店长培训中的困惑系列三
培训中存在的主要问题困惑和问题
培训中存在的主要问题困惑和问题培训是组织内部提高员工能力和知识的重要手段之一，它可以帮助员工充实自己、提高工作效率，也能够帮助组织更好地适应市场变化和引领行业发展。
然而，培训过程中常常会遇到一些问题和困惑，以下将对其中的主要问题进行探讨。
首先，培训的内容和目标设置不清晰是一个主要的问题。
人们经常说“目标决定成败”，这同样适用于培训。
如果培训没有明确的目标和具体的内容，那么员工不知道他们需要学习什么，以及他们最终要达到什么样的状态。
这会导致培训无效，时间和资源的浪费。
其次，培训方式和方法的选择也是一个困扰人们的问题。
目前常见的培训方式包括面对面培训、在线培训和混合培训等。
每种培训方式都有其优缺点，但如何选择最适合的培训方式是个挑战。
有些人更适合面对面交流和互动，而有些人则更喜欢自主学习。
因此，组织需要综合考虑培训的对象、培训内容以及可用资源等因素，来选择合适的培训方式。
第三，培训的时间安排也是一个值得关注的问题。
许多组织在选择培训时间时倾向于集中在一段时间内进行大量培训，这在短期内可能能够达到效果，但同时也会造成员工工作负担过重和工作效率的下降。
另一方面，将培训时间分散安排，可能会导致培训效果不明显和员工学习动力的降低。
因此，组织应该根据实际情况和个体差异合理安排培训时间，既能够满足培训需求，又能够保证员工的工作效率不受影响。
此外，培训师资的水平和培训资源的质量也是困扰培训的问题之一。
培训师资的水平直接关系到培训的质量和效果。
一位优秀的培训师需要具备丰富的实践经验、良好的教学能力和深厚的专业知识。
然而，在实际中往往会出现培训师资不足或培训师水平参差不齐的情况，这会影响培训的效果。
同时，培训资源的质量也需要得到重视，包括培训材料的准备、培训设备的完备以及培训环境的舒适等。
只有保证培训师资和资源的质量，才能够提高培训的有效性和员工的学习体验。
最后，培训后续跟踪和评估的不到位也是一个问题。
培训的目的是为了提高员工的能力，并将其应用于工作实践中。
培训中存在的问题困惑
培训中存在的问题困惑随着时代的发展和社会的变革，培训已经成为了学习新知识、提升技能的主要方式之一。
然而，培训中存在的问题也时常令人困惑。
本文将分析一些常见的培训问题，并探讨解决方案，以期能够帮助读者更好地面对培训中可能存在的困惑。
一、培训效果不佳培训的最终目的是提升员工的能力，但是有时培训效果并不理想。
一些员工可能没有认真地参与培训，或是培训内容过于简单，不能满足他们的需求。
有时候，培训师的教学方法可能也并不适合所有学员，导致培训效果不佳。
解决方案：首先，企业要合理安排培训计划，根据员工的能力水平和所需能力的差距，制定不同层次、不同形式的培训计划。
其次，企业应该对员工的学习情况进行评估，找出哪些员工需要额外的帮助，并为他们提供个性化的培训方案。
培训师也应该根据学员的学习能力和学习习惯进行针对性讲解，提高培训效果。
二、不适合实际工作企业要在培训中学到的知识和技能，需要能够直接应用到员工的实际工作中。
然而，一些培训课程中的知识和技能并不实用，不仅浪费了企业的培训时间和精力，而且可能会影响员工的工作表现。
解决方案：企业应该根据员工的实际工作需求来安排培训课程，确保课程内容能够直接应用到员工的工作中。
培训师在教学过程中应该提供实际案例来说明知识和技能的应用场景，帮助学员更好地理解和掌握。
三、培训缺乏互动在一些培训课程中，培训师可能会过于依赖教室黑板和PPT等传统教学工具，而忽略了与学员的互动，导致培训效果不佳。
互动是培训的一部分，适当的互动能够提高学员的参与度，促进学习效果的提升。
解决方案：企业应该鼓励培训师在教学过程中进行互动，例如提问、讨论、小组活动等，使学员能够主动参与融入学习氛围中。
同时，培训师应该注重培养学员的互动意识，鼓励他们多发言、多交流、提出自己的看法和问题。
四、培训内容单一一些企业可能只开设一些通用性的课程，如安全知识、品质管理，培训的内容太单一，不能满足员工的个性化需求。
有些员工会觉得培训过程缺乏挑战性和成长性，使得他们很难被激励起来。
培训中存在的问题困惑和问题
培训中存在的问题困惑和问题随着企业发展的需要以及员工个人发展的要求，培训已经成为了企业人力资源管理中不可或缺的一部分。
无论是企业内部培训还是外部聘请专业机构进行培训，都面临着一些困扰和问题。
在本文中，我们将探讨一些培训中存在的问题、困惑和问题。
培训目标不清晰很多企业在进行培训的时候没有设定明确的培训目标。
这就导致了培训效果的不确定性，培训的结果也难以进行衡量和评估。
将培训目标划分为长期和短期目标，既可以让企业拥有目标的指导性，也可以让员工更清楚自己在培训中需要学习哪些技能和知识。
培训形式单一传统的培训方式往往只是以演讲和讲解为主，知识复杂度大、容易枯燥乏味。
随着技术的发展，培训形式正在多样化，包括课堂培训、在线培训、电子学习等。
企业应该根据不同的培训内容和目标选择合适的培训方式，创新培训形式，让培训更加有趣、生动。
培训师资不足一些企业在进行培训时，没有专业的讲师和培训机构支持。
这就导致了培训内容的质量不高，很难达到预期的效果。
此时，企业应该聘请专业的讲师和培训机构进行培训，这样能确保培训内容的质量，提高培训的实效性和可持续性。
缺乏评估和反馈机制很多企业在进行培训后没有一个合理的评估和反馈机制。
员工学习完知识之后没有机会进行实践和运用，导致他们很难真正消化和吸收所学的知识。
定期进行培训效果的评估和反馈可以让员工更好地理解自己的优点和不足，通过不断地反馈和改进，提高员工的综合素质。
缺少对培训效果的关注很多企业在进行培训后，没有对培训效果进行关注。
这样会导致培训的效果难以进行衡量和评估。
企业应该建立完善的培训评估机制和反馈机制，跟踪员工在培训后的表现，并将培训效果和业务效益等因素相结合，进一步加强培训效果的评估和管理。
总之，培训虽然重要，但其实也面临着许多问题。
企业要采取一系列措施，解决问题并提高培训的效率和质量。
企业应该制定长远规划，持续关注员工的学习和成长。
企业可以定期评估培训效果并加强反馈机制，这样能够更好地跟踪员工的成长情况，提高培训的实效性和可持续性。
店长困惑的几个问题
先树员工信心再创经营佳绩我来提个关于管理的问题。
随着这两上的物价和工资上涨导致员工的流动性加大,来不及培训就上岗.但这样就会形成恶性循环,人员素质和敬业精神完全没有.员工凝聚力几乎为零.管严点人都走了,松了纪律就差了,怎么办好哪？主要症状员工不稳战力低下主要原因应在哪处方主味自身寻因规章无错提升信心应为先员工不稳为哪般没有预期心难安流动怪圈如何破看俺找找管理偏管理员是谁，是企业领导也。
员工是谁，是企业基层工作人员也。
管理制度是啥，是企业为了保证正常运转而制定的行为规范也。
素质和敬业精神是啥，是员工为了积极把工作做好而求得上进的一种工作状态和自身贯彻领导意图的一种能力也。
企业的员工不稳定，也就是说明这企业的基础不稳定，一旦基础动摇，企业定难打胜仗，内部混乱，人心动荡，无心工作，良好的经营局面必然打破，企业竞争力也必然降低，假如再碰到竞争对手强势打压，这企业必定摇摇欲倒，回天无力，最后形成关门大吉之局面。
企业领导人碰到这样问题，首先应该检查问题所在，找到员工心态不稳的主要原因，顺而去之，方能带领这企业走上一个良好发展轨道，方能让企业有个美好未来。
笨人开篇先说明企业领导和员工的重要性，自然就想引出下面问题，员工敬业精神不高，素质太差，是因为什么，根在哪里。
想打造一支有战斗力的团队，想提高企业凝聚力，让现有员工安心工作，积极向上，就一定要先找到这个问题的根源，才能为企业稳步提高，才能让店面正常运转，才能不断创造一个良好的经营局面。
员工的工作积极性低下，企业的凝聚力不高，流动性加大，难道都是员工的错误吗。
不是，好像问题当中已经给出答案，员工的素质和敬业精神不高是因为当前的物价上涨和和工资上涨导致的企业盈利水平低，给付员工报酬相对其他企业少，所以才引起员工的流动问题，所以才有了管理的难度。
管理严了，员工不愿意在这里工作，管理松了，纪律就差了。
是啊，表面看这答案还真的无懈可击，上面这两个答案还真的是造成员工不稳定的原因，并且还难以破解。
餐饮管理培训的困惑(3篇)
第1篇随着社会经济的快速发展和人们生活水平的不断提高，餐饮业作为服务业的重要组成部分，在我国经济中占据着举足轻重的地位。
然而，在餐饮业蓬勃发展的同时，餐饮管理培训也面临着诸多困惑。
本文将从以下几个方面探讨餐饮管理培训的困惑。
一、人才短缺与素质参差不齐1. 人才短缺：餐饮业作为劳动密集型行业，对人才的需求量大。
然而，由于餐饮行业竞争激烈，薪资水平相对较低，导致优秀人才流失严重，人才短缺现象日益突出。
2. 素质参差不齐：餐饮业从业人员素质参差不齐，部分员工缺乏服务意识、责任心和专业知识，导致服务质量下降，影响顾客满意度。
二、培训内容与实际需求脱节1. 培训内容单一：目前餐饮管理培训内容相对单一，主要集中在服务技能、礼仪规范等方面，缺乏对餐饮企业经营管理、市场营销等方面的培训。
2. 实际需求脱节：餐饮企业实际需求与培训内容存在较大差距，导致培训效果不明显，员工在实际工作中难以发挥所学知识。
三、培训方式单一，缺乏创新1. 培训方式单一：目前餐饮管理培训方式以课堂讲授为主，缺乏互动性和实践性，导致员工学习兴趣不高，培训效果不佳。
2. 缺乏创新：餐饮管理培训缺乏创新，难以适应餐饮行业快速发展的需求。
例如，线上线下相结合的培训模式、VR/AR技术等新兴培训手段尚未得到广泛应用。
四、培训效果评估体系不完善1. 评估体系不完善：目前餐饮管理培训效果评估体系不完善，难以全面、客观地评价培训效果。
2. 缺乏反馈机制：培训结束后，缺乏对员工培训效果的跟踪反馈，导致培训改进措施难以落实。
五、餐饮企业重视程度不够1. 重视程度不够：部分餐饮企业对餐饮管理培训重视程度不够，认为培训成本高、效果不明显，导致培训工作难以深入开展。
2. 缺乏激励机制：餐饮企业缺乏对员工培训的激励机制，导致员工参与培训的积极性不高。
六、行业规范与标准不健全1. 行业规范不健全：餐饮行业缺乏统一的管理规范和标准，导致餐饮企业经营管理混乱，培训内容难以统一。
培训中的困惑与心得体会
近年来，培训越来越成为人们提高自身能力和职业素质的重要途径。
在参加培训的过程中，很多人都会遇到各种问题和困惑，导致参加培训的效果不如人意。
在这篇文章中，将我在参加培训中遇到的困惑和心得体会分享给大家，希望能够帮助到那些正在参加培训的人们。
一、培训中的困惑1. 培训内容过于泛泛而谈加培训的最大目的是学到一些实用的知识和技能，帮助自己提升职业素质。
在实际参加培训过程中，很多培训内容都是泛泛而谈，没有具体的实践案例和操作步骤，导致学习起来很困难。
这种情况下，建议在参加培训前，尽量了解一下培训的具体内容和讲师的教学风格，避免浪费时间和金钱。
2. 培训环境不太舒适在参加培训过程中，环境的舒适度也非常重要。
如果培训场地空气不流通、噪音较大或者温度过低等情况，会对学习效果造成很大的影响。
在选择培训机构的同时，也要考虑到培训场地的环境是否适宜。
3. 培训机构信誉度不高选择一家信誉度不高的培训机构，是参加培训过程中最致命的问题之一。
一些不良的培训机构为了吸引学员，会夸大宣传自己的课程，但是实际上却缺乏专业的教学设备和师资队伍。
在选择培训机构的时候一定要进行充分的调查、比较，确保自己选择的培训机构有良好的口碑和专业的师资力量。
二、培训中的心得体会1. 要有学习计划在参加培训的过程中，最重要的是要制定学习计划，分析出自己的学习需求，选择合适的课程和学习方式。
这样，才能够更有针对性地掌握到关键的知识技能。
2. 脚踏实地，努力学习无论参加什么样的培训，只有脚踏实地、认真听讲、积极参与才能够获得更好的学习效果，掌握更多的知识技能。
不要心浮气躁，贪图速成，否则容易遗漏重要知识点，影响到今后的职业发展。
3. 学会总结经验，及时反馈学习不是一蹴而就的过程，需要不停地总结经验，不断完善自己的学习方法和技巧。
在培训中，随时反馈自己的学习进度和感受，以便及时纠正不足和掌握好的学习经验。
4. 适度逼迫自己，不断尝试学习过程中需要适度逼迫自己，不断挑战自己的极限，主动地探索和尝试新的学习方法或技巧。
企业培训之六大困惑
企业培训之六大困惑企业培训之六大困惑编者按：一方面培训需求日益高涨，另一方面培训成效却不尽人意。
面对这种现实性的矛盾，我们特邀具有资深人力资源总监与资深培训顾咨询双重身份的专家，站在企业、培训公司与培训师的角度，开创系列化专栏，系统地探讨企业“再造培训”的话题。
市场竞争的加剧，行业的快速进展，企业盈利点开始向治理转移；客户日益突出的个性化需求，给我们企业的运营流程提出了新的要求；业务的快速成长，也必定带来治理的滞后，要紧体现在治理机制与流程的不完善，以及治理者系统化治理技能的欠缺；人员的急速膨胀，给我们现有的治理体系及治理能力提出了新的挑战，效率与效能面临着“二次突破”；…………当我们面临以治理创新盈得市场先机，当我们倡导二次创业或流程再造时，当我们致力于企业治理水平提升或打造高效执行力时，培训成为诸多企业首选的重要手段之一。
企业的竞争最终是人才的竞争，这一点已被越来越多的企业同意与认同。
培训的战略定位已日益突显，致力于通过培训形成价值取向一致的高层团队、职业化的经理团队与拥有核心技术的骨干团队是企业的最终追求。
然而，我们发觉，企业的培训目标的最终达成，受企业内部环境、培训治理者素养与能力、培训市场中培训公司及培训师等诸多要素的阻碍，也由此给我们企业的培训治理者带来了诸多困惑。
困惑之一：培训的战略定位与操作职能化之间的矛盾企业高层治理者无疑都会主张人才优先进展战略，这也确立了培训工作在企业中的战略定位。
但事实的情形是，一方面是企业在猎取快速快速进展的同时，培训工作却在时刻、资金资源中“旁落”；另一方面，我们讲培训工作的第一责任人是企业的总经理，但客观上来讲，大多数总经理关于战略性培训定位之下的具体操作却不甚了了，这也造成了实际操作过程中系统培训规划的实施难题；还有，大多数企业目前的培训负责人仅有１－３人，其培训专业性技能也有待提升，以任务导向的模式被动操作培训者大有人在。
我们认为，培训的战略性定位必须有着与之对应的策略性操作才能达成最终培训目的！困惑之二：如何通过连续性的培训猎取受训学员能力的连续提升我们讲，第一轮的培训热潮差不多过去。
超市店长所面临的问题及提升方向
超市店长所面临的问题及提升方向如何培养职业化店长的“十大能力”？您想亲临亲闻一个处在竞争困境中的超市所存在的问题吗？您想知道产生这些问题的背后根源在哪吗？您想聆听零售专家针对这些问题的解决之道吗？培训后就实践：半天巡样板店找问题制定整改计划；半天研讨，老师点评！！！为什么门店数在不断增加，每年挣的钱却没有太大的变化……零售专家为您现场解惑1、提升销售的困惑商品结构不符合市场要求，造成忠诚顾客流失；促销天天做，销售额提高了，但是利润在降低;毛利控制不当，造成利润损失，使经营绩效水平低下;门店销售日益下降，各类费用却直线上升，直接危及企业盈利;竞争环境下如何确定价格策略和陈列配置，提高商品的生命力和贡献度？2、运用数据分析的困惑店长只知道埋头苦干，不关注数据。
想关注又不知道！如何通过滞销商品分析，解放占用资金？如何通过畅销商品分析，改善畅销商品大缺货的问题？如何通过大类销售价格带、品销比分析，调整商品价格？如何通过各大类促销同比（环比）分析，调整促销策略？如何通过综合贡献率的分析、进行商品结构调整？3、降低损耗的困惑为什么远程店损耗居高不下，总部往往又没有办法控制？；为什么员工的成本意识薄弱，只关注开源，不重视节流，对商品损耗无动于衷？为什么门店销售业绩不见提升，由于夜间的被盗、收银员偷窃、团伙作案，收货漏洞、盘点差异造成的商品损耗却一天比一天高？4、人员管理的困惑员工绩效考核不考不行，一考就跑？；想激励员工，但给员工加工资达不到激励的作用，不知道怎样激励？；员工流动过大，工作没有激情，员工整体士气低落，怎么提升？营采分工搞成了分离，内部形成了互相指责的怪圈，怎么沟通？；有能力的店长忠诚度不高，工作的计划性不强，有跟进无考核，有考核无奖惩；部门团队协作意识不强.5、商品管理的困惑门店单品多，品种杂，商品缺乏重点，主力商品不突出；好卖的商品没有货，有货的不好卖，订货凭经验缺乏依据，盘点草草了事，盘盈亏天文数字；收货效率低，仓库管理混乱，电脑库存与实际不符，门店断货库存商品过期；6、现场管理的困惑不清楚现场管理标准，凭个人习惯搞现场管理，生鲜环境脏、乱、差，卫生状况得不到保持；每日巡店看不到确实存在的问题；每日工作随意化，工作无流程记录；卖场死气沉沉，背景音乐不和谐；商品陈列缺乏标准和美感，顾客投诉不断；*为什么门店面积越来越大，促销接二连三，销售额却没有太大的提高，或是销售额提上去了，毛利率又下降了？*为什么新员工理论培训做了，实践指导也做了，放手后还是做不好事？*为什么员工得过且过，消极怠工，没事就扎堆聊天，离职越来越快？*为什么卖场气氛死气沉沉，员工没有微笑，顾客投拆越来越多？*为什么运营手册精细标准、管理制度无可挑剔，工作起来还是找不到北？制度执行不力问题？员工激励问题?老板问题？企业文化问题？其实是系统问题，解决系统问题的关键就是店长。
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店长培训中的困惑系列之三
案例：
马总年龄不大，今年35岁不到，但已经是某大型零售企业的营运总监了，下面管着100多家门店，有5家大卖场，50多家超市，还有60来家便利店，每年的销售近15亿元，在中部省份的一家地级市里也算是很有实力的了，尽管这些卖场和超市已经跨越了三四个地市，但相对还是比较集中的。
公司的业务在前些年虽然发展不错，但是近一两年来，由于外资卖场和国内的大型连锁零售企业的进驻，市场的竞争一下子趋于白热化，无论是大卖场、超市还是便利店，同店增长越来越吃力，有些门店贴近强大的竞争对手的，甚至销售下降的幅度很大，而公司年度给的指标却很高，眼看着时间一天天过去，销售指标的压力也越来越大。
为了应对竞争，马总也想了很多对策，有些有效果，有些效果甚微，比如抓重点商品的销售，配合商品部的大型促销抓门店的要货堆桩的落实，抓门店的缺货管理，抓门店的服务态度和服务质量，抓门店的环境以改善顾客的环境感知，抓门店的生鲜经营用足用活公司的资源等等，可谓费尽脑筋，下面的三位分管大卖场、超市和便利店三大业态的营运经理也是非常卖力，都给与了积极的配合，但是每次工作布置以后，到门店检查时总是让马总感到很不开心。
为什么门店的执行总是不到位呢？为什么门店店长的许多表现总让人感觉不可思议呢？有些店长对上面布置的任务要么敷衍了事，面上混混，仔细往里一看就可以发现毫无章法；有些店长整天忙忙碌碌、手脚不停，但是观察他下面的店员却很悠闲，这些店长还是把自己当作店员来对待了，根本没有发挥店长的领导功能；有些店长只会盲目地随着上面的指令转，自己对于门店应该如何提升经营管理水平、如何提高本门店的销售、如何应对竞争对手的竞争等核心问题根本就没有想法或者想法肤浅得要命。
面对这样一群店长，马总除了和他的左膀右臂——三个营运经理通力合作、大会小会批斗发狠、甚至自己亲自上阵给这些店长做业务知识和管理能力素质的培训之外，还聘请了外部的培训师来讲课，但是除了给这些店长带来了一些业务知识和技能的提升以外，对于店长的管理能力和领导能力提升似乎效果总不理想。
对此，马总感到非常困惑：怎样才能获得一支管理能力和领导能力强的店长队伍呢？靠到外面挖角，一是地处中部的地级市，也没有多少合适的对象可挖，而且挖来以后待遇如何与现在的店长平衡也是一个头疼的难题，待遇低了，人家不来，待遇高了，现有的店长不干了要跑了，损失更大，看来只有靠自己培养了，那么怎样才能培养出一支富有战斗力的店长队伍呢？马总百思不得其解。
点评：
对于马总所遇到的难题，我当年也遭遇过，当我在领导几十位区域经理，六百多位直营店店长的时候，我也曾经为这些店长中有相当多的人不会管理自己、不会管理自己的员工、不会有计划有步骤有针对性地提升本门店的经营管理水平而深深地苦恼过，后来结合我在商品部带一支成功的团队的经验，从影响店长的职业习惯入手，潜移默化地慢慢地影响店长们的管理行为和管理思想，虽然费力比较大，但却是带出一支优秀的团队的必经之路，队伍总是靠调教的，好比一个外来的教练突然面对一支战斗力不强的球队一样，而且我发现几乎每一个从国外引进的教练一到中国来都是首先从队员的职业习惯抓起的，很少一上来就大谈技战术的，因为技战术的发挥永远建立在职业习惯这一平台上的。
虽然三四年前自己也做了一些如何培养培训店长的探索，但那些还是自发的，并没有多少理论作指导，回头总结一番，感觉还是走了一些弯路。
去年当我参加了国际注册培训师的培训以后，通过一年多与诸多培训师同行的交流以及与一些在营运管理方面颇有建树的业内专家的交流分享，对于如何影响成年人的行为习惯、如何影响一个成年人的思维模式与习惯的形成，又有了许多心得。
那么如何培养区域经理和店长们的良好的职业习惯呢，这些职业习惯又应该包括哪些部分呢？根据个人在实践和理论方面的探索，感觉以下五个方面是个人职业习惯的主要支撑点，也是一个会管理会领导的人与不会管理不会领导的人的分水岭。
一是做一个自我驱动的人。
我们发现很多的店长之所以没有想法，过于依赖上面的指令，就是由于他们总是把自己定位在受人驱动的位置，听话、顺从、任劳任怨，但是工作却难以出彩，一旦面临激烈的竞争，这些店长很快就不适应了。
二是做一个有目标导向的人。
很多店长之所以每天碌碌无为，整个门店就数他最忙，但是忙了以后却没有什么成效，关键是这些店长基本上都不是目标导向的，他们没有给自己和
别人设定一年、半年、一月、一周、一日的目标，也许有的店长装模作样设了这样一些目标，但是却是不把它当回事的，只是把它当做摆设而已，这与无目标毫无差异，有了目标如何驱动自己和整个团队围绕着这些目标努力，这才是最关键的。
三是做一个能够处处把握住关键的人。
也有很多店长有目标，也确实每天都在带领着团队的人去努力了，但是一分析他们每天做的工作就不难发现这些店长常常抓不住重点抓不住关键，省力省心的事的事倒是做了不少，一涉及到得罪人、需要上下沟通协调的难事苦事，常常被搁置了，结果正是这些不易解决的难事苦事恰恰是门店的关键事重要事，但由于迟迟得不到解决，而使得其他无数的不重要的事显得暗淡无光。
四是做一个善于在利人中利己的人。
还有很多店长也很善于把握关键的地方，也很有头脑，但是就是不善于与别人合作，他们对上对下总是很机械地沟通，往往弄得彼此不愉快，这些店长其实就是不明白——如何利用别人的利己心来为自己服务，只有打动别人才能驾驭别人，打动别人并非要物质“行贿”，人是有多种需求的，善于满足别人的各种需求（特别是不需要成本的精神需求）是打动别人的捷径。
五是做一个善于综合利用各种资源的人。
要做到这一境界，这位店长已经进入一种较高级的境界了，这对于我们的店长也是非常重要的一种习惯，其实一个店长就是一个总经理，就是一个老板，试想，有哪一个零售业的老板、企业家不是从第一家店开始做起的，既然这样，当一名店长与当一名老板的差异又有多大实质性的差别呢？。