酒店员工为何难招聘
酒店行业的人才招聘与人力资源挑战
酒店行业的人才招聘与人力资源挑战人力资源是酒店行业中至关重要的一环，对于酒店的成功经营和提供优质服务具有不可或缺的作用。
然而，酒店行业在人才招聘和人力资源管理上面临着一系列的挑战。
本文将探讨酒店行业的人才招聘与人力资源挑战，并提出相应的解决方案。
一、人才招聘挑战1. 市场竞争激烈酒店行业是一个竞争激烈的行业，各大酒店争相招揽优秀的人才。
这使得酒店在人才招聘上面临较大的压力。
同时，高端酒店的人才需求更加突出，竞争更加激烈。
2. 人才稳定性由于酒店行业的工作性质，员工流动率较高。
员工的快速流失会给酒店带来运营上的不可预料的挑战。
此外，员工离职带来的人力资源浪费和新员工培训成本也是酒店行业面临的困扰。
3. 招聘成本高质量的人才往往需要付出较高的薪酬和待遇，这对酒店的经济成本造成较大压力。
在既要保证员工满意度又要控制成本之间存在矛盾。
解决方案：为了解决人才招聘的挑战，酒店行业可以采取以下策略：1. 建立良好的品牌形象通过加强酒店的品牌形象和提供良好的员工福利，吸引优秀的人才到酒店工作。
酒店可以在网络上进行积极宣传，提升其知名度和吸引力。
2. 积极培训和发展为员工提供良好的培训和发展机会，提高员工的专业素质和工作能力，增加员工的忠诚度和对酒店的认同感。
同时，酒店可以制定完善的晋升体系，为员工提供发展的机会。
3. 灵活的薪酬和待遇体系酒店可以制定灵活的薪酬和待遇体系，根据员工的能力和贡献进行差异化管理。
合理的激励机制可以激发员工的工作热情和积极性。
二、人力资源管理挑战1. 员工培训与发展酒店行业需要不断提升员工的工作技能和服务水平，在员工培训与发展方面面临一定的挑战。
如何有效地进行员工培训和发展，使员工具备应对各种工作情境的能力是关键。
2. 绩效管理绩效管理对于酒店行业来说是一项重要的任务。
如何准确评估员工的绩效并进行相应的奖惩，对于酒店的效益和员工的激励都具有重要意义。
3. 员工满意度管理员工满意度直接关系到酒店的经营状况和服务质量。
酒店用工荒的原因
酒店用工荒的原因酒店人士已经意识到用工荒的问题不是暂时的困难，而是酒店面临的长期难题。
那么，酒店用工荒的原因是什么?下面就由店铺告诉大家酒店用工荒的原因吧!酒店用工荒的原因1、酒店行业透支行业人力资源红利，大大降低了行业吸引力酒店行业的用工荒是近几年的事，笔者从上世纪90年代入职酒店至今，目睹了酒店招聘需要警察维持秩序到目前的用工荒。
短短十几年，酒店的用工从原来“选美”式的面试到现在的无人可用，笔者归结为以往透支了行业人力资源的红利，导致了酒店行业的吸引力下降，这是用工荒的内因。
(1)过分强调宾客满意度，牺牲员工利益酒店行业是和国际接轨最早的行业，国外先进的服务理念、先进的服务设施和服务标准都引入国内。
尤其国外酒店提倡的“顾客是上帝”，“顾客永远是对的，我们永远是会的”等理念深入每一个酒店人的内心。
这些理念的提出大大推动了酒店业服务水平的提升。
但在强调为宾客提供高满意度服务时，却对员工的利益强调的并不够，导致了宾客与员工两个满意度的失衡。
一是表现在酒店行业的工资上，从上世纪90年代的高收入群下降到倒数几位;二是国内许多行业酒店员工实行身份管理，有的是人事关系，有的是劳动关系，由身份决定待遇和升迁，造成了内部的不公平;三是原来酒店独有的员工餐、制服等福利，现在在社会各行业普遍存在。
(2)过分强调行业惯例，用管理侵害员工利益酒店人在实际工作中几乎都践行着“有上班的点，没下班的点”，“每早顶着月亮来，每晚晒着月亮回”。
这的确是酒店人的生活状态，这也是酒店行业的特殊性。
实际上其他行业也有自身的独特性和惯例，这无可厚非。
但是，作为业主和股东的受益方，应该站在公平的角度上对这些额外的付出给予相应的补偿。
(3)酒店业与国际接轨不充分，把服务费当成营业收入酒店业与国际接轨是带有选择性的，把先进的理念和服务标准引入我国，但对“小费”制度却以我国国情为由，取消小费制度，不允许收取“小费”。
后来合资酒店开始了“服务费”制度，在消费总额的基础上加收10—15%作为服务费。
经济型酒店基层员工招聘问题研究
经济型酒店基层员工招聘问题研究经济型酒店在如今的市场中受到了越来越多消费者的青睐，因为它们提供了便宜实惠的住宿选项。
随着经济型酒店的增多，对基层员工的需求也在不断增加。
经济型酒店基层员工的招聘问题也随之而来。
这些问题包括但不限于：员工素质不高、员工换岗率高、员工工作积极性低等。
为了解决这些问题，本文将对经济型酒店基层员工招聘问题进行研究，并提出相应的解决方案。
一、员工素质不高在经济型酒店的招聘中，员工素质不高是一个常见的问题。
这主要是因为经济型酒店往往对员工的学历和工作经验要求不高，导致了员工的整体素质相对较低。
为了解决这一问题，经济型酒店可以采取以下措施：建立健全的招聘机制。
经济型酒店可以通过与高校合作、参加招聘会等方式，吸引一些高素质的应届毕业生。
酒店可以制定一套科学的招聘标准，确保招聘到的员工具有良好的职业素养和服务意识。
加强员工培训。
酒店可以通过定期举办员工培训，提升员工的专业技能和服务水平。
在培训过程中，还可以加强对员工的职业道德和服务意识的教育，提升其整体素质。
酒店可以通过提高员工的报酬待遇吸引高素质的员工。
提高员工的工资水平可以激励员工更加努力地工作，同时也能吸引更多高素质的员工加入到酒店中来。
通过这些措施，经济型酒店可以有效解决员工素质不高的问题。
二、员工换岗率高经济型酒店基层员工的换岗率普遍较高，这给酒店的运营带来了一定的困扰。
员工的频繁更换不仅会增加酒店的招聘成本，还会影响到酒店的服务质量和员工团队的凝聚力。
为了降低员工换岗率，酒店可以采取以下措施：提供良好的福利待遇。
经济型酒店可以通过提高员工的工资水平、提供完善的社会保障和住宿条件等方式，提升员工的福利待遇，增加员工的归属感，降低其离职意愿。
加强员工关怀。
酒店可以加强对员工的关怀，包括定期的员工座谈会、员工活动等，增进员工与酒店之间的感情，减少员工的离职意愿。
酒店还可以加强对员工的培训，提升员工的职业发展空间。
通过为员工提供发展机会，可以增加员工对酒店的忠诚度，降低其离职意愿。
酒店人力资源工作存在哪些问题
酒店人力资源工作存在哪些问题
在酒店人力资源工作中，可能存在以下问题：
1. 招聘困难：酒店行业所需的人才众多，但是招聘难度较大。
可能出现无法找到合适的人才或
者人员流动性较大的问题。
2. 培训与发展不足：由于酒店行业的工作性质特殊，需要对员工进行专业的培训与发展，但是
在实践中可能存在培训资源不足、培训计划不完善等问题，导致员工能力提升缓慢。
3. 激励机制不合理：酒店人力资源管理可能存在激励机制不合理的问题，例如薪资福利不尽如
人意、晋升途径不明确等，导致员工积极性不高或者流失。
4. 绩效评估不公平：酒店人力资源管理中，可能存在绩效评估不公平的问题，例如评估标准不
明确、评估过程不透明等，导致员工对绩效评估结果不满或者不信任。
5. 员工关系管理挑战：酒店行业的工作强度较大，可能存在员工关系紧张、沟通不畅等问题，
需要加强员工关系管理和团队建设。
6. 人力资源管理技术不足：酒店人力资源管理的技术手段相对较低，可能存在信息化程度不高、数据分析能力不足等问题，影响人力资源管理的效率与质量。
7. 文化融合与多样性管理：酒店行业涉及不同国籍、文化背景的员工，文化融合和多样性管理
可能成为一项挑战，需要加强跨文化沟通与团队协作的能力。
这些问题需要酒店人力资源部门及相关管理人员关注和解决，以提高员工满意度和绩效，促进
酒店业务的可持续发展。
酒店行业的人才缺口问题及应对建议
酒店行业的人才缺口问题及应对建议一、引言随着旅游业的迅速发展，全球酒店行业正面临人才短缺的问题。
这一现象不仅限于国内市场，而且在全球范围内都普遍存在。
本文将分析当前酒店行业的人才缺口问题，并提出相应的解决方案和应对建议。
二、人才缺口问题的原因1. 行业需求增加：随着旅游业的蓬勃发展，酒店行业面临着越来越大的需求压力。
特别是在经济发达地区和热门旅游景点附近，客房预订量急剧增长，但是可供使用的酒店及其员工数量却没有同步增长。
2. 培训体系不健全：许多地区缺乏完善的酒店管理培训机构或课程。
这导致了新入职员工技能匮乏，并不能满足行业需求。
3. 工作压力较大：与其他服务行业相比，酒店从业者需要具备更高水平的专业知识和综合能力。
同时，他们还必须应对客户需求的高度个性化和变动性，这给员工带来了较大的工作压力。
三、人才缺口问题的影响1. 服务质量下降：由于人手不足，酒店员工可能会出现疲劳，无法提供高质量的服务。
这将影响顾客体验和满意度。
2. 酒店竞争力下降：没有足够的专业人才支持，酒店难以获得突出的竞争优势。
在激烈的市场竞争中，这将导致业绩下滑。
3. 行业发展受限：人才缺口问题限制了酒店行业的发展潜力。
若不能有效解决此问题，行业整体将难以实现可持续增长。
四、应对建议1. 提升培训机构数量和质量：政府应投资于培养更多优秀的酒店管理培训机构，并提高培养质量。
同时，鼓励企业与教育机构合作，开设相关课程提供实践经验。
2. 加强跨界合作与交流：酒店行业可以与其他服务型行业进行合作交流，吸引更多人才加入酒店行业。
例如，与旅游、餐饮等行业合作开展职业交流活动，拓宽员工的发展渠道。
3. 创新招聘渠道：除了传统的高校毕业生招聘以外，酒店行业可以开拓其他招聘渠道，如社会兼职、返乡人员和退伍军人等。
这样有助于拓宽人才来源，并提供更多机会让那些对该行业兴趣浓厚但没有相关学历背景的候选人加入。
4. 提升员工福利待遇：改善员工福利待遇是留住人才的重要因素之一。
经济型酒店基层员工招聘问题研究
经济型酒店基层员工招聘问题研究经济型酒店是近年来酒店行业中崛起的一种新型酒店类型，其以价格便宜、服务简约、性价比高等特点受到了广大消费者的青睐。
由于其定位的特殊性，经济型酒店在员工招聘方面面临着诸多问题，尤其是基层员工的招聘问题。
本文将对经济型酒店基层员工招聘问题进行研究和探讨，分析其存在的问题及解决的途径。
1.人才资源匮乏相对于高端酒店，经济型酒店在招聘员工时往往面临人才资源匮乏的情况。
一方面是由于对员工的要求相对较低，导致应聘者比较零散；另一方面是由于经济型酒店在薪酬上的制约，难以吸引高素质的员工加入。
2.员工素质参差不齐由于经济型酒店普遍采用的是零工或兼职的方式招聘员工，因此员工的素质参差不齐。
有的员工经验丰富、能力突出，但也存在很多没有相关工作经验、业务知识匮乏的员工，这对经济型酒店的服务质量造成了影响。
3.流动性大经济型酒店基层员工的流动性普遍较大，这也给酒店的管理带来了一定的困扰。
员工的频繁流动不仅增加了招聘成本，还会影响到员工的培训和业务素质的提升。
1.提高员工福利待遇经济型酒店可以通过提高员工的薪酬待遇、提供更多的福利和发展空间来吸引和留住优秀员工。
尤其是加强对员工的培训和晋升机制，让员工感受到自己在酒店工作的成长空间，从而增强员工的归属感和忠诚度。
2.建立稳定的招聘渠道经济型酒店可以通过与学校、培训机构或人力资源公司合作，建立稳定的员工招聘渠道。
通过校园招聘、校企合作、职业教育等途径，吸引并选拔优秀的员工，为酒店的人才储备打下坚实基础。
3.优化员工管理机制酒店可以通过建立完善的员工管理机制，包括薪酬制度、绩效考核、奖惩机制等来激励员工的工作积极性和创造性。
加强对员工的培训和技能提升，提高员工的整体素质和服务水平，从而提升酒店的服务质量和品牌形象。
4.注重员工的职业发展规划经济型酒店可以制定员工的职业发展规划，根据员工的个人特长和职业兴趣，为员工提供适当的晋升渠道和职业发展空间。
对L星级酒店人才招聘问题及对策分析
对L星级酒店人才招聘问题及对策分析，不少于1000字随着旅游、商务出行等行业的不断发展，酒店业也迎来了一个高速发展的时期。
为了满足复杂多变的市场需求，各大L星级酒店面临着越来越严峻的人才招聘问题。
在这种情况下，如何制定合适的招聘策略，吸引优秀的人才，成为L星级酒店成功的关键之一。
一、L星级酒店人才招聘问题1. 人才缺口：L星级酒店的营运范围十分广泛，需要招聘的岗位也很多，而且对于不同的岗位，需求的人才类型也不同。
往往会出现因为岗位断档或人员流失，导致人才缺口的情况。
2. 竞争压力：与其他品牌L星级酒店的竞争压力也比较大，每个酒店都想招聘到最优秀的人才，这就需要L星级酒店在人才招聘策略上有独特性和优势。
3. 高员工流失率：高额的薪资及福利并未完全解决员工流失问题，对于有经验的服务人员更是如此。
因为他们有一个广阔的市场可以选择，导致L星级酒店难以满足业务增长的需要。
二、对策分析：1. 招聘策略的提升：优化招聘流程，明确岗位职责、任职资格，从而吸引适合岗位的优秀人才。
引入新型的招聘模式，例如网络招聘、校园招聘等多种渠道，扩大招聘范围，提高受众覆盖面；加强人才培养，将原有的流量式招聘转为知识型招聘，提升公司人才质量和职场竞争力。
2. 优化薪资福利：对于高度重视个人发展的员工，要在HR之上的关爱和帮助。
公司要加强薪资福利制度的完善和优化，尽量使其能够满足员工的工资需求，增加员工的福利待遇，给员工充分的奖励和激励，鼓励员工在公司努力工作并充分展示个人能力。
3. 生态建设：在员工的工作、学习、交流等场景中，营造一种尊重、平等、爱心等氛围，树立员工为本，人性化的理念，充分关注员工情感需求，让员工感受到公司的信任和尊重，培养员工的归属感和责任感。
4. 强化员工培训：优先招聘和留住高素质、经验丰富的人才，适时开展绩效考核，激发员工的工作激情，制定与员工对口的培训计划，不断提高其能力水平和职业素质，让其成为业务能力较强的人才。
酒店员工为何难招聘
酒店员工为何难招聘员工招聘难似乎已成为酒店业的一个普遍现象。过去那种托人找关系进酒店工作的局面已经不复存在，许多酒店门口常年摆放着员工招聘广告。然而，应聘者却认为，酒店可供选择的余地越来越小，尽管酒店的招聘条件一降再降，但问津者仍是寥寥无几。能招聘到一定数量的服务人员，满足一线经营需要，已经成为酒店人事经理们最头疼的事情了。 现状 就业机会增多 随着我国近年来经济的持续、稳定发展，以及外资企业、民营企业和个体经济的蓬勃兴起，出现了许多如IT产业、信息资讯、中介组织等新兴行业，同时原有的电子、化工、机械、纺织等制造业通过改制重组，逐步走上了快速发展的轨道，工作环境和福利待遇也发生了很大的变化，人们可选择的就业机会明显增多。而酒店业作为典型的服务行业，已经风光不再。根据国家最近公布的一项社会调查显示：国家机关、事业单位、IT产业已经成为年轻人就业的首选，其次为外资企业、民营企业、制造业。而餐饮业、宾馆业已降到最后。 待遇相对偏低 目前，酒店业的员工工资水平较其他行业而言，相对偏低。就华东地区而言，大致在700———1200元之间。表面上看这个水平与其他行业的员工工资水平相当，但实际上酒店员工的工作时间较其他行业的工作时间长，只有上班时间，没有下班时间。单位工作时间的劳动报酬低，休息时间少，遇到长假和传统节日，享受不到其他行业员工的长假待遇。同时，许多酒店对员工的养老、医疗、住房等福利待遇不能像其他行业那样执行到位，员工有后顾之忧，这也是导致酒店员工招不到、留不住的一个重要原因。 面临转岗或二次就业的困难 酒店从业人员从某种程度上说是吃青春饭的，一个年轻人干到30岁如果还没有升职到管理岗位，就很难继续在一线服务了。而许多酒店的“二线”安置不了需要转岗的人员，于是许多人选择了离开。实际上，从酒店服务员岗位上退下来的人，怀揣其他技能的很少，加上年龄偏大，再就业的难度就更大。 社会偏见 在现实生活中，经常会看到一些发生在酒店里的不良现象，这些现象的存在，导致部分家长不愿意把自己的子女送到酒店工作，总是希望为孩子寻找一个更好的工作环境。现在的孩子都是独生子女，平均受教育程度相对较高，父母大多都希望孩子有更好的工作环境，对酒店这种侍候人的职业越来越有偏见。 对策 提高福利待遇，改善用工结构 酒店员工的工作水平和福利待遇与工作时间、劳动强度不成比例，酒店应当在员工超时、节日加班、轮休假方面制定相应措施，如在医疗、养老保障等方面加以完善。企业只有把自己的经营目标与员工的个人利益结合起来，让员工等量的劳动成果得到等量的回报，体现出个人在企业中的地位和作用，才能产生强大的吸引力和激励作用。同时，改善用工结构。酒店员工不一定一律年轻化，年长的员工有年长的优势，比年轻员工更能吃苦，更细心周到，员工虽然充满朝气和活力，但年长员工丰富的生活阅历形成的成熟气质和仪态，是年轻员工所无法在服务中展现的，而这种可靠的形象对于商务酒店来说就是一种无形的财富。 为员工进行职业规划 员工非常关心自己在企业的前途和发展机会，面对吃青春饭、岗位调整和二次就业的难题，酒店应当在员工在职时就对员工的职业生涯进行设计。首先要建立平等的晋升机制，打破员工性质限制，建立共同远景，为员工创造成长和发展的机会；其次要对员工的个人发展加以指导，通过教育培训活动，鼓励并帮助员工在岗位上成才，实现自己的人生目标；再有要想方设法为员工的转岗、转业提供更多的岗位和机会，如外卖店、商品店、洗衣店等；对因个人原因确需离开的，酒店也应该对他们进行正确评估，帮助她们确定下一步发展目标，尽力把他们推荐到比较好的企业，尽量不让转岗的人员失业。 创造和谐的工作氛围，吸引并留住员工 要想吸引更多的优秀青年进入酒店工作，酒店自身必须创造一个和谐、顺畅、协调的工作环境，使饭店具有一定的向心力，培养员工的认同感和归宿感，留得住老员工。因此要在管理中首先突出人本思想，让员工有一个轻松愉快的工作情绪。树立“没有满意员工就没有满意顾客”的观念；其次要让员工参与民主管理，进行双向沟通。重视普通员工在酒店中的作用，群策群力，共谋发展。这样既有助于形成民主管理气氛，缩短管理者与普通员工的距离，又能使基层员工重视自己的岗位，关心饭店的发展；再有要加强文化建设，培育团队精神，在老员工中形成强大的向心力，吸引更多的优秀青年进入酒店工作。 加强校企合作，做好人才备份工作 现在的高等职业教育培养了一批综合能力和业务素质都很强的学生，假如学饭店管理的学生都能进入酒店工作，那饭店就无用人之忧了。因此，酒店在与高职院校合作的同时，应积极与一些中等职业学校合作，参与学校的教育目标和教学计划制定，与学校签订合作协议，实现对员工后备力量和人才培养方向上的把握。 树立良好企业形象 酒店要想吸引更多的优秀青年为酒店的发展贡献力量，就必须改善酒店的企业形象。酒店不仅要实现企业的最大利润，而且还要实现对社会贡献的最大化。这种贡献，既包括物质方面的，也包括精神方面的。良好的社会形象，有利于企业获得社会各界的支持，有利于企业开展各种经营活动，也有利于企业更好地实现长期目标。因此，良好的企业形象是酒店企业生产和可持续发展的重要条件。酒店虽然是个经营实体，但她的组织利益与社会利益是息息相关的，不仅要履行相应的社会利益，还应更加积极主动地承担一些社会责任。只要这样，饭店才能获得社会的爱护、合作和支持，才能为饭店的生存与发展创造“天时、地利、人和”的条件，才能获得社会的认同，获得年轻人的青睐
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中国旅游报/2005年/7月/15日/第006版
人才・管理
酒店员工为何难招聘
严海峰
员工招聘难似乎已成为酒店业的一个普遍现象。
过去那种托人找关系进酒店工作的局面已经不复存在，许多酒店门口常年摆放着员工招聘广告。
然而，应聘者却认为，酒店可供选择的余地越来越小，尽管酒店的招聘条件一降再降，但问津者仍是寥寥无几。
能招聘到一定数量的服务人员，满足一线经营需要，已经成为酒店人事经理们最头疼的事情了。
现状
就业机会增多：随着我国近年来经济的持续、稳定发展，以及外资企业、民营企业和个体经济的蓬勃兴起，出现了许多如IT产业、信息资讯、中介组织等新兴行业，同时原有的电子、化工、机械、纺织等制造业通过改制重组，逐步走上了快速发展的轨道，工作环境和福利待遇也发生了很大的变化，人们可选择的就业机会明显增多。
而酒店业作为典型的服务行业，已经风光不再。
根据国家最近公布的一项社会调查显示：国家机关、事业单位、IT产业已经成为年轻人就业的首选，其次为外资企业、民营企业、制造业。
而餐饮业、宾馆业已降到最后。
待遇相时偏低：目前，酒店业的员工工资水平较其他行业而言，相对偏低。
就华东地区而言，大致在700──1200元之间。
表面上看这个水平与其他行业的员工工资水平相当，但实际上酒店员工的工作时间较其他行业的工作时间长，只有上班时间，没有下班时间。
单位工作时间的劳动报酬低，休息时间少，遇到长假和传统节日，享受不到其他行业员工的长假待遇。
同时，许多酒店对员工的养老、医疗、住房等福利待遇不能像其他行业那样执行到位，员工有后顾之忧，这也是导致酒店员工招不到、留不住的一个重要原因。
面临转岗或二次就业的困难：酒店从业人员从某种程度上说是吃青春饭的，一个年轻人干到30岁如果还没有升职到管理岗位，就很难继续在一线服务了。
而许多酒店的“二线”安置不了需要转岗的人员，于是许多人选择了离开。
实际上，从酒店服务员岗位上退下来的人，怀揣其他技能的很少，加上年龄偏大，再就业的难度就更大。
社会偏见：在现实生活中，经常会看到一些发生在酒店里的不良现象，这些现象的存在，导致部分家长不愿意把自己的子女送到酒店工作，总是希望为孩子寻找一个更好的工作环境。
现在的孩子都是独生子女，平均受教育程度相对较高，父母大多都希望孩子有更好的工作环境，对酒店这种侍候人的职业越来越有偏见。
对策
提高福利待遇，改善用工结构：酒店员工的工作水平和福利待遇与工作时间、劳动强度不成比例，酒店应当在员工超时、节日加班、轮休假方面制定相应措施，如在医疗、养老保障等方面加以完善。
企业只有把自己的经营目标与员工的个人利益结合起来，让员工等量的劳动成果得到等量的回报，体现出个人在企业中的地位和作用，才能产生强大的吸引力和激励作用。
同时，改善用工结构。
酒店员工不一定一律年轻化，年长的员工有年长的优势，比年轻员工更能吃苦，更细心周到，更能承受工作压力，服务上容易达到更高的境界，使酒店的形象内涵更加丰富。
年轻员工虽然充满朝气和活力，但年长员工丰富的生活阅历形成的成熟气质和仪态，是年轻员工所无法在服务中展现的，而这种可靠的形象对于商务酒店来说就是一种无形的财富。
为员工进行职业规划：员工非常关心自己在企业的前途和发展机会，面对吃青春饭、岗位调整和二次就业的难题，酒店应当在员工在职时就对员工的职业生涯进行设计。
首先要建立平等的晋升机制，打破员工性质限制，建立共同远景，为员工创造成长和发展的机会；其次要对员工的
个人发展加以指导，通过教育培训活动，鼓励并帮助员工在岗位上成才，实现自己的人生目标；再有要想方设法为员工的转岗、转业提供更多的岗位和机会，如外卖店、商品店、洗衣店等；对因个人原因确需离开的，酒店也应该对他们进行正确评估，帮助她们确定下一步发展目标，尽力把他们推荐到比较好的企业，尽量不让转岗的人员失业。
创造和谐的工作氛围，吸引并留住员工：要想吸引更多的优秀青年进入酒店工作，酒店自身必须创造一个和谐、顺畅、协调的工作环境，使饭店具有一定的向心力，培养员工的认同感和归宿感，留得住老员工。
因此要在管理中首先突出人本思想，让员工有一个轻松愉快的工作情绪。
树立“没有满意员工就没有满意顾客”的观念；其次要让员工参与民主管理，进行双向沟通。
重视普通员工在酒店中的作用，群策群力，共谋发展。
这样既有助于形成民主管理气氛，缩短管理者与普通员工的距离，又能使基层员工重视自己的岗位，关心饭店的发展；再有要加强文化建设，培育团队精神，在老员工中形成强大的向心力，吸引更多的优秀青年进入酒店工作。
加强校企合作，做好人才备份工作：现在的高等职业教育培养了一批综合能力和业务素质都很强的学生，假如学饭店管理的学生都能进入酒店工作，那饭店就无用人之忧了。
因此，酒店在与高职院校合作的同时，应积极与一些中等职业学校合作，参与学校的教育目标和教学计划制定，与学校签订合作协议，实现对员工后备力量和人才培养方向上的把握。
树立良好企业形象：酒店要想吸引更多的优秀青年为酒店的发展贡献力量，就必须改善酒店的企业形象。
酒店不仅要实现企业的最大利润，而且还要实现对社会贡献的最大化。
这种贡献，既包括物质方面的，也包括精神方面的。
良好的社会形象，有利于企业获得社会各界的支持，有利于企业开展各种经营活动，也有利于企业更好地实现长期目标。
因此，良好的企业形象是酒店企业生产和可持续发展的重要条件。
酒店虽然是个经营实体，但她的组织利益与社会利益是息息相关的，不仅要履行相应的社会利益，还应更加积极主动地承担一些社会责任。
只要这样，饭店才能获得社会的爱护、合作和支持，才能为饭店的生存与发展创造“天时、地利、人和”的条件，才能获得社会的认同，获得年轻人的青睐。