政府人力资源管理外包
公共部门人力资源管理信息化和外包的案例
公共部门人力资源管理信息化和外包的案例
案例一：
某地政府决定将人力资源管理信息化，并开始外包部分相关工作。
他们与一家专业的信息技术公司合作，建立了一个全面的人力资源管理系统。
通过这个系统，政府可以进行招聘、培训、绩效评估、薪酬管理等各个方面的操作和管理。
这个系统不仅大大提高了政府的工作效率，节省了人力资源管理的成本，还极大地提升了工作的透明度和公正性。
案例二：
某市教育局决定将人事管理业务外包给一家专业的人力资源服务公司。
通过外包，教育局将人事管理工作交给专业的团队来处理，他们负责招聘、培训、绩效评估、薪酬管理等方面的工作。
这样，教育局可以将精力集中在核心教育业务上，减轻了管理负担，同时还能依靠专业团队的专业知识和技术储备，提高管理水平和效果。
案例三：
某地税务局决定将人事管理信息化，并开始外包部分相关工作。
他们与一家专业的人力资源管理公司合作，建立了一个完整的人事管理系统。
通过这个系统，税务局可以进行人员招聘、培训、绩效考核、薪资发放等方面的操作和管理。
此外，他们还将一部分低层次的人事工作外包给专业的人力资源服务公司，如招聘初级职位等。
这样，税务局不但提高了工作效率和管理水平，减少了管理成本，还能更好地发挥专业团队的优势，提升整体管理质量。
国有企业人力资源管理外包
国有企业人力资源管理外包国有企业人力资源管理外包是指国有企业将人力资源管理业务委托给专业的人力资源管理公司进行管理。
国有企业人力资源管理外包在国有企业改革与发展中拥有重要的作用。
本文将分析国有企业人力资源管理外包的作用、利弊以及管理策略。
一、国有企业人力资源管理外包的作用1.提高国有企业人力资源管理的专业性国有企业人力资源管理外包将人力资源管理业务交给专业的人力资源管理公司进行管理，不仅可以有效地提高人力资源管理的专业性，还可以充分利用人力资源管理公司的专业优势，提升管理水平，使得企业的人力资源管理更加科学、规范、专业。
2.提高国有企业管理效率国有企业人力资源管理外包将人力资源管理业务交给专业机构后，企业不用再投入大量人力、物力进行人力资源部门的建设，可以减少企业固定成本，缩短企业管理决策的周期并提高企业的管理效率。
3.加强国有企业人力资源管理的信息化水平国有企业人力资源管理外包将人力资源管理转包给专业机构，可以使企业享受到更先进、更科学的管理信息系统，从而提高国有企业人力资源管理的信息化水平，促进企业人力资源管理的科学化、现代化和信息化。
4.提高国有企业管理水平国有企业人力资源管理外包可以通过专业机构的服务，使企业接受到更好、更先进的管理理念、管理技能、人力资源管理知识等方面的培训，从而提高国有企业的管理水平，增强企业的竞争力。
二、国有企业人力资源管理外包的利弊1.利（1）节约人力资源部门的建设成本，缩短企业管理决策的周期。
（2）提高企业管理效率，降低管理成本，为企业的发展创造更多的利润。
（3）可全面利用人力资源管理公司的专业优势，提高企业人力资源管理的专业性和水平。
（4）提高企业的管理水平，减轻企业内部管理负担，促进企业管理现代化与市场化的进程。
2.弊（1）可能会丢失企业的文化内涵和企业的核心竞争力。
（2）由于管理部门向外转包，企业内部对人力资源管理的核心能力可能被逐渐削弱，导致人力资源管理方面的专业技术流失。
人力资源外包
人力资源外包人力资源外包是指企业将人力资源管理职能委托给专业的服务提供商，以降低成本、提高效率和专业化水平的一种管理模式。
随着市场竞争的加剧和企业经营环境的不断变化，越来越多的企业选择将人力资源管理外包出去，以此来应对挑战、专注于核心业务和降低运营成本。
本文将从以下几个方面探讨人力资源外包的优势、挑战以及未来发展趋势。
一、人力资源外包的优势1. 降低成本：企业可以通过外包将人力资源管理职能交给专业的服务提供商，避免人员招聘、培训和薪酬福利等方面的高成本支出。
2. 提高效率：专业的人力资源服务商具备丰富的经验和专业知识，能够提供高效的人力资源解决方案，帮助企业提高招聘、绩效管理、培训发展等环节的效率，从而提高企业整体的运营效益。
3. 专业化水平提升：人力资源外包可以将人力资源管理交给专业机构，使企业能够获得更专业化的服务，提升企业人力资源管理的质量和水平。
二、人力资源外包的挑战1. 信息安全风险：将人力资源管理交给外部机构，可能面临信息泄露和数据安全问题。
企业需要选择合作可靠且安全性能良好的服务提供商，并建立保密协议，确保数据的安全性和保密性。
2. 管理困难：外包人力资源管理后，企业需要与服务提供商进行紧密的合作和沟通，确保各项人力资源决策与企业战略的一致性。
同时，企业仍需要对外包过程进行有效的监督和管理。
3. 影响企业文化：人力资源外包可能会对企业的文化产生一定的影响。
这需要企业在选择外包服务提供商时，注重了解其价值观和人才理念，以确保与企业自身文化的契合度。
三、人力资源外包的未来发展趋势1. 个性化定制：未来人力资源外包将越来越注重个性化的定制化服务，服务提供商将更深入地理解企业需求，提供更贴合企业特性的人力资源解决方案。
2. 强化数字化能力：随着信息技术的不断发展，数字化人力资源管理将成为未来的趋势。
人力资源外包服务提供商将加强相关技术的研发和应用，提供更高效、便捷的数字化解决方案。
3. 多元化服务：未来人力资源外包将不仅仅关注传统的人力资源管理职能，还将涵盖更多外包领域，如薪酬福利、培训发展、员工关系等，以满足企业全方位的需求。
(完整版)人力资源外包方案
第一部分前言一、中智介绍中国国际技术智力合作公司（中智集团）是中央直接管理的国有重点骨干企业，是全国服务业500强企业之一。
中智集团适应中国服务产业结构的提升和经济增长方式的转变，在人力资源服务、投资服务、国际贸易服务领域凝聚核心竞争力。
综合提供企业人力资源服务、人力资源管理咨询服务和人力资源出国服务，构建人力资源整体外包服务的宽大平台。
拥有人才、资源、网络、规模、经验、品牌的巨大优势和影响力。
中智集团是人力资源服务领域最具市场指名率和竞争力的服务组织。
中智集团拥有10亿元以上的固定资产，年营业收入60亿元，利税8亿元是国资委管理的优秀中央企业中之一。
中国国际技术智力合作公司（中智集团）是中央直接管理的国有重点骨干集团，是全国500强企业之一。
“中智”商标被认定为“中国驰名商标”。
中智集团在全国154个城市向5万家公司（其中包括全球500强中157个品牌下的379家企业）派遣并正在服务管理着142万名中高级管理人员和雇员，提供统一规范、高效的服务，并努力将外资来华人力资源服务与国际人力资源合作紧密结合起来。
中智集团通过ISO9001—2000质量认证，具有领先的IT信息技术，拥有强有力的客户服务团队，领先全国外企网络的统一服务质量标准。
中智集团将为WTO下全球人力、资本、技术、贸易、服务在中国的融合贡献自己的力量。
中智列2015中国企业500强第281位中智列2014中国服务业企业500强第98位中智连续入选中国服务业百强企业中智连续10年列中国人力资源企业第一位二、中智优势1.中智的比较优势：* 全国服务网络优势十分明显：- 作为人力资源外包服务的专业机构，中智公司是业内公认的全国服务网络建设的先行者。
- 在未设立直属分支的96个地区，中智选择了40个当地最具实力与影响力的合作伙伴长期合作；* 服务内容广泛：- 服务人员范围广，包括：正式员工、非正式合同工、短期临时工、实习生、外籍员工/留学生；- 服务内容全，涉及外包服务的方方面面；- 中智公司对于员工的法律水平，特别是劳动法方面的要求十分严格。
人力资源外包的产生与发展
法院认为，马先生与餐饮公司约定的提成即为工资的一种计算方式。双方权利义务关系 明确，判令餐饮公司按照提成计算方式向马先生支付工资。
法官解析：
根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条规定，工资总额由下列六个部分组 成：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。从 该规定中并未发现“提成”的身影，“提成”的性质为何以及具体名称都存在一定的模糊性
总结来说，人事外包能给企业带来以下几点帮助：
第一、节约成本，合理避税。这里的成本指的不仅仅是企业支付给内部人事员工的工资 费用，还包括办公场地、管理费用、培训费用等其他相关外延费用，而一旦面临员工离职， 企业HR工作也面临着一定的风险，利用人事外包的集中操作，流程化运作，可以有效降低 企业的人工成本及相关一系列外延成本。另外，使用人事外包，企业还可以将工资作为税前 列支，合理避税。
第三、性价比高。在选择供应商时，首先应当了解一下当地的人事外包收费标准，比较 不同形式的外包服务分别适合怎样的公司，从而找到最匹配的供应商。
第四、专业性强。专业性是最难考核的部分，通常正规的供应商能够及时提供服务说明 和报价单，且内容清晰 ；有严谨的服务合同和专业的服务人员；签约前会对公司做相关考 察和了解。同时企业方也应当了解供应商的服务监控机制和投诉处理情况，以备万一。__
专业、正规的人事外包供应商，对派遣员工的工资计算、奖金及提成计算制定详细的规 划，而且整个操作流程也完全按照国家相关法律法规的规定来执行，可以有效避免由于拖欠 工资而造成员工满意度不高、流动性大的情况。
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3、如何选择人事外包供应商
虽然将人力资源部门的非核心事务外包出去，已经成为众多企业HR经理的共识，但如 何选择合适的外包机构却是足以影响企业切身利益的大事。
2024年我国国有企业人力资源外包现状及风险研究
2024年我国国有企业人力资源外包现状及风险研究一、国有企业人力资源外包的现状1. 人力资源外包的普及程度不断提升近年来，随着管理理念的更新和市场环境的变化，越来越多的国有企业开始尝试将部分或全部的人力资源管理职能外包给专业的服务提供商。
这些服务涵盖了招聘、培训、薪酬管理、绩效管理等多个方面。
人力资源外包的普及程度不断提升，已经成为国有企业优化管理、提高效率的重要手段之一。
2. 服务提供商的多样化和专业化随着人力资源外包市场的不断扩大，越来越多的专业服务提供商涌现出来。
这些服务提供商既有国内的大型人力资源机构，也有国际知名的跨国公司。
服务提供商的多样化和专业化，为国有企业提供了更多的选择，也推动了人力资源外包服务的质量和水平的提升。
3. 法律法规逐步完善为了规范人力资源外包市场，我国政府相继出台了一系列相关法律法规和政策措施。
这些法律法规的逐步完善，为国有企业实施人力资源外包提供了法律保障和政策支持。
二、国有企业人力资源外包面临的风险1. 信息安全风险人力资源外包涉及企业大量敏感信息，如员工个人信息、薪酬数据等。
一旦这些信息泄露或被滥用，将给国有企业带来严重的法律风险和声誉损失。
因此，如何确保信息安全是国有企业在实施人力资源外包过程中必须高度关注的问题。
2. 服务质量不稳定由于服务提供商的多样化和专业化程度不一，国有企业在选择服务提供商时可能面临服务质量不稳定的问题。
一些服务提供商可能缺乏足够的专业知识和经验，导致服务效果不佳，影响企业的正常运营和发展。
3. 成本控制风险尽管人力资源外包可以帮助国有企业降低成本，但在实施过程中也可能出现成本控制不当的风险。
例如，一些企业可能过于追求低成本而选择服务质量不佳的提供商，导致后续出现更多的问题和成本支出。
4. 文化融合问题国有企业在实施人力资源外包时，还需要考虑与服务提供商之间的文化融合问题。
由于国有企业和服务提供商在企业文化、管理理念等方面可能存在差异，如何实现双方之间的有效沟通和合作，确保服务质量和效率，是国有企业需要关注的重要问题。
《人力资源外包服务规范》
《人力资源外包服务规范》人力资源外包服务规范1. 引言人力资源外包服务是指企业将人力资源管理的一部分或全部工作委托给专业的外包服务供应商进行管理和执行的一种方式。
本规范旨在规范人力资源外包服务的流程、要求和管理，提高整体服务质量和效率。
2. 外包服务流程2.1 需求确认与合作伙伴选择在外包服务之前，企业需明确自身的人力资源需求，并与外包服务供应商进行深入沟通，确认能提供符合企业需求的服务和方案。
在选择合作伙伴时，应综合考虑其专业背景、服务能力、信誉等因素。
2.2 合同签订与服务实施双方达成合作意向后，应正式签订合同，并明确双方责任、服务内容、服务期限、费用结算等相关事项。
在服务实施阶段，外包服务供应商需按合同约定提供相关服务，确保服务的及时性和有效性。
2.3 监督与评估企业应对外包服务供应商进行定期的监督和评估，包括服务质量、服务效率、问题处理等方面。
对于不符合要求的情况，应及时提出整改要求或解除合作。
3. 外包服务要求3.1 保密与安全外包服务供应商应与企业签署保密协议，确保企业的敏感信息不被泄露。
需要采取相应的数据安全措施，防止信息被非法获取和篡改。
3.2 人员素质与专业能力外包服务供应商需确保其人员具备相关专业背景和丰富的实践经验，能够胜任所承接的人力资源管理工作。
对于服务人员的培训和能力提升，外包服务供应商应给予充分关注和支持。
3.3 服务质量与效率外包服务供应商应保证服务质量和效率，确保按照约定的时间和质量要求完成任务。
对于客户提出的要求和问题，应及时解决和回应，确保服务的连续性和顺畅性。
3.4 问题处理与纠纷解决当出现问题或纠纷时，外包服务供应商应积极协调并与企业共同解决，确保问题能够得到妥善处理。
对于无法解决的纠纷，双方可通过友好协商或法律手段解决。
4. 外包服务管理4.1 内部资源调配企业在外包人力资源管理之前，需要对内部资源进行调配和优化，确保内部资源能够流畅地与外包服务供应商进行协作和衔接。
人力资源外包和劳务派遣的区别
人力资源外包和劳务派遣的区别人力资源外包和劳务派遣的区别人力资源外包和劳务派遣是两种常见的人力资源管理方式，虽然它们都涉及到将部分工作职能外包给第三方机构，但是它们在具体实施过程、法律法规依据以及所涉及的责任和权益方面存在一些差异。
下面将为您详细介绍人力资源外包和劳务派遣的区别。
一、人力资源外包人力资源外包是指将企业的一部分或全部的人力资源管理职能委托给专业的外包服务提供商，通过外包服务提供商为企业提供相关的人员招聘、培训、绩效管理等一系列的人力资源管理服务。
人力资源外包通常包括以下几个方面：1.1 服务内容人力资源外包的服务内容可以根据企业的需求而定，通常包括以下几个方面：1）招聘与录用：企业进行招聘、筛选和录用员工的工作。
2）薪酬与福利：负责员工的薪酬核算、发放，以及福利待遇的管理。
3）培训与发展：提供培训和发展计划，员工提升技能和职业素养。
4）绩效管理：设定员工绩效指标，进行绩效评估和奖惩。
5）劳动关系管理：处理员工的劳动合同、劳动纠纷等事务。
1.2 委托关系人力资源外包的实施通常需要签订合同，明确双方的权益和责任。
委托方为需要外包人力资源管理的企业，而服务提供商则是提供相关服务的专业机构。
委托方向服务提供商支付相应的费用，服务提供商则根据合同约定提供相应的服务。
1.3 优势与劣势人力资源外包的优势在于：1）专业化服务：外包服务方通常具备丰富的人力资源管理经验，能够提供专业化的服务。
2）成本控制：将部分职能外包给专业机构，能够降低企业的人力成本。
3）灵活性：外包能够根据企业的需求灵活调整服务范围和人员规模。
人力资源外包的劣势在于：1）安全风险：将人力资源管理交给第三方，可能存在信息泄露和数据安全等风险。
2）失去控制：企业将一部分职能外包，可能导致对人力资源管理的控制能力下降。
二、劳务派遣劳务派遣是指企业将自身的劳务需求委托给劳务派遣公司，由劳务派遣公司派遣员工到企业进行工作。
劳务派遣通常包括以下几个方面：2.1 服务内容劳务派遣涉及的服务内容主要包括以下几个方面：1）用工形式：派遣公司派遣自己的员工到委托方企业进行工作。
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浅析我国政府人力资源管理外包中合作关系的管理难题摘要：政府人力资源管理外包是政府节约成本、提高效率的途径。
在外包的过程中必然面临政府人事部门与外包商之间合作关系的处理问题。
人力资源外包中合作关系的维持面临着许多管理上的难题，如政府人事部门和外包商双方角色的定位和职责确认问题，外包变革带给员工各方面的冲击往往会引起雇员的抵制以及外包双方无法高效协同工作等等。
针对这些问题，本文提出来几项解决措施，即以良好的沟通贯穿外包工作的始终，同时注意对外包工作可能影响到雇员进行安抚。
另外，政府人事部门必须坚持对外包商的绩效监督工作，保证外包工作落到实处，实现双方的共赢局面。
关键词：外包合作关系管理难题沟通抵制绩效监督一、前言人力资源管理外包是新时期交易成本理论指导下，企业普遍采取的一项人力资源管理措施。
人力资源管理职能的外包也是解决我国政府目前人力资源管理困境的有效途径。
“根据有限政府理论的主张，政府应该是“守夜人”的角色，将一些非核心的即一些简单的、繁锁的、政策性不强的职能下放给社会来承担。
”①人力资源管理外包就是政府下放职能的一种很好的选择。
采用人力资源管理外包可以解决政府人力资源管理过程中的成本过高和技术过时等问题，从而促使政府节约成本、提高效率，从而促使政府职能更好地实现，促进政府人力资源管理水平的提高。
“人力资源管理外包是在全面的调查和规划之后进行的，尤其是要注重深入了解备选服务商的情况。
”②由此可见，外包合作关系创建于人力资源管理外包开始的环节，并且贯穿于整个人力资源管理外包的始终，对于人力资源管理外包的质量起到了举足轻重的作用。
因此，在政府人力资源管理外包中必须对这一问题加以重视，从寻找最合适的外包商开始，并且要注重对整个管理过程的监控和绩效的评估。
虽然外包能够解决政府的难题，但是再实际的外包合作中却也面临着许多管理的难题，只有解决了这些问题，外包工作才能有效地进行。
二、政府人力资源管理外包的概念①王学栋，杨燕东，管理外包:我国政府部门人力资源管理的新模式[J],改革与战略.2009,25(3)②[美]玛丽⋅F⋅库克，人力资源外包策略[M].北京：中国人民大学出版社，2003年8月第1版,P1-P10加里·哈默尔和普拉哈拉德1990年为《哈佛商业评论》写了一篇题为《企业的核心竞争力》的文摹，首先提出了“外包”(Outsourcing)，即通过利用外部优秀的资源，实现降低成本，提高效率和企业核心竞争力的目的。
“而人力资源外包则是指企业将一些重复的、事务性的、不涉及企业内部机密的人力资源管理工作，外包给从事该项业务的专业机构，并向对方支付相应劳动报酬的生产经营策略。
”③政府人力资源管理外包是人力资源外包的一个重要的组成部分。
我国对政府人力资源外包的理论探索和实践经验均落后于欧美发达国家。
理论研究主要集中于对外来理论的介绍，自己的理论成果和相关的实践非常少。
不过近年来，我国很多地方政府也开始在政府人力资源的规划、培训、招聘等外包方面进行了一系列的积极探索，并取得较好的效果。
如苏州政府聘请18家猎头公司“挖”人才，山东省济宁市市中区政府委托中介机构招聘事业单位人员。
一、政府人力资源管理外包合作关系面临的管理难题1、良好的外包合作关系的组成要素在政府的人力资源管理外包中，最主要的关系就是政府与其服务承包商的合作关系。
因此，外包合作关系便涉及到政府部门、政府雇员以及外包商等。
在进行外包的时候，为保证部门利益的实现，必须要处理要本部门人员和外包商之间的关系。
这种合作关系直接关系到政府的外包工作能否成功。
在外包成功的关键影响因素中，合作关系是一个重要的维度。
合作得好，则成本低，效率高，若合作不好，则成本高，效率低。
良好的合作关系应该包括以下几个重要因素：首先，政府与外包商要建立一种亲密的关系。
这种亲密关系不应该局限于过去的“买方—卖方”的之间的买卖关系，而更多的是一种合作共赢的关系。
其次，政府与外包商要保持良好的沟通。
良好的沟通可以代替对外包商的监督，既可以使外包商更好地了解政府的人力资源状况，制定更有效率的策略，又可以使政府随时掌握外包商的工作状况，从而保证外包工作的顺利进行。
最后，“政府应保证与外包商之间文化的契合度。
”④由于文化的差异会导致双方的沟通困难。
因此，在选择外包商时应该注重对外包商文化的了解，保持外包商与政府文化上的一致性。
③刘兵，郭彩云，企业人力资源管理外包理论与方法[M].北京：中国经济出版社，2006年1月第1版，P10—P20④刘兵，郭彩云，企业人力资源管理外包理论与方法[M].北京：中国经济出版社，2006年1月第1版，P155—P1802、政府人力资源管理外包中合作关系的管理难题政府人力资源相应职能的外包往往能够解决政府的技术缺少的情况，同时降低政府的成本，提高其效率，对于政府职能的实现是非常关键的。
然而，外包并不能解决所有的问题。
相反，在外包合作中会出现各种各样的管理难题，若不能解决这些难题，合作关系就无法维系。
合作关系中得管理难题主要包括以下几点。
（1）双方角色定位及职责确定困难“合作关系建立以后，要保证外包合作工作的有序进行，必须要对合作双方的角色和职责进行分配。
”⑤在外包合作中，合作双方往往对自身角色的把握不准，从而导致对合作质量的严重影响。
在政府的人力资源外包中，政府和外包商都应该充分认识到双方是亲密的合作关系，应该将对方视为自己发展过程中的伙伴，而不是买卖关系，更不是领导与被领导的关系。
而在我国的政府人力资源职能外包中，政府和外包商往往很难找准自己的位置。
首先，在我国，由于市场经济发展的不充分以及政治在国家社会生活中的领导地位的长期存在，政府长期将自己定位为领导的角色，其领导角色的体现往往集中于发号施令，而不是与企业或者其他部门的良好沟通与合作。
这便导致在政府的人力资源外包中，政府也必然难以摆正自己亲密同伴关系的角色，而是会将自身放在高高在上的领导的位子。
这种领导的角色必然导致政府与外包商的低效甚至是无效沟通。
并且，在双方的合作中，政府会处于一种绝对的优势地位，难以实现对外包商良好建议的吸纳。
当这种情况出现时，政府的人力资源成本不仅不会减少，反而会增加，效率也会降低，反而不利于政府工作的有序进行。
另一方面，相对政府而言，外包商也会将自己的角色定位为被领导者。
这一角色就意味着外包商处于一种执行者的角色，只负责传达以及执行政府的人事决定，而很难有外包商的建议在里面。
这便违背了政府人力资源职能外包的初衷。
政府职能外包目的就是利用外包商的资源来实现政府的职能。
这些资源自然包括专业的人力资源外包商的建议在里面。
如果只是作为一个被领导者，而没有平等的地位的话，外包商自然不敢有自身的建议和意见在里面。
或者即使是表面上有了与政府人力资源部门平等的地位，若双方不是亲密的同伴关系，有些有实效的⑤[美]玛丽⋅F⋅库克，人力资源外包策略[M].北京：中国人民大学出版社，2003年8月第1版,P195-P 222好的建议也不会传达到政府。
（2）由于可能带来的减员，外包工作遭到政府内部雇员的抵制“组织的某些变革会造成内部员工的抵制。
”⑥当政府领导作出将人力资源职能外包的决定的时候，政府内部尤其是人力资源部门往往会感到这一决定带来雇员的抵制。
“因为，当政府决定将一些职能外包时，政府人力资源部门相应的职能部门就会合并甚至是在组织改革中被去掉。
”⑦那么原先负责这些职能的员工就必然面临由此带来的威胁。
这种威胁可能是离开自己熟悉的岗位和同事，失去原先优厚的奖金等，最严重的威胁便是失去工作。
而由于我国政府的组织结构以及行政决策往往存在很大的不透明性，这就使得政府内部的雇员很难得到确切的消息，从而引起雇员的恐慌。
这种恐慌本身就会对政府的工作造成很大的威胁。
而除此之外，雇员可能会采取实际的行动来抵制可能做出的决定对他们的威胁。
当面对这种威胁时，政府内部的雇员便会选择抵制的方式。
雇员抵制的方式是多种多样的。
首先，在政府与外包商的前期沟通时，雇员可能会采取措施影响政府对外包商的判断。
如当某个外包商能够给其带来利益时，有选择性地突出某些可能对这个外包商比较有利的因素。
其次，雇员在以后的工作中无法保证与外包商的沟通和交流。
如政府雇员可能会在必要的工作交接时，隐瞒重要的资料，从而影响外包商对政府人力资源相关事务的判断，从而影响外包商的工作质量。
另外一个方式就是雇员在以后的工作中会降低自己的工作效率和质量。
当某些雇员被分配到自己不能胜任或者是不熟悉的任务时，这种情况便会发生。
总之，当面临外包带来的威胁时，雇员可能会采取任何可以采取的措施来进行抵制。
而无论雇员采取的是哪一种抵制方式，对政府的外包工作所带来的影响都是非常大的。
如果不及时采取措施进行管理和疏导，政府的外包工作将无法进行下去。
或者即使是勉强进行下去，外包的成本也会大大地增加，而原本所期望的先进技术和工作经验却不会带来好的成效。
（3）实施外包时政府人力资源部门和外包商无法高效协同工作虽然外包的实施应该是政府和政府人力资源部门可以实共赢的举措，但是由于两个组织不同的性质以及许多客观的原因，真正高效协同的工作几乎是不可能实现的。
人力资源职能外包的决定做出之后，真正的实施过程是漫长的。
“就像⑥斯蒂芬•P•罗宾斯,管理学[M].北京：中国人民大学出版社.2008年第9版是组织变革一样，在过程中必然会有各种各样的限制和阻碍，并且政府人资部门和外包商都必须时刻准备好去应对一些冲突和问题。
”⑧当这些冲突和问题发生时，政府人资部门和外包商必须保持高效的协同，才能一起共度难关。
如果在面对这些突发状况时，双方没有及时有效地沟通，则会造成无法承担的后果。
造成双方无法高效协同工作的原因可能是多方面的。
但是，造成双方无法协同高效合作的最主要的原因必然是缺乏必要的信任。
⑨合作必然会带来风险，若风险高于组织预计的范围就会出现不信任的现象。
对于合作双方来说，信任是一种易碎品，难以维持而容易打破。
作为信任的给予者和接受者，合作的双方必须给对方充分的信任。
只有通过双方的努力，信任关系才能够牢固的建立起来并得到维系。
而信任关系的建立也必然是合作双方关系的一个重要的管理难题。
只有解决了这个难题合作关系才能高效维持。
合作双方也才能够高效协作。
另外，组织文化也是影响双方能否高效协同工作的关键因素。
对于合作双方来说，本组织所固有的组织文化是组织一切决定最终落脚点。
当双方组织文化契合度较高时，其合作也必然能够更高效地进行下去。
若双方的文化传统和习惯差距太大，则高效地协同工作是不可能存在的。
二、外包关系中合作关系管理难题的解决策略分析针对上文提到的政府人力资源职能外包中可能存在的各项管理难题，可以考虑从以下几个途径来进行解决。
1、针对突发状况，双方及时沟通沟通是外包合作工作顺利进行的保障。