浙大人力资源管理讲义第十一讲劳资关系
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浙大人力资源管理讲义第十一讲 劳资关系-23页文档资料
2001年9月
人力资源管理第十二讲
13
附：日本的劳资关系
“企业内工会” 特点，
• 、以某个企业的员工为对象，而且只以正式 员工为工会对象。
• 、只是要正式员工，不在乎白领，蓝领都是 同个工会的成员。
2001年9月
人力资源管理第十二讲
14
工会是自主的、独立的，体现在：
• 法律上规定，下列成员不能成为工会会员。
一般如果谈判不顺利，陷入僵持阶段，很有
可能经济罢工。
2001年9月
人力资源管理第十二讲
10
劳动争议
罢工的种类：
经济罢工，这时工人可能会被解雇； 不正当劳动行为罢工，抗议雇主的非法行为为目的
（工人有权返回工作）； 野猫罢工，未经工会批准的罢工； 同情罢工，一个工会为支持另一个工会的罢工而举行
2）企业重视人力资源管理，提高QWL，员工 满意度。
3）法律、法制的健全，已能足够维护劳动者 的利益，并非只有工会才能提供这些保护。
2001年9月
人力资源管理第十二讲
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（五）发展趋势
工会发动了对服务业工人的工会化运动。
工会改变公众形象，不再以斗争好战为主。
工会谈判重心发生变化。传统的工会就职务小 时工资进行集体谈判，现在工会从劳动报酬、 劳动规则等方面作出让步，用以换取就业保障， 维持生活的收入保障。
（1）公司董事（2）与公司人事有关的，有直接权 力的监督者，科长以上。（3）接触劳资关系中机 密事项者，或接触企业其它机密事项者，（人事部 员工）
• 一般情况下，工会不接受企业方的援助，特殊例 外：（1）团体交涉，协议时，专职人员以外工会 干部无法上班，公司补偿工资损失（2）公司为支 持工会的福利而支付开支，（3）提供最小面积限 度的事务所。
人力资源开发与管理第四版课件第11章人力资源使用上员工关系
“协商一致”即从业者个人和用人单位双方互相协商各项 内容，在双方达到一致意见的情况下，确定合同的各项条 款。我国正在推行集体合同制度，从业者在利益一致、对 于劳动合同内容要求一致的情况下，由工会负责人或者其 他人作为代表，与用人单位方面进行集体协商。
二、劳动合同的条款
（一）必备条款 根据我国《劳动合同法》的规定，劳动合同的必备条款有以下几条： (1)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人; (2)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码; (3)劳动合同期限; (4)工作内容和工作地点; (5)工作时间和休息休假; (6)劳动报酬; (7)社会保险; (8)劳动保护、劳动条件和职业危害防护; (9)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
三、促进员工关系和谐的措施 在长期的管理实践中，很多企业积累了许多行之有 效的管理方法，例如全面质量管理、员工建议制度、 发明奖励制度、目标管理制度等。一般来说，这些 管理方法的主旨是对员工才能和地位的承认，是主 张员工与组织的合作，致力于员工关系和谐。 在充分承认员工的基础上，很多企业进一步实行了 员工参与管理制度，包括对公司计划的参与、解决 问题的参与、组织变革的参与、工作任务的参与， 以至财务的参与。一些组织还实行了员工持股计划。 员工参与管理和员工持股计划这两项制度，可以使 组织中的员工大大提高主人翁意识，从而与组织有 着一种良好的配合和默契关系。
第一节员工关系基本分析
一、劳动者的基本权利 在市场经济条件下，组织中的员工应当具有以下方面的基本权利： （1）自由就业、择业权。用人单位在选择雇员时，应以平等的态度对 待求业者，以平等的地位签订劳动合同。用人单位不得向劳动者收取押 金，不得强制求业者接受用人单位的条件。 （2）得到适当的劳动条件权。用人单位应当为劳动者提供必要的职业 安全卫生条件，不得任意延长工时、强迫劳动者加班加点。
二、劳动合同的条款
（一）必备条款 根据我国《劳动合同法》的规定，劳动合同的必备条款有以下几条： (1)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人; (2)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码; (3)劳动合同期限; (4)工作内容和工作地点; (5)工作时间和休息休假; (6)劳动报酬; (7)社会保险; (8)劳动保护、劳动条件和职业危害防护; (9)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
三、促进员工关系和谐的措施 在长期的管理实践中，很多企业积累了许多行之有 效的管理方法，例如全面质量管理、员工建议制度、 发明奖励制度、目标管理制度等。一般来说，这些 管理方法的主旨是对员工才能和地位的承认，是主 张员工与组织的合作，致力于员工关系和谐。 在充分承认员工的基础上，很多企业进一步实行了 员工参与管理制度，包括对公司计划的参与、解决 问题的参与、组织变革的参与、工作任务的参与， 以至财务的参与。一些组织还实行了员工持股计划。 员工参与管理和员工持股计划这两项制度，可以使 组织中的员工大大提高主人翁意识，从而与组织有 着一种良好的配合和默契关系。
第一节员工关系基本分析
一、劳动者的基本权利 在市场经济条件下，组织中的员工应当具有以下方面的基本权利： （1）自由就业、择业权。用人单位在选择雇员时，应以平等的态度对 待求业者，以平等的地位签订劳动合同。用人单位不得向劳动者收取押 金，不得强制求业者接受用人单位的条件。 （2）得到适当的劳动条件权。用人单位应当为劳动者提供必要的职业 安全卫生条件，不得任意延长工时、强迫劳动者加班加点。
HRM10 第十一章 劳动关系
此外，为保护劳动者利益，我国有关法律还规定劳动者因公丧失劳动能 力或患病、负伤在医疗期内、孕期、产期、哺乳期，用人单位不可解除劳动 合同。
劳动者解除劳动合同
为了保障劳动者有充分的自主权，我国有关法律规定，劳动者只要提前 三十日以书面形式通知用人单位，劳动者在任何条件下都可以解除劳动合同。
7）违反劳动合同的责任 见P 323
3）劳动合同的期限
《劳动法》第20条规定：“劳动合同的期限分为有固定 期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限”。
4）劳动合同的订立与变更
《劳动法》第17条规定：“订立和变更劳动合同，应遵 循平等自愿的原则，协商一致的原则，不得违反法律、 行政法规的规定”。
5）无效劳动合同
《劳动法》第18条规定，下列劳动合同无效：①违反法律、行政 法规的劳动合同；②采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。
3、劳动争议/劳动纠纷
1）劳动争议/劳动纠纷的类型
录用争议 调动争议 劳动合同争议 劳动报酬争议 劳动保护争议 劳动保险争议 处罚争议
劳动争议调解委员会调解过程：申请-受理-调查-调解 劳动争议仲委员会仲裁过程：受理-调查取证-调解-裁决
2）劳动争议处理的详细过程
3、劳动争议/劳动纠纷
3） 通过人民法院处理劳动争议
劳动关系管理
第十二章 社会保障与劳动保护管理
社会保障和社会保险 劳动保护和安全生产
第十二章 社会保障与劳动保护管理
第一节 社会保障和社会保险 第二节 劳动保护和安全生产
3、劳动保护
2）劳动保护的任务： 保证安全生产 、预防职业病、实行女工保护 。
3、劳动保护
3）劳动保护的内容 见P 347
（1） 安全技术：消除生产中引起伤亡事故的潜在因素,主要解决如何防止和
人力资源劳资关系劳动保护管理ppt课件
第一节劳动保护概述
二、当前我国劳动保护的现状
l、事故发生率高，安全防范意识薄弱，安全监察 制度人员不落实。
2、投入经费少，企业的劳动安全卫生设施不符 合国家规定的标准。
3、各种职业病发病率高。 4、相当部分企业领导重视不够。 5、有关部门安全检查监督措施不得力。
三、劳动立法概况
资金 是 运动的 价 值， 资金 的 价值是 随时间变化 而 变化 的，是 时间的 函数， 随时间的 推移 而增值， 其增 值的这部 分资金 就是 原有资金 的时间价 值
第三节：女职工劳动特殊保护
一、对女职工特殊保护的概念
对女职工的特殊劳动保护是根据女职工的生理 特点对女职工在劳动期间所采取的各种劳动保 护措施。
二、对女职工特殊保护的内容
(一)在就业方面的保护 (二)在工种方面的保护
资金 是 运动的 价 值， 资金 的 价值是 随时间变化 而 变化 的，是 时间的 函数， 随时间的 推移 而增值， 其增 值的这部 分资金 就是 原有资金 的时间价 值
第一节劳动保护概述
一、 劳动保护的涵义
广义的劳动保护是指对劳动者各个方面合法权益 的保护。
狭义的劳动保护是指对劳动者在劳动过程中的安 全和健康的保护。
(1) 受保护者是劳动者，保护者是用人单位。 (2) 保护的对象是劳动者的安全和健康。 (3) 保护的只限于劳动过程。
资金 是 运动的 价 值， 资金 的 价值是 随时间变化 而 变化 的，是 时间的 函数， 随时间的 推移 而增值， 其增 值的这部 分资金 就是 原有资金 的时间价 值
资金 是 运动的 价 值， 资金 的 价值是 随时间变化 而 变化 的，是 时间的 函数， 随时间的 推移 而增值， 其增 值的这部 分资金 就是 原有资金 的时间价 值
二、当前我国劳动保护的现状
l、事故发生率高，安全防范意识薄弱，安全监察 制度人员不落实。
2、投入经费少，企业的劳动安全卫生设施不符 合国家规定的标准。
3、各种职业病发病率高。 4、相当部分企业领导重视不够。 5、有关部门安全检查监督措施不得力。
三、劳动立法概况
资金 是 运动的 价 值， 资金 的 价值是 随时间变化 而 变化 的，是 时间的 函数， 随时间的 推移 而增值， 其增 值的这部 分资金 就是 原有资金 的时间价 值
第三节：女职工劳动特殊保护
一、对女职工特殊保护的概念
对女职工的特殊劳动保护是根据女职工的生理 特点对女职工在劳动期间所采取的各种劳动保 护措施。
二、对女职工特殊保护的内容
(一)在就业方面的保护 (二)在工种方面的保护
资金 是 运动的 价 值， 资金 的 价值是 随时间变化 而 变化 的，是 时间的 函数， 随时间的 推移 而增值， 其增 值的这部 分资金 就是 原有资金 的时间价 值
第一节劳动保护概述
一、 劳动保护的涵义
广义的劳动保护是指对劳动者各个方面合法权益 的保护。
狭义的劳动保护是指对劳动者在劳动过程中的安 全和健康的保护。
(1) 受保护者是劳动者，保护者是用人单位。 (2) 保护的对象是劳动者的安全和健康。 (3) 保护的只限于劳动过程。
资金 是 运动的 价 值， 资金 的 价值是 随时间变化 而 变化 的，是 时间的 函数， 随时间的 推移 而增值， 其增 值的这部 分资金 就是 原有资金 的时间价 值
资金 是 运动的 价 值， 资金 的 价值是 随时间变化 而 变化 的，是 时间的 函数， 随时间的 推移 而增值， 其增 值的这部 分资金 就是 原有资金 的时间价 值
浙大人力资源管理讲义
浙大人力资源管理讲义人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是现代组织管理体系中至关重要的一环，目的是通过对人力资源进行规划、招聘、培训和激励等一系列活动，以最大限度地发挥员工的潜能，实现组织目标。
浙江大学作为中国乃至世界上具有影响力和实力的高等教育机构，其人力资源管理实践值得我们深入学习和研究。
本讲义将重点介绍浙大人力资源管理方面的理论和实践经验，以期为读者提供实用的指导和理论支持。
一、浙大人力资源管理概述1.1 人力资源管理的定义1.2 人力资源管理的意义与目标1.3 浙大人力资源管理的特点和优势二、浙大人力资源规划与招聘2.1 人力资源规划的重要性及步骤2.2 浙大人力资源规划的特点和实践2.3 浙大人才招聘的方法和策略三、浙大员工培训与发展3.1 员工培训的目的和重要性3.2 浙大员工培训的内容和方法3.3 浙大员工发展计划的设计和实施四、浙大绩效管理与激励4.1 绩效管理的基本原理和流程4.2 浙大绩效管理的特点和实践4.3 浙大激励机制的设计和运作五、浙大员工关系与福利5.1 建立和谐的员工关系的重要性5.2 浙大员工关系的特点和管理策略5.3 浙大员工福利体系的构建与实施六、浙大人力资源管理的发展趋势6.1 科技创新对人力资源管理的影响6.2 国际化背景下人力资源管理的发展方向6.3 浙大人力资源管理的未来展望结语浙大人力资源管理致力于在教育与培养人才的同时，提高员工的整体素质和工作效能，为浙江大学的持续发展提供强有力的支持。
通过本讲义的学习，我们能够深入了解浙大人力资源管理的理念、策略和实践经验，为自身的人力资源管理工作提供借鉴和参考，从而更好地管理和激励员工，实现组织的目标和发展。
相信通过不断的学习和实践，我们可以在人力资源管理领域取得更大的成就。
劳资关系管理讲义
是劳动关系当事人为明确劳动 关系中特定权利义务，在平等自愿、 协商一致的基础上达成的契约。
13
劳动合同的特点
主体的特定性：一方是自然人，即 劳动者；另一方是法人或非法人经 济组织，即用人单位。
劳动合同为双务合同：即是权利主 体，又是义务主体。
劳动合同为法定要式合同：是由法 律直接规定的，必须具备特定形式 或履行一定手续方能具备法律效力 的合同。
培训目标：掌握劳动合同管理、劳动争议预 防与处理以及员工沟通、劳动安全的知识与 技能，劳动关系管理制度的拟订。
3
劳动关系管理
通过合法的规范化行为来保障各方权益， 协调双方的关系，避免或解决劳动关系 中的劳动争议，促进企业经营的稳定发 展。
4
企业劳动关系的要素
关系主体是：所有者与全体员工的关系； 经营管理者与普通员工的关系；经营管 理者与工人组织的关系；工会与职工的 关系。
18
建立劳动合同管理台帐
建立各类台帐、妥善分类保管、全面详 尽分析是劳动合同管理的一项基础工作。
.员工登记表 .员工统计表 .专项协议台帐 .其他必要的台帐
.劳动合同台帐 .社会保险及医疗期台帐 .员工培训台帐 .终止和解除劳动关系台帐
19
劳动合同的订立、续订、变更和终止
劳动合同的订立、续订、变更的原则 平等自愿的原则：是指签定和变更劳动
26
签定集体合同的程序
集体合同主体； 集体合同协商：协商准备（对等人
数，讨论，审议） 政府劳动行政部门审核 集体合同的公布
27
订立集体合同应遵守的原则
内容合法 平等合作、协商一致 兼顾所有者、经营者和劳动者利益 维护正常的生产工作次序
28
问题 集体合同与劳动合同在内容上的区
13
劳动合同的特点
主体的特定性：一方是自然人，即 劳动者；另一方是法人或非法人经 济组织，即用人单位。
劳动合同为双务合同：即是权利主 体，又是义务主体。
劳动合同为法定要式合同：是由法 律直接规定的，必须具备特定形式 或履行一定手续方能具备法律效力 的合同。
培训目标：掌握劳动合同管理、劳动争议预 防与处理以及员工沟通、劳动安全的知识与 技能，劳动关系管理制度的拟订。
3
劳动关系管理
通过合法的规范化行为来保障各方权益， 协调双方的关系，避免或解决劳动关系 中的劳动争议，促进企业经营的稳定发 展。
4
企业劳动关系的要素
关系主体是：所有者与全体员工的关系； 经营管理者与普通员工的关系；经营管 理者与工人组织的关系；工会与职工的 关系。
18
建立劳动合同管理台帐
建立各类台帐、妥善分类保管、全面详 尽分析是劳动合同管理的一项基础工作。
.员工登记表 .员工统计表 .专项协议台帐 .其他必要的台帐
.劳动合同台帐 .社会保险及医疗期台帐 .员工培训台帐 .终止和解除劳动关系台帐
19
劳动合同的订立、续订、变更和终止
劳动合同的订立、续订、变更的原则 平等自愿的原则：是指签定和变更劳动
26
签定集体合同的程序
集体合同主体； 集体合同协商：协商准备（对等人
数，讨论，审议） 政府劳动行政部门审核 集体合同的公布
27
订立集体合同应遵守的原则
内容合法 平等合作、协商一致 兼顾所有者、经营者和劳动者利益 维护正常的生产工作次序
28
问题 集体合同与劳动合同在内容上的区
人力资源行业的劳资关系——人力资源管理师薪资与培训
工作经验：工作经验越丰富，薪资水平越高 技能水平：技能水平越高，薪资水平越高 行业需求：行业需求大的人力资源管理师薪资更高 企业规模：企业规模越大，人力资源管理师的薪资水平越高
提升薪资水平的途径
提升自身能力：通过不断学习和实践，提高自己在人力资源管理领域的专业能力和技能水平。 工作经验：积累丰富的工作经验，能够更好地应对各种人力资源问题，提高自己的薪资水平。 行业趋势：关注人力资源行业的发展趋势，了解市场行情，为提高自己的薪资水平做好准备。 职业规划：制定明确的职业规划，有目标地提升自己的能力和职位，从而提高自己的薪资水平。
案例分析方法：采用多种分析方法，全面深入剖析
案例分析内容：包括劳资双方诉求、利益冲突、解决方案等 案例启示：从案例中提炼出对劳资关系发展的启示，如加强沟通、 完善制度等
未来劳资关系的发展趋势与人力资 源管理师的挑战
07
未来劳资关系的发展趋势
数字化和自动化 技术的普及将改 变劳资关系。
灵活的工作安排 和远程工作将越 来越普遍。
跨领域合作：与其他领域专 业人士合作，共同解决复杂
的人力资源问题。
掌握新技术：学习并应用人 工智能、大数据等先进技术， 提高人力资源管理效率。
持续学习：不断学习新知识， 提升自身专业素养，以适应
不断变化的市场环境。
YOUR LOGO
THANK YOU
汇报人：XX
汇报时间：20XX/01/01
机遇：随着企业对人力资源管理师的需求增加，职业发展前景广阔，同时也有更多的机 会参与到企业的战略规划和决策中。
机遇：随着人力资源管理师的职业地位和影响力不断提升，他们将有更多的机会发挥自 己的专业才能，为企业创造更大的价值。
人力资源管理师如何应对未来发展
提升薪资水平的途径
提升自身能力：通过不断学习和实践，提高自己在人力资源管理领域的专业能力和技能水平。 工作经验：积累丰富的工作经验，能够更好地应对各种人力资源问题，提高自己的薪资水平。 行业趋势：关注人力资源行业的发展趋势，了解市场行情，为提高自己的薪资水平做好准备。 职业规划：制定明确的职业规划，有目标地提升自己的能力和职位，从而提高自己的薪资水平。
案例分析方法：采用多种分析方法，全面深入剖析
案例分析内容：包括劳资双方诉求、利益冲突、解决方案等 案例启示：从案例中提炼出对劳资关系发展的启示，如加强沟通、 完善制度等
未来劳资关系的发展趋势与人力资 源管理师的挑战
07
未来劳资关系的发展趋势
数字化和自动化 技术的普及将改 变劳资关系。
灵活的工作安排 和远程工作将越 来越普遍。
跨领域合作：与其他领域专 业人士合作，共同解决复杂
的人力资源问题。
掌握新技术：学习并应用人 工智能、大数据等先进技术， 提高人力资源管理效率。
持续学习：不断学习新知识， 提升自身专业素养，以适应
不断变化的市场环境。
YOUR LOGO
THANK YOU
汇报人：XX
汇报时间：20XX/01/01
机遇：随着企业对人力资源管理师的需求增加，职业发展前景广阔，同时也有更多的机 会参与到企业的战略规划和决策中。
机遇：随着人力资源管理师的职业地位和影响力不断提升，他们将有更多的机会发挥自 己的专业才能，为企业创造更大的价值。
人力资源管理师如何应对未来发展
人力资源管理师劳动关系管理课件
现。
员工福利与关怀
1 2
设计合理的薪酬福利体系
确保员工的薪酬福利与市场接轨，提高员工的归 属感和忠诚度。
提供多元化的培训与发展机会
帮助员工提升技能和职业发展，增强员工的个人 价值。
3
关注员工心理健康
建立员工心理健康辅导专项，提供心理咨询服务 ，缓解员工的工作压力。
劳动争议处理
04
劳动争议的预防与处理
劳动合同争议处理
当出现劳动合同纠纷时，双方应首先协商解决；协商不成时，可以向劳动争议仲 裁委员会申请仲裁或向法院提起诉讼。
员工关系管理
03
员工沟通与协调
建立有效的沟通机制
定期组织团队建设活动
确保员工与管理层之间的信息传递畅 通，及时解决工作中的问题和矛盾。
增强团队凝聚力，提高员工之间的相 互了解和信任。
劳动争议诉讼
讲解了劳动争议诉讼的基 本程序和要求，包括诉讼 管辖、诉讼时效、证据规 则等。
其他相关法律法规介绍
《社会保险法》
介绍了社会保险的基本制度和规 定，包括养老保险、医疗保险、
工伤保险等。
《就业促进法》
强调了就业促进的重要性，介绍了 国家在促进就业方面的政策和措施 。
《最低工资规定》
明确了最低工资标准制定和调整的 程序，以及最低工资标准的具体要 求。
劳动合同的解除与终止
劳动合同的解除
在劳动合同期限内，双方或单方均有权解除劳动合同，但需符合法律法规的规 定，并提前通知对方。
劳动合同的终止
劳动合同到期后，可以根据双方意愿选择续签或终止合同。终止合同需提前通 知对方，并按照法律法规进行经济补偿。
劳动合同的履行与争议处理
劳动合同的履行
双方应严格遵守劳动合同的约定，履行各自的义务。如出现违约行为，应承担相 应的法律责任。
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一般如果谈判不顺利，陷入僵持阶段，很有
2001年9月
人力资源管理第十二讲
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劳动争议
罢工的种类：
经济罢工，这时工人可能会被解雇；
不正当劳动行为罢工，抗议雇主的非法行为为目的 （工人有权返回工作）； 野猫罢工，未经工会批准的罢工；
同情罢工，一个工会为支持另一个工会的罢工而举行 的罢工
其它劳动争议形式：怠工sabotage工人不完全履行劳动； 闭厂 lock-out使用者不接受劳动 联合抵制boycott
改善加强服务功能。利用其广大的信息网和计 算机网络技术、为成员更好地提供就业支持与 保障。
2001年9月
人力资源管理第十二讲
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二、资本主义企业的参与管理worker`s
participation in management
根据ILO的定义，参与管理是：劳动者 跨过经营系统上的指挥命令系统，有组 织地在经营决策上持有发言权。
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人力资源管理第十二讲
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第十一讲 劳动关系与民主管理
HRM=现代的人事管理+劳资关系 首钢秘铁公司
2001年9月
人力资源管理第十二讲
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一、西方劳资关系与工会
（一）劳资关系的含义
劳资关系，英文一般称为industrial Relations指工业经济中的雇佣关系，包括个 人、企业、政府三者的关系。（ 我国称为
一般根据企业员工与工会的关系，可以分为：
• 封闭式工厂closed shop • 开放式工厂open shop • 工会化工厂union shop
2001年9月
人力资源管理第十二讲
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（三）工会功能
其宗旨是为了改善工会成员的工资、工时、 工作条件和福利。
• 经济上的：与资方作斗争、谈判，为工资、 奖金提高劳动待遇
• 互助上的：（团结）：工会Байду номын сангаас员工提供的服 务、福利。
• 政治上的：为保护劳动者权益的法规立法。
2001年9月
人力资源管理第十二讲
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（四）组织率低下的问题。
1）非传统工会的服务业的发展，企业规模小， 非全天工又多，很难形成工会，而传统上组 织了工会的行业，如采矿业，制造业又受国 际竞争所打击，不景气、紧缩。
• 另外工会专职人员：一般是一段时间，按停薪留 职处理，不拿工资，但算工龄，享受福利设施。
2001年9月
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春斗， 共济互助 科长以上不再是工会成员
2001年9月
人力资源管理第十二讲
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丰田公司与NUMMI
丰田公司内部劳资关系的发展
NUMMI （New United Motor Manufacturing Inc ）是 丰田和通用汽车公司在美国加州设立的，于1984年2月 成立，双方各50%。 UAW（全美汽车工会）
劳动关系）
西方国家最基本的劳资政策是：结社自由， 集体谈判自由，三方性原则。
政府一般不直接干预“只当裁判，不当球
员”。 2001年9月
人力资源管理第十二讲
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（二）分类
按工会的组织形态分为：
• craft union职业工会 • Industrial union产业/行业工会 • enterprise union企业工会 • general union一般工会
另外，还有员工持股制度、斯坎隆计划
2001年9月
人力资源管理第十二讲
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附：日本的劳资关系
“企业内工会” 特点，
• 、以某个企业的员工为对象，而且只以正式 员工为工会对象。
• 、只是要正式员工，不在乎白领，蓝领都是 同个工会的成员。
2001年9月
人力资源管理第十二讲
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工会是自主的、独立的，体现在：
picket纠察， “黄狗合同” yellow dog contract
2001年9月
人力资源管理第十二讲
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３．劳资协议制（joint consultation system）：是将原先由集体谈判的交涉项目、内容
改由事前进行的协议方式。 可以突破集体谈判上时间、内容等制度上的限制，使 劳资之间更开放，信息交流也不只局限于劳动待遇和 条件，加强劳资双方的全方面的沟通协作。是辅佐、 帮助集体谈判的重要方式，又是预防双方关系破裂、 员工罢工的一道缓冲手段。
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人力资源管理第十二讲
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２．集体谈判（collective bargaining）。 是劳资双方就工资、工时以及雇佣条件 和期限进行的定期谈判，谈判结果是签 劳动协议或称集体合同。
协议中“抱怨程度” （grievance procedure）
摩托罗拉，有Speak out“畅所欲言”制 度
2）企业重视人力资源管理，提高QWL，员工 满意度。
3）法律、法制的健全，已能足够维护劳动者 的利益，并非只有工会才能提供这些保护。
2001年9月
人力资源管理第十二讲
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（五）发展趋势
工会发动了对服务业工人的工会化运动。
工会改变公众形象，不再以斗争好战为主。
工会谈判重心发生变化。传统的工会就职务小 时工资进行集体谈判，现在工会从劳动报酬、 劳动规则等方面作出让步，用以换取就业保障， 维持生活的收入保障。
在日本较为典型，松下公司的劳使协议制
2001年9月
人力资源管理第十二讲
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４．工作现场、第一线的劳动者参与现 场管理。比如有小集团活动、质量圈活动、提案制
度等方式。通过鼓励一般员工对企业日常管理活动的 参与，发挥全体员工的智慧，强化员工对企业的关注 和归属感，直接提高员工在工作场所的工作生活质量 （Quality of Work Life，简称QWL）。
• 法律上规定，下列成员不能成为工会会员。
（1）公司董事（2）与公司人事有关的，有直接权 力的监督者，科长以上。（3）接触劳资关系中机 密事项者，或接触企业其它机密事项者，（人事部 员工）
• 一般情况下，工会不接受企业方的援助，特殊例 外：（1）团体交涉，协议时，专职人员以外工会 干部无法上班，公司补偿工资损失（2）公司为支 持工会的福利而支付开支，（3）提供最小面积限 度的事务所。
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人力资源管理第十二讲
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参与管理的主要方式有
• １．通过法律赋予的参与权。如德国的共同 决定方式（co-determination），即依《共 同决定法》，有二千人以上的大企业必须由 相同人数的劳动者代表和资方代表共同成立 最高经营会议，进行经营决策，做到“劳资 共权”、“劳资共决”。丹麦要求雇员30人 以上的公司必须有雇员参与董事会。