国有建筑施工企业员工薪酬管理办法
建筑业工程人员薪酬管理制度
建筑业工程人员薪酬管理制度一、前言建筑业是一个重要的产业，对经济社会发展起着重要作用。
而建筑业工程人员作为建筑项目的核心力量，对于项目的顺利实施和质量保障起着决定性作用。
因此，建筑业工程人员的薪酬管理制度显得尤为重要。
只有建立公正合理的薪酬管理制度，才能激励工程人员的积极性和创造性，提高工程质量，实现企业和员工共赢。
二、薪酬管理的基本原则1. 客观公正原则。
薪酬管理应当以公平公正为原则，避免因主观因素造成薪酬差异，确保员工的权益受到尊重和保护。
2. 确定薪酬标准的科学性原则。
薪酬标准的确定要建立在科学、合理、客观的基础上，考虑到员工的工作职责、工作业绩、学历水平、工作经验等因素，确保薪酬的公平性和合理性。
3. 灵活多样性原则。
薪酬管理应该具有一定的弹性，能够根据员工的工作表现、能力水平等因素进行调整，以激发员工的积极性和创造性。
4. 激励激励原则。
薪酬管理要能够充分激励员工的工作积极性和创造性，促使员工更好地完成工作任务和提高工作绩效。
5. 透明公开原则。
薪酬管理制度要公开透明，员工要清楚自己的工资构成和薪酬标准，以便员工能够更好地了解自己的薪酬待遇。
三、薪酬管理的内容1. 薪酬结构（1）基本工资：基本工资是员工的基本报酬，根据员工的工作职责、工作岗位等因素确定。
（2）绩效工资：绩效工资是根据员工的工作表现、工作业绩等因素确定的，是对员工工作表现的一种激励。
（3）奖金与福利：奖金是对员工在工作中取得的突出成绩的一种奖励，福利可以是公司提供的一些福利待遇，比如社保、医疗保险等。
2. 薪酬调整建筑业工程人员的薪酬调整是根据员工的工作表现、工作时间、学历水平等因素进行调整的，一般每年进行一次薪酬调整。
3. 薪酬发放薪酬发放一般采取月发放的方式，一般在每月的固定日期向员工发放薪酬，确保员工的工资及时足额发放。
4. 薪酬核算薪酬核算是指公司对员工的工资进行核算和管理，包括考勤、绩效考核等内容，确保员工的工资核算准确、公正。
（建筑施工企业）薪酬管理制度
薪酬管理制度1 目的为建立与岗位、业绩和能力相配套的薪酬管理体系，在保持公司薪酬总体框架不变的基础上优化薪酬结构，为了更好地发挥薪酬的激励和约束作用，充分调动员工的积极性、创造性，不断增强企业的外部竞争力和内部凝聚力，促进企业的可持续发展，提高企业的整体经济效益，特对公司原《薪酬管理制度》进行修订。
2 范围本办法适用于大连建筑企业工程有限公司全体在册员工。
3 引用文件4 薪酬体系以岗位责任、劳动绩效、经营风险等为主要依据，对不同岗位的职工分别制定不用形式的薪酬分配办法。
本公司薪酬体系形式分为三种，一种为中层以上管理人员适用的年薪制薪酬体系，第二种为一般员工适用的岗位薪点制薪酬体系，第三种为隶属工程部的工程项目管理中心人员适用的固定岗位工资薪酬体系。
4.1年薪制薪酬体系4.1.1适用范围公司中层管理岗位人员实施年薪制。
中层管理人员包括总经理助理、副总经济师、副总工程师、各职能部室部长、副部长、基层单位领导班子成员（经理、书记、副经理、总工）。
4.1.2薪酬结构年薪制薪酬体系由基本年薪、业绩年薪和效益年薪三部分组成。
A基本年薪部分：基本年薪标准详见表1，按80%预支，按月发放。
剩余部分视公司实现利润情况进行发放。
若当年公司利润未出现亏损情况，剩余部分全额发放；若公司利润出现亏损，剩余部分进行扣减。
表1：中层管理人员基本年薪标准（万元/年）a基层单位经理以6万元作为业绩年薪考核基数，根据《基层单位、机关部门年度考核管理办法》进行考核执行，在次年春节前核发。
b职能部室部长以3万元作为业绩年薪考核基数，实际发放年度根据《基层单位、机关部门年度考核管理办法》考核结果执行。
月度可以预支，预支上限为1500元/月，差额部分在次年春节前核发。
c总经理助理、副总工程师、副总经济师岗位兼任基层单位经理职务的业绩年薪以6万元作为业绩年薪考核基数，不兼任的以3万元作为业绩年薪考核基数。
兼任基层单位经理职务的按照《基层单位、机关部门年度考核管理办法》进行年度考核执行；不兼任的年终由总经理考核确定，在次年春节前核发。
建筑施工企业薪酬管理制度
建筑施工企业薪酬管理制度一、薪酬策略1.立足于岗位特点和员工能力，合理确定薪酬水平。
2.采用绩效导向的薪酬管理，将员工绩效和薪酬挂钩，激发员工积极性。
3.考虑市场薪酬趋势和行业竞争情况，确保薪酬的公平和合理性。
4.薪酬结构要科学合理，设置基本工资、绩效奖金、津贴、福利和补贴等组成部分。
二、薪酬架构1.设计岗位等级和薪酬级别，根据岗位职责、能力要求和贡献程度进行划分。
2.制定绩效评估指标体系，考核标准要量化、可衡量、可评分，确保公正公平。
3.根据岗位难易程度和市场行情确定薪酬水平，不同级别的员工享受不同的薪酬待遇。
4.对于补贴和津贴的发放，要有明确的标准和规定，避免激发员工薪酬的虚假需求。
三、薪酬绩效管理1.建立员工绩效评估制度，将薪酬和绩效挂钩。
2.评估方法要科学和客观，采用多种评估方式，如考核、360度评估等。
3.引进专业的薪酬管理软件或系统，便于数据收集和分析，提高管理效率。
4.定期进行薪酬调查和比较，了解行业薪酬水平，及时调整企业薪酬水平。
四、薪酬福利制度1.提供基本的社会保险，如养老保险、医疗保险、失业保险等，保障员工的基本生活需求。
2.设立奖励制度，以激发员工的工作积极性和创造力。
3.提供培训和发展机会，提高员工的职业能力和技术水平。
4.设立激励计划，如员工股权激励计划、业绩奖励计划等，以提高员工的忠诚度和归属感。
五、薪酬管理流程1.建立薪酬管理流程，包括绩效评估、薪酬核算、薪酬发放等环节。
2.明确各个环节的责任和权限，确保薪酬管理的公正和透明。
3.与财务部门密切合作，确保薪酬发放的及时性和准确性。
4.定期对薪酬管理制度进行评估和改进，以适应市场和企业的变化。
最后，建筑施工企业薪酬管理制度要满足员工个体和企业整体的需求，既要保障员工的收入水平，又要激励员工的积极性和创造力，以推动企业的可持续发展。
同时，薪酬管理制度要与企业的核心价值观和文化相契合，形成有利于员工发展和企业增值的良性循环。
建设工程单位工资管理制度
建设工程单位工资管理制度一、总则为规范建设工程单位的工资管理制度，提高员工的工资福利待遇，确保员工的权益和建设工程单位的稳定发展，制定本工资管理制度。
二、适用范围本工资管理制度适用于建设工程单位的所有员工，包括全职员工、临时员工和外包人员。
三、工资计算原则1. 工资计算采用核算制度，包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴、福利等各项组成。
2. 工资计算根据员工的工作职责、工作表现、工作时间等因素进行核算，确保公平、公正。
3. 工资标准按照国家相关法规规定执行，建设工程单位可根据实际情况适当提高工资待遇，但不得低于最低工资标准。
四、基本工资1. 基本工资是员工的固定工资，根据员工的工作职责、工作岗位、工作时间等因素确定。
2. 基本工资的调整应当经过单位领导的审批，并在合同中明确约定。
3. 基本工资按月结算，应当发放到员工的银行账户中，不得以现金形式支付。
五、绩效工资1. 绩效工资是根据员工的工作表现、工作成绩等因素确定的工资，对员工的工作贡献给予奖励。
2. 绩效工资的评定应当由单位领导统一组织，评定程序公开透明，确保公平、公正。
3. 绩效工资应当及时发放，鼓励员工积极工作，提高工作效率。
六、奖金1. 奖金是对员工的特殊贡献和成绩给予的奖励，由单位领导按照相关规定进行审核发放。
2. 奖金的发放应当及时，鼓励员工积极参与工作，提高工作效率。
3. 奖金的发放依据一般包括工作表现、考核成绩、节假日加班等因素。
七、津贴1. 津贴是为了弥补员工在工作中的特殊困难和费用而给予的一种补贴，包括交通津贴、住房津贴、餐费补贴等。
2. 津贴的发放应当与员工的实际情况相符合，不得滥发或少发。
3. 津贴的发放应当及时，确保员工的合法权益。
八、福利待遇1. 福利待遇是为了满足员工的基本生活需求和提高员工的生活质量而给予的一种福利，包括医疗保险、养老保险、失业保险、职工福利等。
2. 福利待遇的发放应当严格按照相关规定执行，不得乱发或少发。
建筑施工企业薪酬管理制度
薪酬管理制度一、为达到劳资兼顾，互利互惠，给予员工合理的待遇，依照以下原则制定本制度：1、正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，调动员工积极性、创造性，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高劳动生产率，依据岗位责任，在对员工能力及业绩进行考评的基础上，给予必要的薪酬。
2、谋求稳定、合作的劳资关系原则：对公司的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。
3、员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度、绩效及工龄、资历等因素综合核定。
二、薪酬体制1、薪资标准确定：公司依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素确定个岗位薪资标准。
2、年薪制：由总经理确定年薪标准（一般一年确定一次）。
（1）薪制对象：公司聘任的高层管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。
（2）年薪标准：由公司总经理根据业绩、能力、责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由工资总额的30%作为绩效工资，其余70%按月平均发放，年终根据工作完成情况核算绩效工资发放额（以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据）。
3、月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核，总经理审批。
（1）月薪制对象：除实行年薪制工资以外的固定在编员工。
（2）月薪标准：根据员工能力、岗位重要程度、难度确定，行政人事部审核，公司总经理审批。
4、日工资制：临时雇用的施工工人。
日工资制工人不属于公司固定员工，其工资标准由工程部拟定，经主管副总经理批准后执行。
5、公司固定员工分类：（1）高层管理人员：总经理、副总经理（2）中层管理人员：部门经理、项目经理（3）专业技术人员：造价师、设计师、工程师、预算员、绘图员、施工员、安全员、质检员、资料员、会计、出纳等（4）业务人员：市场开发人员、采购员（5）行政后勤人员：文秘、仓管、保安、杂工、清洁工等三、薪资结构：固定员工薪资由基本工资+加班工资+奖金+补贴组成。
国有建筑施工企业关键人才薪酬激励机制探讨
国有建筑施工企业关键人才薪酬激励机制探讨随着我国国有建筑施工企业的不断壮大和发展，人才的重要性也日益凸显。
关键人才的薪酬激励机制成为了企业管理的重要议题。
本文将探讨国有建筑施工企业中关键人才薪酬激励机制的建立与优化，以期为企业提供一些借鉴和参考。
一、关键人才的定义国有建筑施工企业中的关键人才通常包括项目经理、工程师、设计师等在项目实施中起到关键作用的员工。
他们的技术水平和管理能力对企业的发展和项目的成功至关重要。
企业需要为这部分员工设计相应的薪酬激励机制，以保持其持续的工作动力和积极性。
二、薪酬激励机制的重要性在国有建筑施工企业中，关键人才的薪酬激励机制至关重要。
薪酬激励机制能够提高关键人才的工作积极性和工作动力，使其更加投入到工作中，提高工作效率和工作质量。
通过激励机制，可以吸引更多的优秀人才加入企业，为企业的发展提供更为强大的人才支持。
合理的薪酬激励机制还可以提高员工的满意度和忠诚度，减少员工流失，降低招聘和培训成本。
三、当前存在的问题在国有建筑施工企业中，存在着一些问题会影响到关键人才的薪酬激励机制的建立与优化。
由于国有企业的体制和管理机制相对较为僵化，导致薪酬激励机制缺乏灵活性和针对性。
企业内部薪酬体系不够公平和透明，导致员工对薪酬的不满和抱怨。
过分依赖薪酬激励机制而忽视了其他方面的员工关怀，导致员工的工作热情和忠诚度受到影响。
由于企业的绩效评价体系不够科学和客观，导致薪酬激励机制缺乏有效的指导和约束。
四、建立与优化薪酬激励机制的措施为解决上述问题，国有建筑施工企业可以从以下几方面入手，建立与优化薪酬激励机制。
需要对企业内部的薪酬体系进行调整和优化。
薪酬体系需要更加公平、透明和灵活，能够针对不同员工的工作贡献和岗位特点进行差异化调整，使员工的收入与其付出成正比。
要建立科学的薪酬调整机制，使员工的收入能够与企业的经营业绩和员工的个人绩效保持一定的正相关性。
关键人才的薪酬激励机制还应与企业的绩效评价体系相结合。
施工单位薪酬核算制度
施工单位薪酬核算制度一、引言施工单位是建筑项目的执行主体，也是员工的直接雇主。
由于工程管理和项目进度的要求，施工单位的薪酬计算方式需要具有灵活性和透明度。
本文将介绍施工单位薪酬核算制度的相关内容。
二、薪酬核算主要内容1. 薪资构成施工单位薪资构成一般包括基本工资、奖金、补贴、津贴、加班费、社会保险、住房公积金等项目。
其中，基本工资占据较大比例，其他项因工程性质和当地标准不同而有所差异。
2. 薪资核算方式施工单位可以采用如下方式进行薪资核算：•计时工资制度：按照员工实际工作时间计算工资；•计件工资制度：按照员工完成任务或生产产品数量计算工资；•绩效工资制度：按照员工完成的工作绩效和绩效考核情况计算工资；•固定工资制度：直接发放固定工资，不考虑实际工作时间或完成情况。
3. 薪酬核算周期薪酬核算周期通常为一个月。
一般情况下，施工单位将在月末进行薪资计算和发放。
4. 固定支出和变动支出固定支出是指一段时间内不会发生变化的支出，如基本工资等。
变动支出是指薪酬核算周期内变化的支出，如奖金、补贴、加班费等。
5. 薪资核算管理施工单位应当建立完善的薪资核算管理制度，包括人事档案管理、薪资核算系统、薪酬管理人员职责等，确保薪酬核算的准确性和公正性。
三、薪酬核算的作用施工单位薪酬核算制度的建立和实施，具有如下作用：1. 保证员工权益薪酬核算制度的合理性和公正性，可以保证员工的权益不受侵害，使员工的工作积极性和团队凝聚力得到增强。
2. 提高施工单位的生产效率薪酬核算制度涉及到多个方面，如工资组成、核算方法等，可以激励员工提高生产效率，同时可以对员工的工作进行量化评价，提高施工单位的生产效率。
3. 提高企业形象和信誉度薪酬核算制度的公正性和透明度，可以提高施工单位的企业形象和信誉度，吸引更多的优秀人才加入企业，从而提高企业的核心竞争力。
四、总结施工单位薪酬核算制度的建立和实施，是企业管理的重要组成部分，也是员工权益保障的必要手段。
国有建筑施工企业薪酬管理论文
国有建筑施工企业薪酬管理论文关于国有建筑施工企业薪酬管理论文摘要：国有建筑施工企业的人才对于保证工程项目建设顺利进行与施工质量具有重要作用。
针对当前人才流动性大、关键技术人才匮乏、部分员工消极怠工等现象，构建完善的酬管理激励制度已成为企业建设管理中的重中之重。
关键词：国有建筑施工企业薪酬管理激励机制构建价值探析一、国有建筑施工企业人才流失等现象原因分析1.薪酬管理激励机制的不科学薪，指薪水，又称薪金、薪资，所有可以用现金、物质来衡量的个人回报都可以称之为薪；酬，报酬、报答、酬谢，是一种着眼于精神层面的酬劳。
因此，薪酬管理激励机制不能只是体现在金钱上面，还应该包括成就激励与地位激励等社会和心理方面的回报。
但是，现阶段的国有建筑施工企业薪酬激励制度中往往会忽略后两个方面。
尽管近期管理层已经认识到其中存在的弊端，采取了一些改进措施，但效果并不明显。
2.建筑施工行业的性质与特点第一，目前的建筑行业竞争十分激烈，在竞标过程中目标盈利率被不断降低，接近成本价中标甚至亏本中标的现象比比皆是。
在这种“先天不足”的情况下，要保质保量按期完成施工任务就成了一项巨大的挑战。
国有建筑施工企业不同于其他企业，企业信誉重于一切，偷工减料的行为是坚决不被允许的，所以势必会造成在其他方面压缩成本的现象。
而这种压缩成本的措施一旦体现在降低职工工资标准上，对企业人才队伍的稳定和建设将造成不容忽视的影响。
第二，建筑施工企业的工作工序繁多，标准不一，各项检查、认证、管理对工程技术人员的能力和责任心均有较高要求，工作本来就十分辛苦，辛勤的工作所付出的努力与得到的回报若长期不能成正比，人才的责任心和工作积极性就会受到严重的考验，轻者会影响员工能力的发挥，重者人才就会流失。
而且，在各个企业之间，相同岗位的人员进行薪酬比较一直都是员工之间乐此不疲的话题，这种同行业之间的薪酬横向比较，必然会导致薪酬处于劣势的企业的人才流失问题加剧。
尤其是针对建筑施工企业而言，类似的工作内容与强度，若薪酬偏低，员工的创造能力就不能很好地发挥，工作积极性也会降低，最终导致企业的人才流失。
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国有建筑施工企业员工薪酬管理办法中铁二十二局集团第一工程有限公司薪酬管理暂行办法第一章总则第一条为有效发挥工资分配的调控作用～充分调动员工的工作积极性～抢抓企业发展历史性机遇～实现公司规模效益双赢～根据国家《关于进一步深化企业内部分配制度改革的指导意见》和公司实际情况制定本暂行办法。
第二条本次工资制度改革的核心是对员工实行岗位管理～建立以能定岗、以岗定薪、岗变薪变、按劳计酬、动态管理～与岗位目标管理考核相挂钩的薪酬制度～维护和谐劳动关系～实现企业长远发展。
第三条实行岗位工资制的基本原则是公正务实～坚持员工工资水平与企业总体经济效益状况相适应～以效益定分配～以岗位责任和劳动贡献定收入～合理拉开工资差距～适度保持工资增长幅度。
第四条实行本岗位工资制后～原岗位-技能工资不再执行～员工原岗位-技能工资表单存入员工档案。
第二章工资结构第五条员工工资由基本工资、工龄补贴和岗位工资三个单元构成。
1、基本工资:是为保障员工的基本生活水平而设立的固定工资单元～标准为每人每月1000元。
2、工龄补贴:是体现员工积累劳动贡献和新老员工历史贡献差异的工资报酬。
从员工本人参加工作的当年起计算～按每工作一年递增20元的标准累计～按月发放。
员工的工龄补贴从每年的一月起增加。
3、岗位工资:是根据员工所在岗位的技能要求、责任大小、专业技术资格要求～以及单位的经营情况～参照社会同行业平均工资水平～对提供正常劳动的人员计发的薪酬。
首次确定员工的岗位工资按《员工岗位工资等级序列表》,附表2,中对应的岗位核定为同级“C档”。
根据工程项目合同额、施工难度和管理模式～将所承建的工程项目分为I、II、III三类。
原则上项目合同额在1亿元及以下的属III类项目～1.01-5亿元的属II类项目～5亿元以上的属I类项目。
工程项目的具体类别～在项目上场前由公司研究确定。
I类工程项目的领导人员,项目经理、党工委书记,项目副经理～项目总工程师、项目总经济师、项目总会计师～党工委副书记,的岗位工资～按II类工程项目的领导人员岗位工资上浮10%执行,III类工程项目的领导人员岗位工资～按II类工程项目的领导人员岗位工资下浮10%执行。
项目设工区的～工区负责人岗位工资档别为上限～工区所属其他职能部室负责人的岗位工资档别～由项目部与工区负责人共同酌定。
公司将根据北京市平均工资增长水平和企业经济效益情况～适时调整岗位工资。
执行责任预算、完成既定经济指标的单位～按照公司有关规定计提承包兑现奖。
第六条具有一定专业职务资历,职业技能资格,人员且在施工一线工作期间享受施工现场补贴～其标准为:正高级职称700元/月～高级职称500元/月～中级职称300元/月～助理级职称200元/月～员级职称100元/月。
高级技师现场补贴400元/月～技师现场补贴300元/月～高级工现场补贴200元/月～中级工现场补贴100元/月～初级工现场补贴50元/月。
在西藏地区工作的～按国家规定的标准发给高原地区施工津贴。
新疆、内蒙古高寒风沙区工作的～按50元/天〃人的标准发给施工津贴,在黑龙江、吉林、辽宁省境内工作的～当年10月至次年3月份施工期间按35元/天〃人的标准发给施工津贴。
第七条项目部员工工资总额,含五险二金个人承担部分,与工程项目的规模关系见附表1。
第三章岗位工资制的实施第八条工资发放的要求1、在当月十日前～按员工上一个月的出勤情况核发其上一个月的基本工资、工龄补贴和岗位工资。
2、项目部领导班子成员的工资每月按其工资标准的80%发放～年终完成当年上交款指标补发其20%的工资,若当年未能完成上交指标～项目竣工末次评估考核时完成了上交指标予以兑现20%工资,若每年度按时足额完成上交指标～则在项目承包合同兑现时～额外增发10%的工资作为奖励。
项目其他人员每月工资发放比例由项目部决定。
项目员工的年终效益奖根据项目年度考核结果、员工岗位贡献大小和出勤率～按照公司有关规定计发。
3、机关员工的薪酬档级～每半年根据绩效考核结果调整一次。
其中～优、良、合格、不合格员工的比例分布为5%、10%、80%、5%～员工薪酬档级浮动幅度按《机关员工绩效考核暂行办法》的规定执行。
机关员工的年终效益奖～根据公司完成年度各项管理指标、岗位目标责任考核结果～按照公司有关规定计发。
4、项目应按时足额上缴职工“五险二金”费用、职工教育培训经费和工会经费～欠缴费用超过二个月单位的领导班子成员工资按其月工资标准的50%发放。
擅自提高工资发放比例经查证属实的～对单位主管领导予以处理。
第九条岗位工资制套改方法管理和专业技术人员按所定岗位直接套改～职业技能类,生产、服务,人员按实际从事工种套改。
员工工作岗位变动时工资随之调整。
第十条项目部员工工资总额的核定～由人力资源部牵头～会同成本管理部、工程管理部、经营计划部和财务部～根据项目投资规模、实施性施工组织设计中编制的技术管理人员～结合年度上交款等情况进行测算～经公司研究后核定项目部员工工资总额。
项目部累计发放工资突破年度工资总额的～下月起人员岗位工资按70%发放,年终有效益奖的～已发超过工资总额的工资应从中扣除。
第十一条机械设备经租分公司～实行独立核算。
根据其经营情况和支付能力～在公司不注入资金的前提下～参照本办法决定所属员工的工资水平。
第四章岗位工资核定与假期工资处理第十二条对既有专业技术职务又在管理岗位工作的人员～既可按管理岗位套改岗位工资～也可按专业技术岗位套改岗位工资～按就高的原则执行。
第十三条专业技术人员实行评聘分开～被聘用,以公司印发的聘用文件为准,在专业技术岗位上工作的～从被聘用之日起计算任职时间,获得任职资格但未被聘用的人员不予确认～不计算任职时间。
此次工资分配制度改革前已被聘用的各类专业技术人员～经组织认定后可连续计算任职时间。
第十四条助勤人员的工资由借调单位发放。
回原单位后～按新安排的工作岗位～确定其岗位工资档别。
第十五条新参加工作的大中专、技校毕业生见习期为一年。
在见习期内～临时工资为本科毕业生2450元/月、专科毕业生1950元/月、中专,技,毕业生1650元/月。
在试用期 (本单位通常约定为六个月) 内月应发工资按上述标准的70%执行～试用期满合格者其工资按临时工资标准全额发给。
见习期满经考核合格～国民教育系列专科以上毕业生按管理,专业技术,人员定岗～其他毕业生按职业资格,生产、服务,系列人员定档并核定其岗位工资: 统招本科、成教本科、自考、远程网络教育本科毕业生套专业技术职务系列14级C档,普通高职专科、成教专科、自考、远程网络教育专科毕业生套专业技术职务系列15级C档,中专,技,毕业生套职业资格系列,生产、服务人员,21级C档。
双学士、硕士研究生按照国家规定无见习期～自参加工作之日起即确定岗位工资档别为14级E档～工作一年后确定其工资档别为14级C档。
第十六条企业引进的专业技术人才,普通高等教育大学本科以上学历和中级以上专业技术职务,～按所在岗位核定岗位工资。
第十七条内部退养人员条件及待遇。
原公司管理的内部退养人员～其工资待遇按原内部退养协议的规定执行。
“五险二金”费用由公司机关按月支付～每月生活费不低于北京市当年规定的最低生活保障标准。
第十八条因工程任务不足正常息工待岗的人员发给基本工资、工龄补贴,项目工程任务饱满、且非职工过错或冬季休工期间使职工待岗的～发给基本工资、工龄补贴和35%的岗位工资。
员工实发工资不得低于北京市当年最低工资标准。
因受组织调查、处理而待岗的～其待岗期间生活费按正常息工待岗人员工资标准的50%执行。
因个人原因导致待岗的停发工资～原用工单位只负责缴纳三个月内的社会保险费用。
第十九条自动离岗人员从离岗之日起～停发工资～终止各项社会保险缴费。
第二十条在岗职工或退养、待岗、离岗职工～未经公司派遣～擅自到外部单位务工期间患病或伤亡的～所发生的医疗费用企业不予承担。
第二十一条实行岗位工资制后～取消原有非法定工资性补贴的发放。
第二十二条员工假期期间工资规定。
1、有薪假。
按照《劳动法》、《劳动合同法》和《职工带薪年休假条例》等有关规定～员工享受以下有薪假:年休假、产假、婚丧假、探亲假。
年休假、丧假期间工资全额发给,婚假、产假期间发给基本工资、工龄补贴和60%的岗位工资,探亲假期间发给基本工资、工龄补贴和40%的岗位工资～均不享受技术补贴和施工津贴。
2、工伤假。
员工因工负伤停止工作和治疗期间～停工留薪期在十二个月以内的享受与在岗职工同等工资待遇。
十二个月以上的～按国家《工伤保险条例》有关规定执行。
3、病假。
员工因病或非因工负伤请病假～假期在六个月以内的～月工资按下列标准发放:工龄20年以上的发基本工资、工龄补贴和40%的岗位工资,工龄10-20年的发基本工资、工龄补贴和35%的岗位工资,工龄1-10年的发基本工资、工龄补贴和30%的岗位工资。
六个月以上的病假、在医疗期内的～发基本工资、工龄补贴～但实发薪资不低于北京市当年最低工资标准的80%。
医疗期按劳部发…1994?497号文件规定:?实际工作年限十年以下的～在本单位工作年限五年以下的为三个月,五年以上的为六个月。
?实际工作年限十年以上的～在本单位工作年限五年以下的为六个月,五年以上十年以下的为九个月,十年以上十五年以下的为十二个月,十五年以上二十年以下的为十八个月,二十年以上的为二十四个月。
医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算,六个月的按十二个月内累计病休时间计算,九个月的按十五个月内累计病休时间计算,十二个月的按十八个月内累计病休时间计算,十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算,二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。
患有难以治疗的疾病～医疗期满后～仍不能从事原工作～经培训也不能胜任单位安排的其他工作～只发给基本生活费或解除劳动合同。
4、事假。
请事假5天以内的～每天减薪200元,事假5天以上的～扣除当月的岗位工资。
全年事假累计超过30天～扣发年终兑现奖的50%,全年事假累计超过45天～扣发全部年终奖。
5、迟到或早退。
员工每月迟到、早退不足3次的～每次扣款50元,3次以上的～每次扣款100元。
6、旷工。
无故旷工半天～扣发2天的岗位工资。
当月累计旷工达2天者～取消当月岗位工资。
7、脱产学习期间的工资发放。
因工作需要～公司派遣脱产参加各类半年以内的短期培训班～工资全额照发,公司派遣脱产参加半年以上学历教育的～发基本工资、工龄补贴～不发岗位工资、技术补贴。
个人提出申请～经组织批准～脱产学习的员工～工资停发～社保费用全部由个人缴纳～人事档案关系存续,未经组织批准～自行脱产学习的～按自动离岗处理～解除劳动合同关系。
第二十三条对受刑事处分人员和被立案受审停职人员～在处分、停职期间～停发工资。
第五章岗位异动工资管理第二十四条员工工作岗位变动～由公司人力资源部发文通知用工单位～从下一个月的一日起变动其岗位工资。