杨柳君｜组织行为学：不同岗位所要求的心智能力相差很大
君然智学岛杨柳君：部属培养是管理者成长的方式
文/杨柳君时不时听到一些年轻的管理者调侃的聊起，对于部属，你不能教的太多了，所谓教会了徒弟饿死了师傅，做师傅的，还是留两手的好。
偶尔也有些年轻的员工在谈起自己的上司时，也是或明或暗的表示，上司不愿意教大家，要员工自己去“悟”。
每次我听到这样的言论，不禁哑然失笑。
不愿意教下属？怕教会了徒弟饿死了师傅？这管理者对自己也太没信心了。
这个话题可以从两个方面来分析。
企业里，一个“能人”或一些“能人”是做不出什么大事的。
企业要在竞争激烈的市场中存活，靠的绝对不是“能人”，也不应该提倡“能人文化”。
能人太多的企业，人际关系势必复杂，企业的所谓核心资源掌握在那么几个能人手里，对企业来说风险是很大的。
其实，不论是从对现职管理者的培养，还是从企业接班人选择的角度来说，企业都不应该依靠“能人”，企业里重要的人事任命也不应该由几个“重要人物”说了算，而是必须制定出合理、科学的制度，用机制培养人，遴选人。
那些所谓教会了徒弟饿死了师傅的企业，一定是用人制度存在问题。
在一家企业里，如果一个管理者辛辛苦苦的为企业培养了人才，最后却被老板一脚踢开，其他的管理者当然不敢再去培养部属，因为还真的有可能会因此砸了自己的饭碗。
但当一家企业的管理者都明哲保身，不愿意培养部属的最终结果是，企业里无人可用，那些看似精明的老板其实犯了大迷糊，得不偿失。
应该达成的是，管理者对下属辅导的越用心，部属的成长越显著，管理者为企业培养的人才越多，该管理者在企业就越受尊重，可以获得进一步的升职，并享有丰富的物质奖励。
如此，才能激励更多的管理者前赴后继，心甘情愿的培养部属，将部属培养作为自己一项重要的工作职责。
另外，从管理者个人成长的角度来说，教部属其实是最好的学习方式。
一件事情、一项工作你看似明白了，还真不一定是完全是弄明白了，倘若你能用通俗、简洁的语言描述清楚，让听的人听的很明白，你才有可能是真的理解了。
对于管理者来说，教部属一次就等于管理者自我温习一次，再教一次就再温习一次，在每次辅导部属的过程中，针对不同部属采取个性化的辅导方式中，这个过程对于管理者自身来说本就是学习。
组织行为学能力
2021/6/16
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二、能力的分类——一般能力
躯体能力：包括精力、体力、肢体灵活性、躯体平衡性等；
和高职位、高智力的职位相反，越是不需要知识和技术或越是机 械性的工作，越需要躯体能力。
智力测量方法： 1、韦氏成人智力测验； 2、瑞文推理测验； 3、行政职业能力倾向测试
能力
Ability
2021/6/16
南昌大学科学技术学院 工商管理121 组员407
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目录
一、能力的概述 二、能力的分类 三、个体能力的
差异表现
2021/6/16
四、制约能力形成和 发展的因素
五、能力发展的一般趋势 六、能力与岗位管理
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一、能力的概述—定义
指一个人顺利的完成某种活动而在主观方面所必须具备的心理特征。例 如：教师必须具备良好的表达能力；科学家必须具备深刻的思维能力；作 家必须具备丰富的想象能力等。 注意：
晶体智力：以学的的经验为基础的认知能力，即用已有 的知识经验去解决新问题的能力。如语言文字能力、判断力等 ，受教育文化的影响比较大。
2021/6/16
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二、能力的分类——一般能力
萨洛和玛依尔的情绪智力（EI）：
是指个体监控自己及他人的情绪和情感，并识别、利用这些信息 指导自己的思想和行为的能力。
萨洛维认为，情绪智力主要体现在以下五个方面：（1）认识自 身情绪的能力（2）妥善管理自身情绪的能力（3）自我激励（4）认 识他人的情绪(5)人际关系的管理
科尔文和伯金汉认为智力就是学习能力，表现出在学习成就上所取得的 差异；
推孟、比纳认为智力是一种抽象的思维能力，如：判断力、理解力、推 理力和创造力等，善于判断、理解、推理是智力的三要素。
北京理工大学智慧树知到“公共事业管理”《组织行为学》网课测试题答案_2
北京理工大学智慧树知到“公共事业管理”《组织行为学》网课测试题答案（图片大小可自由调整）第1卷一.综合考核(共10题)1.在实践中，组织不可能做到绝对的公平，甚至大致公平都是很难做到的。
()A.错误B.正确2.心理学家卢因针对组织成员的心理态度和行为提出的变革三步骤是()。
A.解冻B.变革C.革新D.再解冻3.被认为是最伟大的管理原理是()。
A.批评B.表扬C.激励D.惩罚4.职业分析的结果，是一套职务说明书和职务规范，它是确定职务升迁以及进行职务考评等工作的重要基础条件之一，也是职务设计的最终成果。
()A.错误B.正确5.根据群体的组织属性可以将群体划分为()。
A.首属群体B.次属群体C.正式群体D.非正式群体6.分析法是从被试者观察认识问题、分析处理问题、组织解决问题的能力和最后效果等方面来分析和评价一个人的能力水平，常用的方法有()。
A.情景模拟法B.无领导小组讨论法C.公文处理模拟法D.专业技能测验法7.按需求获得满足的来源分类，可将需求分为()。
A.一般性需求B.外在性需求C.内在性需求D.重要性需求8.事物刺激感觉器官后在大脑里形成的直接反应，是感觉器官传送到大脑的有关刺激源的信息，能够从某一方面在一定程度上反映产生刺激的事物叫做()。
A.知觉B.感觉C.视觉D.嗅觉9.在激励理论中，属于内容型激励理论的有下列哪几种?()A.期望理论B.成就需要理论C.双因素理论D.ERG理论E.需要层次理论10.生命周期理论认为领导的行为方式随着被领导者的成熟度的变化而变化，强调的是下属特征的静态性质。
()A.错误B.正确第1卷参考答案一.综合考核1.参考答案：B2.参考答案：ABD3.参考答案：C4.参考答案：B5.参考答案：CD6.参考答案：ABC7.参考答案：BC8.参考答案：B9.参考答案：BCDE10.参考答案：A。
杨柳君：因人而设的职务结构——体悟德鲁克之八十九
杨柳君：因人而设的职务结构——体悟德鲁克之八十九作者：杨柳君在一个组织内部，耗在沟通与协调上的精力过多时，我们常需反思：只是大家的沟通技术有问题吗？比如怎么跟上司说话，怎么跟下属说话，说话要注意哪些技巧等这些技术层面的问题？当然，人与人之间的交往，愉快与不愉快常存于细节，很少会发生太大的冲突，反倒是这些看似无关紧要的细节，日积月累造成了大的沟通沟壑。
昨晚临睡前随手翻了翻智光大师论婚姻的书，书中他说道，现实生活中，摧毁幸福婚姻的绝大多数都是生活中的小细节，小到不足挂齿的小细节，但就是这些小细节，小摩擦，最后却导致婚姻走向失败。
他于是劝诫我们，获取幸福婚姻，夫妻双方都要懂得妥协，婚姻生活本就是一个修行的过程，一个不断自我反省的过程。
于生活如此，对于一个组织来说，沟通中存有障碍，特别是在某些业务流程中重复出现沟通障碍时，却很可能与当事人的沟通技术关系并不太大。
因为不是细节的问题，而是结构的问题。
对于占据绝对数量的中小型民营企业来说，人才，特别是关键岗位的关键人才难以觅寻，是老板们的共同苦楚。
关于这类人才，老板们除了对他们的管理技术、专业水平有不低的期望以外，更是期盼彼此价值观一致、理念一致，希望人才们能安下心来与老板风雨同舟共创事业，可这又谈何容易？于是，老板们对他们认为重要的，好不容易得到的人才，常会有意无意的迁就、妥协，甚至偏失组织设计的基本原则。
在国内，“点子公司”曾风靡一时，当然在历经惨痛的教训后，这类公司目前在市场上的生存空间已越来越小。
但在人们的潜意识里，还是希望能“一招鲜吃遍天”，或者靠“能人”夺天下的。
因为这么做“简单”啊。
以至于一些目前营业额不低的企业，在行业内也数得上的企业，从创业最初到如今日子过的比较舒坦了，企业的根基仍是源于老板本人，或组织里某几个能人的“高超”能耐。
可想而知，这类企业的经营风险该有多高。
因此，常见某某公司因为某某人的“反水”，公司业绩一泻千里，甚至面临倒闭的窘境；抑或某某公司的老板个人出了什么状况，企业的命运也随之大走下坡路的境遇。
杨柳君｜组织行为学：胜利将属于这样的组织
杨柳君｜组织行为学：胜利将属于这样的组织斯蒂芬P.罗宾斯《组织行为学精要》读书笔记。
这是杨柳君研读“组织行为学”系列原创之4.现在的企业处于什么样的环境？一个是需要应对全球化。
包括海外工作增加。
对于有海外业务的企业来说，海外工作量在增加，这就意味着一个很显然的问题：时差。
我们的员工需要与不同时差的人们对接。
第二个是与不同文化者共事。
不同的文化圈，不同的价值观，对一件事情的看法可能有很大的差异。
即使在自己的国家工作，也可能要面对不同的地域文化，不同的受教育背景，不同的成长文化背景的同事。
能够激励你的不一定能激励另一波人，能惩戒你的或许对其他人毫无感觉。
你的沟通风格可能是直白简单的，但他人的沟通风格可是是内敛含蓄的。
第三个是管理大量工作岗位向劳动力成本低的国家流动的现象。
用人成本向来都是企业里很大的成本。
当本国家、被地区用人成本逐渐攀高时，企业必须进行物理位置迁移，转到劳动力成本更低的国家，多年前可能是中国，但现在会流向其他更低劳动力成本的国家。
以上种种带来的问题正如罗宾斯所言，即是“组织面临的一个重要的挑战是劳动力多元化，这个概念指的是，在性别、年龄、人种、种族、性取向以及其他方面，组织构成越来越呈现异质性的特点。
”在今天的组织里，劳动力越来越多元化，包括性别、年龄、人种、种族、性取向、家庭成长背景、受教育经历等等，多样性，异质性是组织里的常态，这便对管理者提出了很高的人际要求，对员工个体也提出了在人际协同方面的高要求。
全球化经济背景下，另外一个重要的变化是服务业越来越发达。
罗宾斯在其书中描写到，“当今，大多数发达国家的员工都在服务行业中工作，在美国这一比例为80%。
在澳大利亚，73%的劳动者就职于服务行业。
在英国、德国和日本，这一比例分别为69%、68%和65%。
”如此大比例的人们都投身到服务行业，这对所属的企业和企业里的员工们提出了很高的要求。
因为服务行业的共同特点是要大量接触组织里的客户。
而很多公司之所以会做着做着做失败了，原因不是产品不够好，不是管理人员不够勤奋，而是接触终端客户的员工们不能令客户感到愉快。
杨柳君｜组织行为学：在经济艰难的时刻,高效的管理非常珍贵
杨柳君｜组织行为学：在经济艰难的时刻，高效的管理非常珍贵斯蒂芬P.罗宾斯《组织行为学精要》读书笔记。
这是杨柳君“组织行为学”读书笔记之2.在罗宾斯看来，“人是复杂的，几乎不存在简单的通用法则来解释组织行为。
”每个个体都是独一无二的，每个个体的需求是不同的，甚至同一个个体，在不同的情境下，需求也会有不同。
作为管理者人们需要面对这个事实，即人是复杂的，没有什么简单粗暴的解决问题的所谓办法，也没有适合任何人的通用法则。
面对人的复杂性表示理解和尊重，是当今管理者们必须摆正的心态。
“组织行为学的概念必须反映情境、权变或条件因素。
我们可以称X能够带来Y，但前提是必须在Z条件下，Z就是权变变量。
“研究并预测组织中个体的行为，需要考虑事情发生的情境、权变或条件因素，不是单一的原因，任何行为的形成都是基于一个当时的系统。
行动X带来Y这个结果，不是必然，下一次X不一定能导致Y，Z是重要因素，Z 是权变变量。
这两年尤其是今年，企业里的领导者们越来越关注员工行为背后的原因了，他们发现再采用以前的管理方式，一刀切的管理方式已很难应对今天新时代的组织个体了。
正如罗宾斯所说，“全球化的竞争要求员工应对快速变革的灵活性越来越高。
全球经济衰退也对管理者提出了在不稳定时期如何解决员工之间共事和员工管理问题的挑战。
”在全球化的竞争背景下，变化是常态，不确定是常态，这就要求组织里的每个个体具有灵活应变的能力。
众所周知的全球经济衰退更是将这个难题推到了一个新的高度，工作难度越来越大，灵活性越来越高，但员工之间，员工和管理者之间的问题却越来越凸显。
在经济上行期，赚钱是容易的，区别只是赚多赚少，但在经济下行期，却是生与死的区别，攸关企业的生死存亡，关乎员工个体的职业发展。
在罗宾斯的书中他写道，“在经济艰难的时刻，高效的管理往往非常珍贵。
在经济繁荣时，任何人都能开一家公司，优秀的管理和拙劣的管理之间的差别不过就是一般盈利和更多盈利之间的区别。
组织行为学二学习心得
《组织行为学》第二章学习心得臧岩兵通过对第二章的学习，主要有以下心得体会：一、能力〖知识点〗每个人在能力方面都各有强项和弱项，这使得个体在从事某项具体工作或活动时，相比其他人来说可能更为有利或更为不利。
从管理的角度问题在于了解人们的能力具有哪些方面的不同，并运用知识尽可能使员工更好地从事自己的工作。
能力的定义：指的是个体能够完成工作中各项任务的可能性。
它是对个体现在所能做的事情的一种评估。
一个人的总体能力可以分为心理能力和体质能力两个大类。
●心理能力：即从事那些如思考、推理和解决问题等心理活动所需要的能力。
心理能力的构成包括从七个经营被引用的的维度，即：心理能力维度不同的工作要求员工运用不同的心理能力。
把智力划分为四个亚成分可以更好地理解它，包括：认知智力、社会智力、情绪智力和文化智力认知智力：包括传统智力测验中人们经常关心的那部分潜能。
社会智力：是指一个人与他人建立有效联系的能力。
情绪智力：是种识别、理解和管理情绪的能力。
文化智力：是对跨文化的差异具有敏感性，并能够在跨文化的情境中成功运作的能力。
●体质能力9种基本的体质能力●能力与工作的匹配为了达到高工作绩效而对人的具体的心理能力和体质能力两个方面的要求，取决于该工作本身对能力的要求。
〖拓展性理解〗组织行为学中的能力，主要从心理和体质两个方面，决定个体基本素质，但仅是一个人的先天性素质或通过长期培养训练和环境中形成的。
ISO9000:2005 质量管理体系基础和术语标准3.1.6能力：经证实的应用知识和技能和本领特指人员的能力。
ISO9001:2008 质量管理体系要求标准6.2人力资源基于适当的教育、培训、技能和经验，从事影响产品要求符合性工作的人员应是能够胜任的。
〖实际应用〗公司是一个纺织企业，劳动密集型、多工种、多岗位是一个重要特征；公司的发展历史上，有不同文化社会背景的人员加盟，如有长期在国企工作经历、外企工作经历、纺织企业经历、非纺织企业经历、应届毕业生、社会自由职业者等。
吉大15秋学期《组织行为学》在线作业一 答案
吉大15秋学期《组织行为学》在线作业一答案吉大15秋学期《组织行为学》在线作业一答案季秋第一学期组织行为在线作业一、单选题（共15道试题，共60分。
）一.一般认为外交官员的角色和行为礼貌、灵活、善于说话、富有情感、幽默感等，这反映了对他人的看法.对人与人关系的知觉.自我知觉.角色知觉正确答案：2.皮革马里昂效应是一种自我实现的预言，也称为（）光环效应对比效应预期效应刻板印象效应正确答案：3.下面哪种说法不能反映群体参与决策的情况（）。
.一个好汉三个帮.众人划桨开大船.三个和尚没水喝.十根筷子折不断正确答案：4.当员工感到非常担忧和焦虑时，为他们提供心理咨询和治疗、新技能培训或短期带薪休假，这是克服变革阻力的策略（）教育和沟通参与.促进和支持.强制正确答案：5.影响组织有效性和工作质量的因素不包括个人因素和群体因素.结构与过程因素.心理因素正确答案：6.马斯洛的需求层次不包括生理需求和安全需求.尊重需求.自由需求正确答案：7.商鞅在秦国进行了改革。
他在城门外竖起一根木棍，声称任何人把木棍从南门移到北门都会得到500金的奖励，但没有人尝试。
根据预期理论，这是因为500金的效力太低.居民对完成要求的期望很低.居民对得到报酬的期望很低.枪打出头鸟，大家都不敢尝试正确答案：8.在压力源中，与终身经验发展密切相关的因素是（）工作安全、晋升、流动性和组织内与上级、下级和同事的关系中的发展机会因素.个人与家庭利益和企业的要求正确答案：9.霍桑实验中的照明实验属于（）案例分析实验法调查法历史分析法的正确答案：10.激励按性质可以分为（）。
.正激励与负激励.物质激励与精神激励.内激励与外激励.强激励与弱激励正确答案：11.团体对其成员适当行为的共同期望或标准是（）团体凝聚力团体压力团体角色对团体规范的正确回答：12.个体独特而稳定地表现出来的个性倾向性与个性心理特征的总和，称为（）。
.个性.性格.气质.兴趣正确答案：13.自20世纪20年代以来，美国心理学家梅奥领导了著名的“霍桑实验”。
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杨柳君｜组织行为学：不同岗位所要求的心智能力相差很大
斯蒂芬P.罗宾斯《组织行为学精要》读书笔记。
这是杨柳君“组织行为学”读书笔记之3.
我们经常说某某“有能力”，而谁谁又“没有能力”。
那么究竟什么是能力？
在罗宾斯的书中，作者描述到，“它指的是个体当前所拥有的执行某个岗位所包含的各种任务的完成情况。
能力这个综合的概念基本包括两个因素：才智能力与身体能力。
”
简单点理解就是，能力包含两个方面：才智能力和身体能力。
我们分别来看看，才智能力包含哪些要素，以及身体能力包含哪些要素，并对照一下自己和自己身边的同事们都分别处于什么样的能力级。
“心智能力是人们进行思维活动时所需要的能力，如思考、推理、解决问题等。
”
心智能力（才智能力）指的是进行思维活动时需要的能力，心智能力有七个维度，罗宾斯帮我们做了归纳，他们分别是：“数字能力、语言理解、感知速度、归纳推理、演绎推理、空间透视与记忆力。
”
我们一起来看看细致的表述和要求：
“1.数字能力。
描述：进行快速与精确运算的能力。
“
可以理解为当一个人具有快速、准确的运算能力时，我们可以说这个人的数字能力不错。
当然运算能力需要刻意练习，通过多计算、多练习、多纠错，不断提升我们的数字运算能力。
在数字能力方面非常擅长的人，适合的岗位例如会计师、财务等。
“2.语言理解。
描述：理解所阅读或听到的内容，以及理解词语之间的关系的能力。
“
这里的重点在于“理解“。
当看到或听到一段内容后，能迅速且准确的理解这段内容所要表达的意思，以及内容中词语和词语、段落与段落之间的关系。
企业里适合的岗位例如各个部门的管理干部，制造部门经理，他们需要准确理解公司政策的意思，并带领员工们遵照执行。
“3. 感知速度。
描述：快速而精确地识别视觉上异同的能力。
“
外在发生了变化时，能快速而准确的识别出来。
企业里适合的岗位例如律师。
从错综复杂的线索中找到关键要素，并有条理的表达提议。
“4.归纳推理。
描述：识别问题的逻辑顺序，从而解决问题的能力。
“
具有比较强的逻辑能力，在各种线索中发现逻辑顺序，并及时、准确的找到主要矛盾，解决关键问题。
适合的岗位例如市场部门的管理者。
“5.演绎推理。
描述：使用逻辑的能力以及评价一个论点有何后果的能力。
“
这个相较于归纳推理能力来说又进了一步，不仅能准确归纳，还要能准确演绎。
通过逻辑的能力准确评价一个事件，并有能力精准预估未发生事件的走向。
先“看到”他人没有能力“看到”的东西。
“6.空间透视。
描述：设想一个事物在变换角度后的形状的能力。
“
比如空间设计师、装修设计师、建筑设计师等。
当一个事物还没有在眼前呈现时，能在脑海中清晰的进行动态呈现。
“7.记忆力。
描述：保留和记忆过去经历的能力。
“
记忆力在才智能力版块的重要性毋庸置疑，学过的内容、读过的书都能记得住，复习起来便会得心应手，在应对考试时便会占据主动。
企业里的岗位例如销售人员、客服人员，能准确记住每个客户的姓名，甚至个人特点。
以上7点是心智（才智）能力的7个维度。
作为企业领导者，我们需要知道的是没有人是完美的，没有人在以上7个维度上都出类拔萃，总有一些维度是很擅长的，有些维度是能力短板。
我们在对人才进行选用育留时，把正确的人放在正确的岗位上很重要。
他（她）
不擅长这个工作任务，不代表在其他岗位不能做出很好的工作成绩。
了解员工的擅长是人才适配的前提。
正如罗宾斯所言，“不同的岗位所要求的心智能力相差很大。
”
不是差别只有一点点，而是相差很大。
这也便对我们人才培养上提出了个要求，不要想把所有的人都打造成一个模样，而要发挥每个人的所长。
接下来我们看看能力的第2个方面：身体能力。
在罗宾斯的书中，他给我们描述了9种基本的身体能力，他们分别是：
“力量因素
1.动态平衡：在一段时间内反复和持续使用肌肉力量的能力。
2.躯干力量：使用躯干肌肉（尤其是腹部肌肉）力量的能力。
3.静态力量：对外部物体施加力量的能力。
4.爆发力：在一次或者一系列动作中所使用的最大能量。
“
以上是力量因素，包括动态平衡、躯干力量、静态力量、爆发力。
在我们国内的教育体系里，身体能力常常是被忽略的，人们通常情况下更关注自己和孩子才智能力的成长，尤其是记忆力的高低，但这显然是远远不够的。
“灵活性因素
5.伸展灵活性：尽量伸展躯干和背部肌肉的能力。
6.动态灵活性：作出快速、反复屈伸动作的能力。
“
第5和第6是关于身体灵活性的要素，包含伸展和动态，表现为能自如的控制自己的身体，游刃有余的做出精准动作。
身体灵活也意味着头脑的灵活。
其他因素
7.身体协调性：同时协调身体各部分动作的能力。
8.平衡性：在受到外界力量干扰时保持平衡的能力。
9.耐力：在一定时间内持续为一个动作作出最大努力的能力。
“
身体协调性、平衡性、耐力是身体能力的最后3个要素。
不难理解，当一个人的身体协调性、平衡性和耐力都很好时，不论是在完成运动动作还是在处理日常学习和工作任务时，都会很有张力，有能力跨越眼前的困难，将事情往好的方向推进。
我们经常说能力，什么是能力？以上从才智能力和身体能力上都做了非常详细的描述。
在看完罗宾斯的这段内容后，我本人对能力的理解更加落地了。
对于我们成长于中国应试教育体系中的人来说，需要加强的往往是隐性能力，尤其是要加强身体能力的拓展。
唯有身心健康、身心平衡才可能使“能力”上升到一个更高的段位。
光有才智能力，欠缺身体能力多导致的不良后果也不少见，这是需要我们每个人去警醒和规避的。
作为企业决策者，在对员工，尤其是关键岗位员工进行选用育留时，更需要将才智能力和身体能力结合起来一起测评，以为企业搭建管理梯队输送更合适的精兵强将，在未来日益激烈的市场竞争中夺得可贺的战果。
作者：杨柳君。
资深教育行业运营者，管理大师德鲁克的精深研究者。
上海汉迪咨询副总。