国有钢铁企业薪酬管理存在的问题及对策
国有企业薪酬管理出现的问题及对策分析
国有企业薪酬管理出现的问题及对策分析引言薪酬管理是国有企业日常管理中不可或缺的一环。
然而，在实践中，我们发现国有企业薪酬管理存在一些问题，这些问题包括薪酬分配不公、激励机制不完善、薪酬与绩效不匹配等。
本文将就这些问题进行分析，并提出相应的对策，以期为国有企业的薪酬管理提供一些思路和参考。
问题一：薪酬分配不公国有企业薪酬分配不公是一个常见的问题。
通常情况下，高管层和核心技术人员的薪酬水平较高，而一线员工的薪酬待遇较低。
这种不公平的现象容易引发员工不满情绪，降低员工的工作积极性和工作效率。
对策： 1. 完善薪酬制度：建立公正合理的薪酬评估体系，根据员工的工作表现、能力和贡献程度来确定薪酬水平，避免出现薪酬分配不公的问题。
2. 加强沟通与透明度：对于薪酬分配的原则和标准，应向员工进行全面透明的解释，使员工了解薪酬分配的依据，并帮助员工理解和接受薪酬差异。
问题二：激励机制不完善激励机制的不完善是国有企业薪酬管理的另一个问题。
传统的薪酬激励方式主要以固定工资为主，缺乏运用奖金、股权激励等灵活多样的激励手段。
这限制了员工的动力和积极性，导致绩效不高。
对策： 1. 引入绩效考核：建立科学有效的绩效考核体系，将员工的绩效作为薪酬激励的主要依据。
员工的薪酬水平与其绩效挂钩，表现优秀的员工可以获得更高的薪酬奖励。
2. 设立激励机制：除了基本工资外，国有企业可以考虑设立绩效奖金、股权激励、期权激励等激励方式，通过更灵活多样的激励手段提高员工的工作积极性和积极性。
问题三：薪酬与绩效不匹配薪酬与绩效不匹配是国有企业薪酬管理的常见问题之一。
在一些企业中，员工的薪酬往往与实际绩效不相符。
个别员工通过非正当手段或人际关系获得了较高的薪酬，而实际工作表现较好但未受到应有薪酬回报的员工则感到不满。
对策： 1. 完善绩效评估体系：建立科学严谨的绩效评估体系，确保员工的薪酬与绩效相匹配。
对于表现出色的员工应及时给予肯定和奖励，对于表现不佳的员工应提出改进建议，并设定激励措施以提升其绩效。
国企薪酬管理中存在的问题和解决策略
国企薪酬管理中存在的问题和解决策略国企薪酬管理是企业人力资源管理中的重要组成部分，直接关系到员工的积极性和企业的竞争力。
在国企薪酬管理中存在一些问题，例如薪酬差异大、激励机制不明确、薪酬体系不合理等。
为了解决这些问题，可以采取以下策略。
解决薪酬差异大的问题。
在国企中，由于历史原因和行业规模等因素，薪酬差异普遍较大，这容易导致内部人员之间的不满和不公平感。
为了解决这个问题，可以引入绩效工资制度，根据员工的绩效水平确定其薪酬水平。
也可以采取分层次的薪酬管理，按照不同职位和岗位的要求和难度，确定相应的薪酬水平，使薪酬更加公平合理。
明确激励机制。
在国企中，由于制度和文化等因素，激励机制不够明确，员工难以得到及时、公正的激励，缺乏积极性。
为了解决这个问题，可以建立完善的绩效评估体系，实施激励分配机制。
通过明确的目标设定、绩效考核和激励措施，激励员工不断提高绩效和积极性。
也可以加大对个人和团队的激励，提高员工的凝聚力和归属感。
完善薪酬体系。
在国企中，薪酬体系往往过于复杂，不够科学和灵活。
为了解决这个问题，可以建立起科学合理的薪酬体系，包括基本工资、绩效工资、津贴奖金等多种形式的薪酬激励。
也要考虑到市场需求和企业的实际情况，根据不同岗位和行业的市场薪酬水平进行调整，使薪酬更具竞争力和吸引力。
加强薪酬管理的透明度和公开性。
在国企中，由于信息不对称和管理缺失，员工对薪酬管理的理解和认同度较低。
为了解决这个问题，可以建立起透明的薪酬管理机制，公开薪酬政策和标准，并及时向员工解释和说明相关的薪酬政策和调整。
通过加强沟通和交流，增加员工的参与度和认同感，提升薪酬管理的公正性和合理性。
国企薪酬管理中存在的问题包括薪酬差异大、激励机制不明确、薪酬体系不合理等，解决这些问题可以采取绩效工资制度、明确激励机制、完善薪酬体系和加强薪酬管理的透明度和公开性等策略。
通过这些策略的落实，可以有效提升国企薪酬管理的科学性、公正性和有效性，进一步激发员工的积极性和创造力，推动企业的持续发展。
国有企业薪酬管理现状分析及对策
国有企业薪酬管理现状分析及对策国有企业作为国家的重要支柱，其薪酬管理一直备受社会关注。
随着市场经济的发展，国有企业薪酬管理面临着一系列挑战和问题。
1. 薪酬水平不合理：在过去的一段时间里，国有企业的薪酬水平相对较高，存在部分员工获得高额薪酬的情况，而且普遍存在薪酬差距过大、内部不公平的现象。
2. 薪酬激励机制不完善：国有企业薪酬的激励机制存在明显的不足，对于员工的绩效和贡献并未能够给予合理的回报，导致员工的积极性和创造力受到抑制，影响了企业的发展。
3. 缺乏有效监督和调节：国有企业薪酬管理中缺乏有效的监督和调节机制，导致一些高管薪酬过高，而基层员工薪酬较低的问题长期存在，容易引发社会不公平感。
4. 薪酬与经济效益挂钩不紧密：部分国有企业薪酬与企业经济效益挂钩不紧密，出现了“钱多事少”的现象，导致员工缺乏激励。
以上问题反映了国有企业薪酬管理存在的诸多弊端，需要积极采取对策来改善现状。
二、国有企业薪酬管理现状对策1. 合理设置薪酬水平：国有企业应该根据企业自身的经济实力和行业特点，合理设置薪酬水平，避免出现薪酬过高或过低的情况。
要建立科学的薪酬结构，合理区分不同级别和岗位的工资水平，让薪酬体现员工的实际贡献和市场价值。
2. 完善薪酬激励机制：国有企业应该建立完善的薪酬激励机制，将薪酬与员工的绩效和贡献挂钩，采取多种形式的奖励措施，激发员工的积极性和创造力。
要建立公平公正的绩效评价体系，确保激励措施的公正性和透明性。
3. 加强薪酬监督和调节：国有企业应该加强薪酬的监督和调节，建立薪酬管理的内部和外部监督机制，确保薪酬的公平合理。
要建立独立的薪酬委员会，对薪酬福利进行监督和审议，提高薪酬管理的透明度和公信力。
4. 薪酬与经济效益挂钩：国有企业应该建立薪酬与经济效益挂钩的机制，将员工的薪酬和企业的经济效益相联系，让员工分享企业的成果和利润。
要建立长期激励机制，让员工能够在企业的发展中获得稳定的回报。
5. 加强员工培训和提升：国有企业应该加强员工的培训和提升，提高员工的综合素质和能力，让员工能够适应市场和企业的发展需求，进而获取更高的薪酬回报。
国有企业薪酬存在的问题及对策
国有企业薪酬存在的问题及对策【摘要】国有企业薪酬问题一直存在且较为普遍，这个问题的重要性不可忽视。
本文将探讨国有企业薪酬存在的问题以及其原因，同时提出解决这一问题的对策和加强薪酬管理的措施。
我们还会给出一些建议来激励国有企业员工。
文章将强调改善国有企业薪酬问题的重要性，并展望未来薪酬趋势，总结提出的对策。
通过深入了解国有企业薪酬问题的现状和对策，我们可以为促进国有企业的持续发展和员工的积极性做出更有效的贡献。
【关键词】国有企业、薪酬问题、重要性、存在的问题、原因、对策、管理措施、激励、改善重要性、趋势展望、结论、员工、引言、正文、结论、国有企业薪酬问题的对策1. 引言1.1 国有企业薪酬问题的现状国有企业薪酬问题一直是社会关注的焦点之一。
在国有企业中，薪酬存在着不合理、不公平的现象，造成了员工薪酬待遇不均衡，甚至导致了员工的不满和不稳定因素。
国有企业薪酬水平普遍较低。
由于国有企业的薪酬体系较为僵化，难以根据员工的实际贡献进行调整，导致了许多员工的薪酬水平远低于市场水平。
这不仅影响了员工的生活质量，还可能影响到员工的工作积极性和工作效率。
国有企业薪酬福利体系不够完善。
在一些国有企业中，薪酬福利待遇存在着不合理的规定和差异化待遇，不同岗位之间薪酬差距明显，导致了员工之间的不满和矛盾。
国有企业薪酬问题的现状主要表现在薪酬水平较低、薪酬福利不完善等方面。
解决这些问题，需要采取一系列有效措施和对策，才能实现国有企业薪酬体制的改革和完善。
1.2 国有企业薪酬问题的重要性国有企业薪酬问题的重要性在于影响着企业的长期发展和员工的积极性。
薪酬问题直接关系到员工的工作动力和效率，员工的薪酬待遇如果无法得到合理的认可和激励，将会导致员工情绪低落，工作积极性下降，甚至会出现员工流失的情况。
在国有企业中，薪酬问题更是牵动着员工和企业的关系。
如果薪酬待遇不公平，不仅会影响员工的团队合作意识和企业的整体声誉，还会导致员工的工作投入不足，甚至出现员工不愿意为企业发展付出更多的情况。
国有企业薪酬管理现状分析及对策
国有企业薪酬管理现状分析及对策国有企业是指由国家出资或控股的企业，是国家经济的支柱力量。
在国有企业中，薪酬管理一直是一个备受关注的问题。
随着市场经济的不断发展和改革开放的深入推进，国有企业薪酬管理出现了一些问题，主要表现在以下几个方面：1. 薪酬福利待遇不合理：在一些国有企业中，薪酬福利待遇不合理，高管薪酬过高，劳动者薪酬相对偏低。
这种情况既不符合市场经济的要求，也不利于提高员工的积极性和工作效率。
2. 体系不健全：国有企业薪酬管理体系不够健全，缺乏科学、合理的薪酬管理制度，导致薪酬管理不规范、混乱。
3. 缺乏激励机制：国有企业薪酬管理中存在着激励机制不完善的问题。
薪酬激励是激发员工工作积极性、提高工作效率的重要手段，但是在一些国有企业中，缺乏有效的激励机制，导致员工积极性不高，工作效率低下。
4. 薪酬管理缺乏透明度：国有企业薪酬管理缺乏透明度，员工对薪酬待遇了解不清，造成团队内部的不和谐氛围。
5. 体制机制不完善：国有企业薪酬管理受体制机制的限制，很难实行市场化的薪酬管理，导致薪酬管理难以适应市场的变化。
二、国有企业薪酬管理对策针对以上问题，国有企业需要采取一些有效的对策，优化薪酬管理，提高员工的积极性和工作效率。
1. 建立合理的薪酬体系：国有企业应根据企业的经营状况和市场竞争情况，建立合理的薪酬体系，保证员工的基本生活水平，激发员工的工作积极性，提高员工的工作效率。
2. 完善激励机制：国有企业应建立健全的激励机制，通过绩效考核、岗位晋升、股权激励等方式，激发员工的工作热情和创造力，提高员工的工作绩效。
3. 实行透明化管理：国有企业应加强薪酬管理的透明化管理，建立薪酬公开制度，让员工对企业的薪酬待遇有清晰的了解，增强员工对企业的认同感和归属感。
三、总结国有企业薪酬管理是一个涉及员工切身利益的重要问题，直接关系到员工的积极性和工作效率。
国有企业应加强薪酬管理的科学化、合理化、规范化，建立健全的薪酬管理制度，优化薪酬管理，提高员工的工作积极性和工作效率，为企业的可持续发展和健康发展打下坚实的基础。
国企薪酬管理中存在的问题和解决策略
国企薪酬管理中存在的问题和解决策略问题一：薪酬公正性差。
在一些国企中，薪酬制度往往存在公平和透明度不足的问题，导致员工普遍感觉薪酬分配不公平，影响员工的积极性和工作动力。
解决策略：1. 建立公平的薪酬制度。
制定明确的薪酬标准和分配规则，考虑员工的工作内容、工作贡献、岗位难度等因素，确保薪酬分配的公平性和合理性。
2. 提高薪酬透明度。
向员工公开薪酬制度和标准，让员工了解薪酬的构成和分配方式，减少信息不对称，增加员工对薪酬制度的信任。
3. 加强薪酬差距的管控。
合理控制薪酬差距，避免高层管理人员薪酬过高，与基层员工薪酬差距过大，引发员工的不满情绪。
问题二：薪酬与绩效不匹配。
一些国企中，薪酬与员工的绩效表现没有良好的匹配关系，导致员工没有明确的奋斗目标和奖励机制，影响员工的工作积极性和动力。
解决策略：1. 建立科学的绩效考核体系。
根据国企的业务特点和员工工作岗位，制定符合实际的岗位评价指标和绩效评定标准，确保绩效评定科学公正。
2. 将薪酬与绩效挂钩。
将员工的绩效表现直接关联到薪酬的增长，引导员工通过提高绩效来提升薪酬水平，增加员工对于绩效的关注和努力。
3. 提供发展机会和晋升通道。
为员工提供晋升的机会和发展的平台，让员工有更多的成长空间和提升薪酬的机会，激发员工的工作积极性和动力。
问题三：激励机制不完善。
在一些国企中，激励机制相对较为单一，主要以薪酬为主，缺乏其他的激励手段和激励方式，难以满足员工多样化的激励需求。
解决策略：1. 引入非经济激励措施。
除了薪酬激励外，国企可以通过提供培训机会、晋升机会、工作自主权、荣誉奖励等非经济手段来激励员工，满足员工个性化和多样化的激励需求。
2. 实行差异化激励政策。
针对不同岗位和不同绩效的员工，制定不同的激励政策，确保激励的有针对性和差异化，更好地激发员工的潜力和动力。
3. 建立员工参与激励决策的机制。
通过员工参与激励政策的制定和决策，提高员工对激励措施的认可度和满意度，增强激励机制的效果。
国有钢铁企业薪酬管理存在的问题及对策 人力资源管理专业
1.2012年6月5日至2012年7月16日通过图书馆、网络、研究报刊确定论文写作方向
2.2Байду номын сангаас12年8月1日至2012年8月15日完成开题报告并提交至指导老师
3.2012年9月1日至2012年9月30日将初稿上交给指导老师，并在老师的指导下进行修改。
4.2012年10月21日至2012年10月31日完成毕业论文的终稿工作
所以，本文力图通过自己在钢铁企业的工作经历，发现国内钢铁企业在薪酬体系设计以及管理执行其问题所在及其原因并提出对策。另一方面，国内钢铁企业在薪酬管理中的特点与优势也同样值得我们去记录和思考。
二、对论题的初步认识（切入的角度和方法；拟阅读的书目和搜集资料的方向、范围；论文结构框架）
关于我国钢铁企业薪酬管理的相关问题，首先要收集资料，通过收集到的数据，文字资料了解我国目前相关的钢铁企业中薪酬管理、薪酬结构及制度的现状，以及此种情况为我国相关钢铁企业及其组织的发展所带来了哪些不利的影响，并且在本文中阐释出了薪酬管理的重要性，。并且分析我国钢铁企业在薪酬管理出现问题的原因，并积极寻找解决这些问题的方法。全文主要以提出问题、解决问题的模式论述，结合相关的文字资料，通过案例分析法和调查研究法等方法进行论述。
五、指导教师意见
注：本表可以复制,也可以网上下载。
（10）钟丽华：《弹性福利计划在企业薪酬管理中的应用》，改革与战略2008(3):4-5
三、研究和撰写计划：
通过网络和图书馆，查找了关于人力资源的相关著作、书籍、研究报刊，收集资料、数据等，选定了论文的写作方向——薪酬管理。在归纳其他学者、专家的观点与思想的同时，结合自己收集的资料信息，结合我国相关钢铁企业薪酬管理情况进行分析，提出问题并分析后找到一个合理的解决对策，完整地将论题进行论述。
国有企业薪酬管理现状和解决方法
国有企业薪酬管理现状和解决方法国有企业薪酬管理现状和解决方法一、我国薪酬管理存在的问题1．薪酬管理的员工激励作用没有得到充分重视。
国企的薪酬制度，仍没有完全摆脱平均主义的影响，工资的多少与变年龄、职称等关联性很大，员工的绩效好动和员工的行政级别、坏并没有在回报中真正体现，无法起到激励作用。
2．薪酬管理的外部一致性有待加强。
国有企业不够重视薪酬调查，对同一类岗位的市场价格，以及竞争对手的价格不尽了解。
各岗位的固定工资没有反应本身的市场价值，更多的是考虑原有的行政级别。
3．薪酬结构存在缺陷，内部公平性较差。
不同部门和不同职位级别的岗位，其固定收入和变动收入的关系应该如何，同一职级但不同职位的薪酬应该如何处理好在宽带薪酬中的位置，职位晋升之后应该做何种薪酬定位，大都没有得到合理解决。
国企业付出的薪水常常是不低的，但员工却感觉不到。
4．缺乏薪酬沟通与反馈，企业未能使员工完全理解薪酬还有一部分是源于对薪酬管目标。
在国企薪酬管理的问题中，理理念本身的不理解。
由于不理解员工往往会片面看待企业薪酬管理中的一些方式和现象，对国有企业薪酬管理的科学方式加强与员工的有产生误解。
国企应该加强对员工观念的培训，效沟通，使员工真正理解企业薪酬管理的思想。
只有这样，才能为企业薪酬管理的有效实行建立良好基础，更加有效的实现薪酬管理的真正激励作用。
二、薪酬管理中应遵循的原则1．员工理解与参与。
权变理论认为员工对薪酬要求因人而异，因而采用传统的全体员工同意报酬模式不能产生较强的激励作用。
让员工参与，员工了解怎样选择报酬，让员工在与其利益相关的工作领域担任设计者决策者，而不是被动角色，这种机会本身就是满足高层次需要的内在报酬因素，有着内在激励的作用。
2．坚持外部一致性，内部公平性原则。
薪酬制度要想发挥其激励作用，一个基本前提就是建立在公平基础上。
根据亚当斯的公平理论，好的薪酬方案一定是公平的，国有企业薪酬设计必须反应岗位责任和能力大小，也就是薪酬差别必须合理。
国企薪酬管理中存在的问题和解决策略
国企薪酬管理中存在的问题和解决策略随着改革开放的深入，中国国有企业在在经济稳健发展中发挥着重要作用。
但是，国企在薪酬管理方面还存在一些问题，例如薪酬发放不公、激励机制不够完善等，这些问题都制约了国企员工的激情和工作积极性，也妨碍了企业的效益和发展。
本文将介绍国企薪酬管理中存在的问题，并提出一些解决策略。
一、问题1. 薪酬发放不公国企薪酬管理中普遍存在薪酬发放不公的问题。
一些高级管理人员的薪酬相较同级别员工过高，同时大部分普通员工的薪酬也相对较低，导致公司内部薪酬分配不均衡，引起员工对公司管理公正性的质疑和不满。
2. 激励机制不完善国企薪酬激励机制不完善，这会影响员工的积极性和动力。
在国企中，员工往往因为公司没有明确的激励机制而对工作产生怨气和抱怨。
有些国企缺乏有效的绩效评估和奖励机制，导致热情不高，员工不愿主动工作。
3. 薪酬结构单一国企薪酬结构单一，不能满足员工多元化的需求。
国企在制定薪酬结构时，往往忽视员工个性化需求。
无法满足员工的多样性要求，限制了员工的选择和发挥。
二、解决策略1. 锻造公正透明的薪酬机制在制定薪酬机制时，国企需要注重公正、透明原则，强调薪酬内部平衡，提高员工的职业和薪酬发展前景。
应该根据公司和员工的需求，对薪酬制度进行科学的调整和设计，构建一套透明、公正、合理的薪酬体系。
这样能够吸引合适的员工，激励员工创造效益。
薪酬制度中的激励机制是激发员工积极性的重要手段，需要加强完善。
在激励机制上，公司可以根据不同员工的业绩进行分层次分配奖金、股票等鼓励方式，以激励员工的工作积极性。
同时，公司可以采取创新的形式来激发员工想象力和成就感，这将大大加强员工的发展动力。
3. 平衡薪酬结构以满足员工需求需适应员工多样性的要求，给员工提供自由选择的权利。
在制定薪酬结构时，需要注重时代特征，为不同的员工提供不同的选择，以满足员工的多样化需求。
这可以激发员工的积极性和工作意愿，提高员工的士气和工作效率。
国企薪酬管理中存在的问题和解决策略
国企薪酬管理中存在的问题和解决策略作为国企薪酬管理的重要组成部分，薪酬发放直接关系到国企员工的生活水平和工作积极性。
国企薪酬管理中存在着一些问题，比如薪酬不公平、激励机制不足等，这些问题不仅影响着员工的积极性和工作效率，也会影响到国企的整体竞争力。
有必要对国企薪酬管理中存在的问题进行深入分析，并提出相应的解决策略。
（一）薪酬不公平在一些国企中，薪酬的分配存在不公平的现象。
一方面，一些岗位的工资过高，导致整体薪酬支出过大；一些员工因为各种原因而得不到应有的薪酬待遇。
这种情况会导致员工之间的不满和不公平感，影响着员工的积极性和工作效率。
（二）激励机制不足国企薪酬管理中的激励机制存在不足的问题。
一些国企的激励机制过于简单，往往只以薪酬作为唯一的激励手段，而忽视了其他方面的激励，比如职业发展、培训机会等。
这会导致员工的动力不足，影响企业的创新能力和竞争力。
（三）薪酬与绩效挂钩不明确在一些国企中，薪酬与绩效的挂钩并不明确。
一些员工的薪酬不仅与自身的绩效挂钩不紧密，而且也与整体企业的绩效挂钩不够明确。
这导致员工对自身工作的价值感缺乏，影响着员工的工作积极性和创造力。
对于国企薪酬不公平的问题，可以通过建立公平的薪酬制度来解决。
具体来说，可以通过对各个岗位的薪酬进行合理的调整，确保薪酬的公平性和合理性；也可以建立薪酬调整机制，及时对员工的薪酬进行调整，以保持薪酬的公平。
为了解决国企激励机制不足的问题，可以建立多元化的激励机制。
除了薪酬激励外，还可以通过职业发展、培训机会等多种方式来为员工提供激励。
还可以建立员工奖励制度，对员工的突出表现进行奖励，以激发员工的积极性和创新能力。
为了解决薪酬与绩效挂钩不明确的问题，可以建立明确的薪酬与绩效挂钩关系。
具体来说，可以通过建立绩效考核制度，将薪酬与绩效的表现挂钩，并确保薪酬与绩效的挂钩关系能够真实反映员工的表现和贡献，从而激发员工的工作积极性和创造力。
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国有钢铁企业薪酬管理存在的问题及对策内容摘要：薪酬制度、绩效管理、企业文化情况，对员工积极性起到直接的作用。
人力资源管理部门作为公司协调运转部门，通过企业文化平台搭建、薪酬设计、绩效管理等一系列因素，充分调动员工的工作积极性，增强公司员工的凝聚力，谋得公司利益最大化。
人力资源管理需以制度为支撑，以科学理念为主线，让员工拥有归属感。
公司人力资源部门通过激发员工的工作积极性，达到员工自身成长，实现公司自身利益最大化。
员工工作情绪直接决定员工工作效率，培养员工积极向上的情绪是人力资源管理核心环节。
关键词：人力资源；管理,绩效Abstract Compensation system, performance management, corporate culture play a direct role in the enthusiasm of the staff. Human resources management sector as the coordination department, through the enterprise culture platform to build, compensation design, performance management and a series of factors, and fully mobilize the enthusiasm of the staff, enhance the company's cohesion of staff, seeking the maximum profit for the company. Human resource management in system as the support, by using scientific concept as the main line, give employees a sense of belonging.Human resource management is a comprehensive discipline integration management skills. The human resource department of the company by inspiring the enthusiasm of the staff, to its own staff development, realize the company to maximize their own interests. Employee emotion directly determines the efficiency of staff, training staff to positive mood is the core of human resources management link.Key words: human resource management , performance目录1.绪论................................................................................................................ - 1 -1.1问题的提出......................................................................................... - 1 -1.2研究内容和路径................................................................................. - 1 -2理论概述........................................................................................................ - 1 -3国有钢铁企业薪酬管理现状分析................................................................ - 2 -3.1公司现行薪酬管理机制..................................................................... - 2 -3.2公司现行薪酬管理机制存在的不足及成因分析............................. - 6 -4国有钢铁企业薪酬管理机制的改进............................................................ - 8 -4.1薪酬指标设计..................................................................................... - 8 -4.2绩效考核主体..................................................................................... - 9 -4.3绩效考核周期..................................................................................... - 9 -4.4绩效反馈机制..................................................................................... - 9 -5国有企业薪酬管理改进的实施措施.......................................................... - 10 -5.1完善的绩效管理体系....................................................................... - 10 -5.2注重绩效考评结果的运用............................................................... - 10 -结论............................................................................................................. - 12 -参考书籍......................................................................................................... - 13 -1.绪论1.1问题的提出企业的管理就包括了绩效管理，它作为企业有效管理手段之一而存在，准确的说，绩效管理更是一种激励员工的方式。
因为通过它能够积极的调动员工的积极性与潜能，丰富员工对企业与工作的热情，在长远来看，可以间接促进效益。
绩效考核的主体、绩效考核的周期以及绩效考核的原则是一个企业实施绩效考核制度应该包含的内容。
一个企业实施绩效考核效果的好坏直接影响着企业的效益是否能够达到最大化，因为如果实施的不好就会直接影响工作积极性与热情，在长远看来，并将抑制企业工作效益的增长。
不科学的绩效管理以及不适当的绩效管理体系是目前我国很多企业都会存在的问题，制约了企业的有效发展。
本位的目的是分析研究国有钢铁企业内部的绩效管理的相关方面，剖析国有钢铁企业在实施绩效管理中所面临的一些问题，并通过研究，找出对策。
1.2研究内容和路径通过研究国有钢铁企业薪酬管理模式，来找到企业绩效管理的共性所在，由此推出一系列的措施来解决存在的问题，主要通过调查法和分析法来实现研究。
2理论概述马斯洛五个层次需求理论，分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。
生理需求，主要表现为对食物、水、空气和住房等多种生理需求。
这也是企业员工最基本的生理需求。
安全需求主要是指人身安全和生活稳定等需求，在企业员工方面，主要是指医疗保险、失业保险和福利待遇等要素。
社交需求，主要是指对友谊、爱情和隶属关系的需求。
社交需求，对员工的激励作用是非常明显的。
尊重需求，表现为员工能够获得良好的个人感知。
自我实现需求，表现为员工能够自由实现全面发展。
以马斯洛五个层次理论为基调，为员工量身打造成长计划，让员工看到自己的发展路径。
第一层次基本生活需要，公司应该为员工提供公平薪金、足够的休息时间，保证其正常需要。
第二层次为安全需要，公司以优厚的福利待遇让其免去后顾之忧。
第三，归属需要，公司应该开展一系列社交活动，满足其需求。
第四，自尊和地位需要，公司公布个人工作成就、赞扬表现，使其社会价值得到广泛认可。
第五，自我实现需求，公司为员工谋划事业成长之路，鼓励其成就。
3国有钢铁企业薪酬管理现状分析国有钢铁企业的绩效考核指标分为经营指标、工作态度和思想觉悟等要素。
但是目前公司绩效管理存在的问题时没有全面考虑到企业绩效管理模式。
员工绩效效益直接与工作结果挂钩，而忽略了工作过程中所作出的贡献，由此可能导致员工工作积极性下降，从而对公司效益产生不利影响。
考核周期可以分为一个月、半年或者一年，这种考核周期的长短通常与奖金发放有直接关系，因此从这个角度上来说，控制考核周期也是非常重要的。
大丰市新源果醋公司审核周期往往与奖金方法相脱节，造成了员工工作意愿下降。
考核主体多样化也对企业发展产生了不利影响。
大丰市新源果醋企业在考核过程中，每一层企业管理层都可以修改员工的考核评价。
由于各个领导看待问题的方式不同，产生意见分歧是难以避免的，但是领导权威较大，遵从下级服从上级的原则。
员工审核标准往往有最高领导决定。
由此产生了考核评价的不公正。
员工认为自己直接上级没有权威，而出现不服从领导的倾向，而员工直接上级也存在工作情绪，这样一来就可能给绩效管理带来困境。
3.1公司现行薪酬管理机制国有钢铁企业公司在绩效管理中将自己企业的绩效考核目标设置为年度范围的工作目标、具体量化的系列指标以及任务指标的考核三部分。
其中任务指标的考核包括对员工在工作中的行为、态度中的行为以及员工在具体管理过程中的行为进行的考核。
其具体内容涵盖了工作重点的相关目标、指标性的相关目标以及后来追加的一些目标等，也会惩处一些在过程中出现的不良行为。