年度营销中心国内大区经理绩效考核方案
营销中心绩效考核方案
营销中心绩效考核方案本指标是评估营销中心的核心业务能力，包括接到的业务订单销售金额。
目标值为2100万（不含税），若实际完成比率大于或等于目标值，则得50分；小于目标值时，以实际完成比率乘以分值作为实际得分。
2）新开拓业务合同额（15分）本指标是评估营销中心的业务拓展能力，包括年度内新签订合同的销售金额。
目标值为1000万（不含税），若实际完成比率大于或等于目标值，则得15分；小于目标值时，以实际完成比率乘以分值作为实际得分。
3）应收账款周转率（10分）本指标是评估营销中心的财务管理能力，包括年度销售收入的应收账款周转率。
目标值为2.6，若实际完成比率大于或等于目标值，则得10分；小于目标值时，以实际完成比率乘以分值作为实际得分。
4）新增客户数量（10分）本指标是评估营销中心的市场拓展能力，包括年度内新增加的客户数量。
目标值为20个，若实际完成比率大于或等于目标值，则得10分；小于目标值时，以实际完成比率乘以分值作为实际得分。
5）新增客户收入占比（10分）本指标是评估营销中心的客户维护能力，包括本年度新增客户的销售收入占销售收入总额的比例。
若实际完成比率大于或等于目标值，则得25%的分值；小于目标值时，以实际完成比率乘以分值作为实际得分。
6）市场业务报价控制率（5分）本指标是评估营销中心的市场竞争能力，包括符合条件的订单金额占市场业务总订单金额的比率。
若实际完成比率大于或等于目标值，则得5分；小于目标值时，以实际完成比率乘以分值作为实际得分。
五、考核结果根据各项指标的得分情况，计算得到总得分。
总得分=年度订单销售额得分+新开拓业务合同额得分+应收账款周转率得分+新增客户数量得分+新增客户收入占比得分+市场业务报价控制率得分。
总分最高为100分。
考核结果将影响员工的绩效考核及奖励。
___ sales order amount refers to the sales amount of business orders received during the year。
企业营销中心绩效考核方案.doc
营销中心绩效考核方案一、考核目的 (1)二、考核范围 (1)三、考核周期 (2)四、考核内容及细则 (2)( 一 )营销中心考核 (2)1. 营销中心销售奖金计算方法 (2)2. 考核说明 (2)3. 指标说明 (3)( 二 )大区总经理考核 (5)1. 大区总经理年度奖金计算方法 (5)2. 考核说明 (5)3. 指标说明 (5)( 三 )销售员工考核 (7)1. 销售员工奖金计算方法 (7)2. 考核说明 (7)3. 指标说明 (7)4. 销售专项奖金考核 (9)( 四 )用服办事处考核 (10)( 五 )业务拓展部考核 (12)( 六 )营销管理部考核 (12)( 七 )技术支持部考核 (13)五、其他考核说明 (13)一、考核目的为了促进公司整体经营目标圆满完成，体现“责权利对等”的绩效管理思想，发挥大区、办事处主观能动性，增强负责人的责任感，引导、激励员工开发自身潜能和工作热情，特制定本办法。
二、考核范围本办法是结合公司绩效考核办法制定的营销中心专项考核办法，与公司绩效管理办法不同之处以此为准。
．适用于营销中心下属各部门及员工。
三、考核周期营销中心实行年度考核，季度跟踪。
各大区和大区总经理实行年度考核季度跟踪。
其他部门、各办事处、大区总经理以外其他员工年度考核与季度考核相结合。
四、考核内容及细则( 一 ) 营销中心考核1.营销中心销售奖金计算方法营销中心销售奖金=（∑系统产品虚拟毛利× 5%＋∑终端产品虚拟毛利× 3%＋∑有效回款额×1.6‰）×调整系数 +费用节余奖励+异地物资消化奖励2.考核说明该项奖金包含营销员工季度项目提成奖金、营销员工年度奖金、大区总经理年度奖金，不包含营销管理部、技术支持部、业务拓展部经理季度奖金，不包含营销管理部、用服员工、业务拓展部年度奖金，不包含工程维护收入、终端维修收入、疑难回款计提专项奖金。
该项奖金中的一部分将用于销售员工的销售项目提成奖金，进行季度发放，一部分用于大区总经理年度奖金，剩余部分由营销中心与营销管理部、技术支持部、业务拓展部、用服员工的年度奖金统筹考虑，在营销中心内二次分配；如由于业绩未能完成，该项奖金不足以支付销售季度项目提成奖金和大区总经理年度奖金，已发放部分不再追回。
销售经理绩效考核方案
2.数据收集：收集考核期内销售经理的相关数据，如销售业绩、团队管理、客户满意度等。
3.绩效评估：根据收集的数据，对销售经理进行绩效评估。
4.沟通反馈：将考核结果反馈给销售经理，针对其工作中的不足进行沟通和指导。
5.考核结果应用：根据考核结果，对销售经理进行奖惩、培训、晋升等。
2.季度考核：每季度进行一次，评估销售经理近三个月的工作绩效。
3.临时考核：根据公司需要，对销售经理进行不定期的临时性考核。
五、考核指标及权重
1.销售业绩（50%）
-销售任务完成率：考核期内完成销售任务的比例。
-销售额同比增长率：考核期内销售额同比增长的比例。
-新客户开发数量：考核期内新开发客户的数量。
3.临时考核：根据公司需要，对销售经理进行不定期的临时性考核。
五、考核指标及权重
1.销售业绩（50%）
（1）销售任务完成率：考核期内完成销售任务的比例。
（2）销售额同比增长率：考核期内销售额同比增长的比例。
（3）市场占有率：考核期内公司在所属行业市场的占有率。
2.团队管理（30%）
（1）团队人员稳定性：考核期内团队成员离职率。
七、考核结果及应用
1.考核结果分为四个等级：优秀、良好、合格、不合格。
2.优秀：年度考核结果为优秀的销售经理，可获得相应的奖金、晋升机会等。
3.良好：年度考核结果为良好的销售经理，可获得部分奖金、培训机会等。
4.合格：年度考核结果为合格的销售经理，需加强自我提升，提高业务能力。
5.不合格：年度考核结果为不合格的销售经理，将视情况进行警告、降职、辞退等处理。
2.团队管理（30%）
大区经理岗位绩效考核
4．工作指导时，不但指出问题，而且提供解决问题的具体建议。
A-10
B-8
C-6
D-4
E-2
人员
和团
队治理
1、人职员作制度制定与实施；
2、定期组织职员学习与业务知识分析；
3、搞好职员福利待遇工作；
4、人员团队意识与精神表达
A-10
B-8
C-6
D-4
E-2
2．善于把握时机作出决断。
3．具有客观公平的见解。
4．明确表示自己的主张和态度。
5．不顽固己见。
A-10
B-8
C-6
D-4
E-2
和谐力
1．说服对方而不引起他人的反感。
2．能与形形色色的人打交道，争取多方合作。
3．在交涉或会谈之前，进行充分的预备和研究。
4．在交涉中，不卑不亢，富有坚强不拔的精神。
5．善于交谈，善于倾听。
D-4
E-2
媒介பைடு நூலகம்
治理
1．连续、深入地了解消费者的意见和需求，便于公司做好售后服务和改进产品；
2．依照公司对各区域的费用预算及相关的媒介打算，协同各省经理确定相应的广告投放及市场推广。
A-10
B-8
C-6
D-4
E-2
得分小计：每项实得分累计相加后乘以40%，作为任务绩效的实得考核结果。
管
理
绩
效
决策与授权
1．班组内有关工作的活动决策；
2．人职员作性质决定；
3．人职员作位置安排决定；
4．工作考核制度的安排。
A-10
B-8
C-6
D-4
E-2
打算与组织
销售部经理绩效考核方案汇总
销售部经理绩效考核方案汇总1 销售部经理绩效考核方案
一、考核内容及指标设计
销售部经理的考核通过年度目标分解的关键业绩指标和月度工作目标来考核，指标权重总和为100分，基准分为100分，考核得分不限，具体考核表如下：
销售部经理绩效考核表
考核对象：销售经理考核周期：年月日－年月日
二、考核指标计算方式
1、直接扣分型指标计算方法
扣分项目指在项目配分的基础上倒扣分数的考核项目，其计分方法按照指标中对应的“计算方式”
的规定执行扣分。
2、比例型指标计算方法（带有最高目标值、考核目标值、最低目标值的指标）
a)定义：比例型项目即其考核指标用“%”表示的指标。
其计算公式的因素及代码设置如下：
P ——统计指标的实际业绩数据
A ——考核指标“最高目标值”
B ——考核指标“考核目标值”
C ——考核指标“最低目标值”
N ——考核指标的所占权重
X ——实际得分
b)考核业绩的四种可能性的计算说明
1）当P在B和C之间时
X= N×[（P-C）÷（B-C）]
2）当P在B和A之间时
X＝0.2N×［（B－P）÷（B－A）］＋N
3）P超出A时
X= 1.2N
4）P低于C时
X= 0
销售经理的考核结果分为五个等级，具体见下表。
评分等级表。
营销中心绩效考核方案
一、总则1、考核目的：合理激励员工的积极性和主动性，营造公平而有效的竞争环境和激励体制。
2、考核原则：1、公平、公正、公开3、考核依据：1、公司整体经营效益2、团队及员工个人所做贡献4、考核对象：营销中心各部门5、考核主体：各员工月度工资组成中的绩效工资和管理工资部分；半年度奖6、考核时间：每月底及季末二、绩效考核目标1、营销中心春夏季业绩目标（万元）2、业绩考核指标3、分区的销售目标及拓展目标根据营销中心总体的指标另行制定4、管理目标3.1为完善公司内部核算体制，积累各部门主要业务的关键控制指标数据，对指标数据进行统计分析，每月向总经理及营销总监汇报有关指标数据的动态状况并进行比较分析。
3．2建立以“预算计划”为核心的内部预控机制。
在每月25日前对下个月的各项费用作出计划，每月5日对上个月的有关营销费用作出总结、分析和修正，为合理科学的进行费用控制提供有效的依据。
3．3完善薪酬激励和内部绩效考核体系。
贯彻执行营销总部下达的有关店长、店员、拓展专员的绩效考核文件，最大限度的激励员工的工作积极性。
3．4加强企业文化建设。
通过宣讲、强制执行、领导带头执行等多种形式和方式，逐步使员工养成自觉执行制度的习惯，同时采用简报和组织活动等各种形式，增强员工对企业的归属感，增加企业的凝聚力。
3．5加强团队建设，建立以公司的管理目标和管理制度为核心的营销团队，通过企业制度的完善和企业文化的建设，调整员工的工作心态。
3．6加强企业形象建设，实现企业形象的逐步提升。
3．7政令畅通，反馈及时。
按时按质完成上级交待的任务，完成情况或因客观原因而不可完成的原因应及时向上级反馈。
5、考核主体：效益工资和管理责任工资及半年度资金。
二、月度工资考核1、工资组成1．1 效益型月度工资=基本工资（月薪标准*60%）+效益工资（月薪标准*30%）+管理工资（月薪标准*10%）适用对象：营运部经理、拓展部经理、分区经理、销售代表、拓展专员1．2 管理型月度工资=基本工资（月薪标准*70%）+管理工资（月薪标准*30%）适用对象：营销中心总部后勤人员及分区后勤人员2、效益型月度工资考核办法3、管理型月度工资考核办法：按公司原标准执行。
营销中心经理干部绩效考核方案
营销中心经理干部绩效考核方案
第一章总则
第一条目的
为进一步建立和完善事业部的绩效考核体系和激励约束机制，对中高层干部的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进中高层干部与事业部共同发展，特制定本办法。
第二条原则
干部考核必须坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现干部的薪资、效益分红、职位升降与考核结果紧密结合。
第三条适用范围
本办法适用于事业部本部各类干部和二级子公司第一责任人。
二级子公司可参照事业部考核办法制定各单位内部干部考核办法并自行组织实施（二级子公司财务负责人统一由事业部财务部进行考核）。
第二章考核体系
第四条考核对象
Ⅰ类：二级子公司第一责任人；
Ⅱ类：事业部职能部第一责任人；
Ⅲ类：事业部职能部普通干部；
第五条考核内容
事业部干部绩效考核以业绩和能力为导向，主要包括：
1、事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和绩效考核；
2、事业部各职能部绩效考核；
第1 P 共17P。
营销中心绩效考核方案
----------------------------精品word文档值得下载值得拥有----------------------------------------------一、总则1、考核目的：合理激励员工的积极性和主动性，营造公平而有效的竞争环境和激励体制。
2、考核原则：1、公平、公正、公开3、考核依据：1、公司整体经营效益 2、团队及员工个人所做贡献4、考核对象：营销中心各部门5、考核主体：各员工月度工资组成中的绩效工资和管理工资部分；半年度奖6、考核时间：每月底及季末二、绩效考核目标1、营销中心春夏季业绩目标（万元）2、业绩考核指标3、分区的销售目标及拓展目标根据营销中心总体的指标另行制定4、管理目标3．1为完善公司内部核算体制，积累各部门主要业务的关键控制指标数据，对指标数据进行统计分析，每月向总经理及营销总监汇报有关指标数据的动态状况并进行比较分析。
3．2建立以“预算计划”为核心的内部预控机制。
在每月25日前对下个月的各项费用作出计划，每月5日对上个月的有关营销费用作出总结、分析和修正，为合理科学的进行费用控制提供有效的依据。
3．3完善薪酬激励和内部绩效考核体系。
贯彻执行营销总部下达的有关店长、店员、拓展专员的绩效考核文件，最大限度的激励员工的工作积极性。
3．4加强企业文化建设。
通过宣讲、强制执行、领导带头执行等多种形式和方式，逐步使员工养成自觉执行制度的习惯，同时采用简报和组织活动等各种形式，增强员工对企业的归属感，增加企业的凝聚力。
3．5加强团队建设，建立以公司的管理目标和管理制度为核心的营销团队，通过企业制度的完善和企业文化的建设，调整员工的工作心态。
3．6加强企业形象建设，实现企业形象的逐步提升。
3．7政令畅通，反馈及时。
按时按质完成上级交待的任务，完成情况或因客观原因而不可完成的原因应及时向上级反馈。
5、考核主体：效益工资和管理责任工资及半年度资金。
二、月度工资考核1、工资组成1．1 效益型月度工资=基本工资（月薪标准*60%）+效益工资（月薪标准*30%）+管理工资（月薪标准*10%）适用对象：营运部经理、拓展部经理、分区经理、销售代表、拓展专员1．2 管理型月度工资=基本工资（月薪标准*70%）+管理工资（月薪标准*30%）适用对象：营销中心总部后勤人员及分区后勤人员2、效益型月度工资考核办法----------------------------精品word文档值得下载值得拥有--------------------------------------------------------------------------精品word文档值得下载值得拥有----------------------------------------------注：1、此表为营销中心月度管理工资考核的专用表；2、被考核人月度管理工资=对应标准*考核得分/100；3、月度考核表由营销总监评分，半年度考核由营销总监组织评分，并报备有关部门，财务根据标准核算相应的工资及奖金；三、半年度奖金方案1、奖励对象：各分区及营销中心后勤有关部门2、奖励条件：本季销售指标（不含计划新开店销售指标）达标95%以上，毛利率达成28%以上；3、奖励额度（按各分区销售业绩核算）3．1本季销售指标达标95%以上，毛利率达成28%以上时，奖励额度=销售回款额×0。
销售大区经理考核方案
分公司经理绩效考核管理制度一、目的为加强对分公司经理的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。
1、考察工作绩效；2、作为奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；3、了解、评估工作态度与能力；4、作为培训与发展的参考；5、有效促进分公司经理不断提高和改进工作绩效。
二、权责1、总经理负责本制度的批准；2、副总经理负责本制度的审核和实施，负责对分区经理予以有效的指导，并将存在的比较突出的问题、良好的表现实如地与各分公司经理沟通；3、行财部负责对本制度的制订、实施、修订、解释、宣导。
4、公司员工有权对此制度提出建议。
三、范围本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司正式任命的各分公司经理；试用期（见习期）人员的除外，不属于本制度范围。
四、程序1、每月3日前，各分区行财部将相关数据统计，交总部行财部；2、行财部根据当月公司整体销售任务完成情况，提取分区经理奖金总额；4、行财部对分区经理的考核指标进行汇总，计算个人得分，分配各分区经理当月奖金；5、行财部将考核成绩报总经理审批；6、行财部对每月绩效考核记录进行保存，以此为依据对各分公司经理年度考核的主要依据；六、内容（考核指标）1、销售计划达成率（权重30%）实际销售额/计划销售额*1002、销售货款回笼率（权重25%）实际回笼货款/应回笼货款*100%应回笼货款为逐月累计，即上月未回款转入下月应回笼货款计算3、销售毛利率（权重15%）（销售总额-销售成本）/销售总额*100%4、销售费用控制率（权重15%）实际销售费用/销售预算费用*100%销售预算费用含追加预算6、所属销售人员达标率（权重10%）完成销售任务人数/销售总人数*100%7、销售信息维护率（权重5%）指各项销售及库存财务数据的统计，由行财部对各分公司评分。
以上考核指标总分为100分，最高得分为13060分以下不合格60-80分合格80-90分良好90-100分优秀100-130分为优异七、考核计算1、行财部依据第六条中的各项考核指标，计算各分公司经理绩效考核得分。
营销大区经理绩效考核方案
方案名称大区目标责任书细则
受控状态
编号GB—HR—2012—0411
一、目的
为落实公司的目标管理责任制，确保完成公各项销售任务目标，提高公司的经济效益，完成经营目标，特制定本目标责任书。
二、责任期限
年月日～年月日。
考核分为半年述职（报告）；按照目标责任书年终综合考评。
三、职权(详见营销大区经理职位说明书)
1．有权参与制定营销中心的营销规划并提出建议。
2．有权组织制定并修改本区域内规章制度、市场和销售策略、销售目标。
3．有权建立、培训、管理区域的销售队伍。
4．有权控制、监督销售业务的开展情况，带领、指导本区域内各销售团队完成销售任务。
四、考核指标体系
大区经理的考核指标分为业绩指标和管理绩效指标。
具体考核指标体系及指标说明如下表所示。
大区经理考核指标体系一览表
考核指标指标说明/公式权重（%）
业绩指标市场开拓（品牌）
占有率
本年度市场÷上一年度市场×100%10年度公司发展
战略目标完成率
%
100
⨯
目标
计划年度公司发展战略
战略目标
年度公司发展已实现的
10
销售额销售合同签订的总销售额10
销售账款回收率100%
计划回款额
实际回款额
⨯10
销售计划完成率100%
计划销售额
实际销售额
⨯10
人力资源部制。