房地产薪酬管理制度
房地产售楼部薪酬管理制度
房地产售楼部薪酬管理制度一、背景介绍二、薪酬构成1.基本工资：基本工资根据员工的工作经验、职位级别、个人能力等因素确定。
2.提成比例：提成比例根据员工的销售业绩以及整体业绩决定，销售业绩越高，提成比例越高。
3.奖金：根据员工的表现和绩效评价，按季度或年度发放奖金。
4.津贴和福利：提供职务津贴、交通补贴、通讯津贴等福利待遇。
三、薪酬管理流程1.目标设定：定期根据公司目标和销售计划设定售楼部员工的目标。
2.业绩考核：根据销售额、销售数量、客户满意度等指标进行绩效考核。
3.薪酬计算：根据员工的目标完成情况和绩效考核结果计算薪酬。
4.薪酬发放：按照约定的发放周期发放薪酬，同时注明薪酬的构成和发放基准。
5.薪酬调整：根据员工的工作表现和市场行情进行薪酬调整。
四、绩效考核标准1.销售额：销售额是衡量员工销售业绩的重要指标，根据不同职位的销售指标进行考核。
2.客户满意度：通过客户反馈、投诉处理等方式评估员工的服务质量和销售技巧。
3.团队合作：评估员工的团队协作能力和对工作环境的贡献。
4.个人能力：根据员工在销售过程中展示的专业知识和沟通能力进行评估。
五、激励机制1.提成激励：员工根据个人销售业绩获得相应的提成奖励，激励员工积极销售和提高业绩。
2.奖金激励：根据员工的表现和绩效评价，定期发放奖金，激励员工提高工作质量和效率。
3.晋升机制：根据员工的能力和绩效，提供晋升的机会，鼓励员工在职业发展上有更多的动力。
4.培训和发展：提供针对性的培训计划，提升员工的专业知识和销售技巧，提高他们的工作能力和竞争力。
六、薪酬保密为了保护员工的个人信息和薪酬利益，公司需确保薪酬信息的保密性，不得随意泄露或传播，同时员工也需要保守自己的薪酬信息，不得与他人分享。
七、薪酬调整薪酬调整应基于工作成绩和市场情况进行，公司应根据员工的能力、贡献和市场需求进行合理调整，确保薪酬待遇的公平性和竞争力。
八、违规处理对于违反薪酬管理制度的员工，公司有权采取相应的纪律处分，包括警告、罚款、调整薪酬待遇甚至解除劳动合同。
龙湖薪酬福利管理制度
龙湖薪酬福利管理制度一、总则龙湖地产作为中国知名的房地产开发企业，一直致力于为员工提供优厚的薪酬福利待遇，为员工创造良好的工作环境和发展平台。
为了更好地管理企业的薪酬福利，龙湖地产制定了本薪酬福利管理制度，以规范企业的薪酬福利管理工作，保障员工的权益，促进企业的可持续发展。
二、薪酬管理1. 薪酬结构（1）龙湖地产的薪酬结构分为固定薪酬和绩效奖金两部分。
固定薪酬由基本工资、绩效工资和津贴组成，绩效奖金由年终绩效奖金和项目奖金组成。
（2）薪酬管理按照员工的工作岗位、工作表现和市场薪酬水平进行调整，确保员工的薪酬合理、公平、竞争力。
2. 薪酬发放（1）薪酬发放按照公司规定的发薪时间和发薪方式进行，确保员工薪酬的及时发放。
（2）员工在享受薪酬待遇的同时，要遵守公司的相关规定，不得擅自调整或挪用薪酬资金。
3. 绩效考核（1）龙湖地产对员工的绩效进行定期考核，根据员工的工作表现和成绩，确定其绩效等级和奖金发放比例。
（2）绩效考核主要包括员工的工作业绩、工作态度和团队合作精神等方面，员工要根据公司的要求积极参与考核，争取更好的绩效评定。
三、福利管理1. 社会保险（1）龙湖地产为员工购买了相关的社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，确保员工的基本社会保障权益。
（2）员工要按照国家和公司相关规定缴纳社会保险费，及时处理社保相关事务，保障自身的社会保障权益。
2. 健康管理（1）龙湖地产为员工提供全面的健康管理服务，包括定期体检、健康咨询、健康讲座等，促进员工身心健康。
（2）员工要关注个人健康状况，积极参与健康管理活动，提高自身的健康意识和自我保健能力。
3. 带薪假期（1）龙湖地产为员工规定了带薪假期制度，包括年假、节假日假期等，确保员工的休息和放松。
（2）员工要按照公司规定合理安排假期时间，不得擅自延长假期或以其他方式违规享受带薪假期。
4. 培训发展（1）龙湖地产为员工提供全面的培训发展机会，包括专业技能培训、管理能力提升、职业规划指导等，帮助员工提升能力和发展。
房地产开发有限公司薪酬管理制度
为使公司薪酬管理有章可循，对照国家相关劳资法规，并针对本企业实际，特制定薪资管理制度。
1、激励性原则：适当拉开不同岗位、不同职务员工之间的薪酬差距，适当拉开骨干员工和非骨干员工的薪酬差距，把员工的薪酬标准和其创造业绩、经营责任挂钩，体现“多劳多得”的激励效果。
2、公平性原则：薪酬标准和创造业绩、经营责任应相挂钩，从而保证员工薪酬水平的制定有统一的标准；不同职务员工间的薪酬差距应适度，应确保公司内整个薪酬体系的公平。
3、浮动性原则：避免薪酬体系的僵化，创造能上能下的多种薪酬变动机制，保证员工通过个人能力变化、业绩提升、岗位变动或者公司业绩的变动时，薪酬随之变动。
4、引导性原则：通过薪酬体系特别是晋升体系，引导员工按照公司发展的需要设计自我发展路径，引导员工竞争向上、积极进取。
5、竞争性原则：薪酬标准应参考同区域、同行业员工的薪酬标准，着眼于和竞争对手相比有一定吸引力，以平均值中等偏上，便于延揽和留住优秀人材。
6、合法性原则：薪酬水平符合现行的国家和地方相关劳动法规和相关政策规定。
7、平稳过渡的原则：员工的收入水平将平移到新的薪资体系中，不会因为薪酬体系的变更而影响员工的收入，做到平稳转轨。
1、实嘉公司员工的薪酬由五部份构成：基本薪资、岗位薪资、绩效薪资、津贴和福利。
其中基本薪资、岗位薪资、津贴三部份与员工的能力、岗位、职务等因素相挂钩，作为标准工资按月发放；绩效薪资和员工的绩效考核结果直接挂钩；按每月的考核结果发放。
2、基本薪资包括：基本薪资水平的确定、新进员工岗位薪资定级、现有员工岗位薪资定级、岗位类别变动时薪资的变动、岗位职称晋升条件等。
3、津贴由职务津贴、人材津贴、其它津贴构成。
4、福利除了基本的保险---养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险外，还有住房公积金、日常过节费等福利。
(说明：本薪酬体系合用于除董事长和总经理以外的所有员工。
基本薪资与员工的职别职等，相应地分为 5 档职别，(即资深职员、高级职员、中级职员、初级职员、助理职员) ，每档又分为5 个职等， 25 级别(从高到低为 11 级-35 级)与基本薪资的级别一一对应(参见下表)职别资深职员(含资深工程师、资深会计师、资深管理师、资深律师、资深研究员)高级职员含高级工程师、高级会计师、高级管理师、高级律师、高级研究员)中级职员(含中级工程师、中级会基本薪应届毕业生转正资定级参考………职等1 等2 等3 等4 等5 等1 等2 等3 等4 等5 等1 等2 等级别111213141516171819202122职别计师、中级管理师、中级律师、中级研究员)助理职员(含助理工程师、助理会计师、助理管理师、法务助理、助理研究员)初级职员(含技术员等) 职等3 等4 等5 等1 等2 等3 等4 等5 等1 等2 等3 等4 等5 等级别23242526272829303132333435基本薪应届毕业生转正资定级参考……初级职员 1 等 31 (含技术员等) 2 等 32(注：这里的“资深职员、高级职员、中级职员、助理职员和初级职员”的划分是根据员工本身的综合素质、潜在贡献等因素统筹考虑设计的，与外界的标准不是彻底对等。
房地产销售工资制度范本
一、引言为规范公司房地产销售人员的薪酬体系，充分调动销售人员的积极性和创造性，提高销售业绩，特制定本制度。
二、基本工资1. 新员工入职后，试用期三个月，基本工资如下：- 销售员：600元/月- 销售主管：700元/月2. 试用期结束后，根据员工表现及公司业务需求，基本工资调整为：- 销售员：700元/月- 销售主管：800-1000元/月3. 工作表现突出者，可提前转正并享受正式员工待遇。
三、提成制度1. 提成比例根据销售额分段设定：- 销售额0-50万元：提成比率为1%- 销售额51-250万元：提成比率为1.2%- 销售额251万元以上：提成比率为1.5%2. 销售主管的提成：- 在销售员提成的基础上，额外享受总销售业绩0.2%的提成作为管理津贴。
3. 经理助理的提成：- 在销售员提成的基础上，额外享受总销售业绩0.15%的提成作为管理津贴。
4. 每次发放提成总额的80%作为个人收入，剩余的20%作为公共基金，用于团队建设、员工福利等。
四、奖励制度1. 业绩奖励：- 每月销售额达到一定标准的销售人员，可获得额外的业绩奖励。
- 年度销售额达到公司设定目标的销售人员，可获得年终奖。
2. 团队奖励：- 每月、每季度、每年，根据团队整体业绩，给予团队奖励。
3. 优秀员工奖励：- 每年评选优秀员工，给予荣誉证书及物质奖励。
五、发薪日期1. 公司每月10日发放上月工资，如遇特殊情况，可提前或延后发放。
2. 工资发放方式：银行自动转账。
六、附则1. 本制度自发布之日起执行，如有未尽事宜，由公司人力资源部负责解释。
2. 员工如有违反本制度规定的行为，公司将根据情况进行处罚。
3. 本制度如有修改，经公司管理层批准后，予以公布实施。
通过本制度，我们旨在建立一套公平、合理、激励的薪酬体系，激发销售人员的潜能，实现公司业绩的持续增长。
房地产公司薪酬管理制度
房地产公司薪酬管理制度一、薪酬管理制度的基本原则1. 公平公正：薪酬制度要公平公正，体现绩效差异，保障员工的合法权益。
2. 与绩效挂钩：薪酬应与员工的绩效挂钩，对于表现突出的员工应给予适当的奖励，对于表现一般的员工应给予适当的指导和培训。
3. 激励导向：薪酬激励应当引导员工积极工作，激发员工的工作热情和创造力。
4. 结合实际：薪酬管理制度要结合公司的实际情况，符合公司的发展战略和业务需求。
5. 透明公开：薪酬管理制度要透明公开，员工有权了解自己的薪酬构成和计算方式。
6. 安全保障：薪酬管理制度要保障员工的薪酬安全，规范薪酬发放流程，防止出现延误或错误。
二、薪酬管理制度的内容1. 岗位等级：根据岗位的不同，设立不同的薪酬等级，确保员工的薪酬水平与其岗位职责和要求相匹配。
2. 薪酬结构：薪酬结构包括基本工资、绩效工资、福利和奖励等组成部分，合理配置各项薪酬，确保员工的薪酬保障和激励机制的有效性。
3. 绩效考核：建立完善的绩效考核制度，对员工的绩效进行量化评估，并根据绩效考核结果确定绩效工资和奖励发放标准。
4. 福利待遇：包括社会保险、住房公积金、医疗保险、职工带薪年假、节假日福利、团队建设活动等。
同时，可以根据公司实际情况，提供其他特殊福利待遇，如员工培训、健身俱乐部会员等。
5. 奖惩机制：建立奖惩机制，对于优秀员工进行奖励，并为提高工作绩效的员工提供指导和培训；对于表现不佳的员工给予相应的惩罚，并帮助其改进工作表现。
6. 薪酬管理流程：明确薪酬管理的各个环节，包括薪酬核算、发放、调整和变动等流程，确保薪酬管理的公平、公正和透明。
7. 薪酬保密制度：建立薪酬保密制度，保护员工的个人薪酬信息，防止薪酬泄露和不当利用。
8. 薪酬改革：定期对薪酬管理制度进行评估和优化，确保薪酬制度与市场趋势和公司业务需求保持一致，及时调整薪酬政策和结构。
三、薪酬管理实施的方法和建议1. 拟定详细的薪酬管理手册，对薪酬管理制度进行详尽的说明和解释，帮助员工了解公司薪酬政策，使薪酬管理规范化。
房地产开发公司薪资管理制度
房地产开发公司薪资管理制度
一、公司贯彻按劳分配的原则，按照经济效益的情况计提工
资；管理人员按照责、权、利相结合的原则，实行职级工资制，营
销人员实行一业务提成为主的业绩工资制。
1、公司各级管理人员按聘任职务的级别确定其工资待遇；工资
由基本工资、工龄工资、津补贴和效益浮动工资组成；其中基本工
资、工龄工资为工资的固定部分。
2、津补贴包括国家和地方政府规定的物价、粮食、交通、降
温、取暖、水煤电等补贴和住房、医疗、通讯、误餐等综合性补
贴。
3、效益浮动工资是根据公司各项任务完成比例、整体效益和员
工个人及所在部门各项工作任务完成情况确定的浮动工资，按员工
所聘职位等级、岗位责任、工作实绩、工作表现和出勤情况等，结
合员工考核等次确定。
4、营销人员实行业绩工资制，按销售额比例提成，多劳多得，
上不封顶，下不保底。
二、管理人员的工资随员工职务级别的变动而变动，其工资从
发文得当月起按新任职级工资执行。
凡新聘用或受到降级处分的员工按其聘任或新任职级的工资档
执行。
三、公司可根据当年各项经营计划指标完成情况计提年终奖金，并根据员工个人及所在部门各项工作完成情况发放。
员工因正当理由离开公司，并在该年度内工作满6个月工作日
者，发年奖金时，可按比例酌情发给；员工因被公司辞退、除名
的，一律不享受年终奖。
四、员工休假期间的工资待遇安公司有关规定执行。
五、公司根据经济效益有限原则实行定期增资制度。
六、员工按照国家规定享受基本养老、医疗、失业保险和带薪休假等社会福利保险待遇。
越秀地产薪酬管理制度
越秀地产薪酬管理制度一、概述越秀地产作为一家知名的房地产开发商，秉承“诚信、创新、专业、协作”的核心价值观，一直致力于为员工提供良好的工作环境与发展机会。
为了增强员工的激情和凝聚力，公司不断完善薪酬管理制度，确保员工的薪酬合理、公正、透明。
二、薪酬体系1. 薪酬架构越秀地产的薪酬架构包括基本工资、绩效工资、福利待遇等多个方面。
基本工资根据员工的岗位、工作年限和绩效等级确定，福利待遇包括五险一金、带薪年假、节假日福利等，绩效工资则根据员工的绩效表现进行奖惩。
2. 薪酬调整公司每年都会对员工的薪酬待遇进行调整，根据市场行情、公司业绩和员工表现等因素进行综合评判，确保员工的薪酬保持与市场竞争力相符合。
三、绩效考核1. 考核标准越秀地产采用目标管理和绩效考核相结合的方式进行员工的绩效评定。
在年初，公司会与员工制定目标，包括业绩目标、能力提升目标等，年底对员工的实际表现进行评估，根据评估结果确定是否获得绩效奖金。
2. 绩效奖金公司根据员工的绩效表现，设定不同档次的绩效奖金，以激励员工提高工作效率和绩效水平。
绩效奖金既体现了员工的工作表现，也表彰了员工的努力和贡献。
四、激励机制1. 岗位晋升越秀地产注重员工的职业发展，为员工提供广阔的晋升空间。
公司将通过内部竞聘、定期晋升等方式，鼓励员工不断学习提升自己，争取更高级别的岗位。
2. 培训支持公司每年都会投入大量资源进行员工培训，包括岗位培训、技能培训、管理培训等，以提升员工的综合素质和专业能力。
员工参加培训后，将获得相应的晋升机会和薪酬提高。
五、福利保障1. 健康福利公司为员工购买了全面的商业保险和公积金，保障员工的健康和生活质量。
同时，公司还定期组织健康体检，关注员工的健康状况。
2. 节日福利公司每年都会举办丰富多彩的节日活动，为员工营造欢乐和和谐的工作氛围，增强员工的凝聚力和归属感。
六、督导监督公司设立了专门的人力资源管理部门，负责薪酬管理、绩效考核等工作。
房产薪酬管理制度模板
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第一章总则
第一条本薪酬管理制度的制定依据《中华人民共和国劳动法》、《公司法》、《企业职工工资支付暂行规定》等相关法律法规，结合我司房产行业特点，明确薪酬管理政策、薪酬
管理的基本程序和要求，旨在规范公司薪酬管理行为，确保公司薪酬管理的公平、公正、
透明和有效。
第二章薪酬管理范围
第二条本薪酬管理制度适用于我司全体员工的薪酬管理，包括但不限于基本工资、绩效工资、奖金、津贴、补贴等各项报酬。
第三章薪酬管理政策
第三条我司坚持以市场为导向，绩效为核心的薪酬管理理念，以确保广大员工的薪酬与公司业绩、个人绩效和市场供求状况等紧密相连，使之更具公平公正和激励性。
第四章薪酬管理流程
第四条我司设立专门的薪酬管理部门，负责具体实施本薪酬管理制度，包括薪酬政策的制定、薪酬调整的实施、员工薪酬管理的监督和评估等工作。
第五章薪酬管理制度
第五条我司将员工的薪酬划分为基本工资、绩效工资、奖金等几个部分，确定薪酬构成和计算方式，并制定薪酬调整的标准和程序，确保员工的薪酬公正合理。
第六章薪酬管理评估
第六条我司将定期对员工的薪酬进行评估，根据员工的业绩、能力和表现等因素，合理调整员工的薪酬水平，确保员工的薪酬与绩效相匹配。
第七章奖惩机制
第七条我司将建立健全的奖惩机制，对员工的绩效和表现进行奖励和惩罚，以激励员工积极工作，促进企业的稳步发展。
第八章附则
第八条本薪酬管理制度经公司领导团队审议通过，并作为公司的内部管理规范，全员执行。
本薪酬管理制度自xx年xx月xx日起正式实施，如有需要调整，须经公司领导团队审议
通过后方可执行。
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房地产薪酬管理制度一、薪酬原则三、薪酬管理的职级规划四、薪酬模式和结构(一)、年薪制(二)、职位工资制(三)、提成制五、薪酬入级规则六、职位工资特区七、福利八、专项奖励九、薪酬调整十、薪酬支付十一、薪酬总额控制十二、附则一、薪酬原则第一条竞争性原则:对外具有竞争性，吸引优秀人才;第二条效益优先原则:公司效益直接影响员工的薪酬水平。
第三条成本控制原则:通过编制控制确保员工效率，控制人工成本; 第四条保密性原则:任何人员不得过问和泄露自己及其他员工的薪酬。
三、薪酬管理的职级规划第五条职系规划公司根据现行组织架构分为管理职系、业务职系、技术职系等三职系。
职系划分管理职系业务职系营销职系技术职系综合事务部、法务部、财务部项目拓展(报建)部、营销部工程部、预审部第六条职级规划:根据市场情况和公司组织架构，按照相对管理权重、技术含量、对企业的贡献及承担责任等因素，将每个职系划分为四个层级，每个层级中设定递升的职级序列，分别为:高管层S级(S1-S4)、管理层D级(D1-D2)、中层M级(M1-M4)、基层E 级(E1-E4)。
结合职系规划和职级规划，确定职位梯级序列，以《职级规划表》的形式呈现，是员工职级升降、岗位调整、职业生涯发展的参考依据。
鹏润地产职级规划表职层职级职系集团总部项目公司管理职系业务职系营销职系技术职系管理职系业务职系营销职系技术职系高管层SS4董事长S3总经理S2常务副总S1集团副总经理总工程师项目总经理管理层DD2集团总监副总工程师项目副总经理D1集团副总监专业总工程师中层MM4项目总监现场总监项目总工程师项目总经济师M3部门经理专业主任工程师专业主任造价师项目副总监项目总经理助理专业主任工程师专业主任造价师M2部门副经理专业主管工程师专业主管造价师项目部门经理专业主管工程师专业主管造价师M1专业工程师专业造价师项目副经理专业工程师专业造价师基层EE4主管主管E3专员、秘书、司机助理工程师工程资料员专员、秘书、司机助理工程师工程资料员E2干事干事E1保洁、保安勤务类保洁、保安勤务类注释:图表所示称谓为职级称谓，具体职位称谓详见《组织管理制度》。
四、薪酬模式和结构第七条根据员工类别，采用三种薪酬模式，分别适用范围如下:序号薪酬模式适用范围付薪要素1年薪制高管层主要基于经营业绩付薪2职位工资制(含工资特区)非高管层、非营销类员工营销类非提成制员工主要基于职位付薪3提成制营销类员工主要基于个人业绩付薪第八条薪酬结构年薪制职位工资制提成制A固定薪酬基本工资固定年薪(占年薪的60%，每月发放)月薪(每月发放)底薪(每月发放)B岗位工资C业务工资D浮动薪酬绩效奖金绩效年薪(占年薪的40%，第二年初发放)标准为1个月工资/半年(每半年后发放) E年终奖投资公司决定(每年发放)标准为1个月工资(每年发放)F专项奖励及时发放G效益奖金决算后发放H福利强制福利公司需要承担的、以基本工资为基数的五险一金I公司福利不同层级依照相应标准J佣金按项目销售政策注释:固定薪酬为税前薪酬(一)、年薪制第九条基本原则:1、责权利对等原则:责任、风险、盈利与高回报相一致;2、与经营业绩挂钩原则:充分调动高层管理人员的积极性，促进经营业绩不断提升;3、动态调整原则:业绩增加则薪酬增加，业绩下降则薪酬减少。
第十条年薪制结构和计发1、固定年薪:占年薪总额的60%，按月平均发放;2、绩效年薪:占年薪总额的40%;实发绩效年薪=绩效年薪标准×年度绩效考核得分/100，当绩效考核得分低于50分时不发放绩效年薪;第二年年初发放;3、离职员工的绩效年薪统一在年底发放;4、年薪制人员考核详见《××地产绩效考核管理制度》。
第十一条退出性规定1、执行年薪制的高管人员，如通过业绩考核等被认定为不适应工作需要而待岗的，取消年薪待遇，支付基本生活费。
2、根据业务需要被调整职位而不符合年薪制适用范围的人员，则进入职位工资体系，根据入级规则重新确定职位薪酬。
(二)、职位工资制第十二条工资构成释义1、基本工资:保障员工基本生活收入，为月工资的25%。
2、岗位工资:员工所担任的职务或岗位的工资，为月工资的50%。
3、业务工资:其他部分，包括对员工工作时间延长所支付的补偿性工资，为月工资的25%。
4、绩效奖金:根据员工当期绩效表现发放的奖金，标准为1个月工资×状态系数/半年(状态系数表示项目的开工状态，原则上已开工项目系数为1.2，未开工项目系数为0.8，总部的系数为1.0)。
5、年终奖:根据两个半年平均绩效发放的奖金，标准为1个月工资×状态系数/年。
6、效益奖金:项目结束半年后根据项目盈利情况发放的奖金。
第十三条绩效奖金1、管理层、中层、基层员工绩效奖金发放为每半年发放一次。
2、集团总部和各项目分别计算绩效奖金总额，并通过累计考核进行总额控制。
Ø 前半年绩效奖金总额=半年绩效奖金总额标准×半年发放系数;Ø 后半年绩效奖金总额=全年绩效奖金总额标准×全年发放系数-前半年总额3、每半年根据个人绩效奖金标准、绩效系数、半年在职月数等加权计算个人绩效奖金。
4、详见《绩效考核管理制度》。
第十四条年终奖:1、管理层、中层、基层员年终奖每年发放一次。
2、集团总部和各项目分别计算年终奖。
Ø 年终奖总额=年终奖总额标准×全年发放系数。
3、个人年终奖的计算Ø 根据个人绩效奖金标准、绩效系数、全年在职月数等加权计算个人绩效奖金。
(三)、提成制第十五条基本原则1、即时激励原则。
2、员工收入与个人业绩挂钩，充分调动员工的积极性，促进公司销售收入取得的最大化。
第十六条月收入确定及计发1、营销体系员工底薪、佣金根据项目当期整体营销具体方案执行，且随各项目的营销方案不同而进行即时调整。
2、营销体系采取提成制的员工不再享有本制度所涉及的福利待遇、不参与年终奖和项目效益奖金分配。
第十七条其它不执行提成制的营销职系员工，按照职位工资制执行。
五、薪酬入级规则第十八条薪级:即薪资级别，是与职级相对应的薪资标准。
每个薪级均设有上下限，内部序列用级差调整。
分别设置《管理职系、业务职系工资标准表》及《技术职系工资标准表》，营销职系薪级详见提成制。
各类工资标准表又划分为集团和项目公司两大类，详见附件2。
第十九条入级评判方法1、入级指标:分为硬性指标和软性指标，各占50%权重。
入级得分=?各项指标得分;硬性指标50分职位年限15分指从事本行业相关职位的年限，每满一年，按3分计算，最高限为15分。
学历10分研究生以上学历10分;本科学历8分;大专学历5分;中专/中技2分。
根据教育部的有关规定;含同等学历职业资格15分高级专业技术资格15分;中级专业技术资格10分初级专业技术资格5分;无专业技术资格0分获奖纪录10分全国性获奖纪录10分;区域内获奖纪录5分;无纪录0分软性指标50分工作能力10分;业绩表现10分;工作态度10分;发展潜质10分;与企业的适应性10分。
由考核人进行评价。
2、结果运用Ø 老员工定级:n 按上述规定计算得分进行排序后，实行比例控制——按标准薪级下调一级入级的人数比例不低于20%;按标准薪级上调一级入级的人数比例不高于20%。
薪级下调一级标准薪级上调一级比例不低于20%不高于20%n 管理职系以3级为标准薪级;业务职系以4级为标准薪级;技术职系以3级为标准薪级。
Ø 新员工定级:计算得分后，与当前基准薪档要求进行比较，以决定其入级的薪档;3、其他说明:对新员工进行背景调查后，若发现与新员工提供信息不一致，则必须对入级决定进行相应调整。
六、职位工资特区第二十条为激励和吸引优秀人才，设立工资特区(实行年薪制的高管层不列入工资特区)。
第二十一条工资特区人才的选拔:特区人才的选拔以外部招聘为主，其条件为企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才或行业内特殊奖项获得者。
第二十二条工资特区人才执行议价工资，根据职位对应薪等的最高档作为固定工资部分，议价工资与最高档工资的差额部分作为绩效奖金部分，与个人考核结果挂钩:第二十三条工资特区人才的淘汰，有以下情况者自动退出人才特区:Ø 考核结果为接近合格或以下;Ø 人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。
第二十四条总部,项目公司工资特区工资总额不超过工资总额的5%，项目公司进入工资特区的人选，需经集团人力资源后勤部审查，系统总监审核、CEO审批。
七、福利第二十五条集团福利项目分为二类，一是强制福利，指国家规定的五险一金;二是公司福利，指各类补贴、过节费和其他福利项目。
第二十六条公司正式员工从入职之月起按国家规定提供办理养老、医疗、失业、工伤、生育等社会保险和住房公积金的相关手续，公司开始为员工办理各项保险的缴纳，(具体规定执行《公司社会保险制度》)，并在每月薪酬发放时为每位员工在税前代扣个人缴纳部分。
第二十七条公司福利包括通讯补贴、餐补、交通补贴、过节费等，各项福利标准如下表所示:层级项目高管层管理层中层基层D2D1M4、M3M2、M1交通补贴(元/月) 配专车2000150012001000——餐补(元/工作日) 10过节费(元)五一——15001000800500300中秋——15001000800500300春节——35002500200015001000注释:交通补贴、餐费为北京地区标准，其他地区按相关申请的审批结果执行。
第二十八条通讯补贴按现行办法《手机话费报销制度》执行。
第二十九条交通补贴主要用于上下班交通费用，不享受集团配车的中层及管理层员工，交通补助以现金形式按月支付;试用期员工不发放，从转正的次月开始发放;若当月缺勤超过五个工作日，交通补贴部分则不予发放。
第三十条餐补有餐厅的项目公司，不发放餐补;餐费按实际出勤工作日在工资中核发。
第三十一条过节费未转正员工，过节费按50%标准享受过节费;对于提出离职申请的员工，不发过节费，其他情况见公司当期相关规定。
第三十二条加班费各公司安排的节日加班、值班及需占用非工作时间的紧急性专项工作，在各公司申报专项加班费的范围，经授权领导批准后可执行，但其发放的额度在年初核定的工资总额内列支。
八、专项奖励第三十三条重大贡献奖励:对公司有重大贡献者将给予特别奖励，由总部,项目的总监提出，总经理审核，董事长审批后发放。
第三十四条项目形象节点奖励:项目若按年度计划责任书要求完成形象进度，可以发放节点奖励。
金额在责任书中规定，具体分配方案由项目办公会提议，总经理审核、董事长审批。
九、薪酬调整第三十五条基于市场或公司效益增长的薪酬普调:每年年初进行调整，增长比例不低于北京市房地产行业平均水平，但不高于集团效益年活动增长比例。