酒店员工招聘是的6大注意事项
国际大酒店员工招聘程序
国际大酒店员工招聘程序a、招聘原则本酒店招聘员工按照“公开、公平、竞争、择优”的原则，视其是否符合某一工作标准而定。
凡具有一定专业知识、身体健康、政历清楚的报考人员，通过自愿报名，全面考核符合录用条件者，均有被招聘录用之可能。
对酒店内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工，将优称给予选拔或晋升。
其次再考虑面向社会公开招聘。
有下列情形者，不得招聘为本酒店的员工：（1）年龄未满16周岁者。
（2）患有精神病者、传染病及其它严重疾病或心理健全、痴呆而不能胜任工作，有碍企业形象者。
（3）剥夺政治权利尚未恢复者。
（4）被羊有期徒刑或被通缉，尚未结案者。
（5）吸毒或邪教组织者。
（6）拖欠公款，有记录在案者。
（7）曾在酒店行业工作一年内离职已达两次，或因违纪被酒店解除劳动合同者。
（8）应聘文件资料不足或弄虚作假者。
（9）体检不合格（有明显身体缺陷）者。
b、招聘政策招聘工作应根据每年或每季度人力资源管理计划进行。
如属计划外招聘应提出招聘理由，经酒店总经理审批后方可进行。
c、招聘需求申请和批准步骤（1）各部门根据年度工作发展状况，核查本部门各职位人员，于每年年底根据酒店下一年度的整体业务计划，拟定人力资源需求计划，提出正式的员工需求申请，详列拟聘职位的招聘原因、职责范围和资历要求，并报人力资源部审核，总经理批示。
（2）人力资源部根据酒店年度发展计划、编制情况及各部门的人力资源需求计划，制定酒店的年度招聘计划。
（3）招聘申请审批权限在人员编制预算计划内的重要岗位（如：酒店部门领班（含领班）以上级别人员、酒店人力资源部、财务部等）的招聘由酒店总经理批准；其他岗位（如：临时用工、实习生、一般员工）由部门和人力资源部负责人批准。
计划外招聘，须填写“人员增补申请表“），报酒店总经理批准后方可执行。
酒店管理中的员工招聘和选拔
酒店管理中的员工招聘和选拔在酒店管理中，招聘和选拔合适的员工是确保酒店运营顺利的关键步骤之一。
通过精心策划和执行招聘流程，酒店能够吸引和选拔到具备适当技能和资质的员工，促进酒店业务的成功发展。
本文将探讨酒店管理中的员工招聘和选拔的重要性以及相关的最佳实践。
1. 招聘和选拔的重要性员工招聘和选拔是酒店管理中的重要环节，对酒店的运营和业务成功至关重要。
合适的员工能够为酒店提供高质量的服务，提升顾客满意度，增加回头客率和口碑。
招聘和选拔合适的员工还能够提高员工的工作效率和效果，减少员工离职率和培训成本。
因此，将招聘和选拔作为酒店管理的重要环节是至关重要的。
2. 招聘和选拔的最佳实践为了确保招聘和选拔的成功，酒店管理者可以采取以下最佳实践：（1）明确工作需求和描述：在开始招聘过程之前，酒店管理者应该明确工作职责和要求，制定详细的工作描述。
这将有助于吸引到具备所需技能和资质的候选人。
（2）广泛的招聘渠道：通过使用多样化的招聘渠道，如招聘网站、社交媒体、校园招聘和专业组织，酒店能够扩大招聘范围，吸引到更多合适的候选人。
（3）优化简历筛选：由于应聘者众多，简历筛选是一个繁琐但必要的步骤。
酒店管理者可以使用关键字筛选工具来快速筛选适合的简历，减少人工筛选时间。
（4）多轮面试：酒店管理者可以采取多轮面试的方式来详细了解候选人的技能、经验和个人素质。
这可以通过个人面试、小组面试或电话面试等方式进行。
（5）背景调查：在最终选拔过程中，酒店管理者可以进行候选人的背景调查，了解其过去的职业经历和能力表现。
这将有助于降低雇佣风险，并确保选择合适的员工。
（6）培训和发展计划：一旦成功招聘到合适的员工，酒店管理者应该制定培训和发展计划，提供必要的培训和发展机会，以帮助员工适应工作环境并提高其技能水平。
通过以上最佳实践，酒店能够在招聘和选拔过程中找到真正适合的员工，并提升酒店的整体运营和业务发展。
总结：酒店管理中的员工招聘和选拔是确保酒店运营成功的重要环节。
酒店员工招聘流程
酒店员工招聘流程
1. 确定招聘需求
* 公司管理层和人力资源部门确定酒店员工的招聘需求，包括招聘职位、数量和时间安排。
2. 制定招聘计划
* 人力资源部门根据招聘需求制定招聘计划，确定招聘渠道和招聘策略。
3. 发布招聘信息
* 人力资源部门使用招聘渠道，如招聘网站、人才市场、社交媒体等，发布招聘信息，并向内部员工宣传招聘信息。
4. 筛选简历
* 人力资源部门收集并筛选申请人提交的简历，根据招聘职位
的要求和条件进行初步筛选。
5. 面试
* 人力资源部门安排面试，对通过简历筛选的申请人进行面试，以评估其符合岗位要求的能力和素质。
6. 背景调查
* 根据面试结果，人力资源部门进行背景调查，确认申请人的
学历、工作经历、能力等信息的真实性。
7. 录用决定
* 综合考虑申请人的简历、面试和背景调查结果，人力资源部
门做出是否录用的决定。
8. 发出录用通知
* 人力资源部门向录用的申请人发出录用通知，并与其约定入职时间和薪资待遇。
9. 入职准备
* 人力资源部门为录用的员工进行入职准备工作，包括签署劳动合同、协助办理相关手续等。
10. 新员工培训
* 入职后，酒店会为新员工提供培训，使其尽快适应工作环境并掌握相关技能。
11. 酒店员工招聘流程评估和改进
* 酒店会定期评估员工招聘流程的效果和改进空间，并根据评估结果进行相应的优化和改进。
以上是酒店员工招聘的流程，旨在确保酒店能够招聘到合适的人才并满足业务需求。
酒店的员工招聘方案
酒店的员工招聘方案1. 前言人才是企业最宝贵的资源，尤其对于酒店这样的服务性行业来说，优秀的员工更是至关重要。
招聘是酒店管理中必不可少的环节，如何建立科学合理的招聘方案成为酒店管理者必须要面对的问题之一。
2. 岗位分析在制定招聘方案之前，首先要进行岗位分析。
岗位分析有助于了解岗位的职责和要求，为招聘提供明确的目标和标准。
酒店的员工分类较为明确，一般包括行政、财务、客房、餐饮、市场、经营等部门。
不同部门需要的人才素质有所不同，比如客房部门需要员工具备英语沟通能力和责任心，而餐饮部门则更加注重服务意识和沟通技巧。
在岗位分析的基础上，可制定出每个岗位的职责和要求，以此为基础进行招聘。
3. 招聘渠道酒店可以通过多种途径招聘员工，以下是常见的招聘渠道：3.1 内部推荐内部推荐是酒店通常采用的招聘方式之一，通过员工内部推荐可省去招聘流程中的筛选和培训，同时也增强员工的归属感和忠诚度。
3.2 招聘网站随着网络的普及，招聘网站已成为招聘渠道之一。
比如猎聘网、智联招聘等，这类招聘网站有高效的筛选和推荐功能，可提高招聘效率。
3.3 校园招聘酒店可以通过高校招聘平台，联系各大高校招聘会或校园招聘活动，直接招聘毕业生。
3.4 第三方招聘公司酒店也可以借助第三方招聘公司的力量进行招聘。
该类招聘公司拥有丰富的人才资源和专业的招聘团队，能够迅速帮助酒店找到合适的人才。
4. 招聘流程制定好招聘方案后，接下来要进行招聘流程设计。
一个清晰明确的流程有助于提高招聘效率和准确度。
以下是招聘流程的通用步骤：4.1 岗位发布在招聘网站或内部通知中发布岗位需求信息，包括职位名称、职责和要求等内容。
4.2 简历筛选收到应聘员工的简历后，通过简历筛选进行初步筛选。
4.3 笔试面试通过笔试和面试等方式对考核合格的员工进行筛选。
4.4 入职考核通过入职考核确定最终招聘人选，并为其进行入职培训和考核。
5. 招聘注意事项招聘是一个高风险的环节，以下是招聘中需要注意的一些问题：5.1 岗位需求与员工素质匹配招聘时需要注意员工的素质是否与岗位要求相匹配，否则将会对员工的工作实际效果产生不良影响。
酒店员工招聘方案
酒店员工招聘方案背景介绍随着旅游业的不断发展壮大，酒店业的发展也愈加蓬勃。
酒店员工招聘成为促进酒店业发展的关键因素之一。
招聘优秀员工并为他们提供优良的工作环境和良好待遇，将对酒店业的发展产生积极的影响。
招聘需求酒店员工招聘需要考虑到酒店的实际需求。
在招聘方案制定之前，有必要进行详细的分析和调研，以获取准确的招聘需求。
首先，酒店的员工需求主要包括以下几项：1.前台接待员2.餐饮服务员3.客房服务员4.保洁人员其次，酒店需要根据员工所需的技能和能力水平进行评估，以便制定明确的招聘条件。
招聘方案制定招聘方案主要包括以下几个方面：招聘条件根据酒店员工需求和所需能力水平评估结果，制定符合实际的招聘条件。
一般而言，招聘条件应包括以下要素：1.教育背景：对于特定岗位，可能需要一定的学历或文凭。
2.工作经验：根据不同职位的要求，招聘条件应考虑需要的工作经验。
3.技能特长：招聘方案应包括各项必要的技能特长，以确保员工所承担的工作职责得以顺利完成。
4.年龄和性别：对于一些特定职位，酒店可能需要特定的年龄或性别。
招聘渠道酒店员工招聘的渠道包括内部推荐和外部招聘。
内部推荐是指酒店员工推荐朋友或亲戚来应聘酒店的职位。
而外部招聘则包括在各大媒体平台发布招聘信息，或在招聘网站上发布招聘信息，或者通过人才市场、招聘会等方式进行招聘。
招聘流程制定招聘流程可以最大限度地提高招聘效率，保证招聘的公正性和透明度。
一般而言，酒店员工招聘流程包括以下几步：1.筛选简历：根据招聘条件筛选符合条件的简历。
2.线上面试：利用视频面试或其他线上面试方式，初步筛选候选人。
3.线下面试：通过设置多个面试环节，对候选人进行更深入全面的考察。
4.背景调查：通过对候选人的身份信息、工作经历以及教育背景等进行核实，保证招聘的真实性。
5.招聘确定：最终确定招聘人员名单，并发放录用通知书。
员工培训招聘优秀的员工是酒店业发展的关键之一，但更重要的是如何为员工提供良好的工作环境和发展机会。
酒店经理的员工招聘和招聘
酒店经理的员工招聘和招聘在一个酒店的日常运营中，招聘和雇佣合适的员工是至关重要的。
作为酒店经理，招聘是一项重要的任务，决定了酒店的运营效率和服务质量。
本文将探讨酒店经理在员工招聘和雇佣过程中需要考虑的几个关键方面。
1. 定义职位需求在开始招聘前，酒店经理需要明确所需职位的工作职责和资格要求。
这一步骤对于确保找到合适的候选人至关重要。
例如，一个前台接待员的职位可能需要良好的沟通能力、团队合作精神和组织能力。
确保职位需求的明确性可以帮助酒店经理有针对性地筛选候选人。
2. 招聘渠道选择酒店经理应该选择适合的招聘渠道，以吸引符合需求的候选人。
这些渠道可以包括：在线招聘网站、社交媒体、校园招聘和寻求员工推荐等。
根据不同职位的需求和目标受众，选择合适的渠道可以提高招聘效果。
3. 简历筛选收到大量申请后，酒店经理需要仔细筛选简历。
在筛选过程中，重点关注候选人的工作经验、教育背景和技能匹配度。
通过比对简历中提供的信息和职位需求，酒店经理可以初步筛选出合适的候选人。
4. 面试和评估选择合适的候选人后，酒店经理需要进行面试和评估。
面试是评估候选人能力和适应性的重要环节。
酒店经理可以分为个人面试和小组面试来了解候选人的技能、沟通能力和团队协作能力。
此外，通过考察工作样本、模拟情景或进行心理测试，可以更全面地评估候选人的能力。
5. 参考调查在做出最终决定之前，酒店经理有必要进行参考调查。
通过与候选人之前的雇主、同事或其他相关人员取得联系，了解其工作能力、工作习惯和团队合作能力。
参考调查可以提供有关候选人背景和可靠性的更多信息。
6. 发放录用通知和签署合同当确定了最佳候选人后，酒店经理需要发送录用通知，并与候选人商讨雇佣合同的细节。
合同应明确工作职责、薪酬福利、工作时间和其他具体条款。
签署合同是酒店经理确保雇佣关系合法和可靠的重要环节。
7. 新员工培训成功招聘并雇佣员工后，酒店经理应安排适当的培训计划，以帮助新员工适应和理解酒店的工作环境和标准。
酒店员工任职一般要求
酒店员工任职一般要求1. 引言在酒店行业中，员工是酒店运营的核心。
他们的专业素质和服务态度直接影响着酒店的形象和客户满意度。
因此，酒店人力资源部门在招聘员工时，会有一系列的任职要求，以确保招聘到具备相关能力和经验的员工。
本文将介绍酒店员工任职的一般要求。
2. 教育背景大多数酒店在招聘员工时会要求有相关的教育背景或学历。
这通常包括酒店管理、旅游管理、酒店服务等专业。
酒店管理专业的课程涵盖了酒店运营、客户服务、人力资源管理等方面的知识，能够为员工提供必要的理论基础。
因此，具备相关专业背景的候选人更容易获得酒店职位。
3. 工作经验工作经验是酒店员工任职中的重要考虑因素。
酒店行业对有相关工作经验的员工有较高的要求，因为这意味着员工已经熟悉酒店行业的工作环境和操作流程。
通常，酒店会要求候选人至少有一年以上的相关工作经验。
4. 技能和能力酒店员工需要具备一定的技能和能力，以胜任日常工作。
以下是一些常见的技能和能力要求：•客户服务技能：酒店员工需要善于与客户沟通，并能够提供满意的服务。
他们应具备良好的沟通能力、解决问题的能力、耐心和友善的态度。
•团队合作能力：酒店是一个团队合作的环境，员工需要能够与其他团队成员有效合作，以确保酒店的正常运营。
•管理能力：一些职位需要具备基本的管理能力，如团队管理、资源调配和决策能力。
•外语能力：酒店常常会接待来自世界各地的客人，具备一定的外语能力，特别是英语，将是一个优势。
5. 个人素质除了技能和能力，酒店员工还需要具备一些个人素质，以适应酒店行业的工作环境。
以下是一些常见的个人素质要求：•良好的外貌和仪表：作为酒店员工，外貌是衡量形象和专业性的重要因素。
员工需要保持良好的仪容仪表，包括穿着整洁、干净的制服，并保持干净的个人形象。
•良好的礼仪和礼节：酒店是一个讲究礼仪和礼节的场所，员工需要具备良好的服务意识和尊重客人的态度。
•抗压能力：酒店行业工作强度较大，员工需要具备一定的抗压能力，能够在繁忙和紧张的工作环境中保持积极的态度。
饭店招人规章制度模板范文
饭店招人规章制度模板范文第一章总则第一条为了规范饭店员工的行为，保障饭店的正常运营，制定本规章制度。
第二条本规章制度适用于饭店的所有员工，包括正式员工、临时员工和实习生。
第三条本规章制度是饭店员工的行为准则，所有员工都应当严格遵守，不得违反。
第四条饭店的员工在工作期间应当认真履行职责，服从管理，维护饭店的形象和声誉。
第五条饭店的员工应当保守饭店的商业秘密，不得泄露给外部人员。
第六条饭店的员工应当诚实守信，不得有不正当行为，如偷盗、贪污、受贿等。
第七条饭店的员工应当尊重客人和同事，不得有侮辱、歧视、暴力行为。
第八条饭店的员工应当合理利用时间，不得迟到早退，拖延工作进度。
第九条饭店的员工应当按照规定穿着工作服装，保持个人卫生，净身修容。
第十条饭店的员工应当遵守饭店的各项规章制度，不得违反。
第二章招聘规定第十一条饭店对于招聘新员工应当严格按照招聘程序进行，不得有舞弊行为。
第十二条饭店招聘新员工应当根据饭店的实际需要确定招聘计划，发布招聘启事。
第十三条饭店对于招聘新员工的条件应当明确，包括学历、专业、工作经验、技能等。
第十四条饭店的招聘面试应当公平公正，不得有任何歧视行为。
第十五条饭店应当对招聘新员工进行背景调查，确保员工的资质。
第十六条饭店应当签订正式的劳动合同，明确员工的工作内容、待遇和福利。
第十七条饭店的员工应当在入职前接受培训，了解饭店的规章制度和工作要求。
第三章工作规定第十八条饭店员工应当按照工作分配，认真履行职责，完成工作任务。
第十九条饭店员工应当遵守工作时间安排，不得迟到早退，拖延工作进度。
第二十条饭店员工应当保守商业秘密，不得泄露给外部人员，不得私自使用。
第二十一条饭店员工应当尊重客人和同事，不得有侮辱、歧视、暴力行为。
第二十二条饭店员工应当合理利用时间，不得私自打电话、上网、聊天等。
第二十三条饭店员工应当严格按照规章制度工作，不得违反。
如有违反，应当接受处罚。
第四章福利待遇第二十四条饭店应当按照国家有关规定为员工购买社会保险，包括养老、医疗、失业、工伤、生育保险。
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酒店员工招聘是的6大注意事项
对症才能下药——招聘渠道要精选
酒店人力资源经理李先生近来一直都困惑不已，每次从人才市场出来后，李先生都有一股沮丧的感觉，一方面是出口部总监急着要“外贸经理”人选，另一方面是李先生每次去人才市场都无功而返。
这种尴尬的困境，想必很多人力资源从业者都不陌生，因为在酒店的招聘实践中，发生这种情形的频率太高了，其一方面严重地影响了酒店的招聘效率和招聘质量，另一方面也加大了酒店招聘的隐性成本和显性成本。
那么出现这样的问题，酒店应该如何解决呢?从源头上讲，此问题解决方案的关键还是在于招聘渠道的精选。
这就正如医学意义上的“对症下药”的道理一样，正所谓对症才能下药，酒店在布局招聘流程时，首先需要想到的是“我需要什么样的人”，第二则是“怎样去找到这样的人”。
怎样找到这样的人呢?这就需要做好招聘渠道的特性与招聘岗位特性的结合。
第一要清晰招聘岗位的特性，不仅要明白“我需要什么样的人”，还要熟知“这些人”的岗位层次、岗位重要程度、所属类别、招募的紧急程度、薪酬区间、市场供求状况、活动频繁区域等;第二要分析各招聘渠道的优点和缺点，如网络招聘有哪些优点和缺点?现场招聘的优点在哪里、缺点在哪里?猎头招聘的优点和缺点是什么?员工推荐的优点和缺点又是什么?只有将各种招聘渠道的优点和缺点了然于胸，才能做到科学选择;第三，就是做好结合工作。
重点就要突出——信息发布要讲技巧
常常“逛”人才市场的人，也许都会有这样一个印象：所有招聘海报的格式几乎都是一样的，而且各个招聘职位的排版也几乎没有什么差异。
这其实就在某种程度上说明了招聘信息发布工作没有得到重视。
那么酒店应该怎样重视信息发布工作呢?具体来讲，在选择了合适的招聘渠道后，酒店在信息发布方面要做好两点工作：第一，要明确招聘重点。
在将招聘信息对外发布时，酒店需要根据不同职位人员需求的轻重缓急来确定每次招聘活动的重点，从而为招聘活动确定一个核心;第二，重点职位要突出显示。
一般来讲，酒店发布招聘信息的第一层次目的就是吸引求职者眼球，那怎样才能吸引求职者眼球呢?那就是突出显示，在确定了整个招聘活动的重点和核心职位后，酒店就需要在排版上对这些职位信息进行突出显示，如放大职位需求信息、加“急聘”二字等，总之，要使这些职位信息能够达到突出、个性、差异的效果。
当然，仅做这些还是不够的，酒店还需要选择合适的人才服务机构，合适的招聘展位，这些都是招聘信息大范围传播的关键要素。
谁也不愿意等待——等待地点要费心
谁愿意等待?谁也不愿意等待，但在招聘实践中，等待是不可避免的，这样就需要招聘者在等待地点上花费一番功夫。
一是等待地点的选择。
有的酒店可能会安排在前台，有的酒店可能安排在部门会议室，有的酒店可能安排在培训室，不管选择哪里作为等待地点，酒店始终要把握两个原则：其一，不能将等待地点安排在人员来往较为频繁之处，如前台就不是
一个合适之处;其二，要能够彰显出酒店“尊重人才”的氛围，地点的选择直接影射着酒店的用人理念，如果酒店要营造一种“尊重人才”的氛围，则就需要在地点上进行慎重选择。
二是等待地点的设置。
其实任何人员都可能是酒店的“服务对象”，通过等待地点的合理设置不仅有利于提升酒店的服务形象，企业文化的对外传播，而且也有利于增强酒店的人才吸引力，当然也可以有效缓解面试者焦灼等待的情绪。
以便于在构建优良酒店形象，缓解等待情绪的同时，增强酒店的人才吸引力。
寒暄，谁都喜欢——面试发问要铺垫
寒暄，这个基本的礼仪，也许很多人都比较喜欢，尤其是初次见面时，真挚的寒暄不仅有利于缓解彼此“陌生”的心理环境，更是可以营造一种轻松的沟通氛围。
那么将这个观点运用到酒店招聘实践中，则是要求酒店方在面试发问前也要来点铺垫，通过真挚的寒暄来缩减彼此之间的心理距离。
以前我就见证过一个这样的面试：我刚在座位上坐稳，准备迎接扑面而来的“审问”时，结果迎来的却是“搭什么车过来的?转车没有?路途辛苦了!”一类的话题，朋友式的开场白很快就拉近我们之间的心理“距离”，结果整个面试就在愉快、轻松、开诚布公的氛围中度过。
所以说，酒店若是真的想在面试中获取应聘者大量潜在的信息，一定也要在发问前来点“寒暄”，如谈天气怎么样，近来比较热门的话题等，一方面通过寒暄的实施来凸显酒店对应聘者的关爱和重视，营造一种轻松的沟通氛围，另一方面也有利于实现酒店与应聘者由“对弈共同体”向“合作共同体”的转变，达到开诚布公、知己知彼的沟通境界。
察言更要观色——面试观察要“两不误”
正如前文所说，面试环节需要解决的主要问题和核心问题就是最大化的获取应聘者的潜在信息，从而确保后续录用决策的准确性和科学性。
那怎样才能最大化地获取应聘者潜在的信息呢?答案是集中两大方面：一察言，二观色。
一般来讲，在多数酒店开展的面试中，酒店方都会采用“STAR”法则与应聘者展开面谈，其实这就是所谓的“察言”，酒店方期望通过应聘者讲述过去发生的事件来了解其所具备的能力，但有一点需要注意的是，在“察言”中，酒店要把握两方面问题。
第一，要注意应聘者的讲述方式。
有的应聘者可能会倒着讲述工作经历，有的应聘者也可能顺着讲述工作经历，不管采取何种方式讲述，酒店需要注意地就是讲述方式的连贯性，是否具体、有核心，如果应聘者一会儿倒着讲述，一会儿又顺着讲述，给人一种很游离和空泛的感觉，那酒店就应该重点关注了。
第二，要注意应聘者的语气。
语气其实就是心理活动的反映，在关注应聘者语气方面，酒店需要留意应聘者讲述的语速，如是否有轻重缓急之处、是否有结巴之处、是否给人一种自信和铿锵有力的感觉。
察完言后，酒店还需要“观色”。
因为仅仅“察言”还是不够的，尤其是对于那些职场老手来说，即使你再仔细的“察言”，也有可能被忽悠，所以面试中的“观色”也很重要。
具体来说，“观色”要做好两点工作：其一，观面部表情，如脸色和眼神是怎样的。
其二，
观姿态，如坐姿是否有变化、讲述时的手势是怎样的。
总的说来，“察言与观色”一方面在于检验应聘者讲述信息的真实性，另一方面则在于获取应聘者潜在的信息，当然在做这方面工作时，面试还不要忘记了记录工作。
策马不忘扬鞭——招聘评估要及时
招聘评估也许是一个很容易被遗忘的角落，因为就通常情况来讲，酒店对招聘关注更多的是原定的招聘目标是否完成，这其实就是一种结果导向式的评估。
但熟知绩效管理的从业者都知道，绩效管理不仅需要评估结果，也要评估过程，所以，酒店招聘评估的焦点就需要集中在已发生的招聘活动的过程和招聘结果这两大方面。
首先，在过程评估方面，酒店要关注是否有突发事件、突发事件是否得到了合理解决、计划与实际是否有差异之处、是否存在明显的纰漏之处等几大指标，而在招聘结果方面，酒店主要是锁定三大关键指标，一是成本核算，二是实际到位人数，三是应聘总数。
与此同时，在开展招聘评估工作时，酒店还需要把握的一个关键点就是及时，通常来讲，在完成每个项目或阶段性的招聘活动后的一个月内，酒店就需要开展招聘评估，因为一旦绩效评估与招聘活动的间隔时间过长，绩效评估的激励力度就会呈现出递减之势，所以招聘评估的及时性工作也是整个招聘流程需要把握的一个重点。