12种常用测评工具
11种常用人才测评工具
测验、面试、多项情景模拟测验在内的一系列测评，测评结果
是在多个测试者系统观察的基础上，综合得到的。
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管理 游戏
以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的 管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。
情景模拟测验主要适用 于管理人员和某些专业 人员。
公务员，管理人员、领 导人员等，常采用结构 化面谈
。
评价中心技术在二战后迅速发展起来，它是现代人事测评的一
种主要形式，被认为是一种针对高级管理人员的最有效的测评
评价 方法。一次完整的评价中心通常需要两三天的时间，对个人的 9 中心 评价是在团体中进行的。被试者组成一个小组，由一组测试人 针对高级管理人员
必要职位
将实际工作中可能会碰到的各类信件、便笺、指令等放在一个
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文件 筐测
验
文件筐中，要求被试者在一定时间内处理这些文件，相应地作 出决定、撰写回信和报告、制订计划、组织和安排工作。考察 被试者的敏感性、工作独立性、组织与规划能力、合作精神、
高层及中层管理人员进 行全面的测评与评价
控制能力、分析能力、判断力和决策能力等。
测评
反应，通过对这些反应的分析来推断被试者的内在心理特点。 它基于这样一种假设：人们对外在事物的看法实际上反映出其
于管理人员和某些专业 人员。
内在的真实状态或特征。
背景 背景调查主要是调查应聘者的个性品质和雇佣经历，尤其是从
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调查
后者可以了解到应聘者的工作业绩、表现和能力。但是，雇主 的评价是否客观需要加以详细、认真的鉴别。
法 能够最好地描述并测量的工具，被广泛用于人事测评工作中。
应用广范
常用的职业测试工具
常用的职业测试工具常用的职业测试工具进行职业规划，常常需要搜集大量有关自我素质和态度的信息，有了这些信息才能够作出职业规划方面的决策。
这些素质包括你的价值观、兴趣、个性因素、天赋或才能、生活方式或偏好以及任何弱点或缺点。
你如果想找到适合自己的职业，并确立有意义的职业生涯规划目标，最基本的是要了解：自己希望从工作和业余生活中获得什么，自己具备（或将在工作中学到）什么样的工作技能和才能。
下面我们介绍测试个人的价值观、兴趣、个性、才能的主要工具。
一、职业价值观测试工具1、埃德加•施恩（Edgar Schein）的职业锚测试施恩引入职业锚概念，是为了认清各种不同的工作倾向。
人们自我感知的才能、动机和价值观等构成了人们对自身的职业定位，职业锚又是人们自己的职业观念的核心。
此外，职业锚也可为选择职业提供一种基础；因为人们在选择工作或组织时所作的决定，往往与对自己的看法相一致。
但是，人们又只有通过若干年的工作经验及实际考验，才能完全清楚、懂得他或她自己的职业锚到底应该在哪里。
施恩根据自己对斯隆管理学院男性毕业生长期研究的结果，发现了8种类型的职业锚分。
2、WVI工作价值观问卷WVI工作价值观量表，是美国心理学家舒伯于1970年编制的，用来衡量价值观——工作中和工作以外的——以及激励人们工作的目标。
量表将职业价值分为3个维度：一是内在价值观，即与职业本身性质有关的因素；二是外在价值观，即与职业性质有关的外部因素；三是外在报酬，共计15个因素。
工作价值观问卷是用来测量和工作满意状况有关的价值观。
其实在一般价值观中已经包含工作价值观，只是不够具体细化。
工作价值观是人生目标和人生态度在职业选择方面的具体体现。
它对一个人的职业目标和择业动机起着决定性的作用。
对工作价值的研究是职业生涯规划的基础。
3、罗克基价值观调查表（Rokeach Value Survey）包括两种价值观序列（每个序列有18种价值观）。
人们按照各种价值观在个人生活中作为指导原则的重要性对它们进行排序。
15个在职场流行的测评工具
15个在职场流行的测评工具许多工作的朋友们在进入职场之后，特别是在那些跨国企业和500强公司，一定做过大大小小的各种测评，OD君为此整理了15个在职场流行的测评工具，一一给大家做下简单的介绍：1. DISC4个字母分别代表4个类型：D：Dominance（支配性）、I：Influence（影响性）、S：Steadiness （稳定性）、C：Compliance（服从性）。
它是一个性格测评，理论起源为马斯顿的“正常人的情绪”，由Inscape Publishing拥有。
应用：DISC，代表着一种可观察的人类行为与情绪，将会使你对自己和他人有更深入、具体、完整而客观的了解。
目前在国内除了被广泛运用于组织人才测评，招聘、职位调整、领导力提升、建立培训需求，都可基于此开展工作。
局限：DISC的结果描述具有时间上的稳定性，但是缺乏空间上（跨情境）的一致性，不同情境下可能导致与结果描述不一样的行为。
2. MBTI全称为：Myers-Briggs Type Indicator，也是一个性格测评，由Briggs母女经过研究荣格的“心理类型”理论而制定的，CPP拥有它的版权。
应用：MBTI是当今世界上应用最广泛的性格测试工具。
它已经被翻译成近20种世界主要语言，每年的使用者多达200多万，其中不乏世界500强之内的大型企业。
MBTI主要用于了解受测者的处事风格、特点、职业适应性、潜质等，从而提供合理的工作及人际决策建议。
在国内主要应用在管理咨询与培训、职业规划以及婚姻、学校教育辅导等领域。
鉴于其理论深度，作为研究正常人群地性格特征，并预测行为，进行职业规划，有其独到之处。
局限：因为太出名了，所以也会有许多不认同的声音，OD君认为此测评对于客观认识自我、完善自己会起很大帮助，美中不足的是有时用于职场测评，会显得过于主观。
3. CPI全称为CaliforniaPsychological Inventory，加利福尼亚心理调查表。
营销人员素质测评工具.
意志力是销售人员必备的重要素质，采用心理测试单独施测，可事先淘汰部分意志力不强的应聘者，从而提高招聘效率。
其余七个测评要素可采用面试法来评定。
（一）意志力测试意志力强的人会想方设法克服困难，把工作做好；意志力弱的人则会浅尝辄止。
意志力也是聘用销售人才的重要考虑因素。
该测评量表可以帮助测量被测人员的意志力水平。
下表即是意志力测评量表的具体内容。
意志力测评量表指导语：本测试分为A、B卷，分别列出了26种情况，请根据自身情况作答：完全符合选A、部分符合选B、一时难以确定是否符合选C、不大符合选D、完全不符合选E。
本测试时间为20分钟。
A卷测评题目 A B C D E 1．你每天都坚持跑步、打太极拳、做气功或散步等体育活动，因为这些运动能够增强你的体质和毅力2．若无特殊情况，你每天都按时起床，从不睡懒觉3．你信奉“不干则已，干就要干好”的格言，并身体力行4．你做一件事情的积极性，取决于其重要性、是否应该做，而不是取决于自己对这件事的兴趣或想不想做5．当工作和娱乐发生冲突的时候，即使这种娱乐很有吸引力，你也会放弃娱乐立即投入到工作之中6．你下决心要完成的事，不论遇到什么困难，你都能持之以恒、坚持到底7．你能长时间从事一件非常重要但却枯燥无味的工作8．你一旦决定开始做某件事，常常说干就干，决不拖延或让计划落空9．对于别人的意见和说法，你从不盲从，总是喜欢分析、鉴别一下10．凡事你都喜欢自己拿主意，也不排斥别人的意见和建议11．你不怕做从没做过的事情，不怕独立负责，将其视为锻炼自己的机会12．你和同事、朋友、家人相处时很有克制力，从不无缘无故发脾气13．你一直希望做一个坚强、有毅力的人，坚信“有志者事竟成”B卷14．你给自己制订的计划，常因主观原因无法如期完成15．你的作息时间没有规律性，常随自己情绪和兴致的变化而变化16．你认为做事情不必太较真，能做到则好，做不到就算了17．有时临睡前你会发誓第二天要干一件重要事情，但到第二天这种劲头就消失了18．你常因读一本妙趣横生的小说或看一集精彩的电视剧而不能按时入睡19．若在工作中遇到了困难，你首先想到问问别人有什么办法20．你的爱好广泛善变，做事情常常因为心血来潮21．你做事情喜欢拣易怕难，爱挑容易的做，困难的能拖就拖、能推则推 22．凡是你认为比你能干的人，你从不怀疑他们的看法23．遇到复杂莫测的情况，你常常拿不定主意，长时间不能做出决定 24．你生性胆怯，没有百分之百把握的事情，你从来不敢去做25．与人发生争执，有时明知自己不对，却忍不住要说一些过激的话语伤害对方26．你相信机遇的作用大大超过个人的付出和努力下表则是意志力测评量表的计分方法及评价标准。
人力资源测评的常用方法
人力资源测评的常用方法企业经常使用的人力资源测评内容，可以分为两大类，一是素质测评;二是绩效测评。
两类测评内容所采用的测评方法是不同的。
一.素质测评方法：1、IQ测试、能力测试方法用于测试智力水平与智力结构。
高智力者出现高绩效的期望较高。
另外，智力水平相近的人，其智力结构可能是不同的。
在语言、数学、理解等方面都存在差异。
在企业中，从事管理、财务、营销、工程、设计等不同工作的人对智力水平和结构的要求是不同的。
工具有： Wechsler量表、瑞文量表、DAT表等。
最常用的是DAT(分化能力方向量表)，它从语言、理解、数学、抽象、空间、机械等方面检测人的智力水平和结构。
2、人格测试方法人格指人所具有的与他人相区别的特殊而稳定的思维方式和行为风格。
它同工作绩效、工作方式、习惯有关。
影响着对事物的理解(是乐观还是悲观等)、处理事物的方式(是谨慎还是冒险，果断还是优柔寡断等);沟通方式(敏感还是麻木)、和表现方式(稳定还是激烈、乐群还是独立)。
工具有：MMPI、16PF、CPI、MBTI等。
16PF 首先由Cartel发明，他使用统计分析方法，经过大量计算，发现可以用16个因素描述所有人格。
16PF方法主要通过测量人格在16个人格因素维度上的表现，从而对人格结构进行描述，DISC人格测验，把人分成四大类：支配、交际、稳妥、服从。
每类又分成6个亚类型，分类的同时，对每种人的特性、团队价值、适宜的工作环境等给以说明。
3、职业兴趣测试方法大量研究揭示，人的工作生活兴趣可以从三大基本要素分类：以人为中心、以概念为中心和以材料为中心。
而社会上所有的职业也是以这三要素展开。
因此人力资源管理中，希望实现工作核心要素与人的兴趣之间的最佳匹配。
工具有：Strong & Campbell 职业兴趣测验、Holland 量表。
它们把职业分成：社交、艺术、研究、技能、事务、经营。
职业兴趣测试成为了人事选拔、安置的重要依据。
最新人才测评工具(全套
人才测评工具市场上有两大类测评:自比测评(Ipsative)和常模比较测评(Normative)。
自比测评的工具较多,如DiSC、MBTI、托马斯、Reid、LIMRA等等。
他们中许多也是好的工具,但自比测评如果用于招聘,都存在一个关键的问题:就是他们基本的结构效度。
目录定义功能与适用范围形式实施过程优缺点注意事项定义由于公文筐测试具有考察内容范围广、表面效度高的特点，而非常受欢迎，使用频率居各种情境模拟测试之首。
在实际运用中，公文处理测试主要通过从业务角度和技能个角度对管理人员进行测试来帮助企业选拔优秀的管理人才或考核现有管理人员。
公文处理的测评方法具有便于操作，效度高等特点。
功能与适用范围公文处理测试通过对应试者的计划、授权、预测、决策、沟通等方面能力测试现场，特别是针对应试者综合业务信息，审时度势全面把握、运筹自如的素质的考察，来考察其作为高层管理者综合性管理技能。
尤其是考察经理一级管理者的胜任能力。
在实践中，公文处理测试主要用作评价、选拔管理人员培训。
提高管理人员的管理技巧、解决人际冲突和组织内各部门间的摩擦的技巧，以及人力资源计划和组织设计提供信息当中。
形式(1)所需处理的公文已有正确结论，是已经处理完毕归人档案的材料，用这样的公文让候选人处理，是要检验候选人处理得是否有效、恰当、合乎规范。
(2)所需处理的公文条件已具备，要求筛选人在综合分析的基础上作出决策。
(3)所需处理的公文尚缺少某些条件或信息。
看看候选人是否能够发现问题和提出进一步获得信息的要求。
公文处理的测评方法便于操作，效度也很高，因为测试情景与工作情景几乎一致。
对于候选人的处理方式的评估。
由几名评估员在评分基础上讨论决定。
有研究表明。
两个评估员对同一候选人公文处理案卷及解释，相关系数高达0.92。
实施过程公文处理测试有严格的时间控制，总计时间为115分钟。
其具体过程如下：①根据具体情况选择适当的测试场地。
②准备好测试所用的各种材料。
心理测评工具简介
心理测评工具简介人格系列：1. 卡特尔16种人格因素测验该测验简称16PF（Sixteen Personality Factor Questionnaire），由美国伊利诺州州立大学个性研究所卡特尔教授编制。
测验由187道题目组成，共包括16个测量维度，分别是：乐群性，智慧性，稳定性，影响性，活泼性，有恒性，交际性，情感性，怀疑性，幻想性，世故性，忧虑性，变革性，独立性，自律性，紧张性。
通过对测验结果的统计处理最后可得出个人的人格特征剖面图，还可进一步分析个人的心理健康、专业有无成就、创造力、成长能力等状况。
2. 艾森克人格测验艾森克人格测验（Eysenck Personality Questionnaire，EPQ），是英国心理学家艾森克等人编制的一种有效的人格测量工具，对分析人格的特质或结构具有重要作用。
通用的EPQ是1975年制定的，共90道题目，它是一种自陈量表，有成人和少年两种形式，各包括4个量表：E——内外向；N——神经质，又称情绪性；P——精神质，又称倔强、讲求实际；L——谎造或自身隐蔽。
经艾森克等人的因素分析计算，前3个量表代表人格结构的3种维度，它们是彼此独立的，L则是效度量表，代表假托的人格特质，也表现社会性朴实、幼稚的水平。
目前，已被广泛应用于心理学研究与实际应用、医学、司法、教育、人才测评与选拔等诸多领域。
3. 明尼苏达多项人格测验明尼苏达多项人格测验（Minnesota Multiphasic Personality Inventory，简称MMPI）是由明尼苏达大学教授哈瑟韦（S．R．Hathaway）和麦金力（J．C．McKinley）于20世纪40年代制定的自我报告式的个性量表，适用年龄为16岁以上，总共有566个题目，包括10个临床量表和4个效度量表，是迄今应用广泛、颇富权威的一种纸-笔式人格测验。
该问卷的制定方法是分别对正常人和精神病人进行预测，以确定在哪些条目上不同人有显著不同的反应模式，因此该测验最常用于鉴别精神疾病。
12种常用的人才测评工具
測驗、面試、多項情景模擬測驗在內的一系列測評，測評結果
是在多個測試者系統觀察的基礎上，綜合得到的。
10
管理 游戲
以游戲或共同完成某种任務的方式，考察小組內每個被試者的 管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質。
情景模擬測驗主要適用 於管理人員和某些專業 人員。
模拟
系列任務。在這個過程中，測試者根據被試者的表現或通過模 擬提交的報告為其打分數，以此來預測被試者在擬聘職位上的
於管理人員和某些專業 人員。
實際工作能力和水平。
投射測驗主要用于對人格、動机等內容的測量，它要求被測試
投射 者對一些模棱兩可或模糊不清、結构不明确的刺激做出描述或 情景模擬測驗主要適用
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安排一組互不相識的被試者（通常為6-8人）組成一個臨時任
无领 務小組，并不指定任務負責人，請大家就給定的任務進行自由
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导小 组讨
討論，并拿出小組決策意見。測試者對每個被試者在討論中的 表現進行觀察，考察其在自信心、口頭表達、組織協調、洞察
主要適用於管理人員。
论
力、說服力、責任心、靈活性、情緒控制、處理人際關系、團
12常用種人才測評工具
序列 1 2 3
名稱
描述
適用人員
個人履歷資料分析，是根據履歷中記載的事實，瞭解一個人的
成長歷程和工作業績，從而對其人格背景有一定的瞭解。使用
個人 個人履歷資料，既可以用於初審個人簡歷，迅速排除明顯不合
履歷 格的人員，也可以根據與工作要求相關性的高低，事先確定履
歷中各項內容的權重，把申請人各項得分相加的總分，做為「
所有人員
取才」的參考依據。
我国常用学前儿童标准化测验工具
我国常用学前儿童标准化测验工具我国常用学前儿童标准化测验工具简介近年来，我国学前教育得到了迅猛发展，越来越多的家长开始意识到学前教育的重要性。
然而，随着教育水平的提高，评估孩子的学前教育水平也变得越来越重要。
为了准确评估学前儿童的发展水平，我国出现了一系列常用的学前儿童标准化测验工具。
首先，我国常用的学前儿童标准化测验工具之一是《儿童发展测评量表》。
这是一套全面评估学前儿童发展水平的工具，涵盖了孩子生理、心理、社交等多个方面的发展。
通过这个测验工具，我们可以了解到孩子的智力、语言、社会情绪等各个方面的能力，帮助教师和家长更好地实施教育和培养。
其次，还有《学前儿童发展综合评价表》。
这是一份针对学前阶段儿童进行整体评估的工具，主要评估孩子的身心健康及各个发展领域的能力。
通过该评价表，可以了解儿童的认知能力、语言表达能力、动手能力等各个方面的发展情况，为学前教育的特别教育提供依据。
另外，还有《儿童学龄前行为问卷》，这是一份由父母填写的问卷，旨在评估孩子的行为特点和发展情况。
这个问卷包括了诸多方面，如社交行为、情绪表达、活动能力等，通过父母的观察和回答，可以全面了解孩子的行为特点，帮助教育者设计个性化的学前教育方案。
此外，还有《学龄前行为发展量表》。
这是一套评估学龄前儿童行为特点和社交能力的工具，帮助教育者了解儿童在社交互动方面的表现和发展情况。
通过这个工具，教育者可以评估孩子的情绪管理能力、合作能力以及适应能力等，为学前教育提供有针对性的指导。
最后，还有《李氏量表》，这是一份全面评估学前儿童各个发展领域的量表。
它包含了身体发展、认知能力、语言表达、社交能力等多个方面的评估项目，为学前教育提供了科学的测评工具。
总结来说，我国常用的学前儿童标准化测验工具具有广泛的涵盖面和较高的准确性。
通过这些工具，我们可以全面了解孩子在各个方面的发展情况，为他们提供有针对性的教育和培养。
然而，需要注意的是，这些工具仅仅是评估工具，不能单凭测验结果作出绝对的判断。
史上最全MBTI测试工具
三）现在开始本测验的第二部分 本部分共27题，每题会给出一组词语或短语，要求从四个选项中选择您更愿意接受或喜欢的一个,请考虑这些词的含义，而不是好听与否。
序号
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27
意义
3. 重视现实性和常情
4. 喜欢使用和琢磨已知的技能 5. 留心具体的和特殊的；进行细
节描述
6. 循序渐进地讲述有关情况
7. 着眼于现实
直觉
1. 相信灵感和推断
2. 为了自己的利益，喜欢新思想和 概念
3. 重视想象力和独创力
4. 喜欢学习新技能，但掌握之后很 容易就厌倦了
5. 留心普遍的和有象征性的；使用 隐喻和类比
乔治.索罗斯
奥普拉.温弗尼
莫汉迪斯.甘地
阿尔伯特.爱因斯坦
玛格丽特.萨切尔
3ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
高考志愿填报-绿皮书
SJ——忠诚的监护人
1. 具有SJ偏爱的人他们的共性是有很强的责任心与事业心，他们忠诚、按 时完成任务，推崇安全、礼议、规则和服从，他们被一种服务于社会需 要的强烈动机所驱使。他们坚定、尊重权威、等级制度，持保守的价值 观。
升企业决策质量、以及解决组织变革中的负面影响等等
5. 信度、效度很高：没有研究证明任何其工具的信度效度超过MBTI ，包
括DISC、HBDI 6. 广泛流传
① 全世界每年有两百多万人次接受MBTI测试 ② 世界一百强的89%的企业引进MBTI
二、测评指标及框架 通过四个维度、八个偏好，将人分为16种类型。 内向（S ）和外向（E ） ：代表能量来源，注意力集中在何处，从哪里获得 动力 感觉（S ）和直觉（N）： 代表信息收集，获取信息的方式，如何认知外界 思考（T ）和情感（F ） ：代表决策方式，做决定的方法 判断（J ）和知觉（P ） ：代表生活风格，做事的方式
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背景 背景调查主要是调查应聘者的个性品质和雇佣经历，尤其是 从后者可以了解到应聘者的工作业绩、表现和能力。但是， 必要职位 调查 雇主的评价是否客观需要加以详细、认真的鉴别。
将实际工作中可能会碰到的各类信件、便笺、指令等放在一
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文件 个文件筐中，要求被试者在一定时间内处理这些文件，相应 高层及中层管理人员进 筐测 地作出决定、撰写回信和报告、制订计划、组织和安排工作 行全面的测评与评价 验 。考察被试者的敏感性、工作独立性、组织与规划能力、合
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心理 测验 法
理测量是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的 行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化 分析的一种科学手段。心理测验是对胜任职务所需要的个性 特点能够最好地描述并测量的工具，被广泛用于人事测评工
应用广范
工具
备注
这种方法用于人才测评的优点是较为客观， 而且低成本，但也存在着一些「人工装饰」 的问题， 纸笔测验在测定知识面和思维分析能力方面 效度较高，成本也低，可以大规模地进行施 测，而且成绩评定比较客观，往往做为人员 选拔录用程序中的初步筛选工具。 情景模拟测验能够获得关于被试者更加全面 的信息，对将来的工作表现有更好的预测效 果，但其缺点是对于被试者的观察和评价比 较困难，且费时。 投射技术可以使被试者不愿表现的个性特征 、内在冲突和态度更容易地表达出来，因而 在对人格结构、内容的深度分析上有独特的 功能。但投射测验在计分和解释上相对缺乏 客观标准，对测验结果的评价带有浓重的主 观色彩，对主试和评分者的要求很高，一般 背景调查的结果只能作为录用决策的参考， 不能作为唯一的评价依据；背景调查最好仅 针对已经有录用意向的应聘者；尊重被调查 者的意见，征得他的同意。 文件处理结果的评价受多种因素的影响，机 构、氛围、管理观念不同的组织，具有不同 的评价标准。在文件筐测验的评分确定过程 中，专业人员和实际工作者往往存在理解上 的差异。文件筐测验的试题设计、实施、评 分都需要较长的研究与筛选，必须投入相当 大的人力、物力和财力才能保证较高的表面 效度，因此花费的精力和费用都比较高。 无领导小组讨论的缺点 对测试题目的要 求较高； 对考官的评分技术要求较高， 考官应该接受专门的培训； 对应试者的 评价易受考官各个方面特别是主观意见的影 响(如偏见和误解)，从而导致考官对应试者 评价结果的不一致； 指定角色的随意 性，可能导致应试者之间地位的不平等； 优点：结构化面谈有很多优点，如内容确定 、形式固定、便于考官面谈时操作；面谈测 评项目、参考话题、测评标准及实施程序 等，都是事先经过科学分析确定的，能保证 整个面试有较高的效度和信度；对于有多个 考生竞争的场合，这种面试更易做到公平、 统一；更主要的是这种面试要点突出，形式 评价中心具有较高的信度和效度，得出 的结论质量较高，但与其它测评方法比较， 评价中心需投入很大的人力、物力，且时间 较长，操作难度大，对测试者的要求很高。
12常用种人才测评工具
序列 名称 1
描述
适用人员
所有人员 专职人员、管理人员、
个人履历数据分析，是根据履历中记载的事实，了解一个人 个人 的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。 履历 使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明 显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事 先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加的总
7
无领 导小 组讨 论
8
结构 化面 谈
公务员，管理人员、领 导人员等，常采用结构 化面谈
9
评价 中心 技术 管理 游戏
针对高级管理人员
10 11
角色 测试者设置一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求被 试者扮演某一角色，模拟实际工作情境中的一些活动，去处 扮演
理各种问题和矛盾。
情景模拟测验主要适用 于管理人员和某些专业 人员。 情景模拟测验主要适用 于管理人员ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ某些专业 人员。
2
纸笔 它是一种最古老、需又最基本的人才测评方法，至今仍是企 文职人员南非﹑要具备 考试 业经常采用的选拔人才的重要方法之一。 推理能力以及综合分析 情景 模拟 投射 测评
情景模拟(工作模拟)是通过设置一种逼真的管理系统式工作 场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个 或一系列任务。在这个过程中，测试者根据被试者的表现或 通过模拟提交的报告为其打分数，以此来预测被试者在拟聘 投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量，它要求被测 试者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描 述或反应，通过对这些反应的分析来推断被试者的内在心理 特点。它基于这样一种假设：人们对外在事物的看法实际上 反映出其内在的真实状态或特征。 能力的人员。 情景模拟测验主要适用 于管理人员和某些专业 人员。 情景模拟测验主要适用 于管理人员和某些专业 人员。
作精神、控制能力、分析能力、判断力和决策能力等。 安排一组互不相识的被试者（通常为6-8人）组成一个临时任 务小组，并不指定任务负责人，请大家就给定的任务进行自 由讨论，并拿出小组决策意见。测试者对每个被试者在讨论 主要适用于管理人员。 中的表现进行观察，考察其在自信心、口头表达、组织协调 、洞察力、说服力、责任心、灵活性、情绪控制、处理人际 关系、团队精神等方面的能力和特点。 所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析，确定面试的测 评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定 相应的评分标准，对被试者的表现进行量化分析。不同的测 试者使用相同的评价尺度，对应聘同一岗位的不同被试者使 用相同的题目、提问方式、计分和评价标准，以保证评价的 公平合理性。 评价中心技术在二战后迅速发展起来，它是现代人事测评的 一种主要形式，被认为是一种针对高级管理人员的最有效的 测评方法。一次完整的评价中心通常需要两三天的时间，对 个人的评价是在团体中进行的。被试者组成一个小组，由一 组测试人员（通常测试人员与被试者的数量为1：2）对其进 行包括心理测验、面试、多项情景模拟测验在内的一系列测 评，测评结果是在多个测试者系统观察的基础上，综合得到 以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者 的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。