组织冲突与协调
论组织冲突产生的根源及其应对措施
论组织冲突产生的根源及其应对措施汇报人：2023-12-20•引言•组织冲突产生的根源•应对组织冲突的措施目录•冲突解决技巧与策略•冲突管理培训与意识提升•结论与展望01引言背景与目的背景随着组织内外部环境的不断变化，组织冲突成为影响组织绩效和发展的重要因素。
目的探讨组织冲突产生的根源及其应对措施，为组织提供有效的解决方案，促进组织的稳定与发展。
组织冲突的定义与重要性组织冲突是指在组织内部或组织之间，由于目标、价值观、资源等方面的差异而产生的对立、分歧和冲突。
重要性组织冲突是组织发展中的常见现象，如果处理不当，可能导致组织绩效下降、员工士气低落、人才流失等问题。
因此，了解组织冲突产生的根源及其应对措施对于组织的稳定与发展具有重要意义。
02组织冲突产生的根源组织结构与设计问题组织结构不合理组织结构的设计不合理，导致部门间职责重叠或缺失，引发冲突。
层级过多组织层级过多，信息传递不畅，容易产生误解和冲突。
沟通渠道不畅缺乏有效的沟通渠道，导致信息传递不及时、不准确，引发冲突。
沟通方式不当沟通方式过于正式或过于随意，导致信息传递不准确或产生歧义。
信息不对称由于信息来源不同或信息传递过程中出现误差，导致信息不对称，引发冲突。
缺乏信任组织成员之间缺乏信任，不愿意分享信息或对他人提供的信息持怀疑态度，容易产生冲突。
沟通与信息传递障碍030201组织成员对组织目标的理解和期望不一致，导致行动方向不一致，引发冲突。
组织成员之间的价值观存在差异，对同一问题的看法和处理方式不同，容易产生冲突。
目标与价值观不一致价值观冲突目标不一致组织资源有限，各部门为了争夺资源而产生冲突。
资源有限决策权争夺利益冲突各部门为了争夺决策权或影响力而产生冲突。
组织成员之间的利益存在冲突，为了维护自身利益而产生冲突。
030201资源分配与决策权争夺03应对组织冲突的措施扁平化组织结构减少管理层级，提高决策效率和响应速度。
灵活的组织设计根据项目或业务需求，动态调整组织结构，提高适应性。
案例分析如何协调组织内部下属之间的冲突
但是随着公司的发展壮大他们的思维方式和业务能力渐渐不能满足公司迅速发展的需要而公司招聘的许多年轻大学毕业生在经过培训后却很快成为公司发展的骨干他们理念先进业务娴熟很快被提拔到公司的关键岗位使得公司元老的地位受到威胁这样在公司元老与年轻业务骨干之间便形成了难以克服的矛盾
案例分析：如何协调组织内部下属之间的冲突
（3）回避策略----估计双方冲突可以通过他们自身的自我调解加以解决，就可以回避冲突或用暗示的方法，鼓励冲突双方自己解决分歧。
（4）竞争策略----允许冲突双方以竞争取胜对方，赢得别人的同情与支持。
（5）第三者策略----当存在冲突双方可接受的另一位有权威且有助于冲突解决的第三者时，就可以通过他来解决冲突。
大客户部经理李建国从学校一毕业就进入了新世纪，至今已有13年了，与公司同龄，受聘后一直在公司的苏州本部工作，直到北京办事处成立，他才被公司派去北京开拓市场。他为人和善，有极强的幽默感。他很可爱，随和，但也很懒散，手下的职员很喜欢他，常拿他开心。李建国在日常工作中依仗自己的资历经常违纪，对职员的影响很坏，尽管上司领导反复要求甚至命令他遵守办事处的日常规则，但他依然如故，经常迟到，不加任何解释就擅自离职数小时，经常花几个小时吃午饭，因此，其他管理人员对他下属的类似违纪行为也无法制止。
他可以帮助一方直接处理问题或教给有关各方如何以相互满意的方式解决问题。为了做到这一点，他需要倾听各方的意见，并在此基础上问他们一些问题，以帮助他们看到问题，理解、权衡可利用的各种方案。有时，甚至需要帮助一方给另一方写信，概述他所关心的问题，要求停止某些遭到反对的行为或对某一问题的非合理性加以纠正。如果这一方法不能很好地解决双方的争端，他可以采取更积极的干预，即用非正式的调停或协议来“调查”或催促他们对双方发生冲突的问题进行更深层次的研究，以增加共同的意识，并发出清晰的信息，即不合适的、不合法的做法将不被容忍，以此来维护组织的稳定。
如何处理团队中的工作冲突和合作阻力？
如何处理团队中的工作冲突和合作阻力？
在工作团队中，不可避免地会出现工作冲突和合作阻力。
如何处理这些问题成了团队管理者需要面对和解决的重要挑战。
本文将分享一些解决工作冲突和合作阻力的有效方法。
1. 规定明确的团队合作目标
在团队中，每个成员都应该明确团队的合作目标，并清楚自己的责任和角色。
规定明确的目标可以减少工作冲突和合作阻力的发生，让团队成员在同一个方向努力。
2. 鼓励开放沟通和有效协商
当工作冲突出现时，团队管理者应该鼓励团队成员进行开放沟通，表达各自的想法和看法。
通过有效的协商解决问题，找到共同的解决方案。
3. 建立良好的团队文化
良好的团队文化可以减少工作冲突和合作阻力的产生。
建立相互尊重、信任和支持的团队文化，让团队成员更加愿意合作。
4. 采用有效的冲突管理技巧
当工作冲突发生时，团队管理者应该及时介入，并采用有效的冲突管理技巧，如倾听各方意见、寻求共识、协调分歧等，有效化解冲突。
5. 奖惩机制的合理运用
在团队中，奖惩机制能够激励团队成员更好地合作。
管理者可以根据团队成员的表现对其进行奖励或惩罚，建立激励机制，促进团队合作。
处理团队中的工作冲突和合作阻力是团队管理中的重要环节。
通过规定明确的目标、鼓励开放沟通、建立良好的团队文化、采用有效的冲突管理技巧和合理运用奖惩机制，团队管理者可以有效应对工作冲突和合作阻力，提高团队的合作效率和工作质量。
领导者如何处理团队的不和谐和内部冲突
领导者如何处理团队的不和谐和内部冲突领导者在组织管理过程中常常面临着团队的不和谐和内部冲突问题。
这些问题严重影响了团队的工作效率和成员之间的合作关系。
因此，领导者需要采取合适的方法来处理团队中的不和谐和内部冲突，以促进团队的协作和发展。
一、了解问题的根源领导者在处理团队不和谐和内部冲突问题时首先需要了解问题的根源。
仔细倾听团队成员的意见和抱怨，了解每个成员的诉求和关切。
通过与团队成员的沟通和交流，领导者可以发现不和谐和冲突问题的真正原因，为解决问题提供基础。
二、积极沟通和解决冲突领导者应该鼓励团队成员进行积极的沟通，促使他们直接面对团队中的不和谐和冲突。
领导者可以组织团队讨论会议，提供一个安全开放的环境，让成员们表达自己的意见和关切。
在这个过程中，领导者应该充当调解者的角色，引导成员们理性地解决冲突，寻找共同的利益点，促进团队内部的和谐与合作。
三、建立有效的团队规范和价值观领导者应该制定并明确团队的规范和价值观，帮助团队成员共同认同和接纳这些规范和价值观。
通过建立明确的行为准则和期望，领导者可以引导团队成员在工作中的行为和态度，避免不和谐和冲突的发生。
同时，领导者也应该不断与成员们强调团队规范和价值观的重要性，增强他们的执行力和认同感。
四、团队培训和自我提升领导者应该投入时间和资源，为团队成员提供相应的培训和自我提升机会。
通过提升成员的能力和技能，领导者可以增强团队成员的自信心和专业素养，减少不和谐和内部冲突问题的发生。
领导者应该关注团队成员的个人发展需求，为他们提供学习和成长的机会，以激发他们的潜力和创造力。
五、及时化解冲突，建立良好的沟通机制领导者需要快速并果断地化解团队中发生的冲突。
对于团队成员之间的争端或矛盾，领导者应该及时介入并采取适当的措施进行调解，以避免问题升级。
此外，在团队中建立良好的沟通机制也非常关键，领导者应该鼓励成员们进行及时有效的沟通，保持团队成员之间的互动和信息共享。
六、激励和奖励机制的建立领导者应该建立激励和奖励机制，以鼓励团队成员之间的合作和协作。
如何处理团队冲突与解决人际问题
如何处理团队冲突与解决人际问题团队冲突和人际问题在工作环境中是常见的挑战。
不管是小团队还是大型组织，冲突和人际问题都可能对工作效率和员工士气产生负面影响。
因此，掌握如何处理团队冲突和解决人际问题是每个领导者和团队成员都应该具备的重要技能。
本文将介绍一些有效的方法和策略，以帮助您处理团队冲突和解决人际问题。
1. 理解冲突的根源处理团队冲突的第一步是理解冲突的根源。
冲突可能起因于意见分歧、价值观不合、资源分配不公等多种原因。
通过倾听各方的观点和需求，了解冲突的本质，有助于找到解决问题的途径。
同时，确保所有团队成员都有机会表达自己的观点，以增加彼此之间的理解和尊重。
2. 促进有效的沟通良好的沟通是处理团队冲突和解决人际问题的关键。
建立积极的沟通氛围，鼓励团队成员坦率地表达意见和担忧，有助于减少误解和不满的产生。
定期组织团队会议或交流活动，提供一个互相倾听和解决问题的平台。
3. 培养团队合作意识一个团队的成功与否往往取决于团队成员之间的合作。
通过培养团队合作和互相尊重的意识，可以减少冲突的发生。
鼓励团队成员分享知识和经验，互相支持和帮助，以提高整个团队的绩效和凝聚力。
4. 寻求妥协和解决方案处理团队冲突时，寻求妥协和共赢解决方案是非常重要的。
鼓励团队成员共同探讨问题，并找到能够同时满足各方需要的解决方案。
领导者在此过程中起到关键作用，应充当仲裁者和调解者的角色，帮助各方理解彼此的立场，并找到平衡的解决方案。
5. 提供培训和发展机会培训和发展机会可以帮助团队成员提升各方面的能力，包括沟通技巧、冲突管理和人际关系等。
通过内部培训或外部专业培训等方式，提供相关的培训资源，帮助团队成员增加解决问题和处理冲突的能力，从而提升整个团队的绩效。
6. 建立有效的反馈机制及时的反馈是团队发展和解决人际问题的重要环节。
建立一个开放和透明的反馈机制，鼓励员工相互评价和支持，有助于提高团队成员之间的沟通和信任，减少冲突的发生。
管理团队冲突与解决方案
管理团队冲突与解决方案在任何组织或企业中，管理团队冲突是不可避免的。
当团队成员具有不同的观点、利益冲突或沟通不畅时，冲突就容易发生。
然而，冲突不一定是一件坏事，它可以激发团队的创新和发展。
本文将讨论管理团队冲突的原因以及解决这些冲突的有效方案。
一、冲突的原因1. 观点差异团队成员之间的观点差异是冲突的常见原因。
不同的背景、经验和个人价值观可能导致对问题的看法不同。
2. 任务分配和角色冲突当团队成员对任务分配和角色分配存在不满时，冲突很可能发生。
某些成员可能感觉自己的能力和贡献没有得到充分的认可。
3. 缺乏有效的沟通沟通不畅或存在误解是引发冲突的常见因素。
当团队成员不能清晰地表达自己的想法，或者无法理解别人的观点时，冲突就容易发生。
4. 利益冲突团队成员之间的利益冲突也可能导致冲突。
不同的团队成员可能有不同的目标和利益追求，这可能会导致矛盾和冲突。
二、解决管理团队冲突的方案1. 建立良好的沟通渠道为了解决团队冲突，建立良好的沟通渠道至关重要。
组织应该提供适当的沟通平台，鼓励团队成员积极参与并互相倾听。
定期的团队会议和交流活动可以帮助团队成员更好地理解彼此，减少沟通障碍。
2. 培养团队合作精神建立团队合作的文化可以有效解决团队冲突。
通过培养互相尊重、信任和支持的团队价值观，可以增加团队成员之间的合作意愿，并降低冲突的发生率。
3. 鼓励多样性和包容性管理团队应该鼓励多样性和包容性，尊重不同观点和想法。
通过欣赏团队成员的多样性，可以将冲突转化为创新的机会，并促进团队的发展。
4. 使用第三方调解当冲突无法通过团队内部解决时，可以考虑使用第三方调解的方法。
专业的中介人员可以帮助各方冷静地讨论问题，找到共同的解决方案，并促进团队合作。
5. 提供领导者支持和指导领导者在解决团队冲突中扮演重要角色。
他们应该提供支持和指导，帮助团队成员理解冲突的本质，并提出解决方案。
领导者还应该鼓励创新和学习，从而帮助团队逐渐发展壮大。
如何有效地解决团队冲突的六个方法
如何有效地解决团队冲突的六个方法团队冲突是团队建设过程中常见的问题，解决团队冲突对于团队的成功至关重要。
本文将介绍六种有效解决团队冲突的方法，帮助团队领导和团队成员更好地处理和调解冲突，维护团队合作和谐。
方法一：积极沟通与倾听沟通是解决冲突的重要途径。
团队成员应当积极倾听他人观点，增进对彼此的了解与尊重。
在冲突出现时，及时进行双向沟通，理解对方的需求和立场，以达成共识。
领导者可以鼓励团队成员进行畅所欲言的交流，为问题的解决提供更多的可能性。
方法二：建立共同目标和价值观团队成员的共同目标和价值观是凝聚团队力量的关键。
领导者应当澄清团队的使命和愿景，并将其与每个团队成员的个人目标相衔接。
通过设定明确的团队目标，可以减少由目标不一致引起的冲突。
共同的价值观和行为规范也有助于形成团队共同的尊重与信任，减少不必要的冲突。
方法三：鼓励批评与反馈批评和反馈是团队成员进步的机会，但往往也容易引发冲突。
团队成员应当学会以理性和友善的方式提供批评与反馈，避免争吵和攻击性的语言。
领导者可以为团队成员提供指导，引导他们正确地表达自己的想法和意见，促进积极的交流与改进。
方法四：协商和妥协在解决团队冲突时，协商和妥协是常见的解决方法。
团队成员应当相互尊重，以合作的态度寻找共同的解决方案。
协商的过程中，每个成员都应该有机会提出自己的观点，并且为集体利益做出必要的让步。
领导者可以充当调解者的角色，引导团队成员直面问题，找到双赢的解决方案。
方法五：培养团队合作意识团队成员的合作意识对于解决冲突至关重要。
领导者可以通过组织团队建设活动、设立奖励机制等方式，增强团队意识与团队凝聚力。
团队成员应当认识到，只有积极合作，才能共同应对挑战和解决团队冲突。
方法六：寻求专业帮助和指导如果团队冲突无法通过以上方法解决，领导者可以寻求外部专业团队建设师或顾问的帮助和指导。
这些专业人士具有丰富的经验和专业知识，能够帮助团队识别和分析冲突的原因，并提供解决方案和改进建议。
我国行政组织内部冲突及其管理措施
我国行政组织内部冲突及其管理措施我国行政组织内部冲突是一种普遍存在的现象，不同职能部门之间、领导与下属之间、甚至同一部门内部都可能发生冲突。
这些冲突如果得不到有效管理和处理，就会给组织的正常运转带来严重影响，甚至导致组织的瘫痪和崩溃。
因此，如何有效管理和解决行政组织内部冲突成为了当务之急。
一、内部冲突的原因内部冲突的产生原因是多方面的，主要包括以下几个方面：1. 利益分歧：不同部门或个人在追求自身利益的过程中，为了争夺资源、权力或地位等，可能会产生利益冲突，导致内部冲突的发生。
2. 观念差异：不同的部门或个人可能拥有不同的理念、价值观和工作方式，产生观念上的分歧而引发冲突。
3. 沟通不畅：信息传递不及时、不全面或出现信息失真，容易造成沟通不畅，导致误解和矛盾的产生。
4. 权责不清：在行政组织中，部门之间、岗位之间的职责和权力划分不明确，可能会导致责任推诿和决策不明确，产生内部冲突。
5. 竞争压力：在市场竞争激烈的情况下，为了更好地完成任务和提升绩效，部门和个人之间可能产生激烈的竞争，容易引发内部冲突。
二、内部冲突的影响内部冲突如果得不到及时有效处理，可能会对行政组织产生以下几方面的影响：1. 影响组织内部的团结和凝聚力，破坏组织的和谐氛围，降低员工士气和工作积极性。
2. 造成组织内部的混乱和不稳定，影响组织的正常运转，导致任务无法顺利完成。
3. 加剧员工间的矛盾与对立，导致人际关系恶化，甚至引发更严重的冲突。
4. 影响组织的声誉和形象，降低外界对组织的信任度和评价，影响组织的长远发展。
三、内部冲突的管理措施为了有效管理和解决行政组织内部冲突，可以采取以下几项措施：1. 建立有效沟通机制：加强内部沟通和信息共享，及时传递决策和，避免信息失真和误解，促进部门和个人之间的理解与协调。
2. 确立明确的权责分工：规范部门和个人的职责范围和权力边界，明确每个人在组织中的角色和责任，避免责任推诿和决策不明确。
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對方的 目標區
對方的 起始點
圖13-5 談判的交易區模型
談判的交易區間模式
圖13-5顯示一種可能的交易區間情境。
這一個線性圖顯示一個完全輸贏的情境， 一方的利益就是另一方的損失。 起始點(Initial offer point)是團隊為另一 個團隊所開放的點。這可能是該團隊自 己最佳的預期或是理想中的起始點。 拒絕點(resistance point)是該團隊不會 再讓步的點。
互斥的目標
衝突最常見的來源就是目標的互斥。顧
名思議。目標不相容在人或是部門間的 目標會互相干擾時，目標互斥就產生了 。
共用性互賴 組織資源 團隊4 團隊1 團隊2 團隊3 結果互賴 團隊1 團隊2
互補性互賴 團隊1 團隊2 團隊3
團隊3
圖13-2 任務互賴
溝通問題
衝突的發生通常是因為缺少機會、能力
談判行為
計畫與目標設定－在特別的情況下，談判者
應該仔細的思考他們的起始點、目標點以及 拒絕點。 收集資訊－談判時應多花一些時間聆聽，而 且詳細的詢問他們的立場來收集資訊。 有效的溝通－有效的談判者也專精於說服性 溝通。談判者組織他們訊息的內容，使其他 人能夠接受，而不只是了解。 讓步－(１)可以使雙方達成協議(2)表現雙方 交易的誠意(3)告訴對方談判條件的相對重要 性。
減少差異
高等級目標透過建立共同的參考基礎而
減少差異。但是高等級目標並沒有去除 任何因為不同的人們所導致潛在差異。 要減少差異，我們必須改變或去除導致 差異的原因。 有一些公司，像是美國Honda公司，嘗 試讓每一個人穿制服以減少差異。
改善溝通和了解
溝通對有效的衝突管理而言是很重要的
情境對談判的影響
地點－在自己的地方談判會比較容易，因為你對談 判環境熟悉，而且能夠保持像平常一樣的舒適。 心理狀況－個體間的心理距離以及情況的正式程度 會影響雙方對對方的導向以及爭論的議題。 時程和截止日－人們投資在談判的時間越多，則人 們對於達到協議的承諾就會越高，這增加了解決衝 突的誘因；截止日可能對激勵個體完成談判很有用。 然後，當超過截止日的成本很高時，截止日可能是 一種負面因素。 聽眾的個性－在觀眾觀察談判或是對整個談判流程 有很完整的資訊，而不只是知道最後的結果時，談 判者會有不同的行為。
第十三章
衝突與協商
第六組
指導教師：蕭金蘭 組 員：B9432025 林曉汶 B9432035 王思萍 B9434125 許茜雯
衝突觀念的演變
傳統的觀點：衝突通常被帶有負面的涵義，
與暴力、破壞、非理性等是同義字。不少美 國企業基本上是同意這個觀點。 人類關係的觀點：主張衝突在所有團體及組 織中是自然發生的現象，所以人類關係學派 倡導何不接受衝突，並將衝突的存在合理化， 甚至有時衝突對團體績效有所助益。 互動的觀點：簡單來說，衝突的好壞，端賴 類型而定。
強調高等級的目標
釐清規則和秩序 減少非功 能性衝突 增加資源
減少差異性
增進溝通與了解 減少任務互賴
圖13-4 衝突管理的結構化方法
強調高等級的目標
減少衝突的方法之一就是使每個人集中焦點
在更高等級的目標。更高等級的目標是衝突 雙方共同的目標，比部門或個人目標更加嚴 重。 例如，USAA讓他的9,000員工專注在更高的 服務顧客的目標。
或是誘因進行有效的溝通。 首先，當雙方缺乏機會溝通時，他們會 傾向於使用刻板印象來解釋過去的行為， 以及預測未來的行為。 第二，有一些人缺乏以圓滑、非對抗方 式溝通的技巧。 第三，未來溝通的意願較低。
高
競爭
合作
獨斷性 (滿足)
折衷
低
避免 低
適應
高 合作性 (滿足他人利益的誘因)
圖13-3 人際衝突管理型態
高 調停 流程控 制水準 仲裁 低 判決
低
高
決策控制水準
圖13-6 第三者仲裁
第三者介入的型態
調停－調停者對於仲裁過程有高度控制
能力。事實上，他們主要的目標是管理 流程以及交易的內容。 仲裁－仲裁者會為衝突雙方做出具有約 束力的決策，並因此對最後的決策有很 高的控制能力。 判決－判決控制所有關於衝突的討論。 就像仲裁一樣，判決有很高的決策控制 權，因為他們可以選擇衝突解決的型態。
人際間衝突管理模式
合作－合作就是嘗試透過問題的解決找到一
個對雙方都有益的解決方案。 避免－避免就是嘗試圓滑的處理或是完全避 免衝突的情境。 競爭－競爭是嘗試要在其他人的損失下在衝 突中獲勝。 適應－適應就是完全的符合對方的想法，或 是完全的合作而很少或完全不注意自己的利 益。 折衷－折衷的意思是嘗試和另一個團體一起 達到共識。
的決策準則所產生。同樣的，這些衝突 可以透過建立規則和程序而最小化。 釐清規則的方法之一就是建立排程來分 享稀少性資源。 如果雙方互相爭鬥以獲得新實驗室的使 用權，則建立排程可以讓實驗室在一天 或一週的某一個特定時間獨享辦公室的 使用。
你的 起始點
你的 目標點
你的 拒絕點
潛在協議區
對方的 拒Leabharlann 點選擇最佳第三者介入調停型態
對二個每天爭論的員工而言，調解可能
是最好的方法，因為員工有更多的責任 去解決他們的爭論。 而第三者只是建立適當的環境，讓雙方 解決衝突。 雖然並沒有像其他策略那麼有效，但是 調解最能使員工對衝突流程和結果感到 滿意。
。透過改善共享資訊的機會、能力和誘 因，個人可以比依賴刻板印象和情緒相 比，發展出較不極端的認知。 直接溝通提供對另一方的工作環境和資 源限制較佳的了解。
減少任務依賴
另一種減少非任務衝突的方法是減少雙
方的互賴。如果符合成本效益的話，可 以透過切割共享的資源使雙方可以獨立 的使用，來解決這個問題。 持續性或互動性的工作可以合在一起， 使雙方形成人員互賴。
增加資源
一個很明顯可以減少因為資源稀少性所
導致的衝突的方式就是增加可用資源的 數量。 公司的決策製定者可能會快速的否決這 個解決方案因為考量到成本因素。 然而，他們應該仔細的比較這些成本和 因為資源稀少而產生的非功能性衝突所 帶來的成本。
釐清規則和程序
有一些衝突是因為在稀少性資源下模糊