查报告_2

竭诚为您提供优质的服务，优质的文档，谢谢阅读/双击去除汽运公司青年技能型人才培养调查报告汽运公司青年技能型人才培养调查报告汽运公司青年技能型人才培养调查报告深入了解企业技能人才现状加强技能人才培养内容摘要：企业的发展，需要一流的团员青年技能人才队伍。

本课题通过青年技能型人才队伍的现状，深入了解技能型人才队伍的现状，总结分析汽运公司团员青年技能型人才培养工作的经验和存在的不足，对加强技能型人才培养的方法和途径提出了对策。

同时，本文还对团组织如何以青工技能振兴计划和团员青年职业生涯导航活动为载体，在团员青年技能型人才培养工作中发挥作用进行了深入思考。

关键词：团员青年技能人才培养共青团汽运公司自1980年成立以来，历经三次改制，由一个几十辆车、100多人的小公司成功改制为集仓储、物流、运输、修理及机械加工制造的企业。

目前，公司存在合同工（正式工）和劳务派遣工两种劳动用工形式。

截至9月30日，汽运公司共有各类员工2056人，其中合同制员工779人，劳务员工1277人。

本文研究对象主要是汽车大修厂的技能型人才。

一、基础数据（一）员工队伍概况1、人力资源类别及数量。

大修厂的人力资源可分为管理人员、专业技术人员和技能操作人员三类。

管理人员主要指单位负责人及基层管理人员；专业技术人员主要指公司聘用的技术助理和技术支持的人员；技能操作人员主要指从事维修工作的一线员工。

其中技能操作人员占总量的82.47%，是大修厂为用户服务的主要力量。

2、技能等级。

目前大修厂一线技能操作人员80人，其技术等级参见表1所示。

一线员工的技术等级呈现出“既多又缺”的矛盾状态，集中表现为初级以下技能操作人员多，中高级技能操作人才缺乏。

表1一线技能操作员工技术等级结构技能等级汽运公司大修厂比例平均年龄高级技师6233.3% 42技师16212.5% 38高级工890343.82% 31中级工411112.67% 35.5初级工21341.87% 23普通工2122712.7%27.8（二）大修厂35岁以下青工队伍概况目前，大修厂35岁以下青工75人，基本结构如下。

1、学历水平。

大修厂青工中，学历水平以中专、高中、技（职）校为主，占64%；此外，大专学历占6.66%，本科及以上学历占8%，初中及以下学历占21.33%。

2、技能等级。

大修厂青工中，技能等级以普通工为主，占46.66%；此外，初级工占2.66%.中级工占16%，高级工占25.33%，技师占1.33%；目前青工中没有高级技师。

3、岗位分布。

如表2所示。

表235岁以下青工的岗位分布技能等级人数主要岗位分布技师1汽车修理高级工27汽车修理、汽车电工中级工6汽车修理、电气焊初级工4汽车修理普通工37汽车修理、汽车电工二、调研数据及分析调研中，共发放问卷80份，回收有效问卷80份。

问卷发放对象主要为大修厂的修理工、电焊工等岗位的青工。

（一）青工思想状况分析1、关注企业发展。

青工普遍认识到，个人的发展与企业的腾飞紧密相连，没有企业的发展就没有个人的发展，只有在组织的支撑和支持下，个人才能有更大的作为。

调查显示，80%的受访者非常关注企业的发展以及公司战略目标的推进过程，而大修厂良好的发展前景及对于培养高技能人才的重视，也给了青工很多上升的空间和成功的机会，增强了他们与企业共奋进的决心和信心。

2、关爱和谐氛围。

单位同事间的和谐融洽，对于激发团员青年的工作干劲，提高他们的技能水平有很大的促进作用。

青工普遍重视与领导、同事的关系，认为工作环境和谐了，才能干好工作。

他们渴望内部的坦诚交流、和谐相处，希望能有一个合作良好的工作团队。

调查显示，青工追求的目标由高到低依次是：良好和谐的人际关系、优厚的薪酬福利待遇、取得工作成就及赢得同事尊敬等，其中良好和谐的人际关系排在首位。

3、关心自我价值。

企业发展为广大青工的成长成才提供了广阔的舞台，团员青年也十分注重、关心自己的成长进步，想尽早实现自己的人生价值和理想抱负。

调查显示，大部分青工希望在工作上取得成就、获得尊重，有50%的受访者希望成为技术高超的高技能人才，40%的受访者希望过渡成为管理型人才。

青工迫切希望提高自身的素质和技能，多数在业余时间继续学习，不断深造，在问及最希望企业改进之处时，提供进一步深造学习的机会排在首位。

（三）青工队伍存在的主要问题1、青工队伍整体素质不高。

在大修厂所有一线技能操作员工中，技师和高级技师仅占总量的6.18%，且平均年龄偏大。

在35岁以下青工中，仅有1人拥有技师等级称号，近90%为无等级工，与大修厂现阶段承担的建设、生产、运行任务不相匹配。

2、团员青年技能人才整体结构不合理。

大修厂团员青年技能人才岗位分布不尽合理，特别是在修理工等核心业务领域，团员青年技能人才的密度和绝对数量不能满足企业发展的要求，团员青年高技能人才尤为缺乏。

3、团员青年劳务员工技能提高缓慢。

团员青年劳务员工已经成为大修厂生产运行不可或缺的重要力量，他们分布于一线的各个岗位，承担了大量繁重的工作。

在35名没有技能等级的普通工中，劳务员工有31人，超过了89%，这对于进一步提高大修厂的运行效率和服务水平形成了制约。

4、吸引和汇集团员青年技能人才的政策体系不健全。

近几年来，青工的学历结构有了显著改善，主要原因一是学历作为员工职业发展的基本要素，重要性日益突显，二是公司在新员工招聘上进行学历和知识结构的主动性调整。

但总体上看，吸引、培养、选拔、使用团员青年技能人才的政策仍不完善。

调查显示，六成以上的青工表示，合理的薪酬、福利、保障制度，宽松、平等、和谐的人文环境，爱岗敬业的工作环境对促进个人成才发展很重要；但同时有80%的青工对现在的绩效考评制度，人才选拔使用程序和鼓励创新、容忍失败的技术革新环境不满意。

调查还显示，70%的青工不清楚自己的发展通道在哪里，或者虽然已看到发展通道，但感觉从制度和程序上与其他人员相比还是机会较少；还有50%的青工考虑过更换职业或岗位。

这些都说明，出台的政策措施未发挥出整体优势，在一定程度上阻碍了吸才、育才、聚才环境的形成。

三、加强团员青年技能型人才培养开发的对策（一）加强领导保障和组织保障要明确团员青年技能型人才培养的领导机构和组织机构，形成党政领导重视，劳工科负责，工会、团委等其它相关单位协同的组织体系。

要明确团员青年技能型人才培养是大修厂人才发展规划中的重要组成部分，是劳工科、工会、团委和各技能型人才岗位所在单位的重点工作内容之一和考核指标之一。

（二）制定团员青年技能型人才发展规划和具体方案要有明确的团员青年技能型人才培养目标，即数量、结构、素质要求、技术技能水平、技能人才类型、配套机制、保障措施等，并根据目标形成完整的发展规划，同时按照一定的时间节点分解成具体实施方案。

（三）营造团员青年技能型人才成长的良好环境团员青年技能型人才成长的良好环境包括：舆论环境、工作环境、人文环境、技术交流和革新环境等。

在问及“哪些因素对促进团员青年技能型人才发展起重要作用”时，有63.55%选择“工作环境”，排在首位；60.59%选择“人文环境”，与选择“薪酬福利”的大致持平，远远高于其它选项，可见良好环境对团员青年技能型人才发展的重要性。

尤其对于大修厂团员青年来说，薪酬福利制度比较完善，因此对于环境的要求就相对高于一般单位。

首先，要通过各种宣传途径引导团员青年树立正确的成长成才观念，突破传统的管理身份至上的观念限制，引导团员青年选择技能型发展道路。

要将大修厂对技能型人才的需要及其成长性通过各种方式向团员青年介绍，让团员青年看到技能型发展道路的前景。

其次，要在大修厂各管理层中宣传重视技能型人才工作的思想，从各个层面为团员青年技能型人才的发展提供良好氛围。

再次，要努力为团员青年技能型人才营造富于责任感和爱岗敬业精神的工作环境，宽松、平等、人际关系和谐的人文环境，通畅的人才交流、技术交流环境，鼓励创新、宽容失败的技术革新环境。

（四）综合采用多种培训模式和培训手段加强团员青年技能型人才的培养开发，一要鼓励团员青年员工参加职业能力鉴定考核并获取证书；二要依托企业和职业技能专业培训机构的合作，扩大培训的规模、专业性和针对性；三要引进高技能人才进行理论授课和现场操作指导；四要加强大修厂内部岗位交流和锻炼，同时选送人员赴同行业、同工种的外单位学习和进行岗位实践，形成联动培养机制；五要建立团员青年技能型人才培训基地，使技能型人才培养专业化、正规化；六要整合并合理分配现有的培训资源，培养急需的高技能人才；七要建立长效培训教育机制，注重培训的轻重缓急、连贯性和递进性。

（五）完善岗位使用和考核评价制度在岗位使用和考核评价中，要以能力和业绩为导向，以竞赛选拔和技能比武作为有效的补充，岗位使用管理和考核评价管理相结合。

考核评价制度要做到全面、动态，要注重职业道德在考核评价中的地位，要注重年度考核和专项考核（或者项目考核）的结合，要注重多次考核材料的统筹使用和前后对比等等。

在大修厂现有的团员青年技能型人才培养中，还要特别注意不能过于依赖工龄和等级，要缩短技能型优秀团员青年的晋升年限，打破岗位使用的局限，让有能力、有业绩、有潜质的团员青年技能型人才能到重要岗位和高层级岗位上工作或者锻炼，同时要建立根据能力和业绩而不是年限晋升更高技能等级的制度。

（六）建立科学的薪酬福利制度和奖惩制度调查显示，薪酬福利制度不仅是团员青年技能型人才关注的问题，更是影响他们的职业选择、技能提高、工作积极性和责任感的首要因素。

目前，各企业包括大修厂的薪酬福利政策大多对管理人员和专业技术人员的考虑较多，技能人员虽然能够通过等级晋升获得相应的待遇，但仍普遍存在着不同技能岗位之间待遇没有区别、低等级技能岗位工资福利待遇低、顶尖技能人才的薪酬福利待遇与能力和业绩之间不对等的情况。

这都造成了团员青年选择管理岗位和专业技术岗位而不愿意在技能型岗位上发展。

要改革薪酬福利制度，根据不同技能岗位的要求和技术含量确定岗位工资，技能要求高、对企业业绩贡献大或关键性岗位的工资应体现其相应的价值，有所提高；相应的高技能人才的工资也应与其能力和业绩挂钩，特别重要的岗位待遇比专业技术人员、管理人员高也并非不可。

同时，福利待遇也是如此，尤其是那些可以体现激励作用的福利待遇，如企业年金、商业保险等，更可以为高技能人才制定专项奖励，起到激励和引导的作用。

企业还可以设立专项的团员青年技能型人才奖励制度和奖励基金，奖励能力突出、业绩优秀、潜质大的团员青年技能型人才，并进行重点培养。

（七）建立团员青年技能型人才职业生涯引导和培养机制要通过企业各项政策的制定引导团员青年选择技能型发展道路，如考证奖励、破格晋升制度、重点培养、待遇倾斜、岗位交流等等。

在引导团员青年选择技能型发展道路后，对团员青年技能型人才还要做好职业生涯设计和管理工作，通过专业化的职业生涯管理手段帮助团员青年技能型人才的培养和成长。